Sentencia Social 1028/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 851/2022 de 17 de julio del 2024

PRIMERO.- 1. La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el incentivo anual del art. 31 del Convenio Colectivo de Siro Aguilar, SLU (BOP Palencia de 4 de agosto de 2017) debe ser abonado o no en su integridad a quienes tiene reducción de jornada por guarda legal.

La parte demandada ha formulado dicho recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-León, sede en Valladolid, de 17 de diciembre de 2021, rec. 2080/2021, que desestima el formulado por dicha parte contra la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Palencia, de 18 de junio de 2021, en los autos 152/2021, que había estimado la demanda de conflicto colectivo, declarando nula la práctica empresarial de abonar al personal que hace uso de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal de hijos e hijas, fundamentalmente compuesto por mujeres, al incentivo de absentismo en proporción a la jornada, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración, debiendo abonar el incentivo de absentismo completo a todo el personal que cumpla los requisitos del art. 31 del Convenio Colectivo, para su abono con independencia de su jornada.

2. Según recoge la sentencia recurrida, el conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa demandada que se han acogido a la reducción de jornada por guarda legal de hijos. Las relaciones laborales se rigen por el Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Siro Aguilar SLU (BOP Palencia 4 de agosto de 2017) cuyo art. 31 regula los incentivos anuales. La empresa demandada, cuando los trabajadores/as se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijos, abona el indicado incentivo de asistencia de forma proporcional a la jornada realizada, no en su totalidad. Por el Sindicato CCOO de Industria se formuló demanda de conflicto colectivo que ha sido estimada por el Juzgado de lo Social y confirmada por la Sala de lo Social del TSJ, en la sentencia aquí recurrida.

La Sala de suplicación considera que la interpretación literal que propone el recurrente no es admisible porque el precepto convencional en cuestión no hace ninguna referencia al porcentaje salarial sino al de absentismo. También rechaza la interpretación sistemática que alega la demandada porque, al contrario, cuando regula el convenio otros pluses, en ellos sí que establece diferentes cuantías salariales en función de las horas trabajadas, lo que no sucede con el de absentismo. Del mismo modo la Sala considera que no obsta al planteamiento de la demanda que el convenio colectivo estuviera en vigor desde 2017 y ahora se plantee el debate ya que se puede formular incluso durante su ultraactividad. Añade que no se premia el número de horas trabajadas sino combatir las de ausencia. Respecto del art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) indica que la disminución proporcional del salario no lo es de todos los conceptos que puedan percibirse, con cita de la STS de 10 de noviembre de 2017. A ello añade que el colectivo afectado es mayormente mujeres que reducen su jornada para conciliar la vida familiar por lo que la ¡conducta empresarial se revela como discriminatoria.

3. En el recurso de unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 15 de julio de 2020, rec. 1204/2020.

En ella se resuelve una reclamación de unas trabajadoras de AENA que, estando en reducción de jornada por cuidado de menor, reclaman que el complemento de cumplimiento de jornada les fuera abonado en su integridad y no en proporción a la jornada reducida, en el meses que indican, comprendidos entre 2017 y 2019.

La Sala de suplicación, atendiendo al mandato del convenio colectivo del Grupo Aena, en su art. 133, en el que se dice que como incentivo de cumplimiento de jornada se pretender reducción el absentismo y que supuestos no tendrá consideración de tal, considera que dado que está incluido en la estructura salarial del art. 116, y, por tanto, afectado por el mandato del art. 37.6 del ET, por lo que su abono debe ser proporcional, como el resto de complementos.

4. Entre las sentencias existe la identidad necesaria para apreciar que sus pronunciamientos son contradictorios ya que, en ambos casos se pretende por los respectivos trabajadores que se les abone en su importe íntegro un complemento que trata de reducir el absentismo, y no en proporción a la reducción de jornada que por cuidado de un menor está atendiendo. Y claramente las sentencias dan respuesta contradictoria a tal pretensión. Esto es, en lo sustancial, los hechos, fundamentos y pretensiones de las partes son similares y por ello se cumple con las exigencias del art. 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

SEGUNDO. - 1. La parte recurrente bajo el apartado destinado a motivos de casación, invoca como normas infringidas los arts. 3, 1281 y 1289 del Código Civil (CC) y arts. 26 y 37.6 del ET, en relación con el art. 9 y 31 del Convenio Colectivo de Siro Aguilar, SLU.

Según sostiene la parte recurrente, el incentivo en cuestión no está premiando el esfuerzo por acudir al puesto de trabajo sino la mayor asistencia al mismo para combatir el absentismo laboral. En síntesis, sostiene que el incentivo es perfectamente medible y se calcula proporcionalmente en función de la jornada real que cada trabajador realice de forma que no es posible que se retribuya igual a quien hace menos horas que al que hace más.

2. Entre los preceptos normativos a considerar debemos señalar el art. 37.6 del ET que " Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la duración de aquella"

Respecto del régimen convencional, el art. 21 del Convenio Colectivo de la empresa recoge los conceptos salariales diciendo que el salario bruto anual comprenderá:

" a) Salario Base.

b) Pagas Extras.

c) Complemento Personal (si así se tiene reconocido a título individual).

Se podrá percibir retribución por complementos salariales, cuando concurran las causas específicas y determinadas para ello, por:

- Razón del trabajo realizado.

- Incentivos fijados en el presente convenio".

El art. 31 del Convenio Colectivo, en relación con los "Incentivos anuales", dispone lo siguiente:

"

Todo el personal dado de alta en Siro Aguilar, S.L.U., a excepción del personal expresamente excluido en el artículo 2 del presente convenio, podrá optar a una retribución variable en función de lo siguiente:

a) Porcentaje de absentismo a título individual.

b) Calidad.

c) Indicador de número de accidentes de trabajo con baja.

Para la percepción de los incentivos del presente artículo deberán darse, además del cumplimiento de los criterios fijados en cada uno, los requisitos de hallarse de alta en el momento fijado para el abono de cada uno de ellos según corresponda y haberlo estado en todo el periodo fijado para su devengo, en caso de no haberlo estado, lo percibirán de forma proporcional.

Se informará periódicamente de los resultados y evolución de los incentivos en las reuniones trimestrales con la RLT.

a) Porcentaje de absentismo que a título individual tenga el personal empleado. La cuantía bruta anual será la establecida al final del presente artículo.

Criterio: absentismo individual según la tabla adjunta de porcentajes sobre la jornada trimestral que le fuese de aplicación, cuyos datos se obtendrán de n del sistema automático de control de presencia,

El devengo será por trimestres naturales y el abono en el mes siguiente de los respectivos cierres trimestrales, abril, julio y octubre del año en curso y en enero del año siguiente.

No se considerará absentismo a efectos de cálculo del presente incentivo

1. Vacaciones.

2. Horas sindicales.

3. Situaciones de Maternidad y Lactancia, Permiso de Paternidad, Prestación por Riesgo durante el embarazo.

4. Apartados a), b) c) y h) de Licencias retribuidas.

5. Elecciones sindicales y legislativas.

6. Incapacidades Temporales derivadas de Contingencia Profesional.

7. Horas de ausencia al trabajo por fuerza mayor.

8. Descanso compensado.

9. Cambios de turnos entre trabajadores"

El art. 36 regula la maternidad, paternidad, lactancia y guarda legal, disponiendo unos de sus párrafos lo siguiente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".

3. Esta Sala, como se expone en la sentencia recurrida y también se indica por el Ministerio Fiscal en su informe, ha dictado sentencias en las que fueron objeto de análisis el alcance del art. 37.6 del ET en relación con determinados conceptos retributivos que los trabajadores o sus representantes reclamaban que fueran abonados íntegramente y no en la parte proporcional a la reducción de jornada que por guarda legal estuvieran disfrutando.

La STS 623/2019, de 11 de septiembre (rec. 59/2018) claramente vino a delimitar el alcance del art. 37.6 del ET, vinculando la disminución proporcional del salario solo a aquellos complementos que vengan vinculados a la duración de la jornada. Así dijo que " La finalidad prevista por el legislador de las reducciones de jornada por guarda legal o cuidado de familiares se satisface con la posibilidad de disfrutar de la reducción del tiempo de trabajo en los términos legalmente previstos y sin que de este disfrute pueda desprenderse un perjuicio que exceda del propio que la ley contempla que se limita, obvio es decirlo, a la "disminución proporcional del salario" ( artículo 37.5 ET ); disminución que afecta tanto al salario base como a los complementos salariales ligados a la duración de la jornada, como es el que analizamos.

La STS 795/2022, de 4 de octubre (rcud 574/2019) también resuelve una demanda de conflicto colectivo en el que se impugnaba la practica empresarial de aminorar los complementos de asistencia y puntualidad del convenio colectivo aplicable a trabajadores con reducción de jornada por guarda legal del art. 37.6 del ET. Esta Sala estimó el recurso y con ello confirmó lo decidido por el Juzgado de lo Social, que había estimado la demanda, porque los referidos complementos no depende en modo alguno del tiempo de trabajo no de la mayor o menor jornada realizada ", el complemento se adquiere si no se falta al trabajo y si no se llega tarde ni se sale antes de la hora establecida.

No es, así, un complemento que dependa del número de horas realizadas, por lo que carece de sentido reducir su cuantía en función de si la persona trabajadora tiene jornada reducida por guarda legal. El complemento tiene la finalidad de incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario. Y este es el único parámetro que exige el precepto convencional, de manera que el complemento se adquiere si no se falta al trabajo, ni no se llega tarde ni se sale antes de la hora, por lo que se tiene derecho a él, precisamente, valga la redundancia, si, sea cual sea la duración de su jornada, la persona trabajadora no falta al trabajo ni llega tarde ni sale antes. El único requisito que se exige es no faltar al trabajo, de manera que, si se asiste al trabajo, durante la jornada que cada persona trabajadora tenga, se adquiere la prima de asistencia. Y si se llega a la hora exigida, y no se sale antes de la hora marcada, se adquiere igualmente la prima de puntualidad. Y la llegada al trabajo a la hora exigida, y la salida a la hora marcada, serán las horas que cada persona trabajadora tenga asignadas, con independencia de si su jornada es o no reducida" Y sigue diciendo " Si la persona trabajadora con menor jornada asiste al trabajo y cumple con su horario tiene derecho a la integridad del complemento de asistencia y puntualidad, pues dicho complemento retribuye que cada persona trabajadora asista al trabajo y cumpla su horario. Y una persona trabajadora con jornada reducida que asista al trabajo y cumpla su horario tiene que tener lógicamente el derecho a percibir un complemento que incentiva, precisamente, el cumplimiento de la jornada y del horario". Es más, añade una perspectiva de género al tomar en consideración que el colectivo mayormente afectado por la reducción de jornada viene siendo las mujeres y señala que " De ello cabe inferir que la interpretación del complemento convencional de asistencia y puntualidad en los casos de reducción de jornada por guarda legal tiene relevancia contemplada desde las normas sobre discriminación. En consecuencia, también la perspectiva de género a la que hace referencia el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que esta Sala Cuarta viene aplicando con reiteración, conduce a interpretar el complemento convencional en el sentido que hemos expuesto en los anteriores apartados del presente fundamento de derecho".

La más reciente, STS 499/2024, de 20 de marzo (rec. 175/2021) se pronuncia sobre si los maquinistas con reducción de jornada por guarda legal han de percibir la Prima Variable de Conducción en la misma cuantía que los trabajadores en jornada completa. La Sala rechaza el argumento de la parte organización sindical recurrente que había visto desestimado su demanda porque el concepto salarial viene abonado en atención al tiempo de servicios de conducción de manera que si hay una menor jornada habrá menor tiempo de conducción por lo que la prima variable será inferior. Es más, respecto de no todo concepto salarial debe verse reducido en proporción a la reducción de la jornada indica: " Ahora bien, olvida el recurrente que precisamente, en el caso que se examina, el concepto salarial debatido, la Prima Variable de Conducción, varía en función de la prestación efectiva de servicios de conducción, de modo que, como se expuso en el apartado anterior, y tal y como informa el Ministerio Fiscal, es la prestación efectiva de esos servicios de conducción la que determina el percibo de la Prima, de modo que si eventualmente un trabajador en reducción de jornada prestara servicios los mismos minutos que un trabajador con jornada completa su Prima sería la misma, pero lo que en modo alguno puede sostenerse es una equiparación absoluta en el percibo de dicha Prima para trabajadores con jornada reducida en relación con los trabajadores con jornada completa, puesto que el Acuerdo de Desarrollo Profesional del colectivo de conducción publicado en el BOE de 27 de febrero de 2013, no contempla esa equiparación.

En todo caso, difícilmente cabe aceptar que la sentencia recurrida haya podido infringir el artículo 37.6 ET, cuando es este precepto, precisamente, el que establece que la reducción de jornada por cuidado de menor o persona con discapacidad conlleva la "disminución proporcional del salario.".

También, aunque vinculado a los contratos a tiempo parcial, la STS 868/2017, de 10 de noviembre (rec. 188/2016), que se cita en la sentencia recurrida, resolvió un debate de similares características ya que allí se estaba dilucidando si el plus de asistencia que regulaba el convenio colectivo, de carácter mensual y que se minoraba en caso de inasistencia en los porcentajes que fijaba. Esta Sala consideró que, al no establecerse dicho plus en atención a la jornada realizada, sino que retribuye la asistencia al trabajo, sea a jornada completa o parcial. En ella se tomó en consideración otros criterios adoptados por la sala que hacían referencia a la naturaleza salarial del complemento y el principio de proporcionalidad con la jornada laboral que se consideran insuficientes para resolver la cuestión debatida, por lo que se hace necesario averiguar cuál es la voluntad de las partes acudiendo a las correspondientes reglas de interpretación.

4. La aplicación de la anterior doctrina al caso resuelto en la sentencia recurrida, nos lleva a entender que ésta ha seguido los criterios jurisprudenciales expuestos, al encontrarse, claramente, ante un concepto retributivo que no está vinculado a la realización de la jornada sino a la asistencia al trabajo y como medida para fomentar el no absentismo, tal y como se deduce de la regulación convencional que, tanto en la sentencia recurrida como en la referencial, se hacía del respectivo complemento retributivo, que, además, excluían las ausencias al trabajo por razones tales como vacaciones, permisos parentales , lactancias, etc. Esto es, si el trabajador no incurre en ausencias al puesto de trabajo tendrá derecho a percibir íntegramente el incentivo establecido a tal efecto.

Como bien refiere la sentencia recurrida, siguiendo la doctrina antes expuesta, no todos los complementos salariales deben ser objeto de la proporcionalidad del art. 37.6 del ET sino aquellos que vengan vinculados a la realización de la jornada laboral, lo que no es el caso resuelto en la sentencia recurrida.

5. En modo alguno son atendibles las alegaciones que realiza la parte recurrente para combatir la sentencia recurrida.

A. La interpretación literal que ahora expone la parte recurrente, que parece diferir de la que sostuvo ante la sala de suplicación, no lleva a otra decisión ya que la regulación tan solo pone de manifiesto que se está combatiendo el absentismo y esto no es más que la falta de asistencia al trabajo ya que el mero hecho de que en la fórmula que se haya implantado para obtener el nivel de absentismo se pueda hacer referencia a porcentajes, ello no implica que si un trabajador no incurre en las ausencias no tenga derecho a su percibo integro por el solo hecho de que tenga reducción de jornada por guarda legal o que si su ausencia, en función de su jornada reducida, está entre unos de los tres porcentajes el incentivo deba verse abonado de manera distinta a la que pudiera corresponder a otro trabajador a tiempo completo que incurre en ese mismo porcentaje de abstención.

El trabajador está percibiendo el salario en atención a la jornada que tenga establecida y si se está incentivando el cumplimiento de esa jornada, sea la que sea , tendrá derecho al incentivo al no tener ninguna ausencia al puesto de trabajo o al mismo importe si esa ausencia es del mismo porcentaje que el que haya podido tener un trabajador a tiempo completo.

B. La interpretación sistemática vino rechazada en la sentencia recurrida diciendo que la misma no se compadece con otras previsiones que también están en el convenio colectivo, como el art. 30, sin que en este momento procesal la parte rebata estos argumentos sino, al parecer, insiste en lo que adujo ante la sala de suplicación de forma que no cabe más que mantener lo que ha resuelto la sentencia recurrida al no desvirtuar la parte la lógica y razona argumentación que se dio para negar que la interpretación sistemática del convenio colectivo pueda llegar a lo que la parte recurrente pretende.

C. Y lo mismo debemos decir en relación con los otros criterios interpretativos que vuelve a reproducir aquí el recurso y que la sentencia recurrida dio razonada respuesta sin que aquí la parte recurrente los haya desvirtuado ya que, como decimos, reproduce lo que alegó en suplicación, sin que ahora combata realmente los argumentos que, para rechazarlos, ha dado la Sala en la sentencia recurrida .

D. Finalmente, los cálculos simulados que la parte introduce en su escrito de recurso nada pueden aportar en este momento ya que debemos atenernos a los hechos declarados probados y los datos que en ellos se contienen.

6. A todo lo anterior, además, la sentencia recurrida añade otro argumento que esta Sala también ha entendido aplicable en estos casos, máxime cuando aquí también se pone de manifiesto que la mayor parte de los trabajadores que están en situación de reducción de jornada por guarda legal son mujeres.

En efecto, una interpretación de las normas implicadas, desde la perspectiva de género, llevaría a la misma conclusión alcanzada en la sentencia recurrida y que, por cierto, aquí la parte recurrente ni tan siquiera ha combatido.

7. Como colofón a todo lo anterior, debemos recordar que, en relación con la interpretación de las normas recogidas en los convenios colectivos, esta Sala viene sosteniendo que " frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia [STS 272/2022 de 29 marzo (Rec. 162/2019)], lo que en el caso que nos ocupa entendemos que la interpretación dada por la sentencia recurrida se adecúa debidamente a los criterios normativos y jurisprudenciales, lo que impide que pueda considerarse irrazonable o ilógica la que ha realizado que, al contrario, debe ser mantenida en esta sede casacional

En consecuencia el motivo debe ser desestimado.

TERCERO. - Lo anteriormente razonado, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, permite concluir en el sentido de entender que el recurso debe ser desestimado

Todo ello con imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS, en importe de 1.500 euros que deberá abonar la parte recurrente a los impugnantes del recurso. Además, se acuerda la pérdida del depósito que la parte recurrente haya constituido para recurrir.