Caso práctico: Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente.

PLANTEAMIENTO

Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente.

Un trabajador con contrato indefinido, está en situación de incapacidad temporal. En el supuesto de que su empresa pretendiese despedirlo.

¿Como se considera el despido, improcedente o nulo?

RESPUESTA

El Tribunal Constitucional considera que el despido del trabajador a causa de su enfermedad no es nulo, sino improcedente. Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

ANALISIS

Una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral ha sido la relativa a la calificación que ha de hacerse del despido motivado por la enfermedad del trabajador. Es decir, si éste ha de considerarse contrario al Art. 14 ,Constitución Española (CE) por ser un factor de discriminación y, en consecuencia, nulo, o si por el contrario no cabe hacer tal afirmación y, por tanto, se trata de un despido improcedente.

Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente cuando se ampare en la letra d) del Art. 52 ,Estatuto de los Trabajadores. En caso de no serlo, cabrá considerarla nula exclusivamente cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, o bien si se lleva a cabo con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

El Tribunal Supremo (STS del 29 de enero de 1991 y más recientemente STS de 22 de noviembre y STS de 18 de diciembre) ha afirmado que la enfermedad no constituye, con carácter general, un factor de discriminación, de modo que la extinción de la relación laboral amparada en ella no supone un despido nulo sino improcedente. Además, el alto tribunal sostiene que para considerar la citada causa de despido como una violación del Art. 14 ,Constitución Española es necesaria su configuración como un elemento de segregación o diferenciación social.

En el año 2008 se dio un paso más en este tema al existir un pronunciamiento del Tribunal Constitucional que avala y complementa la doctrina del Tribunal Supremo (STC el 26 de mayo de 2008), sobre la calificación de esta clase de despidos.

En ella el tribunal hizo un pormenorizado análisis sobre si un despido causado por enfermedad temporal del trabajador puede ser contrario al Art. 14 ,Constitución Española y, por tanto, nulo. Explicaba entonces que, para que un comportamiento entre en el ámbito de actuación del precepto, aún cuando no sea uno de los tasados expresamente en él, es necesario que éste tenga naturaleza peyorativa, es decir, que un determinado rasgo o condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades básicas, opere como factor de discriminación o segregación social, situando a un determinado colectivo es situación desfavorecida en la sociedad.

La enfermedad como causa de despido, según el TC, únicamente vulneraría el citado artículo cuando fuera tomado como motivo de segregación. Es decir, cuando la mera existencia de la misma se ponga en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

Sin embargo, cuando la enfermedad es motivo de extinción del contrato desde una perspectiva funcional, es decir, cuando la causa es que la enfermedad inhabilita realmente al sujeto para el correcto desempeño de sus funciones de forma que el rendimiento obtenido por el empresario disminuye notablemente, en este caso, no puede hablarse de discriminación.

La doctrina del Tribunal Constitucional (Sentencia Tribunal Constitucional, nº 160/2007, de 02/07/2007, Rec. Recurso de amparo 7142-2004 -) ha señalado que "el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda comprendido en el derecho a la integridad personal" y "si bien no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma", se precisa que "una determinada actuación u omisión de la empleadora" en aplicación de su facultades de dirección y control de la actividad laboral "podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevará la vulneración del derecho fundamental citado". Y así se concluye que "tal actuación u omisión podría afectar al ámbito protegido por el Art. 15 ,Constitución Española cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum , de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta". Ahora bien, en principio, la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo, le ha sido prescrito constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física de acuerdo con la doctrina constitucional citada y esta conclusión no se ha combatido en el recurso. Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 31/01/2011, Rec. 1532/2010

La Sentencia del TS, Sala de lo Social, nº 366/2016, de 03/05/2016, Rec. 3348/2014, reiterando doctrina de las sentencias TS, Sala de lo Social, de 27/01/2009, Rec. 602/2008 y TS, Sala de lo Social, de 12/07/2012, Rec. 2789/2011, analiza el despido de una trabajadora en situación de IT. La causa alegada, bajo rendimiento, no se corresponde con la causa real. El Alto Tribunal considera el despido improcedente y no nulo reiterando que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios salvo supuestos en los que concurra el elemento de segregación, basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador.

Igualmente, la reciente STSJUE (Sala Tercera), de 1 de diciembre de 2016 «Procedimiento prejudicial. Política social. Directiva 2000/78/CE. Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Artículos 1 a 3. Prohibición de discriminación por motivos de discapacidad. Existencia de una “discapacidad”. Concepto de “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo”. Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Artículos 3, 15, 21, 30, 31, 34 y 35. Despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta», ha sentado las bases para la limitación de la duración mínima del plazo de una baja laboral para poder entender el despido como discriminatorio por motivos de discapacidad, al entender que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad “duradero”, si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad este se considere nulo. A pesar de no poder entenderse de forma genérica, según el fallo de Luxemburgo, que sean nulos todos los despidos que se producen durante una baja temporal por accidente laboral se ha abierto la puerta a la posible limitación a los mismos como consecuencia de su estado de incapacidad “duradero” en función del criterio del tribunal que entienda de la reclamación.

BASE JURÍDICA

- Sentencia Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-13/05, de 11/07/2006

- Sentencia Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-335/11, de 11/04/2013 

- Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 366/2016, de 03/05/2016, Rec. 3348/2014

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 27/01/2009, Rec. 602/2008

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 12/07/2012, Rec. 2789/2011

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 12/07/2012, Rec. 2789/2011. Facultad de desistimiento del empresario durante el período de prueba.- El cese de un trabajador en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo, sin otras circunstancias particulares, no constituye conducta discriminatoria. Voto Particular.

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 31/01/2011, Rec. 1532/2010. Despido de trabajador en IT previa advertencia de despido, si no pide el alta médica voluntaria. Falta de cita y fundamentación de la infracción legal.

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 21/09/2010, Rec. 3704/2009. Despido. Trabajador en situación de IT y derecho al percibo de la mejora prestacional de complemento del subsidio.

- Sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/09/2008, Rec. 3591/2006. Calificación del despido de trabajador en situación de IT. Despido. La extinción del contrato por causa de enfermedad no es discriminatoria, ni atenta contra la dignidad de la persona y su integridad fisico-moral. Tampoco puede equipararse enfermedad y discapacidad, a los efectos de aplicar a aquélla la protección legal de esta última corresponde calificar de despido improcedente y no nulo. Reitera doctrina sentencia de 22/01/08 (R. 3995/06) Y 22/11/2007 (R. 3907/2006).

- Art. 9 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

- Art. 55,Art. 56 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de los Trabajadores.