Duración del contrato y periodo de prueba para personas trabajadoras al servicio del hogar

Duración del contrato de las personas trabajadoras al servicio del hogar

No hay ninguna diferencia con respecto a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena.

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo (art. 6 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre). Salvo prueba en contrario, en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1/2022, de 11 de enero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:61

El TS declara nulo el despido de una empleada del hogar embarazada, aunque aún no la había comunicado.

Tras la reforma laboral 2021-2022 (con efectos desde 30/03/2022) los actuales modelos de contratación facilitados por el SPEE recogen entre sus cláusulas específicas la posibilidad de formalizar el contrato del servicio de hogar familiar:

• Indefinido (a jornada completa o parcial) y de forma fija discontinua. Esta será la opción por defecto.
• Temporal (a jornada completa o parcial): 
• Por sustitución de la persona trabajadora. 
• Podrá celebrarse para la sustitución del empleado de hogar  (art. 15.3 del ET):
• Cuando se encuentre en baja médica, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
• Duración: durante la ausencia o reducción de jornada de la persona trabajadora.
• Indemnización: a la finalización del contrato la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir una indemnización.
• La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
• Circunstancias de la producción. Deberán especificarse las circunstancias concretas que supongan un incremento ocasional e imprevisible del trabajo o la situación ocasional previsible y de duración reducida y delimitada.
• Podrá celebrarse para la sustitución de una persona trabajadora por vacaciones o causas imprevistas y temporales (con fecha de fin cierta).
• Duración: 6 meses.
• Indemnización: A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

A TENER EN CUENTA. Deberán especificarse las horas de presencia y su forma de retribución o compensación, el régimen de pernoctas y la existencia de salario en especie.

CUESTIONES

1. ¿Qué es un contrato de empleado de hogar con carácter fijo discontinuo?

Un contrato de empleado de hogar con carácter fijo discontinuo es una opción viable para empleadores que requieren servicios domésticos en periodos específicos del año, siempre y cuando se cumplan los requisitos legales establecidos. (Contrato fijo discontinuo. Paso a paso. Colex. Año 2023).

Esta modalidad permite la contratación de trabajadores para realizar labores domésticas de manera no continua, es decir, en periodos determinados y recurrentes a lo largo del año. Este tipo de contrato es adecuado para situaciones en las que los servicios del empleado de hogar no son necesarios de manera constante, sino en momentos específicos, como puede ser el caso de la limpieza de una residencia de verano durante el mes de agosto.

Para formalizar un contrato fijo discontinuo en el ámbito del empleo del hogar, es necesario cumplir con los requisitos establecidos en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Entre estos requisitos se incluye la necesidad de especificar por escrito los términos y condiciones del llamamiento, dado que en muchos casos no se aplicará un convenio colectivo específico.

2. ¿Qué es un contrato de empleado de hogar a tiempo parcial?

Un contrato de empleado de hogar a tiempo parcial es un acuerdo laboral en el que una persona trabajadora presta servicios en el ámbito doméstico durante un número de horas inferior a la jornada completa, que es de 40 horas semanales (160 horas al mes) en cómputo anual. Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito y debe especificar la jornada de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo .

En el contrato se deben incluir, entre otros aspectos, la duración del contrato, la retribución total, las horas de presencia si las hubiera, y el período de vacaciones anuales. Además, el salario debe ser proporcional a la jornada realizada, garantizando siempre el salario mínimo fijado anualmente por el Gobierno .

Es importante tener en cuenta que si el empleado de hogar presta servicios para el mismo empleador más de 120 días al año, se le aplicará la normativa de trabajo a jornada completa o a tiempo parcial, y no la de trabajo por horas en régimen externo.

3. ¿Qué puede suponer para la persona empleadora tener a un empleado del hogar sin contrato?

Entre otras posibles repercusiones:

• Sanciones administrativas: la falta de contrato puede derivar en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estas sanciones pueden ser económicas y variar en función de la gravedad de la infracción.
• Responsabilidad en caso de accidente: en caso de accidente laboral, la persona empleadora podría enfrentarse a responsabilidades legales y económicas. La jurisprudencia ha establecido que, aunque los empleados del hogar están excluidos de algunas normativas de seguridad y salud laboral, el empleador sigue teniendo la obligación de garantizar condiciones seguras de trabajo
• Reclamaciones laborales: el empleado podría reclamar derechos laborales no reconocidos, como salarios no pagados, vacaciones, indemnizaciones por despido, entre otros. La falta de un contrato escrito dificulta la defensa del empleador en caso de conflicto.
• Cotizaciones a la Seguridad Social: no tener un contrato implica no cotizar a la Seguridad Social, lo que puede acarrear sanciones y la obligación de pagar las cotizaciones atrasadas con recargos e intereses.
• Presunción de laboralidad: en caso de litigio, la relación laboral se presumirá existente y a tiempo completo, lo que puede incrementar las obligaciones económicas del empleador.

Periodo de prueba en el contrato de las personas trabajadoras al servicio del hogar

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del art. 14 del Estatuto de los Trabajadores y art. 6 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales. (STS n.º 987/2018, de 28 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4444).

De esta forma,  el periodo de prueba ha de cumplir las siguientes características:

• Establecimiento optativo.
• Debe reflejarse por escrito en el contrato. 
• No podrá exceder de dos meses
• Se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• Computará a efectos de antigüedad.
• Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
• No se podrá establecer cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Galicia, rec. 1300/2015, de 5 junio 2015, ECLI:ES:TSJGAL:2015:4400

«(...) el cese en período de prueba no exige formalidad alguna, es decir, ninguna clase especial de comunicación, o especificar la causa, (TS 2-4-2007). Como expresamente señala el art. 14, 2 del Estatuto de los Trabajadores , la resolución de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes. Ello significa que ha de existir una manifestación no necesariamente escrita ni sometida a formalidades de quien la utilice de forma que la otra parte conozca con antelación el motivo de su cese y ello porque en todo caso aunque no se exija explicaciones, tal actuación es revisable. Y por lo tanto, la comunicación a través del llamado "whatsapp" alegada por el actor y admitida por la empresa tanto en su contestación a la demanda como en la impugnación, es válida como medio de comunicar el cese del trabajador, y en todo caso sería la fecha de inicio de cómputo de la caducidad, puesto que es la fecha en la que el trabajador tiene conocimiento de su cese, sea despido o no lo sea, y por ello habiendo sido alegada dicha excepción por la demandada, la carga de la prueba a ella le corresponde, y no al trabajador que cumple con identificar el medio de notificación. Y por ello no es posible aceptar la existencia de dicha excepción debiéndose estimar el recurso en tal sentido declarando la nulidad de lo actuado con reposición de las actuaciones al momento del dictado de la sentencia, para que por parte de la juez de instancia se resuelva sobre el fondo del asunto, dado que la Sala carece de datos fácticos para resolver sobre cual si fuera en instancia, que en todo caso además privaría a las partes de la posible revisión ante un Tribunal Superior».