Medidas para la diversidad LGTBI+ que debe implantar la empresa: nuevas obligaciones del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre

La denominada Ley Trans (Ley 4/2023, de 28 de febrero) estableció la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI desde el 02/03/2024.

La normativa existente hasta el momento se desarrolla en el Real Decreto 1026/2024, lo que tiene implicaciones significativas para las empresas que cuentan con más de cincuenta trabajadoras y trabajadores en formación, revisión de políticas y procedimientos internos, y posiblemente, adaptación cultural a miembros del equipo encargados de su implementación y seguimiento.

A continuación, se destacan los puntos clave sobre cómo esta normativa afectará a dichas empresas:

1. Obligación de implementar medidas planificadas

Las empresas deberán desarrollar un conjunto planificado de medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluye la creación de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia hacia este colectivo. La falta de cumplimiento implicará consecuencias legales y administrativas.

CUESTIONES

1. ¿Cuándo es obligatorio el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?

El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más empleados, no obstante, en el caso del protocolo LGTBI, la norma concreta el umbral de «más de cincuenta personas trabajadoras». Es decir, con 50 personas trabajadoras el PI sería suficiente para cumplir con la normativa, pero con 51 personas trabajadoras en plantilla, la norma obliga a introducir medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en el plan de igualdad y a contar con un protocolo de actuación negociado con la RLT para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

2. ¿Cómo se computan las 51 personas trabajadoras para que exista obligación de protocolo ?

Para saber si una empresa está sujeta a la obligación de implementar un protocolo  deberá computar su plantilla de acuerdo a los criterios del art. 3 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre:

- Se considerará la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la forma de contratación.

- Las personas con contratos a tiempo parcial se computarán como una persona trabajadora cada una, sin importar el número de horas trabajadas.

- Se incluirán también los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes durante los seis meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo, contabilizándose cada 100 días trabajados o fracción como una persona trabajadora adicional.

- Este cómputo deberá realizarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

- En el caso de la constitución de una comisión negociadora, el cómputo se mantendrá inalterado hasta que finalice el periodo de vigencia de las medidas planificadas, incluso si el número de trabajadores cae por debajo de 51.

2. Negociación colectiva y plazo para llevar a cabo la negociación o determinación de las medidas planificadas

La normativa exige que las medidas para la no discriminación sean acordadas a través de la negociación colectiva, y establece que debe llevarse a cabo en un plazo máximo de tres meses tras la entrada en vigor del decreto. Esto conlleva a que las empresas deben estar preparadas para entablar diálogos con sus representantes laborales y asegurar la participación de los mismos en la elaboración de estas medidas.

Los arts. 4 y 5 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, regulan la negociación de estas medias sobre la existencia o no de convenio colectivo (de empresa o superior) y de RLT.

El deber de negociar medidas planificadas se articulará a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

• En los convenios colectivos de ámbito empresarial, las medidas planificadas se negociarán en el marco de aquellos.
• En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas.
• Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el anexo I, en los plazos establecidos en el artículo 5.
• En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa.
• En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector (art. 6.4 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre).

CUESTIONES

1. ¿Qué obligaciones se establecen en relación a la negociación colectiva de las medidas planificadas?

El Real Decreto 1026/2024 establece una serie de obligaciones específicas para las empresas en relación a la negociación colectiva de las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. A continuación se detallan las principales obligaciones:

- Inicio de la negociación: las empresas obligadas a negociar deberán iniciar el proceso mediante la constitución de una comisión negociadora dentro del plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del real decreto.

- Instrumento de negociación: dependiendo de la existencia de un convenio colectivo aplicable, las medidas planificadas se deberán negociar en el marco del mismo, asegurando que se contempla el ámbito de aplicación correspondiente.

- Adaptación a convenios existentes: en los convenios colectivos que se encuentren vigentes con anterioridad a la entrada en vigor del decreto, debe haber una reunión de la comisión negociadora para tratar específicamente las medidas planificadas.

- Negociación sin convenio: si no existen convenios colectivos aplicables y hay representación legal de los trabajadores, la negociación se llevará a cabo mediante acuerdos de empresa.

- Integración de la representación legal: en empresas con representación legal de los trabajadores, las comisiones negociadoras pueden contar con la participación de entidades sindicales representativas.

- Secreto y confidencialidad: durante el proceso de negociación, todos los miembros de la comisión deben mantener la confidencialidad de la información tratada y garantizar la intimidad de los trabajadores involucrados.

2. Si por alguna razón, transcurridos tres/seis meses de iniciado el proceso no se llega a un acuerdo, ¿cómo se actuará?

Las empresas deberán implementar las medidas que se estipulan en el real decreto de forma provisional hasta la negociación de acuerdos definitivos.

3. Cuantificación de personal

El cálculo del número de trabajadores que determina la obligación de implementar estas medidas incluirá a todas las formas de contratación, lo cual puede afectar a la gestión de recursos humanos en empresas que operan con diferentes tipos de contratos. Las empresas deberán prestar especial atención a la contabilización de los contratos temporales y a tiempo parcial, ya que cada uno será considerado un trabajador para este efecto.

4. Formación y sensibilización

Las empresas  obligadas deberán incluir dentro de sus programas de formación módulos específicos sobre derechos de las personas LGTBI. Esto implica un esfuerzo por parte de las empresas para capacitar y sensibilizar a su personal sobre la diversidad, la no discriminación y el respeto hacia las diferencias. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

- Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.

- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

 Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

5. Monitoreo y evaluación continua

La normativa establece que deben implementarse mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión de las medidas adoptadas. Las empresas tendrán que diseñar un plan para evaluar la efectividad de sus medidas y realizar los ajustes necesarios, lo cual requiere establecer un sistema de indicadores y auditorías internas.

6. Inclusión de protocolos de prevención de acoso

Parte de la relevancia de la aprobación del Real Decreto 1026/2024  radica en prever medidas que garanticen y promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, entre otros ámbitos, en la empresa. Conviene recordar que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, ya incorporaba en su artículo 15.1 la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. En el citado artículo se anuda la determinación del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.

El protocolo de actuación ante situaciones de acoso por orientación sexual o identidad de género debe ser incluido en la normativa interna de la empresa. Esto significa que las empresas deben ser proactivas en prevenir situaciones de acoso, generando entornos de trabajo seguros y respetuosos.

CUESTIONES

1. ¿A quién de aplicará el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?

Este se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

2. ¿Cuál es la estructura y contenido mínimo del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género?

Se regula en el anexo II del RD. En relación con la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género, la normativa establece que se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:

- Declaración de principios: Compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria que constituya acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género, prohibiendo expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.

- Ámbito de aplicación: El protocolo será aplicable a todas las personas que trabajen en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que les una, así como a candidatos, proveedores, clientes y visitantes.

- Principios rectores y garantías del procedimiento: Incluye agilidad, respeto a la intimidad, confidencialidad, protección de la víctima frente a represalias, contradicción y restitución de las víctimas.

- Procedimiento de actuación: Establecerá el proceso para la presentación de denuncias, el tiempo máximo para su resolución, y las medidas cautelares o preventivas que se deben adoptar mientras se investiga.

Este enfoque integral no solo se alinea con la necesidad de proteger a las personas LGTBI, sino que también promueve un entorno laboral más inclusivo y respetuoso, un objetivo que las empresas del sector X deberán incorporar en su cultura y gestión de recursos humanos.

Los convenios o acuerdos colectivos deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En particular, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar medidas específicas en relación con:

- Familias diversas: se atenderá a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a permisos y beneficios sociales sin discriminación.

- Igualdad en el disfrute de permisos: las empresas deberán garantizar que todas las personas trabajadoras puedan disfrutar en condiciones de igualdad de los permisos establecidos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, prestando atención especial a las personas trans.

Estas disposiciones buscan fomentar un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso, asegurando que todos los empleados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, tengan acceso equitativo a los beneficios sociales que se ofrecen en la empresa.