Regulación del supuesto de despido tácito

El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad. Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral. STJ Murcia, de 17/01/2000, TS, Sala de lo Social, de 12/01/2010, Rec. 2870/2007, TSJ Murcia, de 20/03/2000 y TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 4388/2014, de 17/06/2014, Rec. 2612/2014

Este tipo de acto extintivo se caracteriza porque el empresario, ni cumple con los requisitos formales legalmente exigidos, ni manifiesta, de forma expresa y clara, su voluntad de poner fin a la relación laboral, sino que ésta se deduce de su comportamiento (STS de 16 de noviembre de 1998, STSJ de Madrid, de 18 de febrero de 1992 y 21 de octubre de 1996, STSJ de Baleares de 7 de noviembre de 1995, SSTSJ el País Vasco de 10 de febrero de 1998, entre otras). En consecuencia, el despido debe ser calificado el mismo como improcedente, de acuerdo con lo dispuesto al efecto en los arts. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley de Jurisdicción Social, según los cuales el despido será calificado como improcedente cuando no se respeten las formalidades legales o no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación, y con los efectos que así mismo disponen el artículo 56 del E.T. en cuanto a la indemnización a percibir y el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. SJS- Toledo- Nº 155/2020, de 30 de Marzo de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:1683

A partir del momento en que pueda entenderse la existencia de un despido tácito, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles, como en cualquier despido, para recurrir la decisión empresarial.

CONDUCTAS EMPRESARIALES CONSTITUTIVAS DE DESPIDO TÁCITO

a) Falta de ocupación efectiva y de retribución y despido tácito

Este supuesto viene caracterizado por el comportamiento empresarial consistente en cesar, en un determinado momento, de dar ocupación efectiva y abonar el salario a sus trabajadores (SSTS de 26 de febrero y de 9 y 11 de octubre de 1990, SSTSJ de Galicia de 1 de abril de 1991; de Cataluña de 31 de octubre de 1991, entre otras). La jurisprudencia ha establecido la necesidad de que la parte empresarial deje de cumplir de forma sincrónica, y sin causa jurídica que lo justifique, con sus obligaciones

En este supuesto debemos distinguir entre incumplimientos contractuales del empleador, que pudiesen derivar en la extinción del contrato (aer. 50 ET), de actos claros, concluyentes y tangibles, que revelen una voluntad innegable de rescindir el contrato de trabajo, bien por la persistencia en el tiempo y la gravedad de los incumplimientos empresariales, bien porque se produzca un acontecimiento que así lo demuestre (SSTS de 21 de abril de 1986 y de 5 de mayo de 1987, SSTS de 26 de julio de 1985, de 25 de abril y de 27 de junio de 1988, entre otras). A modo de ejemplo:

1. Falta de abono de salarios e inexistencia de ocupación efectiva una empresa en concurso, incluso sin haberse seguido un expediente colectivo de extinción contractual conforme a la Ley Concursal (STSJ de Madrid de 17 de diciembre de 2007).
2. Inmovilización de un camión al transportista dejando, desde ese instante, de percibir retribución (STSJ de Andalucía/Sevilla de 15 de febrero de 1991 y STSJ de Madrid de 3 de febrero de 1998).
3. Dejar de percibir retribución y género necesario para realizar la tarea en el caso de una trabajadora a domicilio (STSJ de Cataluña de 9 de noviembre de 1992).
4. Falta de retribución acompañada de una denegación de los instrumentos necesarios para la producción (STSJ de Canarias de 31 de julio de 1992).
5. La falta de ocupación efectiva y de retribución por cierre patronal ilegal ante la negativa del empresario a la apertura inmediata del centro de trabajo tras requerimiento de la Autoridad Laboral (STSJ Extremadura 10 de diciembre de 1998).
6. Dar vacaciones "hasta nuevo aviso" cuando aún no hubiese finalizado la obra para la que el trabajador haya sido contratado (STSJ Andalucía/Sevilla, de 31 de enero de 2001).

b) Cierre o desaparición de la empresa como despido tácito

Otro supuesto de despido tácito, es aquel en que el trabajador se ve imposibilitado para desarrollar su prestación de servicios, esto es así en supuestos como:

• Cierre de empresa por quiebra (STSJ de Andalucía/Granada de 27 de abril de 1993).
• Desaparición del empresario (STSJ de Madrid de 30 de septiembre de 1999).
• No poder acceder al centro de trabajo por haberse cambiado la cerradura del local (-cuando a los trabajadores "… se les impidió el acceso al local en forma absoluta tan patentemente exteriorizada como lo fue el cambiar la cerradura de la puerta de entrada…", en cuyo caso el contrato de trabajo se extinguió desde aquel mismo momento- (STCT de 1 abril 1986)).
• Impedimento por parte del propio empresario.
• Desahucio del local de negocio (STSJ de Madrid de 23 de abril de 2.002 y STS de 8 de julio de 2008).
• Local de negocio cerrado y en proceso de liquidación. STSJ Madrid 14/12/1999

c) Sucesiones empresariales y despido tácito

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma (art. 44ET), no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Desde el punto de vista laboral se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

En lo concerniente al apartado de estudio, cuando se haya producido un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma de la misma, una sucesión en las contratas de obras o servicios o de concesiones administrativas, y el nuevo empresario no proporcione trabajo efectivo, ni abone el salario a los trabajadores que integraban anteriormente la plantilla de la empresa saliente la jurisprudencia ha considerado estos actos como constitutivos de despido tácito (STSJ de Galicia de 13 de febrero de 1993, STSJ de Madrid de 16 de junio de 1997 y de 14 de Febrero 2006).

d) La falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos como despido tácito

La falta de llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos al comienzo de una nueva campaña, ha de ser comparable con la falta de proporción de la ocupación efectiva del puesto de trabajo (SSTSJ de La Rioja de 7 de abril de 1995 y de Cataluña de 15 de junio de 1994) y por lo tanto adquiere la condición de despido tácito. La impugnación judicial de la falta de llamamiento, es decir del despido, podrá realizarse desde el día siguiente hábil a aquél en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria (apdo. 8, art. 15ET) o desde que hubiese debido conocer la convocatoria (SSTSud de 18 de diciembre de 1991 y de 8 de junio de 1992, STCT de 19 de abril de 1988).

Trabajadores fijos discontinuos que se encuentra en situación de incapacidad temporal en el momento de iniciarse la campaña o temporada

Aquellos trabajadores fijos discontínuos que se encuentra en situación de incapacidad temporal en el momento de iniciarse la campaña o temporada para la que han de ser llamados (STSud de 8 de junio de 1992, STSJ de Canarias/Las Palmas de 19 de septiembre de 2003, STSJ de Andalucía/Málaga de 10 de mayo de 1994, STSJ de Castilla-La Mancha de 18 de mayo de 1994, SSTSJ de Andalucía/Sevilla de 21 de enero de 2000 y de Andalucía/Málaga de 29 de diciembre de 2000) podrán solicitar la impugnación judicial de su despido en la fecha del alta médica, ya que hasta ese fecha el contrato de trabajo estará suspendido, de modo que ni el empresario podrá llamar al trabajador al inicio de la campaña, ni la situación física del trabajador será compatible con el trabajo.

f) Negativa del empleador a reincorporar al trabajador tras período de incapacidad temporal como despido tácito

La negativa del empresario a que un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, se reincorpore a su puesto de trabajo tras ser dado de alta médica, adquiere, según la jurisprudencia, la condición de despido.

g) Rechazo de la solicitud de reingreso del  trabajador excedente como despido tácito

El apdo. 5, art. 46Estatuto de los Trabajadores establece: "… El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa…". Es decir, una vez finalizado el periodo de excedencia voluntaria, el trabajador debe solicitar la reincorporación en su antiguo puesto de trabajo o en alguno de igual o similar categoría profesional a la suya. El problema radica en el supuesto de no recibir respuesta, a la solicitud de reincorporación, por la parte empresarial (STS de 14 de febrero de 2006).

El Tribunal Supremo (STSud de 19 de octubre de 1994) ha establecido que la falta de respuesta a la solicitud de reincorporación formulada por un trabajador excedente hay que interpretarla como una imposibilidad de reincorporación por falta de vacantes en ese momento; y en ningún caso adquiriría la condición de despido tácito ya que no se considera probada la voluntad empresarial de extinguir el vínculo laboral. Para existir despido, por tanto, ha de apreciarse la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo de forma incuestionable.

Si la petición de reincorporación se produce tras una excedencia forzosa o porque el trabajador tenga derecho incondicionado al reingreso, y le es negada tal posibilidad por parte del empleador, el cómputo del plazo para deducir demanda por despido se inicia al día siguiente de aquel en que debería haber ingresado de manera efectiva (STC 15/1985, de 5 de febrero).

JURISPRUDENCIA

STS de 16 de noviembre de 1998

Lo característico del despido tácito es la voluntad inequívoca de la empresa de poner fin a la relación que le une con el trabajador, siendo en el presente caso el hecho de proceder al cierre del centro de trabajo, hechos inequívocos de tal extinción de la relación laboral. 

"La jurisprudencia de esta Sala había establecido con respecto a la determinación de la posible existencia de un supuesto de extinción contractual por voluntad unilateral empresarial, que:

a) el despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos... en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (Sentencia de 4 de julio de 1988 .

b) Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito, en contraposición al expreso, documentado o no, es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica (Sentencias de 2 de julio de 1985; 21 de abril de 1986; 9 de junio de 1986; 10 de junio de 1986; 5 de mayo de 1988 . En definitiva que para que exista despido tácito es necesario que concurran "hechos o conducta concluyentes" reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato (Sentencias de 5 de mayo de 1988; 4 de julio de 1988; 23 de febrero de 1990 y 3 de octubre de 1990 .

c) Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme, también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual (Sentencia de 4 de diciembre de 1989)".

STS Nº 691/2018, de 28 de Junio de 2018, Ecli: ES:TS:2018:3046

Analizando la el procedimiento adecuado para impugnar falta de llamamiento de trabajador fijo discontinuo: "(...) nos encontramos ante un despido tácito por falta de llamamiento de la trabajadora en las fechas habituales de prestación de servicios, y era en ese momento, al cumplirse el tiempo prudencial para su reincorporación a la empresa, cuando la trabajadora debió accionar contra dicho despido. No cabe que, producida la extinción del contrato por falta de llamamiento, se accione meses después, contra la empresa solicitando la extinción de su contrato por la vía del art. 50ET como pretende la actora con base en supuesta falta de ocupación efectiva, que es obvia ante una falta de llamamiento.