Derechos al horario flexible y al registro de jornada en caso de personas trabajadoras a distancia

Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo en caso de personas trabajadoras a distancia

Siguiendo el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, y el ordenamiento estatutario, la LTD recogen dos derechos:

Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo

«Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido».

Los empleados que teletrabajen tendrán derecho al «horario flexible» y podrán «alterar» dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran formalizado en el acuerdo de trabajo a distancia, o vía convenio.

Derecho al registro horario adecuado

«Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.
El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada».

El Registro de fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada (trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador) fue abordado por la Guía sobre registro de jornada publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social pública.

Dado que cabe variabilidad de la jornada diaria de trabajo (jornadas diarias superiores compensadas con otras inferiores, por ejemplo), cuyo cómputo a efectos de determinación del tiempo de trabajo realmente realizado por el trabajador requiere períodos o secuencias temporales superiores al día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria. De suerte que si, por ejemplificar, la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, el hecho de que un registro horario diario compute excesos de jornada no se interpretará como trabajo extraordinario o por encima del pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria. En coherencia, cualesquiera otros períodos de referencia a los fines redistributivos seguirán idéntica regla.

La STSJ de la Castilla y León, rec. 2229/2015, de 3 de febrero de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:281, ha ratificado expresamente la condena a la empresa al pago de horas extraordinarias sobre la base de la inexistencia de control de la jornada de un teletrabajador, en base a argumentos como:

Ese argumento no puede ser acogido en las circunstancias del caso por lo siguiente:

a) El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo.

b) El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 del ET).

c) El respeto de los límites de jornada y descansos forma parte del derecho del trabajador a la protección de su seguridad y salud (Directiva 2003/88/CE), que es responsabilidad del empresario, a partir de la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos.

d) El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos del trabajador que mora en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por esta en contra del trabajador. En el caso del trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación, será el trabajador el que pueda rechazar los mismos. Por otra parte, en el caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral. Ese control empresarial en este caso se ha omitido por completo.

e) Por consiguiente solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio.

Derechos a la protección en caso de ser víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia (o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido). Para la efectividad de esta medida será necesario que el trabajo a distancia sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona (art. 38.7 del ET, con efectos de 07/10/2022).