Caso práctico: Cumplimiento del deber de evitar o reducir los efectos de los despidos colectivos a la hora de negociar un periodo de consultas

PLANTEAMIENTO

Cumplimiento del deber de evitar o reducir los efectos de los despidos colectivos a la hora de negociar un  periodo de consultas

A la hora de negociar un despido colectivo ¿Que propuestas o medidas se han de realizar para entender que se ha negociado de buena fe con el fin de reducir o disminuir el impacto del mismo sobre la empresa?

RESPUESTA

Medidas para evitar o reducir los despidos colectivos:

• a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
• b) Movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores.
• c) Movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 40 ,Estatuto de los Trabajadores.
• d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 41 ,Estatuto de los Trabajadores.
• e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el apdo. 3, Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores.
• f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
• g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Medidas para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados:

• a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
• b) La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.
• c) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.
• d) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo.
• e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.
• f) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

ANÁLISIS

En el periodo de consultas, hemos de englobar propiamente la negociación, que consiste, conforme dispone el apdo. 1, Art. 64 ,ET, en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.

La negociación deberá ajustarse a las reglas de buena fe. 

Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas (STS 30-06-2011 (R. 3536/2010 - TS, Sala de lo Social, de 30/06/2011, Rec. 3536/2010 -); STSJ Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012, (R. 167/2012 - AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 142/2012, de 21/11/2012, Rec. 167/2012 -)).

Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo (STSJ Madrid 30-05-2012 (R. 17/2012 - TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 415/2012, de 30/05/2012, Rec. 17/2012 -), confirmada por STS 20-03-2013 (R. 81/2012 - TS, de 20/03/2013, Rec. 81/2012 -) y STSJ País Vasco 11-12-2012 (R. 19/2012 - TSJ Pais Vasco, nº 2980/2012, de 11/12/2012, Rec. 19/2012 -).

La negociación se produce efectivamente, si se acreditan propuestas y contrapropuestas, lo que sucederá normalmente cuando se aceptan parcialmente algunas de las contrapropuestas ( SAN 21-11-2012 (R. 167/2012) ).

Así, se ha entendido conforme a derecho pactar un acuerdo marco de ejecución progresiva de la medida ( SAN 25-02-2013 (R. 324/2012 )); si concurre causa, la empresa no está vinculada a compromisos previos de no extinguir contratos (STSJ Madrid 8-02- 2013 (R. 73/2012 - TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 6/2013, de 08/01/2013, Rec. 73/2012 -)); quiebra la buena fe, cuando la empresa comunica los despidos antes de concluir el período de consultas (SAN 15-10-2012, proced. 162/2012 )); no vulnera el deber de negociar de buena fe la no aportación de las cuentas anuales de otra empresa, cuando no forma parte del mismo grupo de empresas ( STSJ Cataluña 15-10-2012 (R. 32/2012 - TSJ Cataluña, nº 24/2012, de 15/10/2012, Rec. 32/2012 -)), pero si cuando forma parte del mismo grupo de empresas, quien no estaba obligado a consolidar, pero si debió aportarse la información de todas las empresas, porque concurrían las exigencias del Art. 4 ,ET (SAN 4-06-2013, proced. 1/2013 ); si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está obligada a cerrar, no vulnera la buena fe negocial mantener dicha posición a lo largo de la negociación ( SAN 20-03-2013 R. 219/2012 ); si la empresa acredita que su capacidad productiva es muy superior a la demanda de bienes y servicios justifica la extinción por causas productivas (SAN 4-04-2013 (R. 66/2013 - AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 63/2013, de 04/04/2013, Rec. 66/2013 -)).

El Art. 8 ,Real Decreto1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, precisa de menor a mayor QUÉ MEDIDAS DEBEN CONSIDERARSE PARA EVITAR O REDUCIR LOS DESPIDOS COLECTIVOS, O ATENUAR SUS CONSECUENCIAS, CUYA CONSIDERACIÓN CONSTITUYE REGLA DE BUENA PRÁCTICA PARA AMBAS PARTES:

1.Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podrán considerar, entre otras, las siguientes:

• a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
• b) Movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 39 ,Estatuto de los Trabajadores.
• c) Movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 40 ,Estatuto de los Trabajadores.
• d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el Art. 41 ,Estatuto de los Trabajadores.
• e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el 82.3 ,Estatuto de los Trabajadores.
• f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
• g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
• Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las siguientes:
• a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.
• b) La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.
• c) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.
• d) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo.
• e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.
• f) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

BASE JURÍDICA

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- Art. 8 ,Real Decreto1483/2012, de 29 de octubre,por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, precisa de menor a mayor

- TS, Sala de lo Social, de 30/06/2011, Rec. 3536/2010, AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 142/2012, de 21/11/2012, Rec. 167/2012, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 415/2012, de 30/05/2012, Rec. 17/2012, TS, de 20/03/2013, Rec. 81/2012, TSJ Pais Vasco, nº 2980/2012, de 11/12/2012, Rec. 19/2012, TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 6/2013, de 08/01/2013, Rec. 73/2012, TSJ Cataluña, nº 24/2012, de 15/10/2012, Rec. 32/2012 y AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 63/2013, de 04/04/2013, Rec. 66/2013.