Sentencia SOCIAL Nº 510/2022, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 126/2020 de 01 de Junio de 2022

Encabezamiento

T R I B U N A L S U P R E M O

Sala de lo Social

Sentencia núm. 510/2022

Fecha de sentencia: 01/06/2022

Tipo de procedimiento: CASACION

Número del procedimiento: 126/2020

Fallo/Acuerdo:

Fecha de Votación y Fallo: 01/06/2022

Ponente: Excmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín

Procedencia: T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Alfonso Lozano De Benito

Transcrito por: AMM

Nota:

CASACION núm.: 126/2020

Ponente: Excmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín

Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Alfonso Lozano De Benito

TRIBUNAL SUPREMO

Sala de lo Social

Sentencia núm. 510/2022

Excma. Sra. y Excmos. Sres.

D.ª Rosa María Virolés Piñol

D. Antonio V. Sempere Navarro

D. Sebastián Moralo Gallego

D. Juan Molins García-Atance

D. Ricardo Bodas Martín

En Madrid, a 1 de junio de 2022.

Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos UGT de Castilla y León contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Valladolid, de 26 de julio de 2019, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo nº 3/2019, promovido a instancia de la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT Castilla y León frente a la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y como partes interesadas, el Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO) y el Sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

El Letrado de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, en representación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, presenta escrito de impugnación contra el recurso de casación.

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín.

Antecedentes

PRIMERO.-1.-El 25 de junio de 2019 se presentó ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Valladolid, demanda sobre conflicto colectivo por D. José Ignacio Gómez Úbeda, en nombre y representación de la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT Castilla y León frente a la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y como partes interesadas, el Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO) y el Sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho pertinentes terminó suplicando que se dictara sentencia conforme a sus pretensiones.

2.-El 26 de julio de 2019, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Valladolid, dictó sentencia en cuyos HECHOS PROBADOS consta lo siguiente:

PRIMERO.- Los trabajadores afectados por el presente conflicto son el personal laboral que presta servicios en el ámbito de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de los organismos autónomos dependientes de ésta, siendo el objeto del conflicto que se anule o deje sin efecto la práctica de la empleadora con respecto a la jubilación parcial de sus trabajadores.

SEGUNDO.- La Administración General de la Comunidad de Castilla y León rige las relaciones laborales con sus trabajadores por el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta (BOCyL nº 208, de 28 de octubre de 2013), en el que, respecto a la regulación de la jubilación parcial, establece en el párrafo segundo de su artículo 86 lo siguiente: 'El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá acceder a la jubilación parcial, en los términos y condiciones que establezca la normativa vigente'.

TERCERO.- En fecha 16 de abril de 2018 se publica por la Tesorería General de la Seguridad Social el Boletín de Noticias RED 1/2018, en la que se establece un nuevo criterio en materia de cálculo de la correspondencia entre las bases de cotización del jubilado parcial y del trabajador relevista exigida en el artículo 215.2.e) de la ley General de la Seguridad Social (documento dos aportado por la demandada).

CUARTO.- Con posterioridad a dicha publicación la Administración a través de la Dirección General de Función Pública emitió una 'Nota Informativa', bajo el título 'Contratos de jubilación parcial y de relevo en el ámbito de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus organismos autónomos', que reflejan una serie de criterios en materia de jubilación parcial (documento número uno de la parte demandante y de la parte demandada, que se da íntegramente por reproducido).

QUINTO.- La Gerencia de Servicios Sociales, dependiente de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de la Junta de Castilla y León ha dictado una 'nota interna', referente a los criterios a seguir en los procedimientos de gestión iniciados a instancia de parte sobre el acceso a la jubilación parcial de sus trabajadores. Dichos criterios son los siguientes: a) el primero es que no se pueden concertar en jornadas completas la jornada del relevo 'Por lo que con carácter general, las personas que accedan a la jubilación parcial harán media jornada al día y el relevista la otra mitad', b) el segundo de los criterios es el referente al calendario laboral del relevado y relevista, que deberá de ser negociado año tras año la distribución de la jornada de estos dos trabajadores, pudiendo variar de un año a otro, c)el tercer criterio es el de la formalización del contrato, y su inclusión de un clausulado adicional donde se recoja que el horario laboral se revisará cada año en la negociación de los calendarios laborales; y d) el cuarto y último criterio es relativo al procedimiento a seguir en la solicitud y gestión de la autorización de jubilación parcial. (Documento dos aportado por la parte demandante, que se da aquí íntegramente por reproducido).

SEXTO.- El 25 de octubre de 2018 la parte demandante se dirigió por escrito a la Presidenta de la Comisión Paritaria del Convenio, para que conforme al artículo 5 del Convenio Colectivo de aplicación se convocara la comisión paritaria a los efectos de que se interpretara el artículo 86.2 del referido convenio (Documento número tres aportado por la parte demandante).

SÉPTIMO.- Tomando como fecha de referencia el 30 de junio de 2019, el número de contratos de relevo vigentes es de 510, de los cuales 80 han sido formalizados a tiempo completo, correspondiendo 77 al periodo de tiempo comprendido entre el 1 de enero de 2018 y el 30 de junio de 2019 (Contestación por escrito dada por la demandada a las preguntas efectuadas por la demandante como prueba de interrogatorio de parte).

OCTAVO.- Con fecha 8 de mayo de 2019 se presentó papeleta de demanda ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León, habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación, el día 28 de mayo de 2019, con el resultado de desavenencia, cuya copia se adjuntó con la demanda como documento número 1'.

3.-En la parte dispositiva de dicha sentencia se dijo lo siguiente: 'Que debemos desestimar y desestimamos la demanda interpuesta por D. José Ignacio Gómez Úbeda, en nombre y representación de la Federación de Empleadas y Empleados de los servicios públicos de UGT Castilla y León, frente a la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y, como partes interesadas, el Sindicato Comisiones Obreras (CCOO) y el Sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sobre conflicto colectivo'.

SEGUNDO.- 1.-La Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT Castilla y León, representada y asistida por el letrado D. José Ignacio Gómez Úbeda, presenta recurso de casación alegando como motivos:

-Motivo 1º: Infracción de los artículos 28.1 y 37.1 CE referentes al derecho a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva tal y como ha sido interpretado por la jurisprudencia en relación a los artículos 3.1. ET referente a las fuentes de la relación laboral y la exclusión de las instrucciones dadas por el empleador en el ejercicio del poder de dirección, 5 ET referente al cumplimiento de las instrucciones dadas por el empleador al trabajador y 20 ET referente al poder de dirección del empleador, y doctrina del TS sobre el mismo, y 8.1 CCol de aplicación referente al poder de dirección.

-Motivo 2º: Se denuncia la infracción del artículo 14 del Convenio Colectivo de aplicación, en relación a los artículos 37.1 CE, 1256 y 1281 CC, y jurisprudencia que los que los interpreta.

2.-El Letrado de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, en representación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, presenta escrito de impugnación contra el recurso de casación.

3.-El Ministerio Fiscal en su informe interesa la desestimación del recurso de casación.

TERCERO.-Mediante providencia de 28 de abril de 2022, se señala como fecha de votación y fallo el 1 de junio de 2022, fecha en la que tuvo lugar.

Fundamentos

PRIMERO.-1. El sindicato recurrente pretende que se reconozca y declare la nulidad de la decisión o práctica de empresa, impulsada desde las instrucciones o circulares referidas en los hechos probados cuarto y quinto de la sentencia recurrida, que han regulado los requisitos para acceder a la jubilación parcial, así como a los contratos de relevo, contrariamente a lo convenido en el art. 86 del Convenio Colectivo de aplicación.

2. La sentencia recurrida ha desestimado la demanda, porque la jubilación parcial no es un derecho absoluto e incondicionado, ya que, el acceso a la misma viene condicionado por un acuerdo entre la empresa y el trabajador, seguido de la formalización de un contrato de relevo, en el que se cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS, en relación con el art. 12.7 ET.

Consiguientemente, nada impide que, la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política general en la materia, en la que sienta su posición respecto a la gestión de las solicitudes de jubilación parcial, así como la formalización de los contratos de relevo, dándose la circunstancia, además, que su postura se ajusta a la legislación vigente, puesto que admite una jubilación parcial del 25%, no vulnerando, por tanto, lo pactado convencionalmente, que se remite expresamente a la normativa vigente.

Descarta, por otro lado, que la empresa haya infringido lo dispuesto en el art. 14.3 del Convenio, donde se definen las categorías que pueden ser objeto de exclusión del concurso de traslados abierto y permanente, toda vez que, se ha acreditado la concurrencia de razones técnicas, organizativas o productivas, que justifican dicha exclusión.

Niega, por tanto, que se haya vulnerado el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante en su versión funcional a la negociación colectiva.

3. Dos son las cuestiones, que debemos resolver en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina:

a. Si la nota informativa, publicada por la Junta de Castilla y León, sobre los contratos de jubilación parcial y de relevo en el ámbito de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus organismos autónomos, así como la instrucción, publicada por la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, titulada 'jubilación parcial y contrato a tiempo parcial', tenían naturaleza normativa e invadieron indebidamente lo pactado convencionalmente sobre jubilación anticipada y contratos de relevo, alterando irregularmente el sistema de fuentes, previsto en el art. 3.1 ET y vulnerando el derecho del sindicato recurrente a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva.

b. Si la decisión de excluir del concurso de traslados abierto y permanente a los contratos de relevo, impuesta por la nota más arriba citada, infringió lo dispuesto en el art. 14 del convenio colectivo aplicable, en relación con lo dispuesto en el art. 37.1 CE y los arts. 1254 y 1281 del Código Civil.

SEGUNDO. - 1. El sindicato recurrente articula un primer motivo de casación, amparado en el art. 207.e LRJS, en el cual denuncia que la sentencia recurrida ha infringido lo dispuesto en los arts. 28.1 y 37.1 CE, referentes al derecho a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, tal y como ha sido interpretado por la jurisprudencia que los interpreta, en relación con el art. 3.1 ET, referido a las fuentes de la relación laboral y la exclusión de las instrucciones dadas por el empleador en el ejercicio del poder de dirección, así como el art. 5 ET, referido al cumplimiento de las instrucciones dadas por el empleador al trabajador y el art. 20 ET, referido al poder de dirección del empleador y doctrina del TS sobre el mismo y el art. 8.1 del convenio colectivo de aplicación, referido también al poder de dirección.

Denuncia básicamente que, la Junta, mediante las circulares impugnadas, está introduciendo unas interpretaciones del art. 86 del convenio, que suplantan la voluntad de los negociadores e invaden las competencias de la comisión paritaria del convenio. De esta forma, se viola el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio, lo que se justifica con una referencia en bloque a los artículos 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que se completa con la mención de los artículos 5.c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores. Se denuncia, por tanto, la falta de competencia de los órganos de la empresa para establecer una regulación de condiciones de trabajo que sólo puede abordarse por el convenio colectivo o en su caso a través de interpretaciones de carácter general de la comisión paritaria. Lo que viene a sostener la UGT frente al criterio de la sentencia recurrida es que el poder de dirección del empresario -de ahí las citas de los artículos 5.c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores - no comprende la facultad de regular las condiciones de trabajo, dictando normas o interpretaciones de carácter general del convenio colectivo.

Por ello, al haberse actuado de ese modo, se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, garantizado por los arts. 28.1 y 37.1 CE.

2. La Junta de Castilla y León ha impugnado el motivo, porque las circulares o instrucciones, referidas en los hechos probados cuarto y quinto de la sentencia recurrida, no tienen naturaleza normativa, encajando, por el contrario, en lo dispuesto en el art. 6.1 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, cuyo objetivo es dirigir las actividades de sus órganos jerárquicamente dependientes respecto al acceso a la jubilación parcial, así como a la contratación de relevo, una vez constatado el incremento de solicitudes de jubilación parcial, unido al incremento del coste de las cotizaciones a la Seguridad Social, exigido por el art. 215.e LGSS.

Niega, por consiguiente, que se esté normando sobre dicha cuestión, limitándose la Junta a protocolizar el procedimiento a seguir, sin que dicho protocolo vulnere en absoluto lo pactado convencionalmente, toda vez que el convenio remite a la regulación general sobre la materia, que no obliga a la empresa a admitir mecánicamente jubilaciones anticipadas y los contratos de relevo correspondientes, teniéndose presente, además, que el art. 19 de la Ley de Presupuestos Generales de la Junta de Castilla y León limita la contratación temporal a supuestos excepcionales.

3. El Ministerio Fiscal interesa la desestimación del motivo, puesto que las circulares controvertidas tienen una función armonizadora de la activación de la tramitación administrativa en orden a la obtención individualizada de la jubilación anticipada, que se encuentra dentro del poder de dirección del empresario, toda vez que respetan los mínimos legales.

SEGUNDO. - 1. La resolución del motivo requiere precisar, en primer término, si las notas o circulares controvertidas invadieron el espacio de la negociación colectiva, regulando unilateralmente el acceso a la jubilación parcial y la contratación de relevo correspondiente o, por el contrario, se limitaron a protocolizar la posición de la Junta en esta materia, ante el incremento de peticiones de jubilación parcial y el incremento de su coste, debido a la correspondencia de cotización, requerida por el art. 215.2.e LRJS, entre el trabajador jubilado parcialmente y el relevista.

2. El art. 6.5 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, que regulan las instrucciones y las ordenes de servicio, dice: Los órganos administrativos podrán dirigir las actividades de sus órganos jerárquicamente dependientes mediante instrucciones y órdenes de servicio. Dicho precepto reproduce básicamente la regulación precedente, contenida en el art. 21 de la LRJAPC.

La Sala en STS 11 de junio de 2008, rec. 17/2007, ha examinado el papel de dichas instrucciones o circulares, en relación con el poder de dirección del empresario, así como su papel respecto a la negociación colectiva.

En efecto, el poder de dirección empresarial, establecido en los arts. 1, 5.c y 20.1 ET, se proyecta en la prestación de trabajo en la medida en que la actividad laboral está dentro del 'ámbito de organización y dirección' del empresario ( art, 1 ET), al que corresponde la dirección de la realización del 'trabajo convenido' ( art. 20.1 ET), dictando sobre el mismo las órdenes e instrucciones que estime convenientes y que pueden ser tanto de carácter general como de carácter particular; órdenes que el trabajador tiene, en principio, la obligación de cumplir ( artículos 5 .c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores), sin perjuicio de la posibilidad de impugnarlas o de ejercitar el derecho de resistencia cuando éste resulte justificado. Pero el poder de dirección de la prestación laboral no debe confundirse con un poder regulador de la relación de trabajo.

En la misma sentencia señalamos que, las instrucciones de la empresa no son en nuestro ordenamiento ninguna norma, porque no forman parte del sistema de fuentes de ordenación de la relación laboral que define el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, salvo cuando pudieran generar una condición más beneficiosa que se incorporase al vínculo contractual por la vía del apartado c) del núm. 1 de ese precepto, si bien, en este caso, tampoco se trataría propiamente de una norma, sino de una condición de origen contractual.

Subrayamos, a continuación que, no por ello, puede concluirse que este tipo de instrucciones son necesariamente ilícitas, pues las mismas pueden constituir un ejercicio legítimo del poder directivo empresarial, si bien hay que aclarar que no se trata ya del poder de dirección de la prestación laboral ( artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores), sino del poder general de dirección en el marco de cualquier organización compleja y jerárquica. En efecto, las instrucciones definen criterios a los que se han de atener, en virtud del principio de jerarquía, los órganos de la empresa al aplicar las normas convencionales y son así directrices internas que no crean derechos y obligaciones en el marco de la relación de trabajo, sino meras indicaciones u órdenes de actuación para los servicios de personal de la propia empresa, como sucede con las denominadas circulares o instrucciones internas de las Administraciones públicas, a las que se refiere el artículo 21 de la LRJAPC (actualmente art. 6 Ley 40/2015), que, según la doctrina administrativista, tienen eficacia meramente ad intra en el seno de la organización.

Es claro, por tanto, que las instrucciones del empresario, no pueden ocupar el lugar del convenio colectivo, ni el de las decisiones interpretativas de la comisión paritaria; son solamente instrucciones internas sin eficacia reguladora de los contratos de trabajo.

También la doctrina administrativista, por todas STS (3ª) 19 de diciembre de 2018, rec. 1844/2018 ha precisado que las instrucciones administrativas carecen de eficacia normativa, cuando sus destinatarios son los órganos jerárquicamente dependientes de quien la promueve.

3. Debemos despejar, a continuación, si la nota informativa, referida a los contratos a tiempo parcial y de relevo en el ámbito de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León, ha pretendido regular, imponiendo a sus trabajadores, un procedimiento específico para acceder a la jubilación parcial, así como una fórmula para la suscripción de los contratos de relevo, a lo que vamos a anticipar una respuesta negativa por las razones siguientes:

a. La Nota, como se deduce de su encabezamiento, es una nota informativa, en la cual, tras constatar el nuevo régimen de cotización de los contratos de relevo a partir del 1 de abril de 2018, tras la publicación del Boletín Noticias Red 1/2018, de la TGSS, se plantea la idoneidad de celebrar nuevos contratos de jubilación parcial y de relevo debido al incremento de costes, que no están presupuestados, teniendo en cuenta, además, los límites presupuestarios establecidos por el art. 19 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017.

b. Destaca, en segundo lugar, que la Junta no está obligada legalmente a aceptar jubilaciones parciales, ni a formalizar contratos de relevo.

c. Subraya, a continuación, que la Administración debe cohonestar la posibilidad de acceder a la jubilación parcial con el cumplimiento de la normativa estatal básica, razón esta por la que informa que, la política sobre jubilación parcial de la Junta consiste en aceptar únicamente la jubilación parcial cuando se pueda prescindir del 25% del tiempo de trabajo del jubilado, en cuyo caso podrá formalizarse el contrato de relevo para la cobertura de otro puesto, cuya cobertura sea de urgente e inaplazable necesidad.

d. A partir de dicha toma de posición, la Dirección General de la Función Pública recomienda, lo que descarta claramente que estemos ante ningún tipo de imposición: 1). Que el trabajador, que pretenda acceder a la jubilación parcial, cumpla todos los requisitos legales. 2). Que la Administración valore las circunstancias precedentes y, c) Si se cumplen los requisitos antes dichos establece un procedimiento, dirigido a los órganos competentes, referido a la modalidad de contratación del trabajador relevista, la tramitación y prioridad en el acceso a la jubilación parcial en el ámbito de la Administración General y en los Organismos Autónomos, así como un sistema de seguimiento de la contratación.

Así pues, es claro que, las instrucciones controvertidas se dirigen a los órganos competentes de la Administración General y de los Organismos Autónomos, para informarles sobre la política de la Junta de Castilla y León sobre la jubilación parcial y la formalización de los contratos de relevo correspondiente, no estableciéndose, por consiguiente, ningún tipo de regulación sobre la materia, que pretenda imponer directamente a sus trabajadores.

Sucede lo mismo, con la Circular de la Gerencia de Servicios Sociales, que se limita a fijar criterios para la jubilación parcial, calendarios y procedimiento a seguir, dirigida expresamente, según su inciso final, a los centros de dirección afectados. En efecto, la Circular precisa e identifica cuál es la política de la Junta en la materia y se informa de la misma a los responsables de los centros directivos, como revela, sin ningún género de dudas, el segundo párrafo del apartado referido al procedimiento a seguir: El propio Centro informará al trabajador de las condiciones en las cuales se puede celebrar el contrato de jubilación parcial y la posibilidad o no de acumular su jornada en función de los referidos FACTORES.

Debemos descartar, por tanto, que las circulares o instrucciones controvertidas contengan una regulación normativa sobre la jubilación parcial y los contratos de relevo, ya que las mismas se limitan a identificar la política de la empresa en la materia, una vez constatada la solicitud masiva de solicitades de jubilación anticipada, debido al envejecimiento de la plantilla, así como el incremento de costes de cotización, derivados del mandato del art. 215.2.e LGJSS, dirigiéndose a sus centros directivos para homogeneizar la aplicación de dicha política sobre ambas materias.

TERCERO. - 1. Vamos a precisar, a continuación, las normas legales y convencionales, aplicables a la jubilación parcial y al contrato de relevo:

a). El art. 215 LGSS, que regula la jubilación a tiempo parcial, dice lo siguiente:

'1. Los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis años y seis meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.

b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.

En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de cotización exigido será de veinticinco años.

e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1 a).

En los casos a que se refiere la letra c), en que el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse al menos durante una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1.a). En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En caso de incumplimiento por parte del empresario de las condiciones establecidas en el presente artículo en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.

g) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa.

3. El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial.

4. El régimen jurídico de la jubilación parcial a que se refieren los apartados anteriores será el que reglamentariamente se establezca.

5. Podrán acogerse a la jubilación parcial regulada en este artículo los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, asimilados a trabajadores por cuenta ajena en los términos del artículo 14, que reduzcan su jornada y derechos económicos en las condiciones previstas en el artículo 12.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cumplan los requisitos establecidos en el apartado 2 de este artículo, cuando la cooperativa concierte con un socio de duración determinada de la misma o con un desempleado la realización, en calidad de socio trabajador o de socio de trabajo, de la jornada dejada vacante por el socio que se jubila parcialmente, con las mismas condiciones establecidas para la celebración de un contrato de relevo en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y conforme a lo previsto en este artículo'.

b). El art. 12.6 y 7 ET, que regulan el acceso a la jubilación parcial y el contrato de relevo, dice lo siguiente:

'6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo'.

c). El art. 86 del convenio colectivo de aplicación, que regula la jubilación a tiempo parcial, dice:

La jubilación y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido en la normativa general de la Seguridad Social.

El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá acceder a la jubilación parcial, en los términos y condiciones que establezca la normativa vigente.

2. La jurisprudencia ha precisado de forma clara, por todas STS 22 de junio de 2010, rcud. 3046/2009, que, si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador, que reúna los requisitos para ello, tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS, actual 215.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo.

Hemos mantenido el mismo criterio en SSTS 6 de julio de 2010, rcud. 3888/2009, 21 de septiembre de 2009, rcud. 3263/2009, 5 de octubre de 2010, rcud. 692/2010, 26 de octubre de 2011, rcud. 4410/2010, entre otras muchas, aunque hemos admitido también que, no es requisito constitutivo, que el relevista ocupe el mismo puesto de trabajo del jubilado parcial, siempre que concurra coincidencia sustancial en materia de cotizaciones, por todas SSTS 24 de abril de 2012, rcud. 1548/2011 y 5 de noviembre de 2012, rcud. 4475/2011, lo que se ha clarificado ahora con los requisitos de cotización, exigidos por el art. 205.2.e LGSS. Por el contrario, hemos admitido que se pueda acceder a la jubilación parcial, sin necesidad de formalizar contrato de relevo, cuando el convenio colectivo así lo contemple expresamente ( STS 9 de diciembre de 2014, rec. 30/2014).

Es claro, por tanto, que es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215, 2 LGSS, en relación con el art. 12.6 y 7 ET, que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo.

De este modo, cuando se solicite la jubilación parcial por los trabajadores, que cumplan los requisitos del art. 215.2 LGSS, es preciso que las partes negocien y acuerden el modo en que se va a materializar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada, lo cual comporta que, si alcanzan acuerdo, la empresa esté obligada a formalizar el correspondiente contrato de relevo en los términos exigidos por el art. 215.2 LRJS, en relación con el art. 12.7 ET. Cuando no se alcance acuerdo, no se vulnerarán dichos preceptos, por cuanto la empresa no está obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, cuando no convenga a sus intereses.

Consiguientemente, acreditado que, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.

3. Llegados aquí, estamos en condiciones de resolver si, las notas o circulares impugnadas han vulnerado lo pactado en el art. 86 del convenio colectivo aplicable y nuestra respuesta es nuevamente negativa.

Es así, por cuanto el art. 86 del convenio no establece medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo, en los términos previstos por el art. 12.7.e ET, ya que se limita a remitir, a los trabajadores, que pretendan acceder a la jubilación parcial, a la normativa vigente.

Consiguientemente, como el convenio colectivo se remite, para el acceso a la jubilación parcial, a los términos y condiciones que establezca la normativa vigente y, acreditado que, las notas o circulares controvertidas se limitan a definir la posición de la Junta ante las futuras solicitudes de jubilación parcial, para lo cual establecen un procedimiento a seguir por los órganos dependientes de la misma, sin que la posición empresarial sobre los límites de la reducción de jornada vacíe de contenido los establecidos en el art. 12.6 ET, como resalta la sentencia recurrida, toda vez que su propuesta de reducción de jornada es del 25%, debemos concluir que la sentencia recurrida no ha infringido las normas mencionadas en el motivo, habiéndose probado, además, que se ha reconocido la jubilación parcial a 77 trabajadores después de las notas reiteradas, acreditando (hecho probado séptimo), de este modo, que el ejercicio del derecho a la jubilación parcial no ha sido bloqueado, de ningún modo, por la Junta de Castilla y León.

CUARTO. - 1. UGT articula un segundo motivo de casación, amparado en el art. 207.e LRJS, en el cual denuncia que la sentencia recurrida ha infringido lo dispuesto en el art. 14 del convenio colectivo aplicable, en relación con lo dispuesto en el art. 37.1 CE y los arts. 3, 1256 y 1281 CC, así como la jurisprudencia aplicable.

Denuncia básicamente que, la sentencia recurrida ha admitido la exclusión del concurso de traslados abierto y permanente, regulado en el art. 14 del convenio, a los contratos de relevo, aunque no se cumplimentó lo establecido en su apartado 3.d, toda vez que no se dio cuenta a la Comisión de Traslados, de forma pormenorizada y comprensible, de las plazas excluidas y los motivos de su exclusión.

2. La Junta de Castilla y León ha impugnado el motivo, puesto que la sentencia recurrida ha ponderado la concurrencia de causas técnicas y organizativas, que justifican cumplidamente la exclusión del concurso de traslados abierto y permanente.

3. El Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación del motivo por las mismas razones de la sentencia recurrida.

4. En el apartado I de la nota informativa, referida en el hecho probado cuarto, titulada 'Contratación del trabajador relevista', informa lo siguiente: 'Estos puestos quedarán excluidos del concurso de traslados abierto y permanente de personal laboral hasta la fecha señalada en el párrafo anterior'.

El art. 14 del convenio, que regula el concurso de traslados abierto y permanente, dice en su primer inciso: Para el personal laboral fijo, como sistema ordinario de provisión de puestos de trabajo vacantes, existirá el concurso de traslados abierto y permanente y subraya, a continuación, que 'dicho concurso será regulado por Orden de la Consejería competente en materia de Función Pública, con sujeción en todo caso a las siguientes normas y criterios: Primera.- Requisitos para participar en el concurso: 1. a) Ser personal laboral fijo con relación de servicios continuos, incluido el personal en excedencia'.

En la cláusula tercera del artículo examinado, que regula las plazas de posible adjudicación, dice lo siguiente:

En cada fase del concurso serán objeto de posible adjudicación las plazas vacantes, al último día del tercer mes anterior al de adjudicación definitiva, que no se encuentren afectadas por alguna de las siguientes causas de exclusión: a) Que estén reservadas para su provisión por promoción interna y/o turno libre. b) Que sean de libre designación. c) Que, incluidas en un plan de ordenación de recursos humanos, así lo determine el mismo. d) Que la Administración haya estimado procedente su exclusión por razones técnicas, organizativas o productivas. En este caso por la Administración se dará cuenta a la Comisión de Traslados, de forma pormenorizada y comprensible, de las plazas excluidas y los motivos de su exclusión.

La sentencia recurrida considera que la Junta cumplió básicamente con lo convenido, toda vez que se acreditaron causas productivas y organizativas, concluyendo, por tanto, que no se infringió el precepto convencional.

5. La Sala no comparte el criterio expuesto, ya que, aun admitiendo, a efectos dialécticos, la concurrencia de razones productivas y organizativas para excluir los contratos de relevo del concurso abierto y permanente, es claro que no informó sobre dicha exclusión a la Comisión de Traslados, por lo que no dio cuenta, de forma pormenorizada y comprensible, de las razones de su exclusión, lo que tiene relevancia, a nuestro juicio, toda vez que la exclusión de plazas del concurso abierto y permanente, decidida legítimamente por la Administración, constituye una excepción a la regla general, que debe interpretarse restrictivamente, de manera que, si los negociadores del convenio quisieron exigir dicho requisito, su incumplimiento constituye una clara infracción de lo dispuesto en el art. 14.3.d del convenio reiterado.

Ahora bien, constatado que, en el concurso de traslado libre y permanente, regulado en el art. 14 del convenio, solo puede participar personal laboral fijo y, acreditado que, el contrato de relevo solo puede celebrarse con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, a tenor con lo dispuesto en el art. 12.7.a ET, es claro que, dichas plazas no podían ofertarse en el concurso de traslados libre y permanente, porque en dicho concurso solo puede participar personal fijo de la Junta, siendo patente que dicho personal ni está desempleado, ni tiene contrato de duración determinada, por lo que no puede suscribir, de ninguna manera, un contrato de relevo, no concurriendo, por tanto, las circunstancias previstas en el art. 14.3 del Convenio.

QUINTO. - Por las razones expuestas, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, vamos a desestimar el recurso de casación, interpuesto por la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos UGT de Castilla y León contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Valladolid, de 26 de julio de 2019, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo núm. 3/2019, promovido a instancia de la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT Castilla y León frente a la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y como partes interesadas, el Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO) y el Sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), con la consiguiente ratificación y declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin costas.

Fallo

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido 1. Desestimar el recurso de casación, interpuesto por la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos UGT de Castilla y León contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede en Valladolid, de 26 de julio de 2019, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo núm. 3/2019, promovido a instancia de la Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT Castilla y León frente a la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y como partes interesadas, el Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO) y el Sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

2. Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida

3. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.