Sentencia Social 5381/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1261/2023 de 28 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

Se articula recurso por la representación de ROUSAUD COSTAS DURAN, S.L.P., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de diferentes motivos: al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); y en motivo al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de la jurisprudencia en relación a la percepción de la retribución variable entre otras, la sentencia TSJ de Madrid, 720/2019 de 30 de septiembre de 2019, y del art.218 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (en adelante, LEC). Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente desestimación total de la demanda origen del proceso.

El recurso ha sido impugnado por la representación de Vicenta al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho. Ha sido parte en el proceso el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

La demanda origen del presente procedimiento pretendía la condena a la empresa al pago de 5.685,28 € en concepto de retribución de vacaciones no disfrutadas y 7.700 € en concepto de bonus de los años 2019 y 2020.

La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos que puedan sustentar la pretensión relativa a las vacaciones, y por el contrario entiende que es pertinente el abono del bonus de los dos años reclamados, razón por la que estima parcialmente la demanda. Es relevante señalar que el contrato de trabajo se extinguió por conciliación en sede judicial tras la revisión de carta de despido por la demandada a la demandante, en la que se reconoció la improcedencia del despido.

SEGUNDO.- Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal "ad quem" está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Criterios estos que han sido reafirmados por la reciente sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero, Recurso 2429/2019.

El recurso propone que se modifique el HDP 7º para que el mismo tenga el siguiente contenido:

"SÉPTIMO. - Cada año, los trabajadores mantienen una reunión de evaluación con el responsable de su equipo, tras haber cumplimentado el correspondiente cuestionario de autoevaluación, en la que se explican las razones por las que se concede o no está retribución variable. Dicha evaluación se realiza siempre una vez transcurrido el ejercicio, generalmente durante el primer cuatrimestre del ejercicio siguiente.

La evaluación que realiza el responsable se lleva a cabo internamente y, con posterioridad, se plasma documentalmente y se remite al departamento de Recursos Humanos. Si el responsable del área decide no conceder la retribución variable, el departamento de Recursos Humanos le solicita las oportunas explicaciones para entender dichas razones y poder realizar adaptaciones si fuesen necesarias.

Finalmente es el Consejo de Administración el que debe decidir si se da su cumplimiento a lo que ha decidido el responsable de cada área o departamento.

El proceso de autoevaluación del año 2019 se inició el 24 de febrero de 2020 y finalizó el día 6 de marzo de 2020, siendo éste el periodo durante el cual estaba disponible el cuestionario de autoevaluación, que la actora cumplimentó adecuadamente. Sin embargo, en el año 2020 no se hizo la evaluación de la actora correspondiente al año 2019, no se documentó y no se entregó al departamento de Recursos Humanos . Si bien en el año 2020 no se realizó la evaluación formal del rendimiento de la actora en el año 2019, dicho rendimiento sí fue evaluado por la Empresa ya que la actora fue objeto de un despido disciplinario por una disminución continuada y voluntaria de su rendimiento de trabajo, notificado y con efectos del 26 de marzo de 2020.

Asimismo, de los 19 profesionales que formaban parte del equipo de la actora durante el año 2019, 10 de ellos no percibieron importe alguno en concepto de bonus por dicho ejercicio. Del bonus correspondiente al año 2020, de los 16 profesionales que formaban parte del citado equipo, 7 de ellos tampoco percibieron bonus".

Sustenta la propuesta en prueba documental, consistente en un correo electrónico remitido desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa demandada y cuestionarios de autoevaluación cumplimentado por la actora, folios 171 a 192, y los equivalentes de la prueba de la parte actora; la justifica en que demuestra que -en contra de cuanto afirma la sentencia- sí se realizó la evaluación, por más que luego no se trasladase por la empresa sus resultados a la trabajadora. También considera interesante acreditar que no todos los trabajadores cobran el bonus e incluso puede ser que algunas personas lo cobren un año sí, y el siguiente, no.

El escrito de impugnación pone de manifiesto que en este proceso resulta totalmente intrascendente la causa por la que fue despedida la trabajadora, máxime cuando en sede judicial se alcanzó el acuerdo de reconocer la improcedencia de dicho despido; en cuanto a las evaluaciones de terceras personas, también entiende que son intrascendentes en la medida en que se desconoce las cláusulas contractuales que la empresa mantenía con cada una de ellas.

En la Sala entendemos que debemos desestimar la propuesta en la medida en que resulta totalmente intrascendente para el resultado del proceso. Compartimos con el escrito de impugnación que es totalmente intrascendente el hecho de que fuera despedida por bajo rendimiento, cuando posteriormente es la propia empresa la que -por motivos que desconocemos, pero que son irrelevantes- reconoce la improcedencia del despido, lo cual tiene como consecuencia jurídica que las causas imputadas para tal decisión no son ciertas desde el punto de vista de su trascendencia jurídica.

El recurso propone también la modificación del HDP 9º para el que propone la siguiente redacción:

"NOVENO. - En el cuestionario de autoevaluación de la Sra. Gema correspondiente al año 2019 se apuntan algunos problemas de gestión del subequipo del que era responsable la Sra. Vicenta, en relación con la dinámica de falta de cohesión del mismo, pero también se afirma que la actora es una gran profesional y que ha aprendido muchísimo de ella porque le ha enseñado a trabajar con rigor, a ser técnicamente buena y a trabajar con autonomía e independencia.

En el cuestionario de autoevaluación de la Sra. Berta correspondiente al año 2019, se apunta respecto a la actora falta de comunicación como responsable del subequipo y una falta de gestión y liderazgo de la actora."

Sustenta la propuesta en prueba documental consistente en el cuestionario de autoevaluación de la señora Berta, folio 201 y siguientes, y lo justifica en que ello vendría demostrar que son varias las personas que entienden que la demandante no realizaba adecuadamente su trabajo. Nuevamente se opone el escrito de impugnación que pone de manifiesto la razones por las que quien ha ejercido jurisdicción en la instancia no ha dado credibilidad a las críticas que pretenden introducirse en el HDP.

En la Sala entendemos que no debemos aceptar la modificación propuesta, pues definitivamente se trata de una prueba testifical indirecta que, quien ha ejercido jurisdicción en la instancia, ha valorado suficientemente cuando razona que "... este juzgador no estima conveniente tomar en consideración las observaciones del cuestionario de autoevaluación realizado por la Sra. Berta, debido a que esta es la profesional que sustituyó a la actora en el puesto de responsable mientras estuvo de baja, tal como se desprende de la autoevaluación de la Sra. Gema, y los únicos aspectos negativos que resalta la Sra. Berta respecto de la actora son la falta de comunicación como responsable del sub- equipo y la distribución separada de los trabajos entre las profesionales que integran el equipo o sub-equipo, que resume en falta de gestión y liderazgo, entendiendo este juzgador que puede lógicamente existir un conflicto de intereses entre ambas profesionales en punto a la responsabilidad del equipo y, cuanto menos, dos formas distintas de enfocar la gestión del mismo que pueden distorsionar dicha evaluación, a pesar de lo cual reconoce que es una profesional con calidad técnica". Y ya hemos explicado arriba que el artículo 193.c LRJS no permite modificación de HDP en base a pruebas testificales.

Se desestiman los motivos de recurso.

TERCERO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia recurrida hace una explicación extensa y más que suficiente de la doctrina y la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la materia, explicando las características de un bonus de incentivos, así como las circunstancias de su abono y las consecuencias de que la empresa no especifique suficientemente las condiciones para su devengo con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2011, rec. 1203/11, y 9 de julio de 2013, rec. 1219/2012; culmina su razonamiento diciendo que:

"Dicho de otro modo, y resumidamente, no puede en modo alguno admitirse la existencia de ninguna retribución vinculada a parámetros de cantidad o calidad del trabajo o al desempeño del trabajador que pueda abonarse o no por la empresa de forma arbitraria o discrecional; dicha discrecionalidad únicamente existe ex ante, esto es, antes de que la empresa negocie con el trabajador un concreto pacto de salario o le reconozca unilateralmente un derecho salarial, pero, una vez establecido el mismo, participa de las notas del salario previstas en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores y se desvincula de la voluntad de la empresa para cobrar vida autónoma en cuanto a su devengo e importe, conforme a unos criterios que han de ser objetivos y que no pueden modificarse o dejar de aplicarse caprichosamente por la empresa. Este es el sentido que debe darse a la expresión también contenida en las ofertas de trabajo que la empresa viene haciendo al personal de nueva incorporación, cuando termina diciendo que "eso no va en contra del ordenamiento jurídico, como bien sabes, porque el ordenamiento jurídico no obliga a las empresas a premiar a sus trabajadores con bonus o incentivos económicos anuales", pues, siendo ello cierto, no lo es menos que, si la empresa decide reconocer a sus trabajadores el derecho a percibir un bonus o retribución variable vinculada a su rendimiento o a su desempeño, no puede a posteriori desvincularse válidamente de dicha decisión sino a través de un nuevo pacto o por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ex artículo 41.1.d) del Estatuto de los Trabajadores , pudiendo afectar la misma no sólo a las condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, sino también a las reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral de la empresa, de acuerdo con el apartado 2 del mismo precepto.

En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que la retribución variable litigiosa se configuró en dos momentos distintos de la formación del negocio jurídico, sin especificar en ambos los mismos parámetros o elementos esenciales. Y, así, en un primer momento, en la oferta de trabajo aceptada por la actora se hace referencia a la posibilidad de percibir una retribución variable -que efectivamente percibió durante la vigencia de su relación laboral, al menos durante los años 2016, 2017 y 2018- en función de su desempeño profesional y de la rentabilidad del equipo y del despacho de abogados, mientras que, en un segundo momento, al formalizar el contrato de trabajo ya no se hace referencia a ninguno de estos parámetros y se sustituyen por una genérica referencia a la posibilidad de percibir una retribución variable "a discreción del Bufete", discrecionalidad ésta que no resulta admisible por las razones antes expuestas y que, en cualquier caso, no se mencionaba para nada en la oferta de trabajo que precedió a la formalización del contrato de trabajo, provocando así una oscuridad o falta de claridad que únicamente puede perjudicar a la parte que la generó, esto es, a la empresa, al ser esta la parte de la que dependía su configuración, debiendo interpretarse la cláusula de retribución variable de la forma que resulte más adecuada para su efectividad.

Sorprendentemente, la empresa demandada apela en este concreto punto a las reglas de distribución de la carga de la prueba contenidas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , para sostener que en el escrito de demanda no se alegan los motivos por los cuales la actora debería tener derecho a cobrar las cuantías que solicita, que no se explica el funcionamiento del bonus, que no se identifica la oferta o contrato o práctica habitual a la que se refiere, que no hay tampoco mención a las condiciones de devengo, ni a los motivos por los cuales la actora considera devengado el mismo, y que, por todo ello, debe entenderse que la actora no ha demostrado los hechos constitutivos de su pretensión y, por ende, desestimarse la demanda en aplicación de lo dispuesto en el apartado 1 del referido precepto. A este respecto, atendidas las condiciones anteriormente descritas, no puede sino reiterarse que la oscuridad con la que está configurada la retribución variable reclamada y la inexistencia de un especifico plan de bonus o plan de incentivos sólo permiten a la actora aportar el contrato de trabajo y la oferta previa vinculante para tratar de acreditar cuál sea su causa de pedir. Y, si tales instrumentos, que son los únicos que se conocen, no son suficientes para conocer el funcionamiento del bonus y las condiciones de devengo del mismo, nos encontramos ante una absoluta falta de concreción que sólo puede imputarse a la actuación de la propia empresa demandada y a la falta de fijación por parte de ésta de los concretos parámetros de desempeño u objetivos que deben superarse para meritar esta retribución variable, lo que necesariamente aboca a la conclusión ya alcanzada.

(...)

Con todo, en aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta, no puede sino concluirse que nos encontramos ante un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. Y, desconociendo la misma para los años 2019 y 2020, pues tampoco la empresa ha tratado de explicar siquiera la forma de determinación del importe de esta concreta retribución variable, debe tomarse como referencia el último bonus percibido por la actora en el mes de junio de 2019, correspondiente a los objetivos y a la evaluación del desempeño del año 2018, cuyo importe ascendió a 6.160,00 euros, tal como queda reflejado en el ordinal tercero del relato de hechos privados de la presente sentencia a partir de los elementos de convicción que se relacionan al pie del mismo, siquiera sea por aplicación de la doctrina jurisprudencial elaborada entorno a la cuestión de la determinación de la indemnización por despido cuando el módulo salario regulador integra también una retribución variable, habiendo interpretado que "tratándose de un concepto como el bono que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, ha de estarse para fijar la indemnización al importe del último bono devengado ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 13 de mayo de 1991 y, con cita de la misma, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 25 de septiembre de 2008 -rec. 4387/2007 -), sin que la empresa demandada haya discutido que la cantidad reclamada en concepto de retribución variable correspondiente al año 2020 sea justo la parte proporcional de dicho importe en función del tiempo de vigencia del contrato hasta el 26 de marzo de 2020. En efecto, la empresa demandada se limita a criticar en su escrito de conclusiones el hecho de que la actora no haya aportado una cuantificación o estimación del importe que correspondería percibir en el 2019 y que, en su lugar, se haya limitado a solicitar el mismo importe que percibió en 2018 para el año 2019 y la parte proporcional del mismo para el año 2020, sin justificar la relación que pueda haber entre un año y el otro o las razones que permitan comprender por qué corresponde percibir ese mismo importe y no otro. Sin embargo, por las razones expuestas, éstas son cuestiones que, en realidad, debía aclarar la empresa demandada, que es la que se encuentra en una mejor posición para explicar los parámetros de desempeño y los concretos objetivos que se valoran habitualmente para poder entender meritada la retribución variable litigiosa, en ausencia de una clara expresión de los mismos en la fuente que instituye el pacto de salario, por aplicación de los criterios de disponibilidad y facilidad probatoria, ex artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , y, no habiéndolo hecho así, debe soportar las consecuencias de la falta de prueba al respecto, de acuerdo con el apartado 1 del mismo precepto.

Con el fin de agotar el debate procesal suscitado a propósito de la disminución de rendimiento imputada por la empresa demandada, y aunque ello no sería estrictamente necesario a los efectos que nos ocupan, desde el momento en que la empresa demandada no ha acreditado que hubiese fijado ningún concreto parámetro de desempeño ni ningún objetivo de rendimiento que tuviera que alcanzarse para meritar la retribución variable litigiosa, debe aclararse, en primer lugar, que los términos rendimiento y desempeño, si bien se utilizan habitualmente como sinónimos y comparten las connotaciones de producto o resultado, en realidad tienen un significado distinto, pues el desempeño tiene relación directa con el compromiso la persona en realización de una determinada labor, mientras que el rendimiento apunta a criterios de calidad y cantidad de trabajo, estando ambos elementos en la base de la configuración de un sistema de retribución variable distinto. En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que la empresa llevó a cabo un despido disciplinario en fecha 26 de marzo de 2020 por una supuesta disminución de rendimiento y que dicho despido, al margen de que carecería de una concreta y precisa motivación en la carta de despido entregada a la actora, fue posteriormente reconocido como improcedente en acto de conciliación judicial celebrado y finalizado con avenencia entre las partes ante el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado de lo Social número 27 de Barcelona en fecha 7 de junio de 2021, aprobada mediante Decreto número 273/2021, de fecha 7 de junio de 2021 (procedimiento no 547/2020-E), postura ésta que no se compadece bien con la causa de oposición que pretende esgrimirse en el presente proceso. Y, finalmente, debe destacarse que, aunque los testigos Sra. Elisa y Sr. Alberto apuntaron a la existencia de algunas incidencias y conflictos en el equipo del que era responsable la actora, en relación con las cargas de trabajo, la falta de definición y organización de tareas dentro del departamento o el cumplimiento de horarios, lo cierto es que se trata nuevamente de una observación absolutamente genérica que no puede respaldar una evaluación negativa del desempeño de la actora ni una disminución de rendimiento referida a todo un año, ni siquiera valorándola junto con los dos cuestionarios de autoevaluación realizados por dos profesionales integradas en el equipo de la que era responsable la actora en relación con el año 2019 (documentos 9 y 10 del ramo de prueba de la empresa demandada), siendo así que en el cuestionario realizado por una de ellas, la Sra. Gema, si bien se apuntan algunos problemas de gestión del sub-equipo, en relación con la dinámica de falta de cohesión del mismo, también se afirma que la actora es una gran profesional y que ha aprendido muchísimo de ella porque le ha enseñado a trabajar con rigor, a ser técnicamente buena y a trabajar con autonomía e independencia, mientras que, por otra parte, este juzgador no estima conveniente tomar en consideración las observaciones del cuestionario de autoevaluación realizado por la Sra. Berta, debido a que esta es la profesional que sustituyó a la actora en el puesto de responsable mientras estuvo de baja, tal como se desprende de la autoevaluación de la Sra. Gema, y los únicos aspectos negativos que resalta la Sra. Berta respecto de la actora son la falta de comunicación como responsable del sub-equipo y la distribución separada de los trabajos entre las profesionales que integran el equipo o sub-equipo, que resume en falta de gestión y liderazgo, entendiendo este juzgador que puede lógicamente existir un conflicto de intereses entre ambas profesionales en punto a la responsabilidad del equipo y, cuanto menos, dos formas distintas de enfocar la gestión del mismo que pueden distorsionar dicha evaluación, a pesar de lo cual reconoce que es una profesional con calidad técnica. Y, en cualquier caso, lo que no se aporta, porque no existe, es una concreta evaluación de desempeño de la actora hecha por su responsable de área/equipo, el Sr. Alberto.

Por lo demás, no encaja bien en una conducta de escasa implicación o dedicación, si hablamos de desempeño, el hecho de que la actora, aun encontrándose en situación de incapacidad temporal, atendiese diversos asuntos relacionados con el trabajo con algunos de los profesionales del despacho de abogados ( Victor Manuel, Berta, e Alberto), a través de distintos correos electrónicos, llamadas telefónicas y mensajes de WhatsApp."

2.- El recurso denuncia la infracción de la " jurisprudencia en relación a la percepción de la retribución variable entre otras, la Sentencia dictada por..." el TSJ de Madrid; nos explica que "... conviene recordar cual es la cuestión aquíŽ controvertida, que no es otra que determinar si a la actora, despedida el 26 de marzo de 2020 por su bajo rendimiento durante el año 2019 y 2020, le corresponde percibir el bonus correspondiente a dichos años, el cual tiene como único objetivo premiar a aquellos profesionales cuyo rendimiento ha destacado por encima de la media o de las expectativas del despacho. Es decir, se trata de determinar si una trabajadora despedida por bajo rendimiento tiene derecho a percibir un bonus, que precisamente premia el rendimiento". Glosa y reproduce una sentencia del TSJ citado e insiste en que la demandante no cumplió con sus obligaciones de rendimiento para con la empresa; cita nuestra sentencia 5 de junio de 2014, recurso 1269/2014, que entiende sustenta sus tesis; señala que varios trabajadores de la empresa no recibieron el bonus por una decisión " discrecional, que no arbitraria". Posteriormente insiste en que la sentencia yerra cuando incumple la carga de la prueba que establece el artículo 217 LEC, porque era la parte demandante quien estaba obligada a acreditar los hechos en los que sustentaba su pretensión.

3.- El escrito de impugnación razona que el recurso hace una adecuada descripción del concepto de bonos, pero tomando tan solo los aspectos de este que favorecen sus intereses; pone de manifiesto que la propia empresa reconoció la improcedencia del despido que debe recordarse se sustentaba en la disminución voluntaria del rendimiento y cita la sentencia del Tribunal Supremo 127/2021, de 2-2-2021, Recurso 127/2019.

CUARTO.- La posición de la Sala.

En la Sala entendemos que debemos desestimar el recurso empresarial.

No consideramos necesario insistir en la conceptuación jurídica del bonus empresarial que retribuye por decisión de la empresa una mayor cantidad o calidad en el desempeño del trabajo, por cuanto la doctrina y jurisprudencia al respecto son conocidas, y en el caso concreto está suficientemente explicada por la sentencia recurrida. No obstante consideramos que es conveniente recordar que el hecho de que sea una retribución no permanente que debe ser cada año analizada y evaluada, e incluso quepa la posibilidad de que la empresa -ante determinadas circunstancias, por ejemplo, dificultades económicas sobrevenidas- pueda decidir no abonarlo, de ninguna forma equivale a que la empresa pueda tomar decisiones unilaterales sin dar ningún tipo de explicación a la otra parte: dicha explicación requiere como mínimo que antes del momento de la evaluación se comunique a la otra parte los criterios en los que va a realizarse la misma y posteriormente se de traslado de su resultado para que la persona trabajadora pueda entender la razones por las que se le reconoce el bonus y su cuantía, o aquellas otras por las que le ha sido denegado y, de ser de su interés, impugnarlo ante la jurisdicción. En el presente caso la empresa no ha cumplido con dicha obligación respecto a los años 2019 y 2020 y ello como veremos después, de acuerdo con la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, implica que debe ser condenada al pago de dicha cantidad. Por otra parte nos resulta más que relevante el hecho de que la trabajadora inicialmente fuera despedida por disminución voluntaria de su rendimiento, y posteriormente en sede judicial se reconociera en acto de conciliación la improcedencia del despido: necesariamente hemos de pensar que la empresa, que se trata de un Bufete profesional de abogados que actúa en varias áreas del derecho, debía de ser consciente de las consecuencias jurídicas que dicho reconocimiento podría tener, significativamente el reconocimiento empresarial de que no había existido dicho bajo rendimiento.

Por otra parte, nuestra posición es conocida y reiterada en nuestras sentencias -por todas, la 6847/2017, de 14/11/2017, Recurso 5120/2017, que coincide con la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo, bastando con la transcripción de cuanto señala su sentencia 127/2021, que dice:

"Estamos, pues, ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero con la sola justificación de que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura. Tal situación en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.

" 4. Por otra parte, la empresa no ha negado en ningún momento la obligación salarial concretada en el plus controvertido. Se limita a defender que la concreción de la misma quede sujeta exclusivamente a circunstancias que sólo ella conoce. Resulta, pues, irrelevante que en alguna anualidad anterior esta misma conducta hubiera sido aceptada de modo pacífico. La obligación del abono del salario variable se mantiene de forma continuada en el periodo de devengo anual en el que se configura y, por consiguiente, es perfectamente exigible por parte de que quienes resultan ser acreedores de la misma al no constar pacto en contrario al respecto.

La Sala debe rechazar que esta parte del salario quede a expensas de decisiones unilaterales de la empresa sobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad. Y ello aun cuando la configuración del bonus admita que el absoluto incumplimiento de los objetivos provoque que el mismo no sea abonado en cuantía alguna. Tal es precisamente lo que, en materia de obligaciones, proscribe el art. 1256 del Código Civil , como hemos tenido ocasión de analizar en supuestos de retribuciones de objetivos en las STS/4ª de 14 de noviembre de 2007 (rcud. 616/2007 ), 15 diciembre 2011 (rcud. 1203/2011 ) y 9 de julio de 2013 (rcud. 1219/2012 ). De aquí que la falta de determinación de los elementos que permiten la percepción del bonus imposibilite examinar la acomodación a derecho de la decisión empresarial. Imposibilidad acrecentada en este caso por el hecho de que la empresa no justifica en modo alguno su afirmación de que los objetivos no se habían alcanzado, siendo a ella a la que correspondía la carga de probar la realidad del hecho impeditivo de la obligación reclamada".

Doctrina que traslada el presente caso implica que debe confirmarse la sentencia recurrida y desestimarse totalmente el recurso.

QUINTO.- Imposición de costas.

La desestimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1º LRJS, implica la expresa imposición de condena en las costas del recurso a la parte vencida en el mismo, condena que incluye el pago de la Minuta de Honorarios del Letrado de la parte impugnante, en la cuantía que esta Sala, y dentro de los límites legales, señala en 1.000 euros. Se decreta también, como preceptúa el artículo 204.4º del citado texto procesal, la pérdida del depósito constituido para recurrir que, una vez sea firme la sentencia, se ingresará al Tesoro público; y por fin, se condena a la misma parte vencida a la pérdida de la cantidad consignada a la que se dará el destino legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.