Caso práctico: despido objetivo o modificación de funciones en caso de automatización del puesto de trabajo

PLANTEAMIENTO

Las actividades que realizaba una persona trabajadora han sido digitalizadas completamente pasando a ser realizadas de forma automática.

La empresa entiende que las funciones de la persona trabajadora han quedado obsoletas y, antes del despido objetivo, quiere intenta reubicarlo en otro puesto, de manera que, si no funcionara, pudiera despedirlo de manera objetiva.

• ¿Qué opciones existen?

RESPUESTA

Nuestro ordenamiento jurídico no contempla la posibilidad de realizar una modificación de funciones permanente para que, tras un «periodo de prueba», quede justificado un despido objetivo. Sería necesario recurrir a una MSCT individual.

En el supuesto que nos plantea —pensando en una eventual reclamación del trabajador o posible intervención de la inspección de trabajo —, vemos las siguientes posibilidades:

1. Despido objetivo. En su caso sería posible, no obstante, tenga en cuenta que existen dudas sobre la validez del despido objetivo por la automatización de sus puestos de trabajo. La imputación de despido objetivo por causas técnicas u organizativas en supuestos como el que plantea han sido consideradas improcedentes (Ej.: SJS- Gran Canaria, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:ECLI:ES:JSO:2019:414).

Puede consultar:

Considerado improcedente el despido por automatización de procesos mediante robots con la única excusa de reducir costes.

Requisitos para la apreciación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el despido objetivo.

2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No hemos encontrado base legal para justificar un cambio permanente de funciones del trabajador en base a la posible automatización de funciones fuera de la movilidad funcional. El art. 39 del ET concreta:

«2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención».

«4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo».

En un caso como el que nos plantea, al margen de la intención de la empresa de que perdure la relación laboral, debemos tener en cuenta la necesidad de respetar las pautas para la movilidad funcional (art. 39 del ET). En este caso el cambio de funciones al que hace referencia entendemos que debe realizarse mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo según el art. 41.1.f) del ET por ser permanente (modificaciones sustanciales de las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39).

Tiene a su disposición el siguiente modelo en la base de datos:

Carta de comunicación de modificación sustancial individual de condiciones de trabajo por cambio de funciones.

3. Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. La posibilidad que nos indica de, una vez realizada la modificación de funciones proceder al despido si el trabajador no se adapta, solo tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico mediante la extinción del contrato por causas objetivas ante falta de adaptación a modificaciones técnicas en puesto de trabajo.

El contrato podrá extinguirse por causas objetivas ante falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. [Letra b) art. 52 Estatuto de los Trabajadores].

Tiene a su disposición el siguiente modelo en la base de datos:

Comunicación de despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.