Juzgado de lo Social Nº 10 de Bilbao 0000340/2023 - 0 Conflicto colectivo 0000340/2023 - 0
En la Villa de Bilbao, a diecinueve de diciembre de dos mil veintitrés.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los Ilmos. Sres. don Juan Carlos Iturri Garate, Presidente en funciones, don Florentino Eguaras Mendiri y doña Maite Alejandro Aranzamendi, Magistrados, ha pronunciado
En el recurso de suplicación interpuesto por LANTIK SA contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 10 de Bilbao, de fecha 15 de junio de 2023, dictada en los autos 340/2023 en proceso sobre CONFLICTO COLECTIVO, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL DE CCOO DE EUSKADI frente a LANTIK SA.
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. Juan Carlos Iturri Garate, quien expresa el criterio de la Sala.
PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
" PRIMERO.- Que, LANTIK, S.A. es una sociedad mercantil foral con personalidad jurídica propia, participada de forma exclusiva por la Diputación de Bizkaia, siendo sus trabajadores personal laboral regulado en normativa del orden social.
Que, LANTIK, S.A. tiene como principal actividad proveer de Sistemas de Información, así como la explotación de estos a la Diputación de Bizkaia, así como a los Ayuntamiento del territorio histórico de Bizkaia.
SEGUNDO.- Que es de aplicación a la relación laboral existente entre LANTIK, S.A. y sus trabajadores, el Convenio Colectivo para la Empresa LANTIK, S.A. (publicado en el BOB de 7-5-2009).
Que el art. 14 del citado convenio colectivo establece:
" Artículo 14.-Jubilación
1. Jubilación forzosa
Con la finalidad de la mejora de la estabilidad del empleo, el sostenimiento del mismo y la contratación de nuevos trabajadores y trabajadoras, las partes acuerdan que se declarará la jubilación forzosa del personal de Lantik, S.A., a los 65 años de edad, siempre que el personal afectado por la extinción del contrato de trabajo tenga cubierto el periodo mínimo de cotización y cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad retributiva.
2. Jubilación voluntaria
a) La Empresa establece unas primas por jubilación voluntaria, anterior a los 65 años, que son las que figuran en los párrafos siguientes.
b) La petición de jubilación voluntaria deberá realizarse con, al menos, 5 meses de antelación a la fecha de cumplimiento de la edad prevista para optar a la misma.
c) El derecho a la jubilación voluntaria deberá ejercitarse en el plazo de 1 mes a partir de conocerse la contestación del trámite previo que en su caso sea exigible.
d) En todo caso, los efectos económicos surtirán siempre efecto sobre la fecha de cumplimiento de la edad de jubilación voluntaria.
e) A los efectos de determinar el número de mensualidades, se considerará que al personal que no cumpla alguna de las condiciones indicadas le falta un año menos para su jubilación forzosa, a menos que a pesar del trámite previo que en su caso sea exigible pueda jubilarse en la fecha de cumplimiento de edad.
f) La cuantía de la prima se calculará con arreglo a la siguiente escala, siempre con referencia a retribuciones íntegras brutas anuales, prorrateándose por meses -entre año y año- dicha retribución.
g) Así, una prima de dos mensualidades de la retribución íntegra del personal que se jubile en los tres (3) primeros meses al de comienzo de su periodo de jubilación voluntaria, esto es, al cumplir 60 años.
h) Asimismo, se establecen las siguientes primas:
- A los 60 años, diez y seis (16) mensualidades de retribuciones íntegras, y una (1) mensualidad por cada 5 años de servicios -a partir del 10.º inclusive- en Lantik.
- A los 61 años, catorce (14) mensualidades (resto: igual).
- A los 62 años, nueve (9) mensualidades (resto: igual).
- A los 63 años, ocho (8) mensualidades (resto: igual).
- A los 64 años, cuatro (4) mensualidades (resto: igual).
i) Si la jubilación se produce con más de 5 años de antelación a la edad de jubilación forzosa, la prima será de 21 mensualidades de retribuciones íntegras brutas.
j) La empresa velará para que, a las personas que soliciten su prejubilación, se les garantice el mejor tratamiento fiscal posible.
3. Contrato de sustitución
a) Será de aplicación el sistema especial de jubilación como medida de fomento del empleo previsto en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, respecto del personal laboral indefinido.
b) Mediante el "Contrato de sustitución como medida de fomento del empleo por jubilación anticipada", la empresa se obliga a sustituir al personal que presenten la solicitud de jubilación a partir de los 64 años, simultáneamente a su cese efectivo en el trabajo, mediante la contratación a tiempo completo de un nuevo trabajador o trabajadora que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo, al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación de duración determinada vigentes, excepto la de la modalidad prevista en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , y siempre que la duración mínima del contrato sea de un año.
4. Contrato de relevo a) En aquellas cuestiones que expresamente no figuren recogidas en el Acuerdo Laboral de fecha 24 de julio de 2002, Lantik, S.A., otorgará el mismo tratamiento que la DFB en relación al Contrato de Relevo. 5. Premios por jubilación
a) El personal jubilado siempre que se produzca la jubilación en cualquier momento del año, tendrá derecho al disfrute íntegro del número de días de vacaciones establecidos correspondientes a año completo de servicio.
b) En función de los años de servicio, el personal jubilado parcial dispondrá, además de las vacaciones anuales que le correspondan, de un determinado número de días de libranza en función de la antigüedad reconocida legalmente, conforme a la tabla establecida para los días de libranza por antigüedad.
c) Establecimiento de una indemnización equivalente, a dos anualidades y media (2,5) y el coste del Convenio con la Seguridad Social, para los supuestos de renuncia a la condición de empleada o empleado, siempre que renuncien a realizar cualquier otra actividad remunerada, al cumplir la edad de 60 años."
Que el art. 37 del citado convenio colectivo establece:
" Artículo 37.-Comité paritario de vigilancia e interpretación
1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente convenio a un Comité Paritario.
2. Además de las citadas funciones, en los supuestos de conflicto de carácter colectivo que se susciten dentro del contexto del presente convenio, a instancia de una de las partes firmantes del mismo, podrá solicitarse la reunión del Comité Paritario a efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer un arbitraje, ello sin perjuicio de la facultad de acudir a los organismos públicos constituidos para la mediación, arbitraje y conciliación.
3. Las partes firmantes acordarán el funcionamiento del citado Comité, que estará integrado por representantes de cada una de las partes signatarias del mismo."
TERCERO.- Que, en Acuerdo de fecha 24-7-2002, se expresa el siguiente contenido:
Que, en fecha 13-11-2019, se firmó un Anexo al Acuerdo para la aplicación del contrato de relevo en LANTIK, S.A., que se acompaña a autos como documento nº 5 del ramo de prueba de la parte actora, y documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada, y que se dan en este punto por reproducido.
CUARTO.- Que el Texto Refundido vigente del Convenio de Personal Laboral, aplicable al personal laboral del Diputación Foral y del IFAS, contempla el siguiente contenido:
" Artículo 93
l. Para el cálculo de las indemnizaciones del Plan de Recursos Humanos o las que se establezcan en el presente Convenio, el régimen de dedicación que se aplicará será el correspondiente a la media del régimen de dedicación de los 10 últimos años contenidos en la antigüedad mínima, teniendo en cuenta que las reducciones por guarda legal secomputarán al 100% durante dos años.
La antigüedad mínima a los efectos de la jubilación anticipada y de la renuncia incentivadas, es la prestación de servicio activo en la Administración Foral durante un período de tiempo mínimo de 5 años inmediatamente anterior a la fecha en la que se produzca el hecho causante así como una prestación efectiva mínima de 10 años en los últimos 15 años.
El importe de la anualidad para quienes cumplan el requisito de antigüedad mínima será el que resulte del precio del último puesto de trabajo desempeñado durante al menos un año de antigüedad.
Quienes no cumplan el requisito de antigüedadmínima podrán asimismo acceder a la jubilaciónanticipada y a la renuncia incentivadas siendo el importe de la anualidad el referido a la mediaprorrateada del precio actualizado del puesto detrabajo desempeñado en las instituciones firmantes del Convenio durante los últimos 10 años más laantigüedad, y el régimen de dedicación será elcorrespondiente a la media del régimen de dedicación de los últimos 10 años, teniendo en cuenta que las reducciones por guarda legal se computarán al 100% durante dos años.
Asimismo se podrá acceder a las indemnizaciones previstas desde cualquier situación administrativa, salvo desde las de suspensión firme, servicio en otrasadministraciones públicas y excedencias voluntarias para cuya solicitud será preciso completar al menos los 2 últimos años en servicio activo."
" Art culo 95.- Primas por jubilación voluntaria
1. Su ámbito de aplicación se limita exclusivamente aaquellos supuestos en que no sea posible la aplicación de las medidas del Plan Estratégico de Recursos Humanos por causas distintas al cumplimiento de los requisitos de aquél, no siendo posible acceder a la jubilación ordinaria de laSeguridad Social con pensión contributiva, salvo para el personal laboral fijo que se acoja a la modalidad de jubilación parcial con contrato de relevo y que en su caso, al causar derecho a la pensión contributiva de jubilación a partir de los 61 años, se le aplicará la misma escala del presente artículo pero limitándose hasta tos 48 meses. de antelación. Salvo para este caso, las primas se remiten a las del Plan de RRHH.
2. El personal laboral fijo de la Diputación Foral y del IFAS tendrá derecho a una prima de jubilación anticipada, siempre que:
a) La petición de dicha jubilación se realice con unaantelación máxima de 3 meses y mínima de 2 meses.
b) Que se ejerza dicho derecho en el plazo de 1 mes apartir de conocerse la contestación del trámiteprevio que en su caso sea exigible.
Cuando la jubilación no coincida con el cumplimientode edad, a efectos de determinar el número de mensualidades se considerará la edad o edad laboralcomputable por efecto de las compensaciones o coeficientes reductores en años y meses, redondeada en exceso.
3. Se considera jubilación anticipada, a los efectos de este artículo, la que se produzca con anterioridad a la edad que determine la Seguridad Social como edad ordinaria o forzosa en cada colectivo, una vez aplicados los coeficientes reductores o compensaciones computables, y siempre que reúna los requisitos necesarios para causar lacorrespondiente pensión de conformidad con la legislación aplicable.
4. La cuantía de la prima de jubilación parcial con contrato de relevo y por tanto puede causar derecho a la pensión contributiva de jubilación a partir de los 61 años, se calculará con arreglo a la siguiente escala, siempre con referencia a retribuciones íntegras brutas anuales -entendidas éstas, como el precio del último puesto de trabajo desempeñado durante al menos un año más la antigüedad, y en el régimen de dedicación del último año-, prorrateándose por meses completos -entre los diferentes tramos- dicha retribución:
-Premio de dos (2) mensualidades de la retribución -entendidas éstas, como el precio del puesto de trabajo más la antigüedad- del personal laboral, que se jubile en los tres (3) primeros meses al comienzo de su período de jubilación voluntaria.
-Asimismo, se establecen los siguientes Premios, entendidas las "mensualidades de retribución" como precio del puesto de trabajo más la antigüedad:
* Faltando 48 meses: Catorce (14) mensualidades de retribuciones, y una (1) mensualidad por cada 5 años de servicios -a partir del 10.º, inclusive- en la DFB.
* Faltando 36 meses: Nueve (9) mensualidades de retribuciones, y una (1) mensualidad por cada 5 años de servicios -apartir del 10.º, inclusive- en la DFB.
* Faltando 24 meses: Ocho (8) mensualidades de retribuciones, y una (1) mensualidad por cada 5 años de servicios -a partir del 10.º, inclusive- en la DFB.
* Faltando 12 meses: Cuatro (4) mensualidades de retribuciones, y una (1) mensualidad por cada 5 años de servicios -a partir del 10.º, inclusive- en la DFB."
"Artículo 96.- Renuncia incentivada.
La Renuncia Incentivada será aplicable al personal laboral fijo conforme a la regulación contenida en el Plan Estratégico de Recursos Humanos, según acuerdo de 17 de mayo de 2013.
La petición de dicha renuncia deberá ser realizada con una antelación máxima de 3 meses y mínima de 2 meses.
El personal laboral fijo una vez alcanzada la edad legal de acceso a la jubilación ordinaria de acuerdo con el régimen de Seguridad Social o de mutualidad que corresponda en cada caso, quedará exceptuado de la posibilidad de prolongación en el servicio activo, sin perjuicio de lo que en su caso establezca el Plan Estratégico de Recursos Humanos de la Diputación Foral de Bizkaia."
Apartado 3 de la Disposición Transitoria 3ª:
" 3. Incapacidad
-Al personal laboral fijo mayor de 55 años que se le haya desestimado la declaración de incapacidad permanente total y haya agotado la vía legal ordinaria, se le posibilitará un tratamiento laboral hasta que alcance la edad de 60 años, debiendo a partir de dicha edad, adherirse a algún tipo de medidas previstas en el Plan de Recursos Humanos de la DFB o a prever en un futuro Plan de Segunda Actividad.
-Al personal laboral fijo menor de 55 años con declaración de incapacidad permanente total, se le intentará la recolocación, ya sea total o parcial, en otro puesto de trabajo, siempre que exista informe médico -del órgano que lo determine- que lo avale, salvo que opte por causar baja, en cuyo caso procederá, además del seguro de invalidez actualmente existente, una indemnización de 3 anualidades -referidas éstas al precio del último puesto de trabajo desempeñado durante al menos un año más la antigüedad y en el régimen de dedicación del último año-, siempre que no trabaje en ningunaotra actividad remunerada, a cuyos efectos se les podrá solicitar -estando obligados a aportarlos-, informes de su situación laboral respecto a la Seguridad Social y/o Hacienda.
Para el mismo caso, y para el personal del IFAS -una vez reconocida la IPT-, se procederá directamente, además de al abono del seguro de invalidez existente, a la indemnización anteriormente fijada y con los requisitos establecidos.
Al personal menor de 55 años que se le haya desestimado la declaración de incapacidad permanente total, habiéndose agotado la vía legalordinaria, se procederá -siempre que exista uninforme médico que, en base a su patología, lo aconseje- al cambio de puesto de trabajo y adscripción del mismo que posibilite una situación similar a su situación anterior."
QUINTO.- Que por BIZKAIKO FORU ALDUNDIA-DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA se dictó Acuerdo en fecha 5-7-2022, del Consejo de Gobierno de Diputación Foral de Bizkaia, con el siguiente contenido parcial:
" ACUERDO POR EL QUE SE DEROGAN LOS ARTÍCULOS 93.1 , 95 , 96 PÁRRAFOS PRIMERO Y SEGUNDO Y LAS MEDIDAS INDEMNIZATORIAS DEL APARTADO 3 DE LA DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA DEL CONVENIO REGULADOR DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL PERSONAL LABORAL DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA Y DEL INSTITUTO FORAL DE ASISTENCIA SOCIAL ."
Que se da en este punto por reproducido el resto del citado Acuerdo (documento nº 9 del ramo de prueba de la parte demandada).
SEXTO.- Que, el 7 Julio de 2022, la mercantil LANTIK, S.A. convocó una reunión con el Comité de empresa, a celebrar el 8-7-2022 (documento nº 6 del ramo de prueba de la parte demandante) con el siguiente punto único en el Orden del día:
SÉPTIMO.- que por Decreto 85/2022 de 5 de julio de la Diputación Foral de Bizkaia, se derogó el Decreto Foral de la Diputación Foral de Bizkaia 152/2008 de 21 de octubre, por el que se aprobó el Plan Estratégico de Recursos Humanos de la Diputación Foral y sus modificaciones (documento nº 8 del ramo de prueba de la parte demandada).
Que dicho decreto se encuentra impugnado ante la jurisdicción Contencioso Administrativa.
OCTAVO.- Que se dan en este punto por reproducidos los Estatutos de LANTIK, S.A. (Bloque probatorio 8º del ramo de prueba de la parte actora y 18B de la demandada), de la que se deduce que la DIPUTACIÓN FORAL DE BIZKAIA es el único socio, ostentando la titularidad de todas las acciones.
Que el art. 38 de los citados Estatutos expresa:
"El personal de la Sociedad se halla sujeto al régimen estrictamente laboral y la sola circunstancia de estar una persona adscrita a la Sociedad Anónima no le confiere la condición de funcionario de carrera de la Diputación Foral de Bizkaia"
NOVENO.- Que por LANTIK, S.A. no se dio cumplimiento, en orden a cuestionar la vigencia del art. 14 del convenio colectivo, al art. 37 del convenio colectivo en cuanto a la intervención prevista del Comité paritario de vigilancia e interpretación; no habiéndose tampoco seguido el procedimiento establecido por el art. 82.3º del Estatuto de los Trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, en relación con art. 41.4º del E.T.; ni tampoco se instó por dicha demandada el trámite previsto por los arts. 166 y ss. LRJS para la impugnación del convenio colectivo.
Que las condiciones negociadas en el convenio colectivo referido al personal laboral y contempladas en el art. 14, no cuentan con limitación legal alguna para su adopción respecto de dicho personal laboral.
DÉCIMO.- Que se celebró el correspondiente encuentro de conciliación ante la Sede Territorial Virtual del Consejo de Relaciones Laborales, en Bilbao en fecha 11-2-2023, con resultado de Sin Avenencia.
SEGUNDO.- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:" Que estimando la demanda interpuesta por CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI ( CC.OO.) contra LANTIK, S.A., debo declarar y declaro que las condiciones referidas en el artículo 14 del convenio colectivo aplicable, así como en el acuerdo suscrito en el año 2002, siguen plenamente vigentes, no surtiendo efecto alguno en las mismas el decreto de 5 de julio de 2022 de la Diputación Foral de Bizkaia"
TERCERO.- La mercantil LANTIK, S.A.M.P. formalizó en tiempo y forma recurso de suplicación contra tal resolución, recurso que fue impugnado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi, también en tiempo y forma.
CUARTO.- En fecha 20 de octubre de 2023 se recibieron las actuaciones en esta Sala, dictándose providencia el 30 de octubre de 2023, acordándose -entre otros extremos- que se deliberara y se decidiera el recurso el día 19 de diciembre de 2023.
Habiéndose llevado a cabo tal deliberación, de inmediato se dicta esta sentencia.
PRIMERO.- LANTIK, S.A. formula recurso de suplicación contra la sentencia que estima la demanda de conflicto colectivo que formuló el sindicato Comisiones Obreras de Euskadi, declarando la vigencia del artículo 14 del convenio colectivo de empresa y del acuerdo suscrito en el año 2002 entre empresa y representantes de los trabajadores, sin que le sea aplicable a su personal el Decreto de 5 de julio de 2022 de la Diputación Foral de Bizkaia.
De forma muy sintética, cabe destacar que la parte recurrente es una sociedad mercantil pública, que tiene su personalidad jurídica propia y de pertenencia a la Diputación Foral de Bizkaia. Las relaciones de su personal y la empresa se rigen por el convenio colectivo que fue publicado en el Boletín Oficial de Bizkaia de fecha 7 de mayo de 2009. Su artículo 14 prevé una serie de mejoras en los casos de jubilación voluntaria anterior a los sesenta y cinco años, refiriéndose también a casos de jubilación parcial. Entre empresa y representantes de los trabajadores se suscribió un acuerdo en fecha 24 de julio de 2002 titulado "para la aplicación del contrato de relevo en Lantik, S.A.", existiendo un anexo del año 2019 al mismo, lo cuál se reproduce en los hechos probados de la sentencia recurrida.
El Consejo de Gobierno de la Diputación Foral de Bizkaia dictó un acuerdo de 5 de julio de 2022 en el que acordaba la derogación de diversos artículos y disposiciones del Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo del personal laboral de tal Diputación, así como del Instituto Foral de Asistencia Social.
De inmediato, la empresa convoca al comité de empresa, aduciendo la trascendencia que tiene en el convenio de empresa la sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de fecha 5 de abril de 2022 ( sentencia 421/2022) y aquel acuerdo de 5 de julio de 2022 del aquel Consejo de Gobierno, pues que ello afectaba a las medidas previstas en el artículo 14 del convenio colectivo de empresa y aquel acuerdo del año 2002 y por las razones que exponía, señalaba que iba a dejar de aplicar o derogar diversos extremos de aquel artículo 14 y todos las indemnizaciones y complementos retributivos que deriven de ello o de aquel acuerdo del año 2002, si bien no se revisarían los previos actos favorables para los trabajadores previamente dictados, cuyo contenido se respetaría.
En la reunión el comité de empresa manifestó su disconformidad con esa voluntad empresarial por las razones que expuso y en este contexto, haciendo efectiva su decisión la dirección de la empresa, se presenta la demanda impugnatoria de ese actuar por el sindicato demandante, al entenderse vigente aquel precepto de convenio y aquellos acuerdos.
El Magistrado autor de la sentencia considera que la empresa no convocó previamente a la comisión paritaria de vigilancia e interpretación de convenio, prevista en el artículo 37 del propio convenio colectivo, lo que debió hacer, ni tampoco instrumentó la vía legal prevista en el artículo 82, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) para dejar de aplicar las condiciones laborales de aquel convenio colectivo, ni intentó siquiera usar la vía prevista en su artículo 41 para las modificaciones sustanciales de condiciones laborales colectiva.
Aparte de tales defectos formales en aquella decisión, resalta también que, considerando el artículo 38 de los propios estatutos sociales, los trabajadores de la empresa se rigen por ese Estatuto de los Trabajadores, previendo expresamente que, solo por su adscripción a la demandada no los hace funcionarios de Diputación.
Considera que la sentencia del Tribunal Supremo que se indicaba por la empresa afecta sólo a un grupo de concretos funcionarios públicos, pero que lo que allí se dijo no afecta al personal laboral, como es el personal afectado por el conflicto colecdtivo. Tampoco se ha impugnado por ilegalidad aquellos puntos del convenio colectivo por el cauce legal, ni se han usado aquellas otras vías formales ya indicadas ( artículos 41 y 82 del Estatuto de los Trabajadores).
Añade, también, que no considera aplicables las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 15 de junio de 2022 y 23 de octubre de 2019 ( recursos 82/2019 y 2113/2017) que citó en juicio la demandada, puesto que las mismas se fundan en la aplicación del Real Decreto-ley 20/2012, cuando resulta que su artículo 16 ha sido derogado por la disposición final 21, punto 4 de la Ley General de Presupuestos del año 2023 (Ley 31/2022, de 23 de diciembre) con efectos del día 1 de enero de 2023.
Así mismo, entiende que al personal afectado no le resulta de aplicación aquel Decreto 85/2022, que derogó el plan estratégico de recursos humanos de la Diputación Foral y sus modificaciones.
Frente a tal decisión, la parte recurrente plantea tres motivos de impugnación, que enfoca por la vía del apartado c del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre).
Tal recurso es impugnado por el demandante, que se opone a estos tres motivos de impugnación y termina pidiendo que se desestime el recurso y se confirme la sentencia recurrida.
SEGUNDO. En el primer motivo de impugnación, la parte recurrente cita como normativa infringida el artículo 41, punto 4 y el artículo 82, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 14 y 37 del convenio colectivo de empresa en relación con los artículo s 1 y 16 de aquel Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y el fomento de la competitividad.
Considera que no tenía por que acudir ni al cauce del artículo 37 del convenio colectivo (intervención de la comisión de interpretación y aplicación del convenio), ni iniciar las vías previstas en el artículo 41 y 82 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que su decisión solo pretende imponer la legalidad imperativa que dimana de lo que sostuvo el Tribunal Supremo en aquella sentencia de 5 de abril de 2022 ( sentencia 421/2022), puesto que considera que lo que llama primas y demás conceptos remuneratorios derivados del artículo 14 del convenio colectivo y aquel acuerdo del año 2002 son ilegales, dado lo dispuesto en aquel Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio que prohíbe este tipo de ayudas, no tratándose de ayudas asistenciales las recogidas en el artículo 14 del convenio colectivo, según aquella sentencia. Además, lo contrario supone generar un agravio comparativo con respecto de la situación en que quedan los empleados públicos (funcionarios y laborales) de la Diputación Foral, que ven perdidas esas ventajas, con respecto del personal afectado, que las mantendría (dicho de forma muy sintética). También sostiene que la derogación de aquel artículo 16 del Real Decreto-ley 20/2012 no afecta a su artículo 1, puesto que aquél tenia naturaleza instrumental, siguiendo vigente el artículo 1 del mismo, siendo que el propio Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de octubre de 2019 (recurso 2113/2017) ya abogó por la inclusión en el ámbito operativo de tal norma, que anulaba todo tipo de incrementos retributivos como los que recoge el artículo 14 del convenio colectivo, a todo el personal laboral de una entidad local y que, por ello, aplicar la legalidad imperativa a la que el convenio colectivo forzosamente se ha de atener, por el propio sistema de fuentes del contrato de trabajo, impone que no haya de acudirse a aquellos cauces, citando diversas resoluciones del Tribunal Constitucional y la otra sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 15 de junio de 2022 (recurso 82/2019), que se refiere al personal laboral de una corporación local, así como diversas sentencias de Tribunal Superior de Justicia.
En el segundo, aduce infracción del artículo 14 del convenio colectivo, en relación con las limitaciones que impone la normativa presupuestaria, citando el artículo 24 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 y la sentencia de este Tribunal y Sala de 23 de mayo de 2023 (recurso 2493/2022).
Afirma que el incremento retributivo general del personal de Lantik, S.A. , tanto en el ejercicio 2022 como en el 2023, que es del 2,5 por ciento con respecto de las retribuciones vigentes en el año 2022, absorbe íntegramente ese porcentaje de incremento de gasto habilitado en la norma, límite al que se refería aquel nuestro precedente.
Por último, en el tercer motivo de impugnación, nuevamente cita como infringido el artículo 14 de la Constitución de 27 de diciembre de 1978, el artículo 2, punto 2, letra a del Empleo Público Vasco (Ley 11/2022, de 1 de diciembre), en relación con la disposición adicional vigésimo primera de la Ley de Medidas de la Función Pública ( Ley 30/1984, de 2 de agosto), el artículo 93 y la disposición final segunda de la Ley Reguladora de las Bases del Régimen Local (Ley 7/1985, de 2 de abril), el artículo 1 del Reglamento de Retribuciones de los funcionarios de la Administración Local ( Real Decreto 861/1986, de 25 de abril), el artículo 153 y la disposición adicional cuarta del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, citando las sentencias de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 7 de junio y 5 de abril de 2022 ( recursos 2258/2011 y 850/2021) y posteriormente la de 16 de marzo de 2022 (recurso 4444/2020).
Defiende que se ha de dar un tratamiento unitario al personal afectado por el conflicto colectivo y los empleados públicos de la Diputación Foral, ya sean laborales o funcionarios, so pena de incurrir en manifiesta desigualdad injusta, puesto que no cabría que tal personal recibiese retribuciones complementarias como las discutidas, cuando a los otros se ha prohibido fijarlas en base a aquella normativa, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, siendo retribuciones que no tienen naturaleza asistencial, citando el voto particular que se contiene en la sentencia que dictamos en fecha 4 de abril de 2023 (recurso 1991/2022).
TERCERO.- En cuanto al primer motivo de impugnación, la parte impugnante sostiene que, siendo el discutido un convenio colectivo, no cabe actuar de propia mano, sino que o se acude a negociar y a acordar, por la vía del artículo 89 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores o se impugna el convenio por ilegal, siguiendo las previsiones del artículo 163 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social, con la garantía reformada de la intervención del Ministerio Fiscal, lo que la demandada no ha hecho, como asume.
Además, considera que lo dicho en aquella sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo que citaba la empresa en su carta, la de 5 de abril de 2022, no es aplicable al personal afectado, pues se refiere a empleados públicos municipales y no es el caso del personal afectado por el presente conflicto colectivo, que es personal laboral y no funcionario.
Además, en aquel caso, los funcionarios tenían una jubilación especial, con edad adelantada por cuestiones de servicio y ajenas, pues, a la voluntad del funcionario, a diferencia de este caso, en que se acordó voluntariamente aquellos pagos y que fueron fijados por pacto social establecido en aras de evitar el envejecimiento de la plantilla y como medio disuasorio para acudir a ese temprano retiro, supuesto divergente al que trata el Tribunal Supremo en aquella sentencia. En resumen, la empresa no podía actuar de propia mano, dejando de respetar los contenidos del convenio colectivo.
Por cuanto hace al segundo motivo, la empresa plantea lo allí expuesto por primera vez en el recurso, sin que formulase tales argumentos en la instancia, tratándose, pues, de una cuestión nueva inadmisible.
En lo que hace al tercer motivo, señala que no cabe equiparar los acuerdos de las mesas de negociación y los acuerdos a los que se refiere el artículo 38, punto 7 del Estatuto Básico del Empleado Público (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) con las mesas de negociación de convenio colectivo que se crean conforme al artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
No es asumible la simple igualación entre el régimen de funcionarios y el del personal afectado que se hace en este motivo, que es personal laboral y que se rige por las condiciones retributivas fijadas por el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores, no quedando afectado las restricciones retributivas del funcionariado. En apoyo de lo dicho, cita la sentencia del Juzgado de lo Social número 10 de Bilbao de fecha 23 de diciembre de 2022 (autos 759/2022).
CUARTO.- Antes de abordar el fondo de la cuestión, hemos de significar que entendemos que resulta inadmisible la alegación contenida en el segundo motivo de impugnación, por ser cuestión nueva no planteada en la instancia.
Desde luego en la sentencia recurrida no se aprecia que se trate de la cuestión relativa a si, el cumplimiento del convenio y el acuerdo de 2002, supusiese incremento de las cuantías retributivas del personal de la recurrente por encima de la masa salarial reflejada en el ejercicio presupuestario correspondiente al año en que se decide la medida de no aplicar el artículo 14 del convenio colectivo y el acuerdo de 2002, extremo éste al que tampoco se aludía en la comunicación empresarial de 7 de julio de 2022 (hecho probado sexto de la sentencia).
De modo que hemos de considerar que este tema se plantea "ex novo" ante la Sala, pues tampoco la recurrente ha hecho uso del artículo 197 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social para hacer ver lo incierto de la aseveración realizada en la impugnación del recurso de que tal extremo suponía una inadmisible cuestión nueva planteada por primera vez en el recurso.
De forma reiterada esta Sala -por ejemplo en sus sentencias de 27 de abril de 2021, 10 de noviembre de 2020, 7 de noviembre de 2017, 2 de febrero de 2016, 27 de octubre de 2015, 5 de febrero de 2013 o 14 de febrero de 2012 ( recursos 562/2021, 1303/2020, 1875/2017, 23/2016, 1854/2015, 101/2012 y 2939/201)- viene evocando la muy consolidada doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 4 de octubre de 2007, recurso 5405/2004) que sienta el criterio de que en el recurso de suplicación no pueden plantearse válidamente cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas tienen que ser necesariamente rechazadas, pues tal recurso, de condición extraordinaria, tiene su base, fundamento y justificación en el principio dispositivo o de justicia rogada que rige el proceso judicial español.
Recuerda que el epígrafe VI de la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil precisa: "la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil sigue inspirándose en el principio de justicia rogada o principio dispositivo, del que se extraen todas sus razonables consecuencias con la vista puesta,...en que, como regla, los procesos civiles persiguen la tutela de derechos e intereses legítimos de determinados sujetos jurídicos, a los que corresponde la iniciativa procesal y la configuración del objeto del proceso".
Por otra parte, el artículo 216 de esta Ley se intitula " principio de justicia rogada" y dispone: "los Tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales".
Así pues, esta doctrina jurisprudencial establece el decaimiento de las " cuestiones nuevas" planteadas en los recursos. Para llegar a tal conclusión se basa en el principio procesal que se acaba de mencionar y es consecuencia del mismo, pues si, en virtud de tal principio, el Juez y Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso y cuando menos, en juicio. En efecto, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta, pero dentro del juicio.
En similar sentido, las recientes sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 24 de julio de 2023 y 2 de junio de 2021 ( recursos 1442/2020 y 4259/2019).
Procede, pues, inadmitir este segundo motivo de impugnación.
En todo caso y supuesto que sea de aplicación al personal afectado por el conflicto colectivo el artículo 21 del Estatuto Básico del Empleado Público, (no lo es, lo explicamos más adelante) que es el que fija aquella limitación de incremento de masa salarial del personal laboral de la Administración Pública -lo que más adelante también trataremos- para el caso de que no se estime correcto el anterior razonamiento con respecto a que se plantea cuestión nueva no suscitada en la instancia, hemos de decir que consideramos que la alegación de que se ha producido esa superación del 2,5 por ciento de incremento límite en el caso de las retribuciones salariales del personal de la demandada es extremo ausente de basamento fáctico alguno en la sentencia recurrida, cuyos hechos probados tampoco se han pretendido modificar por la vía prevista en el artículo 193, apartado b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social, con los requisitos previstos en tal precepto y en el artículo 196, punto 3 de la misma Ley.
QUINTO.- Entendemos que la falta de sometimiento de la cuestión a la comisión paritaria del artículo 37 del convenio colectivo no es extremo por sí solo suficiente como para deslegitimar la medida empresarial impugnada.
Dice el mismo: " Comité paritario de vigilancia e interpretación.
1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente convenio a un Comité Paritario.
2. Además de las citadas funciones, en los supuestos de conflicto de carácter colectivo que se susciten dentro del contexto del presente convenio, a instancia de una de las partes firmantes del mismo, podrá solicitarse la reunión del Comité Paritario a efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer un arbitraje, ello sin perjuicio de la facultad de acudir a los organismos públicos constituidos para la mediación, arbitraje y conciliación.
3. Las partes firmantes acordarán el funcionamiento del citado Comité, que estará integrado por representantes de cada una de las partes signatarias del mismo."
Como es de ver, la literalidad del mismo ya significa que es potestativo acudir al mismo en caso de conflictos de carácter colectivo, como es el caso. Si es potestativo, no es trámite preceptivo, en cuanto que de forzoso cumplimiento previo en todo caso a acudir a la vía judicial.
Además, no debemos de obviar que si que se ha acudido al PRECO con carácter previo al presente conflicto en orden a solucionar la controversia suscitada, de clara condición colectiva, lo que ha de ser puesto en relación con el final del párrafo segundo de ese precepto últimamente citado del convenio colectivo y también que, previamente a ese encuentro ante el PRECO, si que hubo una reunión, convocada con orden del día, para tratar específicamente la medida que la empresa pretendía imponer en fecha 8 de julio de 2022, reunión entre empresa y comité de empresa, reunión que se celebró con el resultado que se expresa en los inatacados hechos probados de la sentencia recurrida.
SEXTO. En el fundamento de derecho tercero de la sentencia recurrida el Magistrado transcribe literalmente el artículo 37 de los Estatutos de la sociedad mercantil pública demandada, donde se advierte que el personal de la misma se someterá al régimen estrictamente laboral y sin que la adscripción a tal sociedad de una persona a la misma confiera condición de funcionario de carrera de la Diputación. De ahí que no sorprenda la respuesta del comité a la propuesta empresarial de suspender la aplicación del artículo 14 del convenio colectivo y los acuerdos de 2002 en base a comparar la situación de los allí representados con los funcionarios de la Diputación.
Y es que, ciertamente, si tratásemos de empresario privado, toda la razón tendría la impugnante cuando recuerda que caben exclusivamente dos vías legales y alternativas para lograr lo pretendido por la empresa. Una, impugnar el convenio colectivo vigente por ilegal, en los términos previstos en el artículo 163 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social. Otra, negociar un nuevo convenio colectivo o la eliminación de aquel precepto, conforme el artículo 89 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. Ello, salvo que se tratase de una razón de ilegalidad por legislación sobrevenida a la vigencia del convenio colectivo, en cuyo caso y tratándose de norma imperativa, cabría aplicar directamente el sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores e imponer esa legalidad imperativamente impuesta por el Estado en el convenio colectivo vigente y sin acudir a esas una de esas dos vías. La norma sobre la que se pretende la inaplicación del convenio colectivo data del año 2012.
De otro lado, hemos de indicar que, con respecto de la sentencia del Juzgado de lo Social número 10 de los de Bilbao que cita la parte impugnante del recurso, se da la circunstancia de que la misma fue revocada por nuestra sentencia de 29 de septiembre de 2023 (recurso 1442/2023), tratando de similar medida supresoria de aquellos incentivos económicos, pero con respecto de personal distinto al afectado por el presente conflicto colectivo: el personal laboral de la Diputación Foral de Bizkaia y el Instituto Foral de Asistencia Social, rigiendo entonces también distintos pactos al convenio colectivo que debemos considerar en esta sentencia. Hoy en día tal sentencia está recurrida de casación para la unificación de doctrina.
Y es que, de lo que se trata de ver, en el fondo, es de si cabe apreciar que ese mismo régimen normativo sea aplicable y en bloque al personal de la demandada, demandada que no es órgano de la Administración Pública, ni su personal lo integran funcionarios y laborales, sino que es una sociedad mercantil pública, cuyo personal está vinculado por contratos de trabajo con ella. Junto a lo anterior, también se ha de valorar qué incidencia puede tener el que, en el año 2023, se pretende aplicar una normativa restrictiva de gasto surgida al calor de la crisis del año 2012 (el Real Decreto-Ley 12/2020), normativa cuya eficacia ha quedado paliada, cuando menos en parte precisamente a primeros de este año en curso.
SÉPTIMO. Tratamos previamente esto último.
Cabe recordar que el artículo 16 del Real Decreto-ley 20/2012, en su redacción original, se titulaba "suspensión de pactos, acuerdos y convenios" y literalmente decía: " Se suspenden y quedan sin efecto los acuerdos, pactos y convenios para el personal del sector público definido en el artículo 22 de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos generales del Estado, suscritos por las Administraciones públicas y sus organismos y entidades que contengan cláusulas que se opongan a lo dispuesto en el presente título".
Como se señala en la sentencia recurrida, esta norma ya quedó sin efecto por consecuencia de lo dispuesto en la Ley General de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 y en ello están conformes las partes. Por tanto, no rige a partir del 1 de enero de 2023.
Y al efecto se ha de decir que tanto la sentencia de fecha 15 de junio de 2022 (recurso 546/2022) como la precedente de la misma Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 23 de octubre de 2019 (recurso 2133/2017) resuelven casos en que estaba vigente la suspensión allí prevista, lo que ambas partes asumen que no es nuestro supuesto y por tanto, el convenio colectivo de empresa tiene la eficacia normativa ordinaria que le otorgan el artículo 37 de la Constitución y el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, sin que opere ya esa suspensión, que se anunció provisional y ha durado más de diez años.
También interesa destacar que la más moderna de las dos sentencias apuntadas se refiere al personal laboral de una corporación local y la otra, a una sociedad municipal, siendo que, por tanto, ninguna de las dos trató el tema de si cabía aplicar esa normativa a sociedades mercantiles públicas. Lo que se trató fue otra cosa: si esa normativa se aplicaba solo a altos cargos o a todo el personal del sector público. La opción fue la segunda, pero partiendo de la vigencia de ambos preceptos.
Volviendo a la norma de coyuntura del año 2012, tanto el artículo 1 como el artículo 16 estaban incluidos dentro del título I de aquel Real Decreto-ley y según se refiere de la literalidad del artículo 16, la suspensión afecta a todo lo que se oponga a lo regulado en tal título. Por tanto, también a lo dispuesto en el artículo 1 indicado.
Por ello, entendemos que la derogación de aquella suspensión supone implícitamente que se asume que el artículo 1 no rige ya con respecto de los dispuesto en aquellos acuerdos, pactos y convenios, pues de lo contrario, no tendría sentido tal derogación. Lo contrario, haría inexplicable tal derogación, al modo que argumenta el Tribunal Supremo al tratar de otro precepto de aquel título I del indicado Real Decreto-Ley. En concreto, con respecto de los permisos de trabajo también fueron en su día suspendidos en el artículo 8 de ese mismo Real Decreto-ley ( sentencia de 26 de octubre y 29 de marzo de 2022, recursos 4172/2019 y 90/2020, entre otras) y que el Tribunal Supremo consideró de nuevo vigentes a partir del año 2015.
Por tanto, asumiendo que, si bien la demandada no es órgano de la Administración Pública y que no queda incluida en el artículo 2 del Estatuto Básico del Empleado Público, si que es sector público -como indica la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2014, recurso 200/2013- y aún y asumir que a sector público y no sólo a Administración Pública se refiere aquel artículo 1 del Real Decreto-ley 12/2020, debe entenderse que la congruencia del propio levantamiento de la suspensión de todo convenio colectivo que incida en las materias reguladas por tal artículo, impone que no quepa ya aplicar esta restricción al colectivo afectado por el conflicto que enjuiciamos.
OCTAVO. - Nos resta por ver si cabe equiparar el régimen jurídico aplicable a las relaciones laborales del personal afectado por el presente conflicto colectivo con el aplicable al personal laboral de la Diputación e Instituto Foral de Asistencia Social.
Ya se ha dicho que, con respecto de este último personal, este Tribunal y Sala ha considerado operativa similar decisión empresarial a la ahora discutida en aquella sentencia de 28 de noviembre de 2023 (recurso 1442/2023).
Entendemos que rige regulación distinta en nuestro caso con respecto de aquél.
En primer lugar, porque incluso, dentro de la misma Administración Pública, el personal laboral tiene un régimen jurídico distinto del que rige para el personal funcionario del mismo órgano administrativo y esta coexistencia de diferentes regímenes jurídicos, incluso realizando similar actividad profesional, de siempre se ha validado en la Ley.
De hecho, si al personal funcionario se le aplica en bloque el Estatuto Básico del Empleado Público, al personal laboral de las Administraciones Públicas no se le aplica el Estatuto Básico del Empleado Público en bloque y con toda su extensión, sino de forma muy limitada y condicionada.
A este respecto, es muy claro su artículo 7 cuando dice: " El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.
No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho."
Y sobre tal régimen de los laborales de las Administraciones Públicas e interpretando tal precepto, enseña la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2016 (recurso 206/2015: "la inclusión del personal laboral dentro del EBEP no se lleva a cabo con toda plenitud, sino que unas veces se produce una equiparación completa con los funcionarios públicos, otras se incluye al personal laboral con matices, y en otras ocasiones se le excluye expresamente con remisión al régimen laboral [así lo destacábamos en la STS de]" ( SSTS 26/11/10 -rcud. 41/10 ; 23/05/13 -rcud 2178/12 -; y 02/03/16 -rcud 2501/14 -). Y que "... excepto por lo que se refiere al artículo 31 sobre "principios generales " y al apartado 8 del artículo 38 del EBEP que posibilita el Pacto y Acuerdo conjunto de funcionarios y personal laboral en materias y condiciones de trabajo comunes... todos los demás preceptos del Capítulo IV [artículos 33 a 45] regulan la negociación colectiva del personal funcionario, pero no del personal laboral, que se rige por la legislación laboral estrictamente considerada... " ( STS 28/09/11 -rco 25/11 -). Ello con independencia de que bien pudiera no resultar razonable el entender que expresión "condiciones de trabajo" alcance -precisamente- al control de actividades que no tiene cualidad laboral propiamente dicha".
Al hilo de lo anterior, con respecto de tal personal laboral dependiente directamente de las Administraciones Públicas a las que se refiere el artículo 2 del Estatuto Básico del Empleado Público, su artículo 21, punto 2 contiene una limitación en los incrementos retributivos, cuando dice: " No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal."
Pero en el caso, no tratamos del personal aludido en el artículo 2 del citado Estatuto, que es al que se le aplica ese artículo 21, ni nos consta que lo derivado de la aplicación del convenio colectivo haya supuesto desbordamiento de tal límite, como ya se ha explicado en el anterior fundamento de derecho cuarto y por último, tal disposición no cabe sea considerada en el presente caso, puesto que no tratamos del personal laboral de las Administraciones Públicas a las que se refiere el Estatuto indicado.
En segundo lugar y ya refiriéndose directamente al personal afectado por este conflicto colectivo, es decir, personal laboral de sociedades mercantiles públicas como la demandada, la jurisprudencia tiene dicho - sentencia del Tribunal Supremo de 16 de marzo de 2015 (recursos 819/2014)- lo siguiente:
a) " Las sociedades mercantiles, cuyo capital sea de titularidad pública y con la forma de sociedad de capital, constituyen una forma de gestión directa de los servicios públicos locales, las que se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, de control financiero, de control de eficacia y contratación ( art. 85.1 y 2.d , 85 ter 1 LBRL -Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local ), y conforme destaca la doctrina científica, en interpretación de los referidos preceptos, al no contener referencia alguna al régimen del personal a su servicio debe estarse al régimen de derecho laboral común ".
b) " Igualmente debe destacarse que, a pesar de que el EBEP pretende regular de manera unitaria los aspectos básicos de todos los empleados públicos, resulta que las sociedades mercantiles públicas no están bajo su ámbito de aplicación, como se deduce del art. 2 EBEP ("ámbito de aplicación") pues solamente afecta al personal de las Administraciones Públicas, -- como destaca la doctrina, al personal de toda Administración o entidad que, jurídicamente, tenga carácter público, es decir, personalidad jurídica pública --, entre ellas expresamente "Las Administraciones de las Entidades Locales" y a las "demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas" (art. 2.1), carácter que no ostentan las referidas sociedades, pues lo esencial para tal aplicación es que se trate de entes con personificación jurídica de Derecho administrativo no de Derecho civil o mercantil; si bien, siendo configurables tales sociedades como entidades del sector público local, les son de aplicación determinados principios generales sobre los empleados públicos contenidos en el EBEP, ya que, conforme a su DA 1 ª, "Los principios contenidos en los artículos 52 , 53 , 54 , 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica", en concreto los relativos a los "Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta " (art. 52), "Principios éticos" (art. 53), "Principios de conducta" (art. 54) y "Principios rectores" del acceso al empleo público, así "Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico..." (art. 55) ".
Esto es un resumen de otras previas que son citadas en esa sentencia del año 2015.
Abundando en lo anterior, una de las excepciones en las que se aplica el Estatuto Básico del Empleado Público a los laborales de las sociedades mercantiles públicas es la figura del indefinido no fijo y ello así se hace precisamente porque la aludida disposición adicional primera se aplica a todo el sector público y el artículo 55, al que expresamente se remite, si que se refiere a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Por ello, el Tribunal Supremo ha admitido la aplicación de la figura del indefinido no fijo a la contratación laboral realizada por este tipo de sociedades. Por todas, sentencias de su Sala Cuarta de fecha 8 de noviembre y 31 de octubre de 2023 ( recurso 2524/2021 y 1291/2021).
Pero la cuestión en la que focalizamos esta decisión, desde luego no está incluida en el ámbito de ninguno de aquellos preceptos a los que se refiere su disposición adicional primera.
Por tanto, llegamos a la misma conclusión que el Juzgado: el convenio colectivo y aquel acuerdo están vigentes y tienen eficacia. En su consecuencia, tal eficacia no puede quedar mermada por la normativa que se invoca en el recurso, inaplicable por las razones expuestas, debiendo acudirse a una de las dos vías que indicaba la parte impugnante del recurso, si se pretende dejar sin efecto aquel artículo 14 del convenio colectivo aplicable.
Por ello, desestimamos el recurso.
NOVENO. - Dado lo dispuesto en el artículo 235, punto 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social, no procede pronunciamiento condenatorio en materia de costas del recurso, dado lo dispuesto en el artículo 235, punto 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social y que no cabe considerar ni temeridad ni mala fe en el actuar de la recurrente, lo que tampoco alega la impugnante.
VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.
