Contratos formativos

Modalidades de contratos formativos

La reforma laboral 2021-2022 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre) modifica el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores para definir dos nuevos contratos formativos. Estos contratos entrarán en vigor a partir del 31 de marzo de 2022, pero los ya realizados y vigentes lo estarán hasta la finalización de su duración máxima.

Cuadro comparativo:

A TENER EN CUENTA. Respecto a la contratación formativa (por ambas modalidades) de personas con discapacidad o pertenecientes a colectivos en situación de exclusión social (art. 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre) la norma [art. 11.4.d) del ET] deja la posible adaptación de los «límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo» a un futuro desarrollo reglamentario. 

Especificaciones propias de los contratos formativos y aspectos comunes a las distintas modalidades

Un contrato de trabajo es el acuerdo entre un empresario y una persona trabajadora donde la segunda ofrece sus servicios a cambio de un salario.

El contrato, así mismo, se configura como una fuente de la relación laboral, expresando una manifestación de la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos aplicable [art. 3.1 c) del ET].

Dentro de las distintas modalidades contractuales, el legislador ha pretendido establecer un marco para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Como aspectos básicos, a modo no exhaustivo, debemos hacer un repaso por algunos conceptos que repetiremos a lo largo de la obra mostrando las principales características de los contratos formativos en cada uno de ellos:

1. Las partes del contrato

a) Sujetos que pueden celebrar estos contratos

Para que exista una relación laboral (contrato de trabajo), serán necesarias dos partes bien diferencias, empresario y persona trabajadora.

- Empresario

El empresario persona física:

• Cualquier persona física mayor de 18 años que poseyendo capacidad de obrar plena contrate a un trabajador.

• En el supuesto de menores de 18 y mayores de 16 años, sólo podrán contratar trabajadores si se encuentran independizados de sus padres y cuenten con la autorización de su tutor legal (art. 314 Código Civil).

Respecto al empresario persona jurídica, ha de estarse a las siguientes reglas (art. 35-38 del Código Civil):

• La persona jurídica válidamente constituida puede celebrar contratos de trabajo como empresario .
• Las personas jurídicas privadas, de carácter asociativo (mercantiles y civiles), han de contraer representantes en la forma prevista en el contrato de sociedad o en los estatutos.
• Las personas jurídicas públicas y las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público han de contar con representares en la forma prevista en sus normas ordenadoras.
• Las anteriores reglas sobre capacidad negocial presuponen la existencia de personalidad jurídica en el empresario social; personalidad que depende de la válida constitución del ente social.
• La celebración de contratos de trabajo por los representantes de las personas jurídicas excediendo los poderes concedidos en estatutos o escritura fundacional podrían servir en base a declaraciones indemnizatorias y acciones de anulabilidad frente a los negocias no autorizados estatutariamente.

Dentro de las obligaciones de esta parte en la modalidad contractual de formación encontramos:

• Las inherentes a cualquier contratación laboral en materia de retribución, cotización y alta en la seguridad social.
• Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. Por ello, las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones.
• Cumplir con las obligaciones formativas.
• Cumplir con las obligaciones específicas establecidas por convenio.
• El trabajo efectivo que preste el personal en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
• Nombrar un tutor o tutora.

- Personas trabajadora

• Todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no tengan privada su capacidad de obrar por medio de sentencia judicial.

• En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de sus representantes legales, se les permite participar en espectáculos públicos de mantenerse a salvo su integridad física y psicológica.

• Por otra parte, la legislación vigente establece limitaciones para los menores de 18 años para trabajos en horario nocturno, realización de horas extraordinarias o la realización de servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos necesarios para ello, si es celebrado con falta de consentimiento, bajo amenazas o coacciones, o cuando el mismo tuviese por objeto la realización de servicios ilegales o imposibles. Del mismo modo, la naturaleza de los contratos no se determina por la denominación que le otorgan las partes sino por la realidad de las funciones que en su virtud tengan lugar, por ello si estas funciones entran dentro de lo previsto en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato tendrá índole laboral cualquiera que sea el nombre que los contratos le dieran. 

En el concreto plano de los contratos formativos, el concepto de trabajador también se asocia a la necesidad inherente de cumplir una serie de requisitos:

• Existencia de titulaciones o certificados requeridos.
• Una determinada franja temporal entre la finalización de los estudios y la contratación de la persona trabajadora.
• A pesar de que, con carácter general no se establece una edad determinada (con la reforma laboral 2021-2022 desaparecen las limitaciones de edad en el contrato para la formación en alternancia), la norma concreta, para los supuestos de contrato de formación en alternancia en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el límite de los treinta años.
• Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el art. 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.

- ETT

Las empresas de trabajo temporal (ETT) pueden celebrar contratos para la formación en alternancia siempre y cuando cumplan con las obligaciones establecidas en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Figuras con presencia obligatoria en el contrato formativo

Tutor o tutora

La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Es decir, la persona trabajadora contará con dos tutores.

Puede resultar muy osado incluir esta figura como parte del contrato, no obstante, dado que la formación teórica del trabajador forma parte de esta relación laboral y, por tanto, del contrato de trabajo, es importante dar valor a esta figura que se regula claramente dentro del contrato de formación. En concreto, según se indica en el art. 11 del ET:

«d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos».

2. Contenido del contrato

El empresario debe facilitar al trabajador unos criterios básicos en el contrato por escrito. Los aspectos fundamentales que, con carácter general, deben aparecer en el contrato de trabajo son (art. 8.5 del ET y Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio):

1. La identidad de las partes que firman el contrato.
2. La fecha de comienzo de la relación laboral.
3. La duración previsible del contrato (en caso de un contrato temporal).
4. El domicilio del centro de trabajo o empresa donde prestará su relación laboral el trabajador.
5. La categoría profesional del puesto que va a desempeñar el trabajador o, en su defecto, una descripción resumida del mismo.
6. El salario base inicial y sus complementos.
7. La periodicidad con que se devengará el salario.
8. La distribución y duración de la jornada de trabajo.
9. La duración de las vacaciones.
10. Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato.
11. El convenio colectivo aplicable en cada supuesto.
12. El periodo de prueba.

En el caso concreto de los contratos formativos, como analizaremos, el contrato deberá formalizarse por escrito (art. 8 del ET) e incluir obligatoriamente el texto del plan formativo individual. También se ha dejado para una posterior reglamentación los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

Otro de los rasgos más característicos del contrato formativo será la obligación en materia formativa. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. En efecto, si el empresario no cumple la obligación de proporcionar al trabajador tanto las enseñanzas prácticas como las teóricas, que se configuran como la ratio legis del contrato para la formación, el nexo contractual se desnaturaliza, perdiendo su condición de contrato para la formación, por lo que debe ser calificado como concertado por tiempo indefinido. (STSJ de Madrid n.º 307/2006, de 27 de marzo de 2006).

3. Régimen retributivo

En lo referente al régimen retributivo, también encontramos diferencias. A pesar de que, como en cualquier modalidad contractual, la retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación, en defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

4. Duración del contrato

Desde la reforma laboral 2021-2022 el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. No obstante, como es lógico, el contrato formativo es de duración limitada. Sobre este aspecto la nueva regulación ha sido especialmente novedosa:

• Contrato de formación en alternancia: la duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: la duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
• Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Los contratos formativos no generan derecho a esta indemnización en caso de finalización del tiempo convenido [art. 49.1.c) del ET]. No obstante, si la extinción se realiza con anterioridad al cumplimiento de la duración pactada por alguna causa inherente a la persona trabajadora o empresa, hemos de realizar un despido objetivo, disciplinario o colectivo con derecho a la indemnización que corresponda.

5. Formalización del contrato de trabajo

Es obligatorio que los contratos formativos de trabajo se realicen por escrito en los siguientes casos. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución (arts. 8 y 15.9 del ET).

Las formalidades básicas del contrato de trabajo vienen recogidas en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que este puede ser formalizado por escrito o de palabra y que se presumirá su existencia entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

A las exigencias de forma previstas en su caso por las normas laborales se añaden determinadas prescripciones sobre entrega de copia básica del documento a los representantes de los trabajadores y sobre información por el empresario al trabajador sobre las condiciones de trabajo. El incumplimiento por parte del empresario de unas y otras obligaciones se encuentra previsto como infracción laboral.

Los principales conceptos a tener en cuenta en modo esquemático son:

6. Cómputo del periodo de prueba a efectos de antigüedad

Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa. No obstante, en la modalidad de contrato formativo en alternancia no podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos [art. 11.2 l) del ET].

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 195/2013 de 5 de noviembre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5735

La demandante considera que, si bien los contratos en formación o en prácticas tienen un desarrollo específico en el ET, no dejan de ser contratos temporales, y por tanto les son de aplicación las mismas condiciones en materia de antigüedad en la empresa. Así el tenor literal del art. 15.6.º del ET obliga, según la demandante, a aplicar el mismo criterio a trabajadores temporales y fijos, dado que esa antigüedad se conecta con la efectiva prestación de los servicios.

STS, rec. 42/2009, de 19 de mayo de 2010, ECLI:ES:TS:2010:3660

Se declara que los distintos periodos de servicios prestados por los trabajadores en razón de contratos temporales, sea cual sea la razón de la temporalidad son computables a los efectos de antigüedad en la empresa y que tales servicios no son, sin embargo, computables a los efectos de antigüedad en la categoría por no producirse el ascenso en la misma de forma automática. 

7. Exclusiones y excepciones

En el caso concreto de los contratos formativos la norma fija una serie de limitaciones:

- Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

- Las empresas que estén aplicando reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (arts. 47 y 47 bis del ET)  podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

- Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.

- En la negociación colectiva podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

8. Seguridad social

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

9. Información a la RLT

La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.

Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario [art. 11.2.h) del ET], la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.

10. No discriminación en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas (arts. 3 y 4 de la LOI).

En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos.

Estas modalidades contractuales se encuentran incluidas en el cómputo de personas trabajadoras para la obligación de implementar un plan de igualdad así como para el registro retributivo.

11. Plan formativo

Como aspectos comunes a las distintas modalidades de contratación formativa impulsadas por la reforma laboral 2022, encontramos obligación de incluir un plan formativo individual  [apdos. 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f) del art. 11 del ET], en el que se especifiquen:

- Los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato, hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas. Para ello deberán establecerse objetivos medibles e hitos calendarizados.

- Mecanismos de coordinación entre la actividad formativa y la actividad en la empresa, para el seguimiento de los objetivos e hitos integrados en el itinerario formativo-laboral.

- Mecanismos de tutoría y supervisión.

- Sistemas de evaluación de la actividad laboral desarrollada.

- Compromisos de contratación ordinaria por parte de la empresa, una vez concluido el contrato de formación en alternancia.

- El texto de los acuerdos y convenios [apdo. 2. e) del art. 11 del ET] suscrito entre el centro o entidad formativa.

Como el propio SEPE ha indicado en su nota informativa de 29 de marzo de 2022, a la espera de desarrollo reglamentario de este aspecto, y de la publicación de un modelo oficial por parte del Organismo, para el cumplimento de esta exigencia puede tomarse como referencia el formulario desarrollado en su momento para el en contrato de formación y el aprendizaje siguiendo el art. 21 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

12. Dirección y control de la actividad laboral: poder de dirección del empresario

El poder disciplinario y sancionador de la persona empleadora le permite sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. En los contratos formativos, al igual que en cualquier modalidad contractual, el incumplimiento de las obligaciones contractuales (formativas o laborales) puede llevar aparejada una sanción disciplinaria en función del grado de incumplimiento [amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo (arts. 20, 45 y 58 del ET), o incluso despido (arts. 49-54 del ET, 103-113 y 120-124 de la LJS y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre)].