Auditoría retributiva

NOVEDAD

- Nueva herramienta de igualdad retributiva «IR!». La Herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo.

Auditoría de igualdad retributiva

Como única referencia a este concepto el art. 46.2 e) LOI, fijaba para esta área de análisis la obligación del diagnóstico negociado de contener “Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres”. La sección 2ª del RD 902/2020, se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva, configurándolo como un registro cuantitativo (no nominativo) que recoge los valores promedio de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, con los datos desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor:

Así, de acuerdo con lo previsto en la LOI, y como parte del plan de igualdad, deben incorporarse los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y complementarios:

• Proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato.
• Prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

Propósitos para los que ha de elaborarse un registro retributivo, proceder a su análisis, y, poner en marcha una serie planes de actuación para alcanzar los objetivos propuestos en materia de igualdad salarial. 

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre el registro y la auditoría retributivos?

El registro retributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de igualdad. La auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 personas trabajadoras.

A diferencia del registro retributivo la auditoría retributiva exige la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones, cronograma, sistema de seguimiento y de implementación.

Empresas obligadas y vigencia

La obligación de una auditoría salarial se aplica a todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores. Es decir, la obligación de auditoría retributiva seguirá el mismo periodo de implantación que los planes de igualdad (DT única Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

• Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Contenido de la auditoría retributiva

La nueva reglamentación pretende que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los resultados de la auditoría retributiva han de integrase dentro del plan de igualdad. Como hemos adelantado, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, esta obligación resulta importante ya que la normativa no trata la participación directa de la representación legal de los trabajadores en la elaboración de dicha auditoria, más allá de lo dispuesto originariamente en el RDL 6/2019: “Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, (…) previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad”. De esta forma, a pesar de la falta de participación de la RLT en la realización de la auditoria salarial, su incorporación al P.I requiere de una negociación.

A TENER EN CUENTA. Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán incluir en sus Planes de igualdad una auditoría retributiva, con las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación cuando los valores promedios muestren un 25% de diferencia entre mujeres y hombres.

Auditoría retributiva y Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!») 

La nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!») incorpora una serie de tablas de registro adicional contemplando la posibilidad de realizar una auditoría retributiva con los promedios y medianas de las retribuciones de las agrupaciones que resulten del proceso de valoración de puestos de trabajo convenientemente desglosados por sexo, e incluyendo todas las retribuciones efectivamente satisfechas desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.