Antecedentes y negociación del plan de igualdad en la empresa

Qué tener en cuenta antes de empezar la negociación de los planes de igualdad

Con las salvedades especificadas por negociación colectiva, el art. 45 de la LOI, se limita a especificar:

«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras».

¿Quiénes negociarán el plan de igualdad?

La iniciativa de aprobar y promulgar un plan de igualdad debe ser de las empresas obligadas, cualquier tipo de empresa que así lo quiera, o las Administraciones Públicas.

El art. 45 de la LOI establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, para lo cual deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Asimismo, en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Capítulo III de la LOI, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Es el caso de los aspectos relacionados con los sujetos llamados a negociar los planes de igualdad, incluidos el diagnóstico y la constitución de la comisión negociadora, y con el desarrollo del procedimiento de negociación, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha resuelto cuestiones como las que se plantean cuando la empresa tiene varios centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras o cuando no existe tal representación legal, situaciones que, dada la extensión de la obligación de elaborar planes de igualdad, se ven incrementadas con el nuevo reglamento de manera significativa.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3231 y STS n.º 126/2017, de 14 de febrero de 2017, ECLIES:TS:2017:815

La obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero el plan de igualdad —por las características de la empresa— debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, incluido el diagnóstico.

 STS n.º 403/2017, de 8 mayo, ECLI:ES:TS:2017:2092 

Deja claro que en estas empresas es obligatorio negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva, lo que implica constituir la comisión negociadora conforme a los artículos 87 a 89 ET, así como adoptar los acuerdos del modo contemplado en el artículo 89.3 ET

Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, para lo que será necesario constituir una comisión negociadora paritaria entre la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras (art. 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

a) En caso de existencia de representación legal de las personas trabajadoras:

Por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

Empresas con varios centros de trabajo: negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

Grupos de empresa: se seguirá lo establecido en el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

b) En las empresas donde no existan las representaciones legales:

Se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte.

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

c) En caso de empresas con centros de trabajo representados y centros de trabajo donde no existan las representaciones legales:

La parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos anteriormente y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida.

En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes

La comisión negociadora creada podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.

A TENER EN CUENTA. El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento será el establecido en el art. 89 del Estatuto los Trabajadores.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 507/2023 de 12 julio, ECLIES:TS:2023:3441

Explica que si el PIE se ha suscrito por los representantes de la parte social con legitimación suficiente, la ratificación de la RLT que exista en cada centro de trabajo es innecesaria.

Como regla general a la hora de definir este aspecto la norma fija una serie de reglas:

• Composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
• Necesidad de levantar acta. Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
• Deber de negociación de buena fe. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión. 
• Posibilidad de acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
• Remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito. El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.
• Obligación de facilitar información. Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
• Derechos y obligaciones de los negociadores. Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
• Deber de sigilo. Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 545/2024, de 11 de abril de 2024, ECLI:ES:TS:2024:2073

El Tribunal Supremo ha validado la elaboración unilateral de planes de igualdad por parte de las empresas en casos de ausencia de representación sindica. La sentencia resuelve el caso de ASSECO SPAIN, SA, donde la empresa procedió a elaborar su plan de igualdad sin la participación de representantes legales de los trabajadores ni de sindicatos, debido a su incomparecencia reiterada. Este fallo subraya la obligación de las empresas de contar con un plan de igualdad, incluso en ausencia de acuerdo sindical, y establece que la falta de una comisión negociadora por causas ajenas a la voluntad empresarial no puede ser motivo para la inexistencia de dicho plan.

STS n.º 95/2021, de 26 de enero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:350

Los planes de igualdad constituyen materia propia de la negociación colectiva y deben negociarse «necesariamente» con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, sin que quepa su negociación con una comisión ad hoc que la norma reserva para situaciones concretas de carácter excepcional.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Andalucía n.º 180/2023, de 25 de enero de 2023, ECLI:ES:TSJAND:2023:206

La empresa no tiene obligación de remitir sucesivos requerimientos a los sindicatos hasta que estos admitan formar parte de la comisión negociadora, pues esta obligación no se encuentra previsto ni legal ni reglamentariamente y valida que, una vez efectuado el requerimiento por parte de la empresa a los sindicatos con legitimación para negociar el plan de igualdad y finalizado el plazo de diez días sin respuesta por parte de los sindicatos requeridos, la empresa puede continuar con el proceso de elaboración del plan de igualdad.

STSJ de Madrid, rec. 709/2023, de 17 de octubre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:11114

En casos excepcionales, cuando la empresa acredite que ha intentado contactar con los sindicatos más representativos sin resultado, el TSJ considera que el empleador puede elaborar unilateralmente el plan de igualdad y que se debe inscribir ante el RECGON. Esto se debe a que se trata de una situación excepcional en la que el empleador no puede remover obstáculos incontrolables, y no se puede condenar a él y a sus trabajadores a carecer indefinidamente de un plan de igualdad.

SAN n.º 38/2006, de 28 de abril de 2006, ECLI:ES:AN:2006:2117

El Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, la prohibición de que los representantes utilicen la información suministrada por la empresa «(...) para distintos fines de los que motivaron la entrega (...)», debiendo señalarse, que este mandato además no puede considerarse privado de sanción. 

CUESTIÓN

¿Qué se entiende por sistemas de Solución Autónoma de Conflictos? 

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios.

Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son:

a) La mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y siempre que la demande una de las partes del conflicto, salvo en los casos en que se exija acuerdo entre ambas partes. La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

b) El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.

¿Cuándo se inicia la negociación del plan de igualdad?

¿Cómo se inicia la negociación del plan de igualdad?

La parte que promueva la negociación del del plan de igualdad (representación de los trabajadores / empresa), deberá solicitar la constitución de la comisión de igualdad. Lo que comunicará por escrito a la otra parte, expresando detalladamente:

• legitimación que ostenta (de conformidad con los artículos 87-88 del ET);
• los ámbitos del convenio; y
• las materias objeto de negociación.

La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, por lo que, de no recibir respuesta [o manifestar la otra parte su negativa a la negociación] ha de denunciarse esta situación a la Inspección de Trabajo.

Si se contesta afirmativamente a la solicitud de negociaciones, se ha de constituir la comisión negociadora, a la que corresponde la deliberación y conclusión del plan de igualdad.  La comisión se ha de constituirse siguiendo los plazos del art. 4 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

¿Cómo se negociarán los aspectos no tratados expresamente en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre?

El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el reglamento los planes de igualdad y su registro será el establecido en el art. 89 del Estatuto los Trabajadores:

a) La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta (de conformidad con los artículos 87-88 ET), los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.

b) La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida.

c) Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

d) En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.

e) En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora (en el caso de los planes de igualdad la denominada «comisión de igualdad»).

f) La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

g) Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

h) En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

JURISPRUDENCIA

SAN n.º 143/2015, de 16 de septiembre 2015, ECLI:ES:AN:2015:3101

La elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, que debe realizarse necesariamente con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, puesto que las reglas de legitimación de la negociación colectiva, reguladas en los arts. 87-89 del ET, constituyen normas de derecho necesario absoluto, sin que quepa su imposición unilateral por parte de la empresa, aunque la misma haya intentado, negociar con los representantes de los trabajadores, sin que ello fuera posible.

¿Cuál es el ámbito personal, funcional, temporal y geográfico de un plan de igualdad?

El plan de igualdad es variable y dinámico, y sus medidas atenderán a principios de razonabilidad y proporcionalidad, procurando ajustarse a la concreta situación de la empresa en cada momento. A tal efecto, las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien ligada a la del convenio colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas medidas previstas.

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el plan se aplica a la totalidad de la empresa, abarcando, por tanto, no sólo a los centros de trabajo que la integran sino también a aquellos otros que puedan integrarla en un futuro, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a alguno de ellos en concreto.

Lo dispuesto en un plan de igualdad es de obligada y general observancia para todas las personas trabajadoras de la mercantil, cualquiera que sea su modalidad contractual o cargo que ostenten.

El art. 10.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de acuerdo con el párrafo cuarto del art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, ha atendido a los criterios jurisprudenciales y doctrinales (SAN n.º 177/2017, de 11 de diciembre de 2017, ECLI:SAN 4587:2017), y contempla la aplicación de las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Como novedad en este punto, hay que destacar:

• En la solicitud de inscripción del convenio colectivo, plan de igualdad o en su caso, de los acuerdos señalados en el artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre,, se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripción y la fecha de la firma, así como, en su caso, los relativos a su ámbito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades económicas cubiertas por los mismos (art. 6 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo).
• Dentro del contenido mínimo de los planes de igualdad, se fija la necesidad de especificar su ámbito personal, territorial y temporal (art. 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

¿Qué información debe proporcionarse a los representantes de los trabajadores?

En aplicación de lo dispuesto en el art. 64.3 del ET, el comité de empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse:

• a) El registro previsto en el art. 28.2 del ET.
• b) Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales.
• c) Los datos sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación de este.