Caso práctico: Despido disciplinario: ¿las grabaciones constituyen una prueba válida para justificar el despido?

PLANTEAMIENTO

Tras examinar las imágenes captadas por las cámaras de seguridad del centro de trabajo, la dirección de la empresa comprueba una conducta ilícita por parte de una de las personas trabajadoras que encaja dentro de la descripción de falta muy grave por la que el convenio colectivo permite el despido disciplinario.

La empresa no ha comunicado ni la existencia de cámaras, ni su posible utilización a efectos disciplinarios como obliga la LOPDGDD. No obstante, todos los trabajadores son conocedores de su existencia ya que se ven a simple vista y, en su momento, el trabajador fue informado por escrito (en cumplimiento de la normativa entonces vigente recogida en la derogada Ley 15/1999), con carácter previo, de que se había procedido a instalar un sistema electrónico de seguridad y un sistema electrónico de videovigilancia las 24 horas del día, con indicación expresa de «(...) que está siendo grabado mientras permanece en las instalaciones».

Cuando se comunica el despido disciplinario a la persona trabajadora, esta manifiesta su disconformidad ya que las grabaciones atentan contra su derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos.

• En el supuesto no existe cartel informativo ni expresamente se ha informado al trabajador de los posibles fines disciplinarios de la grabación según la actual LOPDGDD. ¿La empresa puede utilizar como prueba del despido una grabación que no cumple con el deber de comunicación que establece la legislación de protección de datos?
• ¿La empresa puede ser sancionada por un incumplimiento de la LOPDGDD?

RESPUESTA

Este supuesto ha generado siempre controversia, diferenciándose entre videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada. Lo ideal es contar con el consentimiento expreso del trabajador para tratar las imágenes de videovigilancia con la finalidad de seguridad o control laboral. En caso contrario la utilización como prueba se verá limitada a los juicios de justificación, idoneidad, necesidad y proporcionalidad al fin perseguido para satisfacer las exigencias que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH.

En relación con la falta de información al trabajador del destino dado al sistema de vigilancia existente en la empresa, es evidente que en el supuesto planteado, el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia (a pasar de seguir la derogada LOPD). 

Con esa información se podría entender que el trabajador tenía suficiente conocimiento del tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras. En este sentido:

- STS, n.º 692/2022, de  22 de julio de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3160 y la STS n.º 60/2022, de 25 de enero de 2022 (rcud 4468/2018): es al empresario a quien le corresponde «la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" (artículo 105.1 LRJS), empresario que es también titular del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión (artículo 24.1 CE), por lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa" (artículo 24.2 CE)». También las SSTS 1003/2021, 13 de octubre de 2021 (rcud 3715/2018 ) y 285/2022 , 30 de marzo de 2022 (rcud 1288/2020 ), hacen referencia a esta consideración de la STS 817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018).

- STS n.º 309/2023, de 26 de abril del 2023, ECLI:ES:TS:2023:1792: «(...) respecto del deber de información, "el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados", que, en el caso presente, además, estaba cumplido».

No obstante, ha de distinguirse la validez de la prueba de videovigilancia en cuanto se haya obtenido con respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, de la eventual responsabilidad de la empresa por un posible incumplimiento de la legislación de protección de datos con las posibles consecuencias administrativas o civiles, o de otra naturaleza, que ello pueda conllevar, en el ámbito de la legalidad ordinaria (en esta línea, STS de 22/07/2022, citada).