El TJUE establece que la condición de empresa de trabajo temporal no puede limitarse a las que disponen de autorización

En la reciente STJUE n.º C-441/23, de 24 de octubre de 2024, ECLI:EU:C:2024:916, llamada a ser de gran importancia sobre el empleo temporal en Europa, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha determinado que no es necesario que una empresa esté formalmente reconocida como empresa de trabajo temporal para que se aplique la directiva correspondiente (arts. 3 y 5 de la Directiva 2008/104/CE y arts. 2 y 15 de la Directiva 2006/54/CE). Según la sentencia, lo crucial es que la empresa proporcione trabajadores a una «empresa usuaria» y que estos empleados se encuentren bajo su dirección y control.

En concreto, el Tribunal de Justicia (Sala Séptima) ha declarado:

«El artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, debe interpretarse en el sentido de que esta se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal. El artículo 3, apartado 1, letras b) a d), de la Directiva 2008/104debe interpretarse en el sentido de que está comprendida en el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal», a efectos de esta disposición, la situación en la que una empresa cuya actividad es celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores, con el fin de ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado, pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria, cuando dicho trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de esta última empresa y cuando esta, por un lado, le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones. El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104debe interpretarse en el sentido de que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria, a efectos de esta Directiva, debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa. Las cuestiones prejudiciales cuarta y quinta planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid son inadmisibles».

Este fallo surge a raíz de un complejo caso presentado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que involucró a una trabajadora que prestó servicios para Microsoft a través de varias empresas intermediarias, entre ellas Omnitel Comunicaciones, Indi Marketers y Leadmarket. La trabajadora, quien se quedó embarazada en 2020, enfrentó un despido durante su incapacidad temporal, lo que planteó cuestiones fundamentales sobre la protección de los derechos laborales de las trabajadoras en situaciones de maternidad y la naturaleza de las relaciones laborales en un contexto de subcontratación. (ATSJ de Madrid, rec. 1225/2022, de 7 de junio de 2023).

En detalle, el conflicto comenzó cuando Microsoft informó a Leadmarket sobre la finalización del contrato debido a razones presupuestarias, justo en un momento en que la trabajadora se encontraba en el séptimo mes de embarazo. Tras comunicarle la extinción de su contrato el 29 de abril de 2021, Leadmarket argumentó la falta de demanda como razón del despido. En respuesta, la trabajadora interpuso una demanda en el Juzgado de lo Social de Madrid, solicitando la nulidad del despido y reclamando una indemnización por discriminación por maternidad.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó que el despido era nulo, aunque no aceptó la reclamación de indemnización, al considerar que la causa del despido era puramente económica. No obstante, absolvió a Microsoft, ya que consideró que la trabajadora no había sido puesta a disposición de la empresa por Leadmarket de manera formal. La trabajadora apeló la sentencia, argumentando que su situación debía ser considerada como una «puesta a disposición» y que Microsoft tenía responsabilidad solidaria en el despido.

Ante este contexto, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consultó al TJUE sobre la aplicabilidad de la directiva de trabajo temporal en un caso donde la empresa involucrada no estaba oficialmente reconocida como tal por la legislación nacional. El TJUE respondió de manera contundente, afirmando que restringir la directiva a empresas que tengan un reconocimiento formal crearía disparidades en la protección de los trabajadores, tanto entre diferentes Estados miembros como dentro de uno solo.

«Interpretar el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104 en el sentido de que únicamente comprende a las empresas que, con arreglo a su Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de empresa de trabajo temporal, por una parte, implicaría que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros, en función de si los Derechos nacionales exigen o no tal autorización, y dentro de un mismo Estado miembro, dependiendo de si la empresa de que se trate posee o no tal autorización, y podría contravenir los objetivos de dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada el ámbito de aplicación de esta».

Asimismo, el tribunal subrayó que la directiva se aplica a situaciones donde se establezcan relaciones laborales destinadas a poner a trabajadores a disposición de empresas usuarias bajo la dirección de estas (artículo 1 de la Directiva 2008/104). Esta interpretación podría abrir la puerta a mayores derechos para los trabajadores temporales, al evitar que queden desprotegidos por la falta de reconocimiento formal de su empleador. 

El TJUE estableció que corresponde a los tribunales nacionales verificar si el trabajador ha estado bajo la dirección y control de la empresa usuaria, determinando así la aplicación de la directiva. De este modo, el Tribunal de Justicia enfatizó que en caso de que se confirme que la empresa —aunque no reconocida formalmente— tiene como actividad principal la celebración de contratos de empleo para servicios temporales, la directiva debe ser aplicada.

«(...) si el órgano jurisdiccional remitente llega a la conclusión de que el empleador de la trabajadora es una empresa cuya actividad, principal o no, es la de celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y el control de estas, tendría que estimar que la Directiva 2008/104 es aplicable al asunto principal, Directiva que le permitiría determinar si cabe considerar que la trabajadora de que se trata en dicho asunto principal es una trabajadora cedida por una empresa de trabajo temporal que ejerce sus funciones bajo la dirección y el control de una empresa usuaria, en el sentido de la Directiva 2008/104».

Finalmente, el tribunal reiteró que, durante su misión en la empresa usuaria, un trabajador cedido debe recibir un salario igual al que habría percibido de haber sido contratado directamente por esta, garantizando así la igualdad salarial que busca proteger los derechos laborales de los trabajadores temporales.

«(...) el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria, a efectos de esta Directiva, debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa».

La conclusión del TJUE podría tener un impacto significativo en la actual redacción del art. 43 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y los arts. 1, 2, 12  y 15 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.