Adaptación del horario y reducción de jornada relacionadas con el COVID-19 (Plan MECUIDA)

NOVEDAD

- D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022.

- D.A. 9.ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 28 de febrero de 2022.

- D.A. 6.ª del Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 30 de septiembre de 2021.

- D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 31 de mayo de 2021.

- D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.

Plan MECUIDA: derecho a la adaptación de jornada cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con la COVID-19

Esta medida ha sido prorrogada en sucesivas ocasiones hasta el 30-6-2022 (RDL 2/2022 disp. adic. 3ª). Actualmente no resulta aplicable.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos que se resumen (con la consiguiente disminución proporcional del salario), cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria de la COVID-19.

El derecho extraordinario a la adaptación de la jornada se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, la adaptación del horario y reducción de jornada: 

a) Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa de la COVID-19.

b) Cuando existan decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con la COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

c) Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con la COVID-19. (SAN n.º 26/2021, de 23 de febrero de 2021, ECLI:ES:AN:2021:449).

A TENER EN CUENTA. Se establecen medidas para favorecer la conciliación laboral, mediante el derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión de la COVID-19 a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario. Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del derecho o su denegación por parte empresarial serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento de reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente como modalidad de los procesos especiales de trabajo (art. 139 de la LJS). El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

CUESTIÓN

¿Quién puede solicitar el Plan MECUIDA? En caso de cuarentena de un familiar, ¿sería posible su solicitud?

Para acogerse al plan, habrá que ser «trabajador por cuenta ajena» y estar al cuidado del «cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad hasta el segundo grado». Es decir, la medida podrá ser solicitada por toda aquella persona trabajadora que necesite flexibilizar su jornada laboral para estar al cuidado de: marido/mujer, hijo, hermano, abuelo o nieto, que necesite estar en cuarentena por un posible contagio o por contacto directo con un positivo.

Derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con la COVID-19

Su concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado mencionadas. Puede consistir en:

• Cambio de turno.
• Alteración de horario.
• Horario flexible.
• Jornada partida o continuada.
• Cambio de centro de trabajo.
• Cambio de funciones.
• Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Reducción especial de la jornada de trabajo por guarda legal para cuidado directo de algún menor de doce años o persona con discapacidad

Partiendo de las situaciones previstas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo cuando concurran las circunstancias excepcionales citadas con la reducción proporcional de su salario.

Esta reducción especial de jornada por guarda legal se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, salvo por las siguientes peculiaridades: 

a) Deber de comunicación a la empresa con 24 horas de antelación.

b) Podrá alcanzar el 100 % de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, se matiza «el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa».

c) Se elimina el supuesto de que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida establecido en el art. 37.6, segundo párrafo, del ET.

CUESTIÓN

Si la persona trabajadora ya se encuentra disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación o en reducción de jornada por guarda legal, ¿podrá renunciar temporalmente?

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio art. 37 del ET podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

SENTENCIAS RELEVANTES

SJS - Burgos n.º 83/2020, de 10 de junio, ECLI:ES:JSO:2020:3098

«Por otra parte, es preciso tener en cuenta que el artículo 6 (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) invocado no fija una obligación para la empresa sino un derecho para el trabajador, limitado a cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19, lo que en este caso se produjo con el cierre de los centros educativos y a su vez, con el cierre del servicio de atención al público del colegio, que comenzó a trabajar con el sistema de cita previa, tal como obra en los correos remitidos por la empresa a los trabajadores, que hacía innecesaria la presencia física simultánea de los trabajadores en la sede colegial.

Sin embargo, el derecho que reclama la actora queda además condicionado a que sea justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa y las necesidades de organización de la misma».

SJS - Valencia n.º 296/2020, de 16 de noviembre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4899

Las ausencias al trabajo por cuidado de hijos ante el cierre de colegios no implican automáticamente dimisión. A pesar de no solicitar excedencia, reducción de jornada o la adaptación del horario y reducción de jornada relacionadas con la COVID-19 (Plan MECUIDA), la sala entiende que la empresa ha dado por finalizada la relación laboral, sin que de la actuación de la trabajadora se desprendiera que su voluntad fuera de manera cierta, clara y terminante la de extinguir la relación laboral por dimisión [art 49.1.d) del ET]. Es decir, el comportamiento de la trabajadora supone incurrir en ausencias injustificadas al trabajo, pero no en una dimisión, pudiendo haber determinado aquellas un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas, pero no una baja voluntaria como se pretende.

Periodo de aplicación del Plan MECUIDA

Inicialmente esta medida (considerada de carácter temporal y excepcional) se limitaba hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma (D.F. 10.ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo). No obstante, las distintas normas por las que se han ido prorrogando los ERTE asociados a la COVID-19 ha prorrogado la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, hasta (en última instancia) el 30 de junio de 2022.

La prórroga de la medida ha sido realizada por distintos reglamentos:

• D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022.
• D.A. 9.ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 28 de febrero de 2022.
• D.A. 6.ª del Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 30 de septiembre de 2021.
• D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 31 de mayo de 2021.
• D.A. 3.ª del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Se prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
• Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril. Se prorroga la vigencia de lo establecido en los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. De esta forma, los derechos a la adaptación de jornada o reducción de la misma y la preferencia —cuando sea posible— del teletrabajo al trabajo presencial se mantendrán vigentes durante los dos meses posteriores al estado de alarma. 
• Art. 6 y D.F. 10.ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Las personas trabajadoras que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria de la COVID-19.

Procedimiento para los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del Plan MECUIDA

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del Plan MECUIDA serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. El ejercicio de los derechos reconocidos por el plan MECUIDA se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

SENTENCIA RELEVANTE

SAN n.º 70/2020, de 17 de septiembre, ECLI:ES:AN:2020:2376

«En concreto, y para paliar esta situación en relación con el orden social, se declararon de preferente y urgente tramitación los procesos por despido o extinción de contrato, los derivados del procedimiento para declarar el deber y forma de recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido previsto en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19; los procedimientos por aplicación del plan MECUIDA del artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo; los procedimientos para la impugnación individual, colectiva o de oficio de los expedientes de regulación temporal de empleo por las causas reguladas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; y los que se sustancien para hacer efectiva la modalidad de trabajo a distancia o la adecuación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 5 del mismo».