Cesión de trabajadores

Cesión temporal de trabajadores a otra empresa

El art. 43 del ET en relación a la cesión de trabajadores especifica:

«1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario».

Como vemos, el legislador ha dispuesto que la cesión temporal de trabajadores solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal, siempre que estén debidamente autorizadas y actúen en los términos establecidos legalmente.

El art. 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal prevé que, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 8 de la citada LETT dispone que las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

«a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta,
en los convenios o acuerdos colectivos.

c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal».

El art. 8.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 1 de agosto, de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) tipifica como falta muy grave la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.

La LISOS regula las infracciones de las empresas de trabajo temporal y las infracciones de las empresas usuarias tipificando como falta grave (para ambas empresas), formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.

A TENER EN CUENTA. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, lo que supone la necesidad de adaptar las contrataciones a las nuevas modalidades contractuales vigentes desde el 30/03/2022 (contrato por circunstancias de la producción y de sustitución de persona trabajadora).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1206/2021, de 2 de diciembre, ECLI:ES:TS:2021:4495

La cesión de trabajadores por parte de un ETT «sin atenerse a los límites legales» es considerada como falta muy grave (art. 8.2 de la LISOS) a pesar de la intervención de una empresa de trabajo temporal.

Si no fuera así, concreta la Sala de lo Social, la cesión ilícita de trabajadores, ejecutada por una ETT, quedaría reducida a falta grave derivada de la utilización indebida de los contratos de puesta a disposición, y se produciría un efecto perverso, toda vez que:

«(...) siendo las ETT las únicas empresas autorizadas para la cesión de trabajadores, siempre que se ajusten a la legalidad, tal y como dispone el art. 43.1 ET, podrían ceder ilícitamente a trabajadores, desbordando su papel legal de manera desmedida, con una penalización muy inferior al resto de empresas, lo que comportaría un trato desigual totalmente injustificado».

«Los términos, establecidos legalmente para la cesión, se formulan positivamente en el art. 6 de la Ley 14/1994 y negativamente en su art. 8, de manera que, cuando el contrato de puesta a disposición desborde dichos límites positivos o negativos, se producirá una infracción grave, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 18.2.c y 19.2.b LISOS, para las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias respectivamente».

STS, rec. 1077/2005, de 4 de julio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5727

«(...) la contratación temporal que lleva a cabo la ETT se proyecta sobre actividades totalmente ordinarias, normales y para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria, sin que el artículo 16.3 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal agote las consecuencias jurídicas de una contratación fraudulenta. O lo que es lo mismo, la responsabilidad solidaria que contempla el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores puede producirse también en caso de que exista esa cesión ilegal de trabajadores, aunque se trate de ETT'S y la infracción no se refiera a los artículos 6 y 8 de la LETT, y así se dice literalmente el fundamento de derecho sexto número 4 de la primera de las sentencias citadas que el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores no sólo puede alcanzar a los contratos de puesta a disposición que se lleven a cabo "... en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 LETT y a los contemplados en la formulación negativa de las exclusiones previstas por el art. 8 LETT, no pareciendo fuera de lugar la afirmación de que en todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el CPD se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art. 6.4 CC».

STS, rec. 1697/2007, de 3 de noviembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:6338

El Alto Tribunal considera que cabe la existencia de cesión ilegal de trabajadores en aquellos casos en que la contratación temporal su utiliza fraudulentamente para cubrir necesidades ordinarias y permanentes de la empresa usuaria. Declarada la cesión ilícita de mano de obra, el derecho a elección previsto en el artículo 43.4 del ET, entre las empresas condenadas —ETT y usuaria— corresponde al trabajador. Matizándose como peculiaridad de estos supuestos, que, una vez hecha la elección por parte del trabajador, en caso de despido improcedente, será la empresa elegida, no el empleado, quien podrá ejercitar la opción prevista en el artículo 56.1 del ET entre readmitir e indemnizar.

¿Cuándo se incurre en una cesión de trabajadores ilegal?

Hablaremos de cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

1. Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. (STS, rec. 1166/2007, de 24 de septiembre de 2008).
2. Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. (STSJ de Cantabria n.º 547/2002, de 24 de abril).

La cesión temporal de trabajadores que no cumpla lo anteriormente citado conllevará:

1. Los empresarios, cedente y cesionario, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. (STS, rec. 757/2008, de 19 de octubre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7864 y STSJ del País Vasco, rec. 1898/1999, de 23 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJPV:1999:4799).
2. Los trabajadores cedidos ilegalmente adquirirán la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria, a su elección. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde momento de la cesión ilegal. (STS, rec. 2748/2007, de 19 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1052).
3. El salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente o el que en un periodo anterior hubiese satisfecho la cesionaria, durante la vigencia de un fraudulento contrato administrativo de consultoría y asistencia técnica.  (STS, rec. 339/2009, de 9 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7930).

CUESTIÓN 

¿Qué ha cambiado la reforma laboral 2021/2022 en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal?

Tras la reforma laboral 2021/2022, las empresas deberán cubrir con trabajadores de estructura (fijos o fijos discontinuos) aquellas actividades con carácter permanente; pero podrán seguir acudiendo a las ETT para cubrir las oscilaciones de plantilla vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles o por campañas o circunstancias de la producción previsibles. Otra novedad es la posibilidad de que las ETT puedan contratar a trabajadores fijos discontinuos y ponerlos a disposición de distintas empresas usuarias.

SENTENCIAS RELEVANTES

STS n.º 2715/2020, de 13 de enero, ECLI:ES:TS:2022:366

«(...) la doctrina de la Sala caracteriza la cesión ilegal afirmado que el fenómeno interpositorio supone tres negocios jurídicos coordinados: 1º) un acuerdo entre los dos empresarios —el real y el formal— para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; 2º) un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y 3º) un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal (STS de 11 de febrero de 2016, Rec. 98/2015). Asimismo, hemos destacado que la esencia de la cesión no se halla en que la empresa cedente sea real o ficticia o que tenga o carezca de organización, sino que lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización "no se ha puesto en juego", limitándose su actividad al suministro de la mano de obra a la otra empresa que la utiliza como si fuera propia (SSTS de 19 de junio de 2012, Rec. 2200/2011; y de 11 de julio de 2012, Rec. 1591/11). De forma que aparece en la posición contractual de empresario quien realmente no la ostenta, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio».

STSJ de Castilla y León, rec. 1731/2011, de 23 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TSJCL:2011:6518 y STS, rec. 1377/2006 de 4 de diciembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8917

Sobre las características de la cesión ilegal, en ocasiones se ha puesto el acento en la inexistencia de puesta en juego de la organización, al destacar que la esencia de la cesión no se centra en que la empresa cedente sea real o ficticia o que tenga o carezca de organización sino que lo relevante, a efectos de la cesión, consiste en que esa organización «no se ha puesto en juego», limitándose su actividad al suministro de la mano de obra a la otra empresa que la utiliza como si fuera propia, de manera que se contempla la cesión ya no como un supuesto de interposición de mano de obra entre empresas ficticias como en un primer momento se entendió sino una situación que puede darse entre empresas reales que, sin embargo, no actúan como tales en el desarrollo de la contrata al no implicar en ella su organización y riesgos empresariales. 

STS, rec. 1310/2007, de 4 de marzo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1180

«(...) hay que partir de la base de que nuestro ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva, lo que supone, con carácter general, que la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas que son necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de los trabajadores (sentencia de la Sala Cuarta de 27 de octubre de 1994, Rec. 3724/1993)", pero dado que "los artículos 41 y 43 del Estatuto de los Trabajadores no fijan los límites entre la lícita contrata y la ilegal cesión temporal de trabajadores, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha ido cercenando las conductas abusivas (sentencia de la Sala Cuarta de 17 de diciembre de 2001, Rec. 244/2001)". "De esta forma, mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una empresa contratista la realización de una parte de su actividad (siempre que sea suficientemente diferenciada), sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o contingente, puesto que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto de contrata externa, Pero en la válida externalización de la producción, la empresa principal se limita a recibir -con el lógico control- el resultado de la ejecución por la contratista, en la que ésta aporta sus medios personales y materiales, con la consiguiente organización y dirección. En la medida en que esta diferenciación sea inexistente, dependiendo de la principal la organización y control de los trabajadores de la contratista, la contrata se habrá desnaturalizado y trastocado en simple provisión de mano de obra e integrará una cesión ilícita de trabajadores».