Caso práctico: ¿Subir vídeos a redes sociales durante el trabajo justificaría un despido disciplinario?

PLANTEAMIENTO

Una persona trabajadora graba videos en horas de trabajo y los sube a Tik Tok. La empresa le comunica su despido disciplinario indicando en la comunicación una transgresión de la buena fe contractual y que su comportamiento denigra la imagen de la mercantil. 

La trabajadora mantiene que en todo momento ha utilizado filtros que alteran la imagen y que el contenido publicado en redes sociales no implica ningún perjuicio para la imagen de la negocio, el cual ni siquiera es reconocible en los videos para quien no forma parte del mismo.

• ¿Subir vídeos a redes sociales durante el trabajo justificaría un despido disciplinario?

RESPUESTA

Este fenómeno está siendo analizado por diversos tribunales de los social con fallos de distinta índole. Para dar una respuesta a esta cuestión hemos de terne en cuenta:

• La teoría gradualista y los principios para la calificación y graduación de faltas y sanciones de los trabajadores. El juzgado de lo social decidirá si la sanción aplicada (en este caso el despido) es desproporcionada o proporcional a las faltas indicadas por parte del empleador. No todo incumplimiento contractual es sancionable, al igual que no toda falta puede calificarse como grave o muy grave, debiendo hacerse una valoración de las circunstancias concretas e individualizadas en cada caso concreto.
• La existencia de regulación de este comportamiento en el convenio colectivo aplicable o mediante protocolo de uso de las redes sociales en el ámbito laboral. El art. 115.1 d) de la LRJS, establece: «(...) será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable (...)».
  
  Con carácter general, los convenios colectivos fijan las faltas laborales en tres tipos:

• Leves: constituidas por amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
• Graves: constituidas por suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
• Muy graves: como inhabilitaciones para ascensos, suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y, en última instancia, o supeditadas a la reiteración, despido.
• La carga de prueba corresponde a la persona empleadora. También hemos de tener en cuenta que corresponderá a la empresa probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo (art 105.1 LRJS).

Teniendo presente lo anterior, analizamos algunos supuestos tratados por los tribunales con distintos resultados.

STSJ de de Asturias n.º 2044/2022, de 18 de octubre de 2022, ECLI:ES:TSJAS:2022:2854. Despido disciplinario procedente por insultar a los clientes en la red social Tik Tok.

El trabajador colgó en la red social Tik Tok un video de unos segundos en los que, con un polo verde distintivo de la empresa demandada, espera por los clientes que llegan a la inmediata hora de apertura de la tienda, refiriéndose a los mismos como «hijos de puta».

«El artículo 55 del Convenio colectivo de Minoristas de Alimentación para el Principado de Asturias reserva el despido para sancionar las faltas muy graves, y así califica las conductas que describe el artículo 54, en cuyo apartado 3 contempla el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros/as trabajadores/as o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, y en el apartado 8 los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores/as, proveedores, clientes y público en general.

La conducta del trabajador se corresponde con esa falta grave de respeto y consideración a los clientes. El insulto a los clientes hecho a través de un video publicado en una red social, de las características que hemos puesto de manifiesto en el anterior FD, tiene ese significado y consecuencia, además de naturaleza de infracción grave y culpable, condiciones que el artículo 54.1 del ET exige al despido disciplinario. La respuesta de la empresa resulta proporcionada, pues el trabajador atentó contra el honor de los clientes que deciden acudir al establecimiento tan pronto abre al público, al tiempo que comprometió la imagen de la empresa ante el público en general y ante los aludidos en particular, con la consiguiente repercusión que ello tiene en la propia actividad empresarial de venta al por menor de alimentos y otros productos. En consecuencia, el despido resulta procedente».

STSJ de Castilla La Mancha, rec. 585/2023, de 17 de octubre de 2023, ECLI:ES:TSJCLM:2023:2304. Declarado procedente el despedido de un camionero que subía vídeos a TikTok mientras conducía

Se consideraban como transgresión de la buena fe contractual [art. 54.2 d) del ET] y del art. 48 del Acuerdo general del transporte de mercancías subir a la red social tik tok videos tomados por el trabajador mientras estaba conduciendo el vehículo de la empresa.

Algunos de estos vídeos fueron «(...) tomados desde el interior del camión que, propiedad de su empleadora, manejaba el actor, y con el que, en esos momentos, circulaba», lo cual supone, como asevera el TSJ, «(...) una conducta negligente, (...) susceptible de causar un perjuicio a la empresa» y grabaciones (...) carentes de sentido y utilidad, sin una finalidad, por tanto, digna de protección judicial, y cuya realización, necesariamente, le obligaba, siquiera por unos instantes, que pueden ser preciosos para la seguridad vial, los objetos y la vida de los demás usuarios de la carretera, además de la suya propia, a desviar su inexcusable atención circulatoria, lo que hace que el cese deba ser calificado como procedente».

El transportista, por el contrario, aseguraba que el despido correspondía a una reacción empresarial ante una serie de conversaciones de WhatsApp con su superior en las que mostraba su descontento con su situación laboral y que el mismo vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, tratándose los hechos imputados de hechos tolerados por el empresario toda vez que el actor había subido vídeos similares a tik tok, aplicación esta abierta al público en general.

No obstante, la sala de lo social da por buenos los argumentos para el despido por parte de la empresa al considerar la existencia de una «(...) transgresión de la buena fe contractual» que «(...) quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe»

STSJ Castilla y León, rec. 960/2024, de 25 de julio, ECLI:ES:TSJCL:2024:3366. Se considera improcedente el despido al entender que la conducta de una trabajadora que subía vídeos a Tik Tok grabados en las instalaciones de la empresa no es causa suficiente para justificar el despido (no se acredita ningún perjuicio ocasionado a la empresa). 

SJS n.º 177/2023, de 17 de julio del 2023, ECLI:ES:JSO:2023:3630. El trabajador había grabado tres vídeos editados a través de la aplicación Tik Tok, en el centro de trabajo (Hotel), en horario de trabajo, grabándose a sí mismo con el uniforme de trabajo, cantando canciones con letra soez.

Para el JS la conducta del trabajador supone una trasgresión de la buena fe contractual [art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores] y se considera justificada la sanción de despido.

STSJ de Castilla y León, rec. 555/2022, de 29 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJCL:2022:3757. Se confirma el despido disciplinario de una trabajadora que, durante el tiempo que estuvo de baja laboral, subió diferentes video a la red social de Tik Tok realizando movimientos incompatibles con sus dolencias de lumbalgia

La sentencia da como acreditada la realidad de los hechos imputados, es decir, realizar movimientos incompatibles con la situación de baja por IT de la trabajadora, con lumbalgia, a través de la plataforma Tik-Tok y durante dicha baja, al estar la prueba informática acompañada de la correspondiente acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos. Sin que, por otra parte, la trabajadora haya desvirtuado, en forma alguna, dichas conclusiones.

Recopilación de sentencias relacionadas con el uso de redes sociales en las relaciones laborales