Buena fe contractual en el ámbito laboral

La buena fe contractual es un término - no definido específicamente en la legislación- que se ha ido concretando sobre la jurisprudencia. El art. 5 a) ET, establece que el trabajador tiene el deber de «Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia», configurándose como la conducta exigible para cumplir con las obligaciones contractuales. Sus límites a efectos disciplinaros han de ser estudiados de manera individual.

El Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS 15/06/2009 (R. 2660/2004), que

"Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258Código Civil (STS 12/02/2009, y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258  Código Civil ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258Código Civil, debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del art. 1283 Código Civil, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar ", añadiendo que " La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".

En contraposición con lo expuesto, también la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene señalando que la trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo (arts. 5 y 20ET), y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa. Debiendo tener en cuenta:

• La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (art. 7.1Código Civil y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1986, 22 mayo 1986 y 26 enero 1987);
• La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios (SSTS 8 febrero 1991 y 9 diciembre 1986), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad (Sentencias del tribunal Supremo de 30 octubre 1989).
• De igual manera no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el apdo. 2 d) art. 54ET, las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable (Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1991, 4 febrero 1991, 30 junio 1988, 19 enero 1987, 25 septiembre 1986 y 7 de julio 1986);
• A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo (así en sentencias del Tribunal Supremo de 12 mayo 1988 y 19 diciembre 1989);
• En la materia de pérdida de confianza no debe establecer graduación alguna (SSTS 29 noviembre 1985 y 16 julio 1982 y STSJ Andalucía/Málaga 18 abril 1994). Pues como ha declarado el Tribunal Supremo, la deslealtad consiste en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone (SSTS 24 y 25 febrero y 26 septiembre 1984), pero también en abusar de la confianza recibida de la empresa, en razón del cargo desempeñado, rebasando los límites de éste, en provecho propio o de un tercero que no sea acreedor directo de las prestaciones empresariales. Dicha falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, bastando el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad propios de la relación laboral -SSTS 26 mayo 1986 y 26 enero 1987-, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva (STSJ Navarra de 20 noviembre 1997).

Deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador

La buena fe (STSJ Aragón 9/09/2011 (R.519/2011) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

Como afirma la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 1990: "La buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectividad voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de la finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual".

A su vez, las Sentencias de esta Sala de 13 de marzo de 1996 y 4 de junio de 1999 - señalan que no toda transgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino "aquella que por ser grave y culpable imponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada a la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador..."; definiendo, por su parte, la posterior de esta misma Sala de 6 de octubre de 1997 (con cita de la del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1987) el abuso de confianza como una modalidad cualificada de la buena fe contractual, consistente «(...) en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo de los intereses de la empresa...»; lo que implica tanto «la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone», como el abuso «de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales» [Sentencia de la Sala de 27 de enero de 1999 y 26 de septiembre de 1984, 26 de mayo  y 9 de diciembre de 1986].

Deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador

La buena fe (STSJ Aragón 9/09/2011 (R.519/2011) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.

Como afirma la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 1990: "La buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectividad voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de la finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual".

A su vez, las Sentencias de esta Sala de 13 de marzo de 1996 y 4 de junio de 1999 - señalan que no toda transgresión de la buena fe contractual justifica el despido sino "aquella que por ser grave y culpable imponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada a la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador..."; definiendo, por su parte, la posterior de esta misma Sala de 6 de octubre de 1997 (con cita de la del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1987) el abuso de confianza como una modalidad cualificada de la buena fe contractual, consistente «(...) en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo de los intereses de la empresa...»; lo que implica tanto «la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone», como el abuso «de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón de cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales» [Sentencia de la Sala de 27 de enero de 1999 y 26 de septiembre de 1984, 26 de mayo  y 9 de diciembre de 1986].

Ver:

Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza como causa de despido disciplinario