Sentencia Social 4293/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 2971/2023 de 05 de octubre del 2023

PRIMERO.- La sentencia de instancia, desestima la demanda interpuesta por el actor contra las mercantiles Aplicaciones Coruñesas, S.L., Fabricados y Distribuciones Beltakor, S.L., y Comercialización y Estudios Mallo, S.L..; declarando procedente su despido, convalidando la decisión extintiva que con él se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a las referidas empresas demandadas de las pretensiones frente a ellas ejercitadas. Contra este pronunciamiento interpone recurso de Suplicación la representación procesal del trabajador demandante, al objeto de obtener su revocación y de que se estime su demanda, articulando al efecto y por el cauce de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dos motivos de recurso, destinando a la revisión de los hechos declarados probados, y el segundo a examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Dicho recurso ha sido impugnado por la representación Letrada de las tres empresas demandadas: Aplicaciones Coruñesas, S.L., Fabricados y Distribuciones Beltakor, S.L., y Comercialización y Estudios Mallo, S.L., suplicando la desestimación del recurso, y la íntegra confirmación de la Sentencia recurrida.

SEGUNDO.- La revisión interesada tiene por objeto la modificación de los hechos probados primero, cuarto, quinto, sexto y séptimo, proponiendo los textos alternativos que se indican en el motivo de recurso que damos por reproducidos, dicha revisión se basa en la documental que para cada uno de los hechos a revisar se van citando en el extenso motivo de revisión.

En relación con tales intentos revisores, cabe señalar que conforme tiene declarado reiteradamente esta Sala, el error de hecho que pudiese justificar la revisión fáctica pretendida, debe resultar necesariamente de documento o pericia que de forma directa y evidente pongan de manifiesto la equivocación que se atribuye al Juzgador a quo , a quien corresponde la facultad de valorar la prueba conforme a las normas de la sana crítica ( art. 97.2 de la LRJS ).Es el Juez de instancia, que preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio y escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, quien tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley procesal citada.

Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal, lo que significa que puede ser censurada, y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte, de manera que en el supuesto de dictámenes contradictorios siempre ha de aceptarse el que sirvió de base a la decisión recurrida, salvo que el dictamen postergado ofreciese una mayor credibilidad que permitan a la Sala ejercer la excepcional facultad de fiscalizar la valoración de la prueba realizada en la instancia. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

Partiendo de tales premisas, las revisiones interesadas no las vamos acoger, porque vista la documental en que se apoyan las mismas, resulta que dicha documental ya fue valorada por la Magistrada de instancia. Y tal como tenemos declarado reiteradamente, es al juzgador de instancia a quien corresponde valorar la prueba practicada para formar su convicción, con apreciación en sana crítica de todos los elementos probatorios. La Magistrada de instancia en el Fundamento de Derecho Primero hace constar que "Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; esencialmente de la documental aportada por ambas partes, ( artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y las testificales prestadas a instancia de ambas partes". Por lo tanto, esta conclusión debe prevalecer como norma general, sobre cualquier interpretación subjetiva o interesada, por lo que debe respetarse la establecida por la Magistrada de instancia, a no ser que se demuestre palmariamente el error en que ésta hubiese podido incurrir en su elección y que se acredite en todo caso que el error judicial se produjo de modo irrefutable y manifiesto. Y en el presente caso, no se ha producido el denunciado error judicial, con la salvedad del error mecanográfico padecido en el hecho probado primero respecto a la denominación de la empresa empleadora del actor, error que ya aparece subsanado en el hecho probado cuarto, en el que figura el nombre correcto de su empresa. Y respecto de las restantes revisiones, se citan documentales todas ya valoradas por la Magistrada de instancia, razonando de forma extensa y acertada en la fundamentación jurídica de su sentencia, sobre la determinación del salario y funciones del actor. En definitiva, que no procede la modificación fáctica solicitada.

TERCERO.- En sede jurídica se articula un último motivo destinado a examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, dividido en tres apartados: I).- En el primero de ellos se denuncia la infracción del art. 24.1 de la CE por vulneración de la doctrina jurisprudencial sobre la garantía de indemnidad, según la cual no pueden seguirse consecuencias perjudiciales para quien ejercita acciones judiciales o actos preparatorios o previos a éstas, añadiendo que en el presente caso se da una conexión entre las cartas (reclamaciones) dirigidas por don Luis Enrique a la empresa, directamente encaminadas al ejercicio de los derechos derivados de su contrato laboral, y el despido del mismo. Y ante estas reclamaciones la empresa trata de castigar al actor por reclamar su derecho a que se reconociese categoría y la retribución por las horas extraordinarias.

Partiendo del relato de hechos probados de la sentencia recurrida, la cuestión litigiosa objeto del presente motivo del recurso de suplicación consiste en determinar si el cese del trabajador puede ser calificado de despido nulo, por constituir una represalia por parte de su empleadora derivada del ejercicio por parte del demandante de su derecho al ejercicio de los derechos derivados de su contrato laboral, reclamación de horas extras y reclamación de una categoría laboral superior; o si, por el contrario, tal como se afirma en la sentencia recurrida, no existió represalia alguna, sino que el cese obedeció a las causas anteriores a esas reclamaciones, que se concretan en la carta de despido.

El examen de esta alegación obliga a hacer dos consideraciones, una desde el punto de vista sustantivo, y otras desde el punto de vista procesal, siguiendo nuestra Sentencia de fecha 21 de abril de 2022 [RSU 416/2022]:

a) Examen desde el punto de vista sustantivo del derecho fundamental invocado. Derecho a la tutela judicial: El contenido de dicha garantía supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de septiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y de todas ellas se deriva la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española, y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido". Intento de ejercicio de la acción judicial que no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial tal como ha reconocido la STC 16/2006. Señala el TCo, que la garantía de indemnidad ínsita en el artículo 24.1 de la Constitución Española cubre no sólo el ejercicio de la acción judicial, sino también los actos preparatorios o previos a la misma, toda vez que, según doctrina igualmente consolidada, el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción, y en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa o de la conciliación previa, según proceda. Los mencionados actos previos no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, pues, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho.

b) Examen desde el punto de vista procesal. Desde el punto de vista procesal, y en este caso común a los derechos fundamentales antes enunciados, hemos de tener en consideración las normas de la carga de la prueba, siendo también reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y la posterior reacción del empresario, que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3.

La doctrina que acabamos de exponer tuvo su cristalización en dos normas recogidas en nuestra ley procesal, en concreto los artículos 96 .1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS de aplicación a cualquier tipo de procedimiento en el que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, tal como se desprende del art. 184 en relación con el art. 178.2 de la LRJS. Y así el legislador dispone que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".

Así las cosas el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, y una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Esta es la doctrina que en mayor medida aplica el TC y los tribunales ordinarios - la parte demandante ha de aportar un indicio o principio de prueba de tal vulneración, y la demandada ha de aportar prueba plena en contrario que justifique, de forma objetiva y ajena al hecho indiciario, la decisión empresarial - y de hecho ésta es la postura que se ha plasmado en la redacción legislativa ( art. 96.1 y 182.1 LRJS).

Pues bien, para la solución de la temática litigiosa y su calificación en derecho habrá de partirse de la situación de hecho fijada en la sentencia de instancia, y de lo expresado en ella no puede extraerse la existencia de un indicio racional y suficiente de la vulneración del derecho fundamental alegado. En esta ocasión ningún indicio de represalia consta en el caso de autos, ya que si bien el actor, en efecto, presentó a su empleadora las reclamaciones que se declaran en el hecho probado octavo, conforme al cual, el actor presentó a su empleadora el 11 de enero de 2023 escritos solicitando el abono de horas extras así como una categoría superior que damos por reproducidos -documentos n° 11 y 12 parte actora-, al que su empleador contestó a medio de correo electrónico el día 12 de enero de 2023, y siendo la carta de despido de fecha 2 de febrero de 2023, parecería clara la conexión temporal entre las reclamaciones y el cese, sin embargo, hemos de tener en cuenta que al actor se le despide por conductas y actitudes que se vienen produciendo a lo largo del año 2022, en concreto y singularmente desde la incorporación de personal nuevo en la empresa que el trabajador no aceptó desde el primer momento. El trabajador ya había sufrido amonestaciones verbales anteriores por su comportamiento, existiendo reuniones previas entre el actor y representantes de la empresa para tratar su actitud negativa, y tratar de reconducir su situación, siendo así que el despido se produce por los incumplimientos laborales reiterados en que incurre el actor.

En resumen, de la detallada y prolija valoración probatoria que efectúa la Magistrada de instancia, ( art. 97. 2 LRJS), se desprende que el cese acordado por la empresa demandada no respondió a un propósito atentatorio al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, con la que no cabe establecer un nexo causal entre el cese y las reclamaciones del actor, sin que exista dato objetivo alguno que permita sustituir la referida valoración probatoria por la más subjetiva e interesada de parte que es, en definitiva lo que la recurrente pretende, sobre todo cuando esa apreciación de la prueba testifical es privativa del juzgador "a quo" que la inmedió, y cuyos razonamientos en modo alguno pueden ser tachados de erróneos, arbitrarios o irrazonables. De ahí que su cese no puede calificarse de nulo, y al no constatarse vulneración de derecho fundamental alguno, no cabe el reconocimiento de la cuantía indemnizatoria reclamada por la recurrente. Procede, por tanto, desestimar este motivo de recurso.

CUARTO.- En el apartado II) del motivo se denuncia, en primer lugar, la vulneración de los artículos 54, 55 y 56 del ET, reguladores del despido disciplinario y del despido improcedente. En primer lugar, se alega que la carta de despido remitida al trabajador no cumple con las exigencias formales de un despido disciplinario, pues en dicha carta se alega que por parte del trabajador se han cometido unos hechos constitutivos de faltas muy graves de conformidad con el artículo 54.2 letras b), d) y e) del ET, pero resulta imposible saber con qué hechos concretos están relacionadas las sanciones referidas, ya que los artículos alegados son genéricos y no se encuadran debidamente las conductas supuestamente cometidas por el trabajador que han de ser consideradas tan graves como para ser acreedoras de la sanción de despido y no de otra sanción menor. Tal falta de concreción genera una evidente indefensión en tanto que al no conocer qué conductas se están sancionando, se hace imposible poder hacer una defensa adecuada de los derechos de don Luis Enrique.

Es cierto que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, Sentencia de 3 octubre 1988 ( RJ 1988, 7507) ) en la notificación por escrito al trabajador de su despido se "exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple ... cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Y en el caso que nos ocupa, consideramos que la carta de despido (cuyo contenido aparece trascrito literalmente en el hecho declarado probado tercero de la resolución de instancia, que contiene más de cuatro páginas) contiene la necesaria y precisa relación de los hechos que se le imputan al trabajador, indicando (y detallando) las distintas irregularidades y anomalías en su conducta y en su forma de proceder, de modo que la carta tal como aparece redactada, proporcional al actor un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, que es precisamente la finalidad buscada por la norma. En este sentido, este Tribunal viene declarando desde antiguo que "la exigencia formal en la comunicación por escrito responde a la triple finalidad de proporcionar conocimiento de los hechos para poder impugnarlos sin indefensión, de determinar los motivos de la posible oposición y de proceder a la delimitación fáctica de una posible controversia judicial, por lo que el requisito ha sido considerado siempre como dotado de carácter «ad solemnitatem» y comportando la necesidad de que en la notificación del despido se describan los hechos que integran la causa de la decisión empresarial en términos de adecuado detalle cronológico, cuantitativo y circunstancial que sin llegar a un rechazable sacramentalismo permitan al trabajador a prestar los medios adecuados de defensa, lo que se hace imposible tanto en los supuestos de acentuado laconismo narrativo cuanto en los de imprecisiones o vaguedades, que obviamente llevan a un claro desamparo procesal. En palabras de la STS 22 febrero 1993 ( RJ 1993, 1266) , dictada para unificación de la doctrina y que se limita a reiterar manifestaciones de la STS 30 octubre 1989 ( RJ 1989, 7461) , se trata, en definitiva, de que sin atender a criterios de exhaustividad informativa, la referida comunicación cumpla el requisito de inequivocidad «que es la nota fundamental y básica que reiteradamente viene exigiendo esta Sala para su validez a fin de que el trabajador despedido pueda conocer perfectamente el hecho o los hechos determinantes de la sanción para que, a su vez, pueda defenderse con plenitud de garantía de las imputaciones realizadas»" ( sentencia de 20 de septiembre de 2005 [rec. núm. 3136/2005]). Y son (como ya se indicó) estos necesarios presupuestos de suficiencia e inequivocidad exigidos a la carta de despido los que se cumplen adecuadamente en el supuesto de autos, ya que con ella (entiende este Tribunal) el actor ha tenido un acabado conocimiento de los hechos que se le atribuyen, permitiéndole comprender, sin dudas racionales, los hechos que se le imputan, posibilitando así su defensa.

QUINTO.- En segundo lugar, se impugna la decisión empresarial por entender que concurre la causa del apartado d) del artículo 54. consistente en la transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo, que funda en la supuesta actitud poco colaboradora del trabajador, en su dilación en la realización de tareas, y en la consiguiente sobrecarga de trabajo recaída sobre sus compañeros. Se alega por la parte recurrente que ninguna de las circunstancias han quedado acreditadas, y que las supuesta transgresión de la buena fue contractual que se atribuye al trabajador, se hala falta de toda prueba.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados de la resolución recurrida, y de lo que se afirma con evidente valor fáctico en la fundamentación jurídica de la misma, se trata de resolver si a la luz de las previsiones del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 20.2 del mismo texto estatutario, la conducta del trabajador es o no grave y culpable y merecedora del despido disciplinario, tal como sostiene la sentencia recurrida; o bien, por el contrario, no ha quedado debidamente constatada la autoría de los hechos, dándose una inexistencia de prueba fehaciente al respecto, tal como se sostiene por el actor en su recurso.

Y atendiendo al relato fáctico, resulta claro y evidente, que la censura jurídica que se denuncia no puede ser acogida, procediendo la confirmación de la resolución recurrida, sobre la base de las siguientes consideraciones:

1ª.- Tal como tenemos declarado reiteradamente, las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , (y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condenarse , según la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003) entre otras muchas que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)".

Ahora bien si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada ( si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

2ª.- La concreta causa de despido aquí enjuiciada es la transgresión de la buena fe contractual. Estamos ante un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando una extensa doctrina, y a tal efecto nos remitimos a la sentencia de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009 que tras efectuar un análisis de varios pronunciamientos anteriores señala que la doctrina sentada por dicho Tribunal en relación a esta concreta causa de despido disciplinario puede concretarse en que:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas"

Y añade en el apartado f) que

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Para decir a continuación en el fundamento de derecho sexto: "1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. 2 Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ) es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

Partiendo de estas premisas, entendemos que la conducta que se le imputa al trabajador, y que ha quedado debidamente acreditada, tiene un correcto encuadre en el artículo 54.2.d) del ET, pues se declara probado en el hecho sexto, en relación con las conductas imputadas en la carta de despido, que existieron reuniones entre D. Luis Enrique con sus superiores D. Laureano y D. Fernando, solicitándole que modificase su actitud, colaborase con sus compañeros y desempeñase sus tareas administrativas y en el almacén. . El 13 de enero de 2023, se llevó a cabo otra reunión con D. Luis Enrique, estando presentes tanto D. Laureano y D. Fernando como D. Jose Miguel, donde se pidió explicaciones por su dejación de funciones y se habló sobre las posibilidades de salir de la empresa si mantenía su actitud, así como sobre las reclamaciones ejercitadas días antes por el trabajador. Y en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida -con evidente valor fáctico- se recoge la actitud del actor respecto a sus compañeros, constando que "...no colabora con ellos, que no les proporciona la información que les requiere para la realización del trabajo, critica abiertamente el trabajo de los demás compañeros y las decisiones que toman en la empresa, llegando incluso a celebrar en voz alta errores o incidencias que se puede producir generando un mal ambiente y socavando la moral de sus compañeros..."

Asimismo, la Magistrada de instancia valorando prueba testifical de su inmediato superior Sr. Laureano; Director Financiero de la empresa, así como de otro personal con la categoría de Técnicos, que refieren cual era el comportamiento del actor, recogiendo la Magistrada de instancia sus testimonios, declarando que su compartimiento era claro de dejación de funciones, de falta de colaboración con ellos, que debían asumir sus tareas cuando el actor no las ejecutaba, como era introducir datos y facturas en el programa o recepcionar pedidos, realizara inventarios de materiales, etec

3ª.- En resumen, los hechos imputados en la carta de despido, corroborados con lo que se razona en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, debidamente probados y acreditados, tienen adecuado encuadramiento en el apartado d) del art. 54.2 del ET, dado que esa falta de colaboración del actor con sus compañeros y esa dejación de funciones, que obligó a otros compañeros de trabajo a tener que hacer los cometidos propios del actor, entraña una evidente transgresión de la buena fe, implicando un incumplimiento grave y culpable del trabajador, produciéndose una pérdida total de la confianza, que solo puede ser sancionado, de acuerdo con los criterios de proporcionalidad y graduación con el despido. STS 27/01/2004 (RCUD 2233/2003). En suma, debe concluirse que la decisión de la empresa al despedir al trabajador por estos hechos, no rompió la regla de proporcionalidad que ha de observarse entre infracción y sanción, lo que lleva a la Sala a confirmar la calificación del despido como procedente ( art. 55. 4 ET). A la vista de todos estos datos, entendemos que la sentencia de instancia resuelve de forma ajustada a derecho, al considerar la conducta enjuiciada correctamente encuadrada en el tipo previsto en el art. 54.2.d) del ET y por lo tanto sancionable como despido, sin que por ello incurra en los reproches jurídicos que contra ella se dirige por la recurrente

SEXTO.- Este motivo del recurso del actor concluye con un III) apartado sobre vulneración de jurisprudencia sobre el reconocimiento de categoría profesional correspondiente a las funciones efectivamente realizadas por el trabajador. Cuestión sobre la cual la parte recurrente no cita ninguna norma sustantiva o doctrina jurisprudencial como infringida, de ahí que no podamos a entrar a valorar dicha cuestión, que por otra parte se hace innecesario dada la desestimación de los motivos anteriores.

En consecuencia procede la desestimación del recurso, y la confirmación de la sentencia de instancia, y todo ello sin imposición de condena en costas al ser el recurrente titular legal del beneficio de justicia gratuita. Por ello;