El TJUE dicta que la consulta a la representación legal de los trabajadores es obligatoria antes de decisiones que impliquen despidos colectivos

La reciente STJUE n.º C-589/22, de 22 de febrero de 2024, ECLI:EU:C:2024:155, aborda dos cuestiones de importancia relacionadas con los despidos colectivos al interpretar los arts. 1.1 y 2.1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivo. Simplificando las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, Europa responde a:

1) ¿Las obligaciones de consulta y notificación en caso de despido colectivo nacen desde el momento en que la empresa proyecta extinciones de contratos de trabajo que pueden superar en número el límite establecido para los despidos colectivos?

2) A efectos del cálculo del número de despidos previsto para alcanzar los umbrales de despido colectivo según la directica citada, ¿se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por bajas voluntarias incentivadas?

Para Luxemburgo, la obligación de consulta que establece la la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, nace desde el momento en el que el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en dicha Directiva. Es decir, se entiende obligatorio el periodo de consulta a la representación del personal antes de la adopción de la decisión y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas extintivas, el empresario tiene la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.

«Esta conclusión se impone con mayor motivo por cuanto la finalidad de la obligación de consulta establecida en el artículo 2 de la citada Directiva —esto es, evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número y atenuar sus consecuencias— y el objetivo que perseguía, en el presente asunto, la demandada en el litigio principal al preguntar a sus trabajadores si estaban dispuestos a entrevistarse con Amla Explotaciones —esto es, permitir que algunos de sus trabajadores se vincularán contractualmente con esta última y, por consiguiente, reducir el número de despidos individuales— se solapan en gran medida. En efecto, dado que una decisión que implicaba una disminución significativa del número de hoteles gestionados y explotados por la demandada en el litigio principal podía dar lugar a una reducción igualmente significativa de su actividad y de la carga de trabajo en sus oficinas centrales y, por tanto, del número de trabajadores que necesitaba, es evidente que la marcha voluntaria de un determinado número de trabajadores a la sociedad que se hacía cargo de una parte de la actividad cedida podía evitar despidos colectivos».

Sobre la segunda cuestión prejudicial el TJUE no se pronuncia directamente ya que: «Habida cuenta de la respuesta dada a la primera cuestión prejudicial, no procede responder a la segunda». No obstante, la STS n.º 558/2023, de 19 de septiembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3812, ha confirmado que las bajas voluntarias también deben asimilarse a despidos y computarse a efectos de calcular el número de despidos o extinciones asimilables para alcanzar los umbrales del despido colectivo fijado en el art. 51.1 del ET. Para el Alto Tribunal, deben contabilizarse las siete extinciones contractuales de mutuo acuerdo producidas durante el periodo de referencia de 90 días. Concurre la libre voluntad del trabajador, pero tales extinciones tienen su causa y origen en la iniciativa del empresario, en el marco y el contexto de la reducción de plantilla.

Supuestos controvertidos para el cómputo del umbral necesarios en un despido colectivo.

Umbral temporal de extinciones que impone el trámite del despido colectivo.