Caso Práctico: ¿Un protocolo de acoso puede iniciarse sin el consentimiento de la víctima?

PLANTEAMIENTO

Una empresa tiene indicios para iniciar un protocolo de acoso por motivos de orientación sexual. No obstante, la víctima se niega a que se inicie el protocolo y nos indica que hacerlo sin su consentimiento supondría una violación de su derecho a la intimidad y al honor. 

A pesar de que la empresa le ha indicado que solo tendrán conocimiento del caso los testigos, su encargado directo, una delegada de prevención y un miembro del comité de empresa (como parte del protocolo) la persona trabajadora se niega a firmar el consentimiento y manifiesta su disconformidad con la apertura del protocolo y la divulgación de su orientación sexual.

• ¿Puede la empresa en caso de contar con indicios suficientes (testigos) abrir un expediente de acoso sin el consentimiento de la víctima? ¿Es necesario una denuncia directa por parte de la persona trabajadora?
• ¿La apertura de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual sin el consentimiento específico e informado supondría algún incumplimiento de la LOPDGDD? 

RESPUESTA

El descubrimiento de un caso de acoso obliga a la empresa a investigar los posibles actos dada su responsabilidad de prevenir y actuar frente a los riesgos psicosociales de sus empleados (art. 15 de la LPRL, art. 46.2 de la LOI, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero).

Con carácter general el inicio del protocolo solo implicará el conocimiento de las acciones investigadas por los instructores con competencia y responsabilidad de evaluar esta clase de denuncias, al igual que los miembros del comité de empresa y delegados de prevención debido a su papel en la identificación del caso de acoso.

Apertura del protocolo sin consentimiento de la víctima y protección de datos

En caso de cualquier reclamación por parte de la víctima de sus derechos a la protección de datos, será necesario que se siga lo establecido en el protocolo frente al acoso sobre el derecho a la confidencialidad

La mera mención de la «orientación sexual» sin conectividad con una concreta persona, en abstracto, para la apertura del protocolo sin haber recabado consentimiento específico e informado de la persona trabajadora, a tenor de los arts. 4.11º, 6.1º, 7 y 9.1º y 2º a) del RGPD,  no puede ser considerado, en este contexto, un dato sensible y merecedor de una especial protección, dada su referencia en abstracto y sin residenciarlo en una persona concreta.

La apertura del protocolo se efectúa sobre la base de un interés legítimo para salvaguardar a los trabajadores y el conocimiento de la situación se limita al círculo necesario para llevar a cabo la investigación.

Apertura del protocolo sin consentimiento de la víctima y derecho al honor

El derecho al honor no se ve afectado automáticamente por la posible condición de víctima de acoso. Debemos entender que, en el contexto de relaciones laborales, ser objeto de una queja de acoso no implica descalificación personal o profesional. De acuerdo con la doctrina constitucional (STC n.º 180/1999, de 11 de octubre de 1999):

«(...) el derecho al honor personal prohíbe que nadie se refiera a una persona de forma insultante o injuriosa, o atentando injustificadamente contra su reputación haciéndola desmerecer ante la opinión ajena. Así, pues, lo perseguido por el art. 18.1 CE es la indemnidad de la imagen que de una persona puedan tener los demás, y quizá no tanto la que aquélla desearía tener. Por esta razón, y según el caso, el art. 18.1 CE puede extender su protección al prestigio profesional, en tanto una descalificación de la probidad profesional de una persona puede dañar gravemente su imagen pública. No cabe duda de que en la actualidad la actividad laboral o profesional posee una faceta externa, de relación social, que, en cuanto tal, repercute en la imagen que de esa persona tengan los demás (STC 223/1992). Pero, por eso mismo, también la hace susceptible de ser sometida a la crítica y evaluación ajenas, únicas formas, en ocasiones, de calibrar la valía de esa actividad, sin que tal cosa suponga el enjuiciamiento de la persona que la desempeña y, en consecuencia, de su honorabilidad ( AATC 544/1989, 321/1993) (...)».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de las Is. Canarias n.º 1092/2024, 18 de julio de 2024, ECLI:ES:TSJICAN:2024:1457

En este caso, la empresa inició diligencias informativas tras recibir una denuncia de acoso por orientación sexual, a pesar de que la trabajadora manifestó su disconformidad con la apertura del protocolo y la divulgación de su orientación sexual.

Según el TSJ, el protocolo de acoso puede iniciarse sin el consentimiento de la víctima. La sentencia establece que la empresa tiene la obligación de investigar cualquier denuncia de acoso para garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso, conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales y protección de la salud de los trabajadores.

Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo.

Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.