¿Es posible que la empresa se retracte de las condiciones más beneficiosas ofrecidas en caso de teletrabajo?

Según la SAN, n.º 122/2021, de 25 de mayo de 2021, ECLI:ES:AN:2021:2329, la empresa (sector Contact Center) ha de cumplir con el ofrecimiento propuesto vía e-mail de aplicar un plus adicional (1 euro hora) en caso de teletrabajo a pesar de posteriores mejoras establecidas.

En el caso, la empresa remitió correo electrónico (dando la posibilidad de aceptación o rechazo de la oferta en el mismo correo) a la totalidad de la plantilla con la siguiente redacción:

«Nota Informativa sobre la exposición al coronavirus. TELETRABAJO.

Desde el Departamento de Recursos Humanos de MST os queremos transmitir que, ante posibles casos de exposición al coronavirus, la empresa pondrá a disposición de los empleados, la posibilidad de prestar sus servicios en la modalidad de TELETRABAJO sólo en aquellas campañas/servicios o departamentos donde pueda ser posible.

La empresa retribuirá al empleado con 1 euro hora como plus adicional, durante las horas que se encuentre en teletrabajo, como compensación en la utilización de su PC y conexión a internet.

En el caso que estés interesado/a deberás dirigirte a tu responsable inmediato, por lo que este trasladará tu solicitud al Departamento de RRHH, con el fin de suscribir con la empresa, llegado el caso, un pacto donde se regirán las condiciones de TELETRABAJO.

Estamos a vuestra disposición y estaremos encantados de contestar a vuestras dudas mediante el buzón de Recursos Humanos.

Departamento de Recursos Humanos»

Con posterioridad, el director general de la empresa remite nuevo e-mail cambiando estas condiciones por un nuevo complemento y se alcanza un pacto en materia de teletrabajo y compensación de gastos con la representación legal de las personas trabajadoras siguiendo el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Para la AN, concurriendo oferta y aceptación expresada a la hora de teletrabajar la comunicación emitida por la empresa «no se trataba de una mera encuesta, sino de una oferta concreta y en firme de unas nuevas condiciones de trabajo que obligan a las dos partes, sin que el complemento otorgado graciosamente por el director general de la empresa pueda sustituir en forma alguna la compensación pactada por las partes».

Esto no se enerva por el hecho de que en el contrato de teletrabajo que se aporta por la empresa no se diga nada de la necesaria compensación de los gastos, o un posterior acuerdo de compensación a cuenta de lo establecido en el Convenio colectivo de los gastos derivados del teletrabajo «por cuanto que se trata de un pago a cuenta y en todo caso el Convenio colectivo no podrá tener efectos retroactivos que restrinjan derechos ya incorporados a la esfera patrimonial de los trabajadores de manera que la eventual menor compensación que pueda establecer el nuevo Convenio no podrá afectar a situaciones más favorables para los trabajadores derivadas de la afectación de la oferta del 6-3-2.020 que hubieran acaecido con anterioridad (en este sentido SSTS de 7-2-2.019 (rec. 223/2017) y de 13-5-2.019 (rec. 16/2018) referidas a complementos salariales y SAN de 9-6-2.015- proc.228/2013 - confirmada por STS de 22-12-2.016 - rec. 282 /2015- referida a complementos extrasalariales)».

Para la AN, concurriendo oferta y aceptación expresada a la hora de teletrabajar la comunicación emitida por la empresa «no se trataba de una mera encuesta, sino de una oferta concreta y en firme de unas nuevas condiciones de trabajo que obligan a las dos partes, sin que el complemento otorgado graciosamente por el director general de la empresa pueda sustituir en forma alguna la compensación pactada por las partes».

Esto no se enerva por el hecho de que en el contrato de teletrabajo que se aporta por la empresa no se diga nada de la necesaria compensación de los gastos, o un posterior acuerdo de compensación a cuenta de lo establecido en el Convenio colectivo de los gastos derivados del teletrabajo «por cuanto que se trata de un pago a cuenta y en todo caso el Convenio colectivo no podrá tener efectos retroactivos que restrinjan derechos ya incorporados a la esfera patrimonial de los trabajadores de manera que la eventual menor compensación que pueda establecer el nuevo Convenio no podrá afectar a situaciones más favorables para los trabajadores derivadas de la afectación de la oferta del 6-3-2.020 que hubieran acaecido con anterioridad (en este sentido SSTS de 7-2-2.019 (rec. 223/2017) y de 13-5-2.019 (rec. 16/2018) referidas a complementos salariales y SAN de 9-6-2.015- proc.228/2013 - confirmada por STS de 22-12-2.016 - rec. 282 /2015- referida a complementos extrasalariales)».

¿Es necesario una formalización por escrito de las condiciones de teletrabajo para que resulten aplicables?

Como garantía documental que la prestación de servicios en régimen de teletrabajo o a distancia tanto el artículo 13 del E.T en su redacción anterior al RD Ley 28/2020 como el artículo 6.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD) fijan la necesidad de pactar por escrito una serie de condiciones, no obstante la AN considera que se trata de un requisito de forma «ad probationem», y no «ad solemnitatem», es decir, que la ausencia de forma escrita del pacto no impide que a la relación laboral se le apliquen las normas propias del trabajo a distancia, si efectivamente se han prestado servicios de esta forma.

En este sentido, el art. 1 de la LTD señala que:

«Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

¿Qué supone el incumplimiento de las formalidades «por escrito» del teletrabajo?

Para la Sala de lo Social el incumplimiento de la forma escrita no tendrá otras consecuencias que aquellas que determine la legislación- como pudieran ser sanciones al empresario por incumplimientos de carácter documental. En este sentido, el art. 7.1 de la LISOS considera infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas:

«No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos».

Trabajo a distancia y Teletrabajo.

Las siete tendencias actuales en la regulación colectiva del teletrabajo.