Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 1018/2023 de 07 de julio del 2023

PRIMERO.- El actor presentó demanda de despido en la que solicitaba: " a) se declare la nulidad del despido practicado, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicho pronunciamiento y a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de trámite; b) Subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido condenando a la demandada a estar y pasar por dicho pronunciamiento y a que, a opción de empresa a ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de sentencia, readmita al demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios de trámite o le abone una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio".

La sentencia de instancia desestimó la demanda y el actor recurre en suplicación desde la doble perspectiva que autorizan los apartados a) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, a fin de que se declare la nulidad de actuaciones al momento anterior al dictado de la sentencia de instancia y se dicte nueva sentencia en la que (1) " determine y establezca el horario de jornada habitual del actor, según la declaración de los testigos a los que se remite la recurrida, y el salario correspondiente computable a efectos de despido", (2) " se dicte nueva sentencia, con exclusión de la consideración y efectos probatorios de las reproducciones videográficas aportadas por la demandada, con libertad de criterio y los pronunciamientos que estime oportunos", y subsidiariamente, (3) " se declare la nulidad del despido practicado, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicho pronunciamiento y a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de trámite", o más subsidiariamente, (4) " se declare la improcedencia del despido condenando a la demandada a estar y pasar por dicho pronunciamiento y a que a su opción a ejercitar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita al demandante en su puesto de trabajo con abono de los salarios de trámite, o le indemnice en cuantía equivalente a 33 días de salario por año de servicio".

La empresa demandada ha impugnado el recurso, suplicando su íntegra desestimación.

SEGUNDO.- Con carácter preliminar, conviene recordar que la suplicación se configura como un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, de objeto limitado, en el que el tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar de oficio el Derecho aplicable. A diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, puesto que los Juzgados de lo Social conocen en única instancia ( artículo 6 de la LRJS) de todos los procesos atribuidos al orden social de la jurisdicción, salvo de los procesos atribuidos en única instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( artículos 7, 8 y 9 de la LRJS, respectivamente) lo que, por otra parte, es plenamente acorde con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución, toda vez que la doble instancia, salvo en el orden penal, no forma parte necesariamente del contenido del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por lo que el sistema de recursos es de configuración legal, pudiendo el legislador determinar los supuestos en que cada uno de ellos procede y los requisitos que han de cumplirse en su formalización ( S.TC. 160/1993, de 17 de mayo).

En definitiva, en la jurisdicción social se está en presencia de un proceso de instancia única, tal y como se desprende de los artículos 6, 97.2 y 193 de la LRJS, siendo el juez a quo soberano en la valoración de la prueba practicada ante su presencia, constituyendo la suplicación un recurso extraordinario cuyo objeto es la revisión de la sentencia de instancia por los motivos tasados en la ley, no de una apelación o segunda instancia cuyo objeto es todo el litigio que se vio en la primera instancia y en que la Sala puede revisar toda la prueba.

Como recuerda la STS/IV de 24.01.2023, rcud. 3851/2019, la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación -cuasi casacional y de objeto limitado- fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En la STS/IV de 06.04.2022, rcud. 1370/2020, se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la Sentencia de 26.01.1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en Sentencias 3/83, de 25 de enero, 17/86, de 13 de octubre, y 79/85, de 3 de julio.

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SS.TC. 18/1993, de 18 de enero, FJ 3; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4, y 205/2007, de 24 de septiembre, FJ 6) ..." ( S.TC. 169/2013, de 7 de octubre).

Y precisamente atendiendo a ese carácter extraordinario y cuasi casacional entiende justificado el diseño legislativo de los requisitos procesales, aunque advirtiendo también, como dijo la STC 18/1993, " desde la perspectiva constitucional, en último extremo lo relevante 'no es la 'forma' o 'técnica' del escrito de recurso, sino su contenido, esto es, que de forma suficientemente precisa exponga los hechos o razonamientos que estime erróneos y cuáles los que debieran ser tenidos por correctos ... desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinarias del recurso, no debe rechazar a limine el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte" ( S.TC. 105/2008, de 15 de septiembre).

En este orden de ideas, el artículo 193 de la LRJS establece que el recurso de suplicación tendrá por objeto: a) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, y c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, siendo así, continúa el artículo 196.2, que en el escrito de interposición del recurso, junto con las alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos.

TERCERO.- En el primer motivo de recurso, con amparo procesal en el apartado a) del artículo 193 de la vigente LRJS, se alega vulneración de los derechos a la tutela judicial efectiva e interdicción de la indefensión - art. 24.1 de la Constitución Española en relación con el art. 97.2 de la LRJS y art. 209 LEC-, con la pretensión de que se declare la nulidad de actuaciones, reponiendo las mismas al momento anterior al dictado de la sentencia en instancia para que por la Juzgadora se dicte nueva sentencia, con libertad de criterio, en la que determine y establezca el horario de jornada habitual del actor, según la declaración de los testigos a los que se remite la recurrida, y el salario correspondiente computable a efectos de despido.

Alega que en los procesos por despido una de las cuestiones principales es el salario que debió percibir el trabajador despedido, extremo sobre el que en la demanda se reflejó que prestaba servicios de 6 a 14 y de 15 a 20 horas, de lunes a viernes durante todos los meses del año, con excepción de los meses de junio a agosto, ambos inclusive, en que su horario era de 6.30 a 14.30, también de lunes a viernes, es decir, la realización habitual de horas extraordinarias, lo que se rechaza en la sentencia de instancia aduciendo que el actor no ha conseguido acreditar tales extremos al objeto de fijar el salario, al no deducirse de las "declaraciones testificales", de manera que aun cuando no plantea la revisión fáctica por no caber con base en la prueba testifical, sí lo hace desde el amparo del derecho a la tutela judicial efectiva y el necesario ajuste de la motivación en la sentencia a los elementos fácticos y probatorios y jurídicos del pleito conforme a las reglas de la lógica y de la razón, si las declaraciones testificales dicen o no dicen lo que refiere la sentencia, por cuanto dicen y ponen de manifiesto, sostiene el recurrente, que el actor realizaba la jornada que refiere, con lo que no cabría sostener con criterios lógicos y de razonabilidad que los testigos no han puesto de manifiesto la jornada habitual que pretende.

Ciertamente, en la configuración jurídica del recurso de suplicación, extraordinario, solo cabe la revisión fáctica sobre la base de la prueba documental y pericial, de manera que la testifical no es hábil a este efecto. No obstante, tampoco se puede desconocer que en supuestos de disconformidad con los hechos debida a la alegación de vulneración de las normas de apreciación tasada de la prueba, o de supuestas inferencias arbitrarias del juzgador, en cuanto se opone, en realidad, la infracción de normas procesales, cabe encauzar tal motivo por la vía del apartado a) del artículo 193, obviamente si ello ha producido indefensión.

En el caso que nos ocupa el módulo salarial que se acoge es de 111,07 € diarios, con remisión a las nóminas de los últimos 12 meses (documento 1 del ramo de prueba de la empresa), tal y como se razona en el FJ 1.º de la sentencia de instancia, en que se añade que el actor no ha conseguido probar la realización de horas extraordinarias en los términos jurisprudencialmente exigidos, no deduciéndose tal afirmación de las declaraciones testificales, sin que se haya practicado mayor prueba al respecto por esta parte, recayendo sobre ella la carga de esta prueba, a lo que cabe añadir, por su incidencia en la jornada que se considera realizada, que en el antepenúltimo párrafo del FJ 4.º se razona que " en la contestación a la demanda, la empresa alega que el actor venía realizando durante su jornada laboral y en el centro de trabajo, trabajos personales, para lo que la empresa no le había dado autorización, enumerando una larga lista de objetos que acompaña con fotografías de los mismos (documento nº 8 y 12 de su bloque documental), habiendo confirmado tales alegaciones el Representante legal de la empresa durante su interrogatorio, y habiendo reconocido todos los testigos haber visto o cuanto menos conocer que el actor efectivamente utilizaba las instalaciones de la empresa para efectuar trabajos manuales personales durante su jornada laboral", aseveración que, si bien no es considerada como "acusación" que pudiera servir de cobertura al despido disciplinario por no incluirse en la carta de despido, pone de manifiesto que el módulo salarial que se considera en la sentencia no lo extrae la juzgadora de instancia, en exclusiva, de la valoración de la testifical practicada, de la que también infiere que habían visto o conocían que el actor efectivamente utilizaba las instalaciones de la empresa para efectuar trabajos manuales personales durante su jornada laboral, extremo susceptible de incidir en la consideración de la jornada por cuenta ajena, sino también de la documental referenciada e interrogatorio de parte, siendo así que el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, salvo error patente, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral -actual LRJS- ( S.TS. -4.ª- de 18.11.1999, rec. 9/1999).

No apreciándose que la fijación del módulo salarial, precisa en la sentencia de despido, provenga de apreciación irracional o arbitraria alguna por parte de la juzgadora de instancia, se desestima el motivo del recurso analizado.

CUARTO.- En el segundo motivo de recurso, con amparo procesal en el apartado a) del artículo 193 de la vigente LRJS, se alega infracción de lo dispuesto en el art. 18.1 y 4 de la Constitución Española (derecho a la intimidad personal, a la propia imagen y a la protección de datos) en relación con los arts. 64.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por R.D. Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre, arts. 22 y 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de Diciembre de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales; y art. 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, art. 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y art. 287 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (nulidad de la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales), con la finalidad de que se decrete la nulidad de actuaciones, reponiendo las mismas al momento anterior al dictado de la sentencia en instancia, para que por la Juzgadora de instancia se dicte nueva sentencia, con exclusión de la consideración y efectos probatorios de las reproducciones videográficas aportadas por la demandada, con libertad de criterio y los pronunciamientos que estime oportunos.

Sostiene que la prueba aportada por la parte demandada consistente en reproducciones videográficas objeto de tratamiento vulnera el derecho a la intimidad del trabajador demandante y no debe ser admitida ni producir efecto probatorio. La cuestión no es si la videovigilancia es lícita o no, sino si el tratamiento de esas imágenes cumple los requisitos de acomodación a la legalidad exigible, preservando los derechos de legalidad ordinaria y constitucionales que amparan los preceptos invocados en el encabezamiento. La demandada aporta imágenes grabadas y tratadas de las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo en las que aparece el trabajador despedido. Imágenes tratadas, añade, a través de la asistencia letrada de dicha parte, Letrada que es la confeccionadora y firmante de la carta de despido. Y también, como se recoge en la sentencia, tratadas por una persona desconocida y no compareciente en juicio que dice certificar su autenticidad, a cuya certificación también se da virtualidad probatoria en la sentencia recurrida, lo que entiende vulnera el artículo 18.4 CE.

En concreto, aduce que en el presente caso (1) no se ha cumplido el requisito incuestionable de la existencia del distintivo informativo que establece el art. 89.1 LOPJ citado y que concreta el art. 22.4º en el sentido del deber de información previsto en el art. 12 del Reglamento UE 2016/679; (2) tampoco se ha cumplido el requisito de recabar informe previo de la representación legal de los trabajadores ( artículo 64.5 ET); (3) la inexistencia del dispositivo tampoco podrá, en el presente caso, ser sustituida por la consideración de la idoneidad o la necesidad o la proporcionalidad de la práctica empresarial, porque los supuestos incumplimientos aducidos en la carta de despido podían, de concurrir, ser objeto de prueba por otros medios y ni concurre ni se aduce por la parte demandada la preexistencia de sospechas serias de la comisión de ilícito alguno, y (4) se trata de un sistema de videovigilancia permanente, no instalado ad hoc ante la existencia de sospechas fundadas, lo que hace inexcusable el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1 de la LO 3/2018.

El derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos son autónomos. El derecho a la intimidad personal garantizado por el art. 18.1 CE, estrechamente vinculado con el respeto a la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE), implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana ( STC 66/2022, de 2 de junio). Por otro lado, con amparo en el art. 18.4 CE, el "contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y de control sobre los datos personales que faculta a la persona para decidir cuáles de esos datos proporcionar a un tercero, sea el Estado o un particular, o cuáles puede este tercero recabar, y que también permite al individuo saber quién posee esos datos personales y para qué, pudiendo oponerse a esa posesión o uso ( SSTC 292/2000, de 30 de noviembre, y 39/2016, de 3 de marzo).

Como se argumenta en la STS/IV de 21.07.2021, rcud. 4877/2018, FJ 3.º: " Ocurre que ya hemos recordado, de un lado, que la doctrina de la STEDH Ribalda I fue rectificada y corregida por la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II). Y, de otro, que la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 , sienta la doctrina de que, cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, como era aquí el caso, no es obligado especificar "la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control". Ya hemos dicho que la sentencia de contraste, la STS 77/2017, 31 de enero de 2017 (Pleno, rcud 3331/2015 ), que cita ampliamente la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 , señala que esta sentencia constitucional reduce las exigencias informativas que se deben facilitar al trabajador y que consisten, en esencia, en que conozca de la existencia de la videovigilancia", siendo así que " La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH. Debe tenerse adicionalmente en cuenta, en este sentido, que es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( artículo 105.1 LRJS ), por lo que lógicamente tiene derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa".

Bajo las nuevas previsiones normativas reguladoras de la videovigilancia, artículos 20.3 y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, artículos 22.4 y 8 y 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, a la luz de la doctrina constitucional, como la recogida en la STC 119/2022, de 29 de septiembre, rec. 7211/2021, se viene expresamente a decir que " en el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos fines, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad". Y que, en relación con la protección de datos personales del trabajador, " El consentimiento del titular de los datos y el consiguiente deber de información sobre su tratamiento se configuran como elementos determinantes del contenido esencial del derecho a la protección de los datos personales reconocido en el art. 18.4 CE . Por lo que se refiere a la instalación de sistemas de videovigilancia y la utilización de las imágenes para fines de control laboral, el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual. Pero, en todo caso, subsiste el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental. En principio, este deber ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. Sin embargo, la norma permite que, en caso de flagrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácilmente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo".

El artículo 89.1 de la LO 3/2018 establece que " Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida".

En el caso que nos ocupa el trabajador fue informado por escrito, con carácter previo, el 31.05.2019, de que se había procedido a instalar un sistema electrónico de seguridad en las 3 naves y un sistema electrónico de videovigilancia las 24 horas del día, con indicación expresa de "... que está siendo grabado mientras permanece en las instalaciones", y el 01.04.2021 de que se había procedido a instalar un sistema de localizador GPS en los vehículos de la empresa con matrícula ....XRH, ....XFX, ....FXW y ....QWH, para la mayor seguridad de todos, constando en ambos casos la firma del actor, tal y como se explicita en el HP 3.º, con remisión expresa al documento 11 del bloque documental de la empresa, en que se aprecia que en ambos casos la información se dirige al actor en su calidad de trabajador, con la precisión de que "está siendo grabado mientras permanece en las instalaciones" -la videovigilancia-, y "para la mayor seguridad de todos" -el sistema localizador GPS en los vehículos de la empresa-, lo que conecta directamente tal información previa con el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas, respectivamente en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores ("El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad").

En este ámbito de la protección del "derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo", con regulación especial en el artículo 89 de la LO 3/2018, la información previa prevista en su apartado 1, primer párrafo, llevada a cabo en el caso que nos ocupa, excluye la necesidad del dispositivo a que se refiere el artículo 22.4 (distintivo informativo del artículo 3 a) y del anexo de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos), que se equipara al cumplimiento del deber de informar " en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores", tal y como se establece en el párrafo segundo.

En cuanto a la necesidad del informe previo de la representación legal de los trabajadores y su incumplimiento -argumento de impugnación del despido que no consta en la demanda ni en el trámite de ratificación y eventual ampliación de la demanda, al inicio del juicio, al que se hace referencia en la sentencia como incluido en el escrito final de conclusiones-, cabe indicar que se contempla "en su caso", es decir, para el supuesto de que existan tales representantes en la empresa, extremo este último que, en cualquier caso, no se ha constatado (no se ha instado la revisión de los hechos probados).

Ciertamente, en el presente caso no consta la existencia de fundadas sospechas o indicios de incumplimientos laborales que pudieran llevar a la instalación de un sistema de videovigilancia ad hoc, encubierto, que pudiera llevar a una ponderación de los intereses y derechos concurrentes para determinar la viabilidad de la inexistencia de la información previa (sustituible por el distintivo informativo en caso de comisión flagrante de acto ilícito), en los términos analizados por la STS/IV de 22.07.2022, rcud. 701/2021, de manera que, tratándose de un sistema de videovigilancia permanente, resulta " inesquivable el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018 ", como se argumenta en la citada Sentencia, información que, como se ha indicado, se ha llevado a cabo en el presente caso, siendo así que los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

En definitiva y desde la perspectiva del respeto al derecho a la intimidad ( artículo 18.1 CE), la instalación de las cámaras de vigilancia en el caso que nos ocupa era idónea para conseguir el objetivo propuesto en los términos del artículo 20.3 ET a los fines del control de la relación laboral (juicio de idoneidad), necesaria en el sentido de la inexistencia de otra medida más moderada para la consecución de tal propósito (juicio de necesidad), y ponderada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto, en cuanto establecida en las tres naves del lugar de trabajo, sin que conste que afectara a lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tuvieran un carácter reservado (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

Caber asimismo reiterar, como recuerda la citada STS/IV de 22.07.2022, que " como señala la STS 817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018 ), reiterada por la STS 60/2022, 25 de enero de 2022 (rcud 4468/2018 ), es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( artículo 105.1 LRJS ), empresario que es también titular del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión ( artículo 24.1 CE ), por lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa" ( artículo 24.2 CE ). También las SSTS 1003/2021, 13 de octubre de 2021 (rcud 3715/2018 ) y 285/2022 , 30 de marzo de 2022 (rcud 1288/2020 ), hacen referencia a esta consideración de la STS 817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018 )".

En este contexto, respetando la videovigilancia cuestionada las exigencias constitucionales de los derechos a la intimidad y a la protección de datos en su núcleo esencial, y no habiéndose obtenido, por tanto, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas, como proscribe el artículo 90.2 de la LRJS, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva sin indefensión de quien tiene la carga probatoria de la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, en su vertiente del derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes y el derecho a un proceso con todas las garantías, posibilita la validez probatoria de la videovigilancia, con independencia de que para ello tenga acceso a los datos el letrado que defienda la posición jurídica de la parte o la empresa de seguridad que certifique la autenticidad de las imágenes, como instrumentos necesarios para el ejercicio de derecho de defensa referido, y ello al margen de otras consecuencias que la conducta empresarial pueda tener desde la perspectiva más amplia de la legislación de protección de datos en su conjunto. En efecto, ha de distinguirse la validez de la prueba de videovigilancia en cuanto se haya obtenido con respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, de la eventual responsabilidad de la empresa por un posible incumplimiento de la legislación de protección de datos con las posibles consecuencias administrativas o civiles, o de otra naturaleza, que ello pueda conllevar, en el ámbito de la legalidad ordinaria (en esta línea, STS/IV citada de 22.07.2022).

En consecuencia, no apreciándose las vulneraciones de las garantías procesales invocadas, se desestima el motivo analizado.

QUINTO.- Subsidiariamente, con amparo procesal en el apartado c) del art. 193 de la LRJS, se opone infracción de lo dispuesto en el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, 54.2 d) del mismo Texto Legal, art. 50.c) del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Palencia en relación con los arts. 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores (nulidad del despido); más subsidiariamente, arts. 55.4, 2º inciso, 56.1 y 2 y Disposición Transitoria Undécima apartados 1 y 2 del mismo Texto Legal (improcedencia del despido).

Alega el recurrente que incluso desde los hechos probados que se van mencionando en la fundamentación jurídica, no concurren los incumplimientos contractuales aducidos en la carta de despido. Realiza una valoración de la prueba testifical practicada, en relación con el interrogatorio de la demandada y la documental practicada, para concluir que no existe el incumplimiento grave y culpable que dispone el artículo 54.1 ET para poder dar lugar al despido, con lo que la vulneración de los derechos fundamentales concurrente determinaría, ex art. 55.4 ET en relación con el 182 LRJS, su nulidad, o alternativamente, su improcedencia ex art. 55.4 ET, por falta de prueba, cuya carga recae sobre la empresa.

Empero, con ello se viene a mostrar disconformidad con la valoración de la prueba efectuada en la sentencia para llegar a la convicción judicial plasmada en el relato histórico que contiene, desacuerdo cuya articulación habría de encauzarse por la vía del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, con la consiguiente revisión de la indicada resultancia fáctica.

Ha de partirse, en consecuencia, del relato histórico contemplado en la instancia, completado con los datos de igual carácter incorporados a la fundamentación jurídica de la sentencia. Así, con heterodoxa técnica procesal, tras reproducir en el HP 2.º de la sentencia la carta de despido, en el FJ 4º y tras un análisis de los medios de prueba practicados al efecto, considera acreditadas las dos primeras conductas que se le atribuyen al trabajador demandante en la carta de despido (haber repostado gasóleo en el coche BMV modelo X1, que es el que usa habitualmente la pareja del actor, en las instalaciones de Metalfaber fuera del horario de oficina, y haber hecho uso de los vehículos propiedad de la empresa, para beneficio propio o de su compañera), así como la tercera (haber apuntado en los partes de trabajo, de forma habitual, menos horas de las que se trabajan, o incluso ninguna hora, todo ello para favorecer a Ocyrepal, la empresa de su pareja), en los términos de los cuadros que se recogen, concluyendo con que las conductas objeto de imputación al trabajador en la notificación extintiva se encuentran expresamente tipificadas en el artículo 54.2.d) ET, con lo que la calificación empresarial es adecuada.

La calificación que se realiza en la sentencia de instancia, a partir de la inmodificada verdad procesal expuesta, como conducta de entidad suficiente para dar lugar a la pérdida de confianza compatible con el despido, resulta, a juicio de la Sala, ajustada a Derecho, en cuanto conducta grave y culpable subsumible en el artículo 50.c) del Convenio Colectivo de Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia de Palencia (" El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo, como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar"), en relación con el 54.2.d) del ET, sancionable proporcionadamente con el despido.

En consecuencia, no habiendo incurrido la sentencia recurrida en las infracciones normativas o de la jurisprudencia denunciadas, procede desestimar el recurso, con la consiguiente confirmación de la sentencia.

Por lo expuesto,

EN NOMBRE DEL REY