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Requisitos y contenido de la carta de despido (causa, fecha de efectos y hechos imputados)
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Estado: VIGENTE
Orden: laboral
Fecha última revisión: 14/02/2023
El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Esta exigencia aunque no impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.
Notificación y fecha de efectos en la carta de despido
El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Reiterada doctrina judicial insiste en que la carta de despido debe especificar de forma concreta, clara y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y defenderse contra las mismas. Por otra parte, también se exige que figure la fecha a partir de la que el despido tendrá efectos, como requisito para determinar cuándo se inicia el
Cuando en la carta de despido no se aluda a ningún tipo de dificultades empresariales desde el punto de vista económico que deban ser consideradas importantes y la medida adoptada tampoco tenga un carácter de razonable desde el punto de vista de la gestión empresarial el despido será considerado
El empresario no podrá alegar, de tramitarse demanda por despido, otros motivos que los contenidos en la comunicación escrita para notificar el mismo (art. 105.2 del
La comunicación de la carta de despido debe realizarla el empresario, o la persona habilitada por el mismo al efecto, y debe ser, obligatoriamente entregada a la persona trabajadora o quien actúe como mandatario de este. Igualmente, la citada comunicación ha de ser fehaciente, es decir, el empresario ha de demostrar que el trabajador despedido la ha recibido, pudiéndose valerse para ello de:
- Firma de acuse de recibo.
- Firma de testigos.
- Carta fechada y sellada por el funcionario de correos (para la certificación del contenido de la misma).
- Telegrama.
- Burofax.
- Conducto notarial.
A TENER EN CUENTA. La carta de despido puede hacerse llegar al destinatario indistintamente en mano, por correo ordinario, certificado o con acuse de recibo por conducto notarial o por cualquier otro medio hábil. (STSJ de Cataluña, rec. 4857/2001, 6 de julio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6897).
El incumplimiento por el empresario del requisito formal de comunicación escrita del despido, sin apurar todas las garantías y formalidades para que su decisión llegue a conocimiento del despedido, puede originar la consideración de despido
Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los más idóneos.
A la hora de confeccionar la carta de despido debemos tener en cuenta los siguientes extremos que iremos desarrollando:
- Constancia de los hechos que motivan el despido en la carta de despido.
Negativa a la recepción de la carta de despido .Copia a la representación legal de los trabajadores en el supuesto de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 53.c) delET ).Subsanación de los requisitos formales omitidos en el despido.Expediente contradictorio .- Derecho a la protección de datos en el momento de extinción de la relación laboral: la
Guía «La protección de datos en las relaciones laborales» de la AEPD (mayo 2021) , fija una serie de orientaciones útiles.
En el caso concreto del despido objetivo, el TS ha equiparado el requisito formal del despido por causas objetivas establecido en el art. 53.1. a) del
«(...) como señala la
JURISPRUDENCIA
Analizando la acreditación de la situación económica negativa en caso de despido objetivo dentro de un grupo de empresas, el TS, considera el despido por causas económicas como improcedente debido a la insuficiencia de la carta de despido en la que únicamente se informa de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo.
Se declara la improcedencia por falta de un contenido mínimo de la carta de despido objetivo:
«La carta no ofrece ni un mínimo dato que permita conocer a la trabajadora a qué grado asciende el nivel de descenso de ventas, ni de la falta de liquidez, ni de las pérdidas operadas, datos en poder del empresario que sí han sido puestos en conocimiento de la Juzgadora a quo para acreditar la razonabilidad de la decisión extintiva. Ni tan siquiera se puso a disposición de la trabajadora, la documentación acreditativa de los datos anteriormente expuestos, a efectos de su posible revisión, aún cuando tal posibilidad comporte una carga adicional para aquélla que no está obligada a cumplir, máxime cuando, como dijimos, la finalidad de la comunicación no es otra que proporcionar al empleado la información necesaria para que conozca con la suficiente integridad, las causas a las que responde la decisión empresarial», concluyendo que «Todo ello conlleva a la estimación del motivo interpuesto, por infracción de lo dispuesto en el art. 53.1 a) del
RESOLUCIÓN RELEVANTE
«El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador».
Constancia de los hechos imputados a la persona trabajadora en la carta de despido
En la carta de despido han de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos de los mismos. (
Como viene señalando la jurisprudencia la exigencia de hacer constar los hechos que motivan el despido no obliga a la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales, ni tiene más finalidad que la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada. No obstante, cuando la aludida comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa se entiende que atenta contra el principio de igualdad de partes al constituir una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la
a) Valoración de los hechos que motivan el despido en la comunicación al trabajador
La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente ha de realizarla un juez de lo social, siguiendo el criterio marcado por la doctrina jurisprudencial, teniendo en cuenta circunstancias como:
- Tipo de imputación.
- Posición del trabajador despedido en la organización de trabajo.
- Concreción de aspectos de la conducta sancionada con el despido.
- Otras circunstancias.
La doctrina exige solo una indicación clara y concreta de las conductas imputadas, para que el trabajador pueda identificarlas en la articulación de su defensa jurisdiccional. También se ha dicho que la comunicación de despido ha de contener los datos precisos para que el trabajador pueda formular la oposición a los cargos que en la misma se le atribuyen, siendo suficiente un relato conciso que comprenda los hechos y la fecha.
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 58/2012, de 12 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1679
«(...) la exigencia del art. 55 del
STS, rec. 1274/2011, de 20 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3792
«La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido (lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas), etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa».
b) Constatación en la carta por despido objetivo de la existencia de pérdidas, disminución de ingresos o situación negativa en la empresa
El empresario tiene la carga de la prueba respecto de las causas
En el caso de reducción de plantilla el objeto de valoración «se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de razonabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica» (
Los tribunales han entendido que el término «dificultades»
Exigencias formales establecidas por convenio colectivo, expediente contradictorio, o, audiencia previa de los delegados/as en caso de despido
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, evitando con ello la situación de indefensión del trabajador, de manera que éste sepa cuales son exactamente las imputaciones de las que debe defenderse, bastando con que la exposición sea suficiente para evitar la indefensión del trabajador, permitiendo ante los tribunales una correcta defensa de las imputaciones efectuadas.
La Sala IV concluye que el dies a quo para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recoger el burofax en la oficina postal –fecha en la que tiene conocimiento de la carta de despido– no la fecha en la que correos deja el aviso para la retirada de la notificación.
Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido
Cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación.
En el supuesto de que la persona trabajadora haya rehusado recibir la carta de despido, se entenderá notificada siempre que existan hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad de extinguir la relación laboral por parte del empresario, o si, a pesar de no haber recibido la notificación preceptiva, al trabajador le conste, inequívocamente, la realización del mencionado despido. (STSJ de Murcia n.º 1184/1999, de 8 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJMU:1999:2260).
La notificación efectuada por correo certificado con acuse de recibo o por burofax dirigido al domicilio del trabajador despedido con acuse de recibo, cumplen con la finalidad de que la carta llegue a su conocimiento. (
A TENER EN CUENTA. Los arts. 55.1 y 53.1 a) del
Copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores
Cuando concurran
La
La falta de preaviso no es circunstancia que exima de dicha obligación a la empresa.
La mera comunicación verbal no cumple con los requisitos de forma establecidos.
JURISPRUDENCIA
«La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral –actual apdo. 2 b) del art. 122 LJS– en relación con el artículo 51.1 del
A TENER EN CUENTA. Si bien el citado art. 53.1. c) del
Subsanación de los requisitos formales del despido
Como regla general el art. 55.2 del
«Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».
Este nuevo despido debe realizarse en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido, computando los días naturales y no los hábiles. Para que el nuevo despido fuese válido el empresario ha de (art. 55.2 del
- Poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.
- Mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social durante los citados días.
Cuestión debatida consiste en determinar si es posible la subsanación de los requisitos formales para el despido objetivo prevista por el art. 110.4 de la
«4. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha».
El art. 120 de la
Analizando un segundo despido objetivo por las mismas causas siete días después de haberse declarado improcedente el primero, la
Respecto a esta posibilidad —aplicabilidad a los despidos objetivos de la posibilidad de subsanación de los defectos formales prevista en el artículo 110.4 de la LRJS—, el TS venía siendo tajante en descartarla, sin tener en cuenta que el art. 53.5 del
«(...) hay que tener en cuenta que la causa productiva alegada en este segundo despido fue la misma que en el primero, esto es, la supresión de la línea de marketing directo de la delegación de FUNDOSA en Sevilla, como consecuencia de las pérdidas que arrojaba; lo que resultaba subsistente en el momento del segundo despido ya que no consta acreditado, en modo alguno, que se hubiera reactivado tal actividad o que la empresa hubiese iniciado cualquier otra actividad en donde la trabajadora pudiera prestar servicios profesionales.»
JURISPRUDENCIA
«En el caso en litigio, producido el segundo despido por las mismas causas que el precedente, pero poniendo a disposición del trabajador la indemnización legal, formalidad que en el primero se había omitido, dentro del plazo y cumpliendo los restantes requisitos del art. 55.2 del
No habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, el recurso del trabajador debe ser estimado, revocando dicha resolución en el sentido de dejar sin efecto el pronunciamiento por el que se declara de oficio la falta de acción para impugnar el segundo despido, y de referir la declaración de improcedencia al despido producido al haber devenido el precedente ineficaz».
Derecho a la protección de datos en el momento de extinción de la relación laboral
La Guía «
- Datos que no han de reflejarse en la carta de despido: la carta de despido no podrá reflejar datos personales que el empleador no está legitimado para conocer, máxime cuando se trate de categorías especiales de datos personales, como el diagnóstico médico concreto que motiva un
despido por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador . (STS n.º 5138/2005, de 22 de julio de 2006, ECLI:ES:TSJCAT:2006:5956 ). - Bloqueo de los datos: siguiendo el art. 32 de la
LOPDGDD a la finalización de la relación laboral debe procederse al bloqueo de los datos. No obstante, sería posible conservar datos personales (sujetos al deber de solicitar consentimiento previo al trabajador) de existir una base jurídica sujeta a interés legítimo de la empresa para fututos llamamientos. - Sucesión de empresa: la comunicación de datos de un antiguo empleador a un futuro empleador requiere el consentimiento del trabajador.