Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 515/2012 de 23 de Mayo de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: RECURSO SUPLICACION

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIALVALLADOLID

C/ANGUSTIAS S/N

Tfno: 983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:49275 44 4 2010 0000809

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000515 /2012-C

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000399 /2010 JDO. DE LO SOCIAL nº 001 de ZAMORA

Recurrente/s:Guadalupe

Abogado/a:JULIO DE LA TORRE HERNANDEZ

Procurador/a:JORGE RODRIGUEZ-MONSALVE GARRIGOS

Graduado/a Social:

Recurrido/s:TWINS ALIMENTACION S.A.-GRUPO DIA

Abogado/a:BEATRIZ RODRIGUEZ-PATIÑO OVELLEIRO

Procurador/a:

Graduado/a Social:

Rec. Núm 515/12

Ilmos. Sres.

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

Presidente en Funciones

D. José Manuel Riesco Iglesias

D. Rafael A. López Parada /En Valladolid a veintitrés de Mayo de dos mil doce.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.515 de 2.012, interpuesto por DOÑA Guadalupe contra sentencia del Juzgado de lo Social UNO DE ZAMORA (Autos 399/10) de fecha 20 DE DICIEMBRE DE 2011 dictada en virtud de demanda promovida por DOÑA Guadalupe contra TWIMS ALIMENTACION S.A -GRUPO DIA-, sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 8 de julio de 2010 se presentó en el Juzgado de lo Social de Zamora Uno demanda formulada por la actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

'1°.- La demandante Guadalupe ha prestado servicios para la empresa demandada TWIMS ALIMENTACIÓN, SA (GRUPO DÍA) desde el 20 de enero de 2000, con la categoría profesional de Cajera, Grupo IV Área I, y percibiendo un salario de 49 euros diarios, incluida la parte proporcional de pagas extras.

La trabajadora está en tratamiento psicológico desde el 7 de abril de 2010 por síntomas de ansiedad somática y cognoscitiva derivada por su MAP por presentar '...ansiedad por problemas laborales que le causan insomnio, náuseas...'.

2°.- Con fecha 8 de agosto de 2008, la empresa demandada amonestó a la trabajadora por su falta de diligencia en el trabajo al tener una diferencia en caja de -28,05 euros, hecho ocurrido en el mes de junio. El día 13 de marzo de 2009 le comunicó idéntica sanción por haber tenido en el mes de febrero una diferencia en caja de -48,56 euros. El día 19 de junio de 2009, le comunicó sanción de amonestación por escrito porque la encargada observó que estaba consumiendo un 'mini Kit-Kat' a media mañana, no habiendo pasado dicho artículo por caja. El día 19 de julio de 2009 le comunicó la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 7 días como autora de una falta grave por la suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el mes de mayo de 2009 había sido en total de 71 minutos. Con fecha 8 de febrero de 2010, le comunicó le notificó la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 15 días por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento y desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. La falta fue calificada como muy grave. En la comunicación escrita se describe también que el miércoles, 20 de enero, la supervisora realiza visita al establecimiento a las 19,55 horas, y se encuentra con que ya está sin el uniforme, reconociendo que no es la primera vez que lo hace, alegando que lo hace para salir antes. El día 31 de marzo de 2010, le amonestó por escrito por haber encontrado la supervisora en los lineales que son responsabilidad de la actora 58 unidades de productos caducados.

3°.-En el mes de abril de 2010, la supervisora habló con la actora sobre la importancia del cumplimiento del horario y le indicó que se diera de alta en su caja registrando así su hora de entrada.

El 10 de abril se dio de alta a las 9:38 horas cuando su hora de entrada son las 9:30 h. El día 30 de abril se dio de alta a las 9:35 horas cuando su hora de entrada son las 9:15 h. El día 19 de abril se dio de alta a las 9:37 horas cuando su hora de entrada son las 9:30 h. Sumando un total de 35 minutos en sus faltas de puntualidad a lo largo del mes.

El día 21 de abril de 2010 se han encontrado en la tienda 110 unidades de cerveza marca 'Mahou' caducadas. Estaban caducadas en el pasillo que tiene bajo su responsabilidad a la hora de revisar caducidades.

La empresa demandada calificó los hechos como constitutivos de faltasmuygraves de desobedienciayde reincidencia en falta graveyde suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes,ysancionó a la demandante con el despido con fecha de efectos de 26 de mayo de 2010. Copia de la carta obra a los folios 10y11 de los autos, folios que se dan por reproducidos.

4°.-Se ha celebrado el oportuno acto de conciliación ante la OTT, con el resultado de sin avenencia.'

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la demandante, fue impugnado por el demandado. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 1 de ZAMORA se desestima la demanda planteada por DOÑA Guadalupe , sobre Despido, frente a la Empresa TWIMS ALIMENTACIÓN SA (GRUPO DÍA) declarando que el despido del que la misma había sido objeto era procedente. Contra dicha sentencia se alza la trabajadora, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de orden jurídico.

SEGUNDO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral (se entiende que quiere decir de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social porque a la fecha de dictarse la sentencia ya estaba en vigor dicha norma), se denuncia por la recurrente que la sentencia infringe normas o garantías del procedimiento, concretamente del artículo 137 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , así como de la jurisprudencia que no se concreta en el recurso.

Alega la recurrente, sustancialmente, que los hechos que el Juzgador da por acreditados y que dan lugar a que el mismo declare el despido procedente los concluye en virtud de la prueba de confesión y testifical que había sido practicada en una vista oral anterior y ante un magistrado diferente. Denuncia, en consecuencia, que se ha vulnerado el principio de inmediación. Hace una argumentación sobre el hecho probado sin concretar a cuál se refiere (se supone que se refiere al hecho probado tercero).

Este motivo de recurso va a ser desestimado por varias razones. La primera es que el motivo de recurso se articula por la vía de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, destinado a la vulneración de normas sustantivas mientras que la recurrente alega la vulneración de una norma procesal. Aunque esto lo diéramos por subsanado, interpretando que se está alegando la letra a) del mencionado precepto, nos encontramos que finalmente no se solicita la nulidad de actuaciones a efectos de que se solventara la infracción que a su criterio se ha producido en la instancia. De cualquier manera, cuando la trabajadora comprobó en el segundo juicio que las pruebas de confesión y testificales se daban por reproducidas, ninguna protesta o alegación en contra se hizo por el Letrado de la demandante -incluso consta que las partes se remitieron a la prueba practicada en el anterior juicio- por lo que ahora tampoco puede alegar indefensión por este motivo. Por tanto, no podemos apreciar la indefensión alegada por la recurrente. Es más, la recurrente manifiesta en su escrito de recurso que la repetición del juicio a efectos de la nueva práctica de la prueba testifical 'hubiera sido inútil e incluso perjudicial para la recurrente' y alude a que las testigos declararon sometidas al temor de la reacción de la empresa ante sus declaraciones, extremo este que, de ser cierto, podría producirse cualquiera que fuera el Juzgador que presenciara la prueba.

Además, dado que dicha prueba testifical se practicó ante el Secretario Judicial, ha de valorarse la misma como prueba testifical documentada que el Juez de instancia puede valorar como tal y no como testifical practicada a su presencia. Es al Juzgador a quien corresponde dar el valor que esta tenga para él junto con el resto de pruebas obrantes en autos y en este caso el Juzgador ha concedido credibilidad a la testifical documentada para llegar a una conclusión. Por tanto, no se puede admitir que se haya violado el principio de inmediación. Por otro lado, el propio Juzgador señala prueba documental que le hace llegar a la conclusión de que el despido es procedente (folios 111 y 140), lo que significa que no solo las pruebas de confesión y testifical han llevado al Juzgador al convencimiento de que la actora ha cometido las infracciones que se le imputan en la carta de despido.

Debe añadirse, como ya adelantábamos, que en el apartado II del recurso parece que se quiere modificar el relato fáctico, pero si así fuera carece de la forma exigida legal y jurisprudencialmente. No dice al amparo de qué norma se interesa, no se concreta el hecho probado al que afectaría, no se hace propuesta alternativa y no se especifica la prueba en la que se apoyaría. El recurso de suplicación, dado el carácter extraordinario del mismo, no permite que la Sala construya el recurso en detrimento de la otra parte. Por tanto, nada se va a resolver al respecto.

Realmente, lo que se pretende por la recurrente es que la Sala, olvidándose de la prueba testifical practicada -pues, como ha reconocido, le perjudica-, haga una nueva valoración del resto de la prueba a favor de su teoría, lo que no puede hacer esta Sala, que debe aceptar aquellos extremos que el Juzgador ha dado por acreditados tras la valoración del conjunto de la prueba, entre la que se encuentra la testifical documentada que, aunque es inhábil a efectos revisorios, puede ser valorada libremente por el Juez de instancia. En este caso, existen unos hechos probados inmodificados que hacen que se desestime el recurso, al no apreciarse las infracciones denunciadas.

Por lo expuesto yVersiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgodurante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

ENNOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación de DOÑA Guadalupe contra la sentencia dictada el 20 de diciembre 2011 por el Juzgado de lo Social número 1 de ZAMORA , en los autos número 399/2010 seguidos sobre DESPIDO a instancia de la recurrente contra la empresa TWIMS ALIMENTACIÓN SA (GRUPO DÍA). En consecuencia, confirmamos el fallo de instancia.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 515 12 abierta anombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.