Sentencia SOCIAL Nº 76/2022, Juzgado de lo Social - Gijón, Sección 2, Rec 586/2021 de 21 de Marzo de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GIJON

SENTENCIA: 00076/2022

S E N T E N C I A

En Gijón, a 21 de marzo de 2022.

D. JOSE MANUEL ESTEBANEZ IZQUIERDO, Juez Sustituto del Juzgado de lo Social Número 2 de Gijón, ha dictado la presente Sentencia tras haber visto los autos número 586/2021, sobre DESPIDO, en los que han sido parte:

Como demandante: D. Gregorio, asistido por el Letrado Sr. BARBADO GARCIA.

Como demandado: 'DAORJE, S.L.U.', asistida por la Letrada Sra. PAVESIO CASTILLO.

Antecedentes

PRIMERO.El día 01/10/2021 tuvo entrada la demanda rectora de los autos de referencia en el Decanato de los Juzgados, recayendo en éste por turno de reparto en la que, tras la alegación de hechos y fundamentos de derecho solicitaba se dictara sentencia en la que, con estimación de la demanda, se condene a la demandada en los términos interesados en el suplico de la demanda.

SEGUNDO.En el juicio celebrado el día 08/02/2022 la parte actora se ratificó en su escrito de demanda, oponiéndose la demandada con apoyo de los alegatos que constan en la grabación unida a autos; recibido el juicio a prueba se practicó la propuesta y admitida.

Hechos

PRIMERO. El actor, D. Gregorio, inició, en fecha 10/08/2021, su relación laboral con 'DAORJE, S.L.U.', mediante contrato de trabajo de duración determinada, por obra o servicio determinado, a jornada completa, prestando servicios como soldador incluido en el grupo profesional/categoría/nivel 'OFICIAL 1ª. La causa de contratación temporal consignada en el contrato es: 'PARADAS PROG VERANO 2021 ARCELOR MITTAL VERIÑA' (así resulta de la copia del contrato de trabajo aportada como documento número uno del bloque de prueba de la parte demandada en el acto del plenario, que se da por reproducida).

SEGUNDO.El convenio de aplicación es el de Empresas de Montajes y Empresas Auxiliarles del Principado de Asturias (hecho no controvertido).

TERCERO.El día 09/09/2021, el actor recibió comunicación escrita de terminación de contrato por finalización de la obra para la que fue contratado, con efectos de 07/09/2021 (así resulta de la comunicación aportada como documento número cuatro del bloque de prueba de la parte demandada en el acto del plenario, que se da por reproducida). En dicha comunicación se recoge lo siguiente:

'Ponemos en su conocimiento que el contrato de trabajo temporal de obra o servicio determinado, finaliza el próximo día 7 de septiembre del año 2021, quedando en consecuencia extinguida la relación laboral.

Sin otro particular, aprovechamos la ocasión para saludarle y agradecerle los servicios prestados, con el ruego de que acuse recibo de la presente para la debida constancia.'

CUARTO.Consta en autos copia los contratos de trabajo de duración determinada por obra o servicio determinado de los trabajadores eventuales contratados por la empresa demandada para la misma obra que el actor, esto es, los trabajos de parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA, y listado de cese de trabajadores eventuales de la misma obra que el actor y en la misma fecha -07/09/2021-, documentos números cinco y seis aportados con el bloque de prueba de la parte demandada en el acto del plenario, prueba documental que se da por reproducida. De ello resulta que los siguientes trabajadores fueron contratados para la misma obra, parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA, y que cesaron el mismo día -07/09/2021-:

QUINTO.Consta en autos copia del acta reunión informativa relativa al inicio de la parada programada para el verano de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA y copia del desglose de los trabajos realizados durante la parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA, documentos números siete y ocho aportados en el ramo de prueba de la parte demandada en el acto del plenario, prueba documental que se da por reproducida. De dicha documental resulta que la parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA se inició el día 09/08/2021, a las 06:00 horas, y finalizó el día 08/09/2021, a las 14:00 horas.

SEXTO.El actor inició un proceso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo el día 25/08/2021, consignándose en el parte médico de baja que se trataba de un accidente leve y que la baja tendría una duración estimada de 20 días (así resulta del parte médico de baja aportado como documento número tres en el ramo de prueba de la parte actora en el acto del plenario, prueba documental que se da por reproducida); situación en la que se mantuvo hasta la fecha del 01/10/2021 en que se emitió parte médico de alta por la entidad UMIVALE (según resulta del parte de alta aportado por la parte actora como documento número dos de su ramo de prueba en el acto del plenario). En el referido parte de alta se recoge un diagnóstico de 'esguince de tobillo derecho'.

SEPTIMO.Constan en autos los recibos salariales del actor correspondientes a agosto y septiembre de 2021, documento número dos aportado con el ramo de prueba de la parte demandada en el acto del plenario, prueba documental que se da por reproducida, en los que se consigna que el actor percibió las siguientes cantidades:

-nómina de agosto de 2021 (22 días): 2.223,43 euros brutos (1.826,19 euros líquidos), de los que 877,14 euros correspondían a salario base, 152,90 euros a Plus Convenio, 75,06 euros a Incentivo, 136,44 euros a Toxicos, 133,28 euros Horas Extras, 556,40 euros a Cto. Puesto Trabajo y 292,11 euros a Seguro Convenio;

-nómina de agosto de 2021 (7 días): 1.042,2 euros (874,23 euros líquidos), de los que 492,21 euros correspondían a Días Accidente 75%, 39,87 euros a Salario Base, 6,95 euros a Plus Convenio, 4,17 a Incentivo, 7,58 euros a Plus Asistencia, 7,41 Toxicos, 55,64 euros Horas Extra, 48,07 euros a Eventualidad, 42,55 euros a Indemnización, 148,96 euros a Indemnización por Vacaciones No Disfrutadas (a razón de 62,49 euros por cada día) y 188,81 euros en concepto de paga extra de Navidad).

Ello se traduce en un salario diario a efectos de despido y salarios de tramitación de 62,49 euros brutos.

OCTAVO.El actor no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

NOVENO.El actor presentó papeleta de conciliación ante la UMAC en fecha 20/09/2021, celebrándose el acto en fecha 29/09/2021, finalizando con el resultado de SIN AVENENCIA.

DECIMO.En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.

Fundamentos

PRIMERO. En el presente caso, el actor interesa que se declare que el cese por fin de contrato del que fue objeto el día 07/09/2021 es constitutivo de despido nulo o, subsidiariamente, improcedente. Alega, en síntesis, que:

-presta servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, mediante contrato de trabajo de duración determinada por obra y servicio determinado siendo el objeto del contrato paradas programadas Verano 2021 Arcelor Mittal Veriña desde el 10 de agosto de 2021 hasta fin de obra; siendo su centro de trabajo Veriña y percibiendo un salario diario de 62,01 euros, con inclusión de pagas extras;

-en fecha 01/09/2021, inició un proceso de incapacidad temporal por accidente laboral;

-en fecha 03/09/2021, la empresa demandada remitió un burofax en el que hacía costar la terminación de su contrato de trabajo con efectos al día 7 de septiembre de 2021 por la finalización de su contrato temporal de obra o servicio determinado;

-el actor recibió la comunicación de su cese como consecuencia del proceso de incapacidad temporal iniciado y su prolongación en el tiempo siendo la causa del mismo un accidente de trabajo. Pocos días después del inicio de su baja médica fue cuando le fue remitida la carta de despido de la empresa lo que determina la interrelación entre el proceso de incapacidad temporal y su cese, de ahí la nulidad del cese operado, con el derecho a una indemnización de daños y perjuicios de 6.000,00 euros;

-la relación laboral está suscrita en fraude de ley conteniendo el contrato de trabajo como causa una genérica e indeterminada, no constando la veracidad sobre la causa que ha determinado la extinción de la relación laboral, no reuniendo los requisitos legales y formales establecidos;

-de no considerarse el despido como nulo el mismo ha de calificarse como improcedente al no reunir los requisitos legales y formales el cese operado, con las consecuencias que de tal declaración se derivan;

SEGUNDO.En cuanto al cálculo del salario diario del actor al efecto de indemnización y salarios de tramitación, ha de señalarse que subsiste controversia entre las partes, pues la parte actora sostiene que el salario regulador del despido y de los salarios de tramitación era de 62,01 euros diarios y la empresa demandada mantiene que dicha retribución diaria era de 48,07 euros brutos diarios. Examinada la documental obrante en autos consistente en los recibos salariales del actor aportados por la empresa demandada, se observa que ésta calculó la retribución correspondiente a las vacaciones devengadas y no disfrutadas por el actor a razón de 62,49 euros brutos por cada día, lo que determina que haya de fijarse el importe de los salarios a efectos de despido y salarios de tramitación en la referida suma, pero resultando que la misma es superior a la señalada por la parte actora en su escrito de demanda y en el acto del plenario, ha de reducirse la misma al importe de 61,76 euros brutos diarios señalado por la parte actora.

TERCERO.Conviene resaltar que el contrato de trabajo temporal para la realización de obra o servicio determinado, previsto en el artículo 15, párrafo 1º, letra a) del Estatuto de los Trabajadores, tiene como objeto le realización de obras o la prestación de servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio, de duración incierta.

Este tipo de contratos es típico y frecuente en el sector de la construcción, contando tradicionalmente con reglas específicas en las correspondientes normas sectoriales. Así contempla el VI Convenio Colectivo General de la Construcción 2017-2021 en su artículo 24 párrafos 1º y 2º que el 'contrato para trabajo fijo en obra', tiene como objeto la realización de una obra determinada con independencia de su duración y que su conclusión se produce, en principio, con la terminación de la obra, según oficio y categoría profesional del trabajador.

En estos contratos la obra o servicio es la causa de la contratación, por lo que se extinguen con la finalización de la referida obra o servicio determinados que les sirvieron de objeto; por tanto, la duración del contrato será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio artículo 2 párrafo 2º letra b. del Real Decreto 2.720/1998). Por el contrario, la terminación del contrato de trabajo sin que haya quedado acreditada la terminación de la obra (ni tan siquiera la terminación de ninguna de sus fases, si se ha contratado por especialidades profesionales o fases) equivale al despido.

Aunque es factible la extinción escalonada de los contratos de trabajo en la medida en que se van realizando paulatinamente las correspondientes unidades de obra, si no se fijan dichas unidades, fases o porciones de obra en el contrato se entiende que el mismo se extiende hasta la completa finalización de la obra (véase la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12/02/1990).

Por ello, para utilizar correctamente esta modalidad de contratación temporal es necesario:

-que la obra o servicio para cuya realización es contratado el trabajador tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa;

-que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; y

-que se identifique en el contrato de forma perfecta y suficiente, con precisión y claridad la obra o servicio que constituye su objeto ( artículo, 2 párrafo 2º letra a. del Real Decreto 2.720/98) sin que baste una alusión genérica o global, impidiéndose con ello la indefensión del interesado.

Por otra parte, en los contratos de trabajo temporales de la modalidad que nos viene ocupando, si concluida la obra o servicio objeto del contrato no se denuncia y se continúa la prestación laboral, se considera prorrogado el contrato tácitamente por tiempo indefinido.

El Tribunal Supremo viene a indicar que la omisión o la deficiencia de la especificación del objeto del contrato lleva consigo una carga probatoria en contra del empresario que debe acreditar que concurría concreta y específicamente la causa de temporalidad en el trabajo del prestador de servicios, ya que debe aportarse por la parte demandada la totalidad de elementos suficientes que determinen como en realidad concurría la causa específica. Además, en el caso de que se demuestre la existencia de fraude de ley en la contratación temporal no se admite prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

En al caso del contrato de trabajo temporal celebrado, en fecha 10/08/2021, entre D. Gregorio y la empresa 'DAORJE, S.L.U.', para la realización de obra o servicio determinado, a jornada completa, para la prestación servicios como soldador incluido en el grupo profesional/categoría/nivel 'OFICIAL 1ª', se cumplen las exigencias mínimas de validez para dicha modalidad de contratación, al identificarse con aceptable concreción la obra o servicio que le sirve de objeto, 'PARADAS PROG VERANO 2021 ARCELOR MITTAL VERIÑA'. Esto es, en el referido contrato se identificó de forma perfecta y suficiente, con precisión y claridad la obra o servicio que constituye su objeto (la realización de trabajos como soldador durante la parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA), sin que la misma pueda ser calificada de alusión genérica o indeterminada.

Llegados a este punto, ha de destacarse, que según resulta acta reunión informativa relativa al inicio de la parada programada para el verano de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA y copia del desglose de los trabajos realizados durante la parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA, que se recogen en el Hecho Probado Quinto, resulta que la parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA se inició el día 09/08/2021, a las 06:00 horas, y finalizó el día 08/09/2021, a las 14:00 horas. Asimismo, consta acreditado que los trabajadores eventuales que fueron contratados para realizar la misma obra que el actor -esto es, los trabajos de parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA- finalizaron su relación laboral con la empresa demandada el mismo día -07/09/2019-; todo ello según resulta de la copia los contratos de trabajo de duración determinada por obra o servicio determinado de los trabajadores eventuales contratados por la empresa demandada para la misma obra que el actor, esto es, los trabajos de parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA, y listado de cese de trabajadores eventuales de la misma obra que el actor y en la misma fecha -07/09/2021- que se recogen el Hecho Probado Cuarto.

A partir de tales extremos, y teniendo en cuenta que dichas fechas coinciden con la vigencia del contrato de trabajo del actor, ha de concluirse que el cese del actor por fin de contrato decretado por la empresa demandada el día 07/09/2021 era ajustado a derecho y no constituía despido, sin que se aprecie la existencia de fraude de ley en el contrato suscrito en fecha 10/08/2021.

Sin perjuicio de lo anterior, ha de destacarse que el actor alega que el cese por finalización de obra del que fue objeto en fecha 07/09/2021 necesariamente ha de ser calificado como nulo, pues tuvo como causa el hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal, existiendo indicios más que de la interrelación entre el proceso de incapacidad temporal y su cese, lo que determina la nulidad del cese operado, así como el derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios de 6.000,00 euros.

Pues bien, al objeto de resolver dicha pretensión ha de partirse de la jurisprudencia tradicional sentada por el Tribunal Supremo en diversas Sentencias, según la cual la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, y si bien esta situación del trabajador no es una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, ello determina la improcedencia del despido no su nulidad.

Por lo tanto, en principio, la extinción del contrato por causa de enfermedad o de baja no es discriminatoria, a los efectos del artículo 14 de la Constitución Española (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 27/01/2009, 11/12/2007, 12/07/2012 y 03/05/2016). En este sentido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 23/05/2005, afirmaba que:

'El problema básico aquí planteado -si un despido motivado por baja por enfermedad del trabajador debe ser declarado improcedente o nulo- ha sido ya resuelto por esta Sala en sus sentencias de 29 de enero de 2001 recurso 1566/2000), 23 de septiembre de 2002 (recurso 449/2002) y 12 de julio de 2004 (recurso 4646/2002). Decíamos allí 'el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado' y 'esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación'.

'Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000, el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses.

Esta situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa.

Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4 2 c) 2º del Estatuto de los Trabajadores, porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los periodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador.

Cierto es que en el supuesto hoy enjuiciado no hay constancia sino de una sola baja de dos meses de duración, circunstancia que no altera el contenido de aquella doctrina, pues las bajas por enfermedad no constituyen causa de despido, pero tampoco son determinantes que las producidas con motivo de ellas tengan carácter discriminatorio.'

Por su parte, el Derecho de la Unión Europea tampoco incluye a la enfermedad como causa de discriminación (Directiva 2000/78/CE) ni admite que pueda asimilarse sin más a la discapacidad, noción que implica una situación definitiva o de larga duración (véase la Sentencia TJUE de fecha 11/07/2006, asunto 'Chacón-Navas'). En la referida resolución, el TJUE llega a las siguientes conclusiones:

'La enfermedad no es asimilable o equiparable a la discapacidad la cuál si está citada expresamente en la normativa comunitaria mencionada. El TJCE define la discapacidad de forma uniforme en toda la Comunidad como: una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional. Esta limitación ha de tener larga duración, como elemento que la diferencia de la enfermedad.

Aunque la no discriminación es un principio general del Derecho comunitario, este principio sólo vincula a los Estados miembros cuando la situación sobre la que versa el litigio principal está incluida en el ámbito de aplicación del Derecho Comunitario. De la existencia de tal principio no puede considerarse que la enfermedad tenga que añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78/CE prohíbe la discriminación.'

De lo anterior se colige que la enfermedad no está incluida expresamente como causa de discriminación ni en el Derecho de la Unión Europea, constituido por el artículo 1 de la Directiva 2000/78/CE y por los artículos 13, 136 y 137 del Tratado de la Unión Europea, ni en el derecho interno español, constituido por el artículo 14 de la Constitución Española y por el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. Solo en el caso de que conste que el trabajador haya sido declarado en situación de discapacidad o de que su despido se ha producido en atención a una situación de discapacidad sin repercusión en la aptitud para el trabajo, le sería de aplicación la garantía del artículo 4 párrafo 2º letra c) del Estatuto de los Trabajadores (véanse, entre otras, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 22/11/2007, 22/01/2008 y 22/09/2008).

En cuanto a lo que se ha de entender por discapacidad a estos efectos, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define en su artículo 2 letra a) la discapacidad como 'una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás', y coherentemente con esta definición, en su artículo 4, párrafo 1º, dic que son 'personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás'.

Esta definición legal de discapacidad se ajusta a la que sigue el TJ8UE, que considera discapacidad 'una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional', siempre que tales limitaciones sean de carácter 'duradero' (véanse, entre otras, las Sentencias del TJUE de fechas 11/07/2006 - Gran Sala-, asunto C-13/05, 11/04/2013, asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, y 01/12/2016, asunto C-395/15).

La nota del carácter 'duradero' que deben reunir las limitaciones para poder ser conceptuadas como discapacidad se desarrolla en especial en la sentencia de 1 de diciembre de 2016, asunto C-395/15, que señala que el mismo debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (es decir, si a la fecha del acto presuntamente discriminatorio las limitaciones ya se podían considerar de larga duración o era razonablemente previsible su permanencia en el tiempo), y que, aunque comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter 'duradero' es, ante todo, de carácter fáctico... 'entre los indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo'.

Por su parte, en la Sentencia de fecha 11/04/2013 de 2013 se estableció que el concepto de 'discapacidad' a que se refiere la Directiva 2000/78 'debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto'.

Empero, esa misma Sentencia precisaba que para ser calificable de discapacidad 'la enfermedad debe, por un lado, producir limitaciones (que no necesariamente impedimento total) para participar en igualdad de condiciones en la vida profesional, y, por otro lado, esas limitaciones han de ser de carácter duradero (aunque la sentencia parece admitir que tales limitaciones no tienen por qué ser continuadas, sino que pueden ser de aparición intermitente), señalando en el fundamento cuadragésimo segundo que 'una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva17 2000/78'.

Dicho lo anterior, en el presente caso nos encontramos con que el actor pretende equiparar los problemas de salud que empezó a padecer el día 01/09/2021, que determinaron el inicio de un proceso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo con el diagnóstico de 'esguince de tobillo izquierdo', que duró un mes, a una 'discapacidad' en el sentido de la Directiva, para basar sobre ello la existencia de trato discriminatorio. A este respecto, ha de recordarse que, en los presentes autos, ha quedado acreditado que:

-el actor suscribió, en fecha 10/08/2021, un contrato de trabajo de duración determinada, por obra o servicio determinado, a jornada completa, con la empresa demandada, para la prestación de servicios como soldador incluido en el grupo profesional/categoría/nivel 'OFICIAL 1ª, consignándose como causa de dicha contratación temporal 'PARADAS PROG VERANO 2021 ARCELOR MITTAL VERIÑA',

-el actor inició un proceso de incapacidad temporal el día 01/09/2021, derivado de accidente de trabajo, que finalizó el día 01/10/2021, consignándose un diagnóstico de 'esguince de tobillo izquierdo';

-los trabajos los trabajos de parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA se iniciaron el día 09/08/2021, a las 06:00 horas, y finalizó el día 08/09/2021, a las 14:00 horas. Asimismo, consta acreditado que los trabajadores eventuales que fueron contratados para realizar la misma obra que el actor -esto es, los referidos trabajos de parada programada para agosto de 2021 en ARCELOR MITTAL VERIÑA- finalizaron su relación laboral con la empresa demandada el mismo día -07/09/2019-;

Con tales datos, con independencia de las patologías que padeciera el actor, su etiología, entidad y duración, este Juzgador considera que el cese del actor por conclusión de la obra objeto de contratación, efectuado por la empresa demandada en aplicación del artículo 49 párrafo 1º letra c) del Estatuto de los Trabajadores, fue ajustado a derecho, al existir causa lícita de extinción del contrato de trabajo temporal, y no fue llevado a cabo en consideración a una supuesta discapacidad del actor,, ni tan siquiera a los previsibles períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida de interés productivo en él.

Todo lo expuesto conduce a la desestimación íntegra de la demanda, sin que proceda declarar la nulidad del cese del que fue objeto el trabajador en fecha 07/09/2021 por conclusión de la obra, sin que se pueda declarar el derecho del actor al percibo de una indemnización por importe de 6.000,00 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de dicho cese (indemnización cuya procedencia no se ha justificado en modo alguno por la parte actora), ni la improcedencia de dicho cese.

CUARTO.A tenor de lo dispuesto en el art. 191 de la LRJS, contra la presente Resolución puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.

En virtud de todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando la demanda presentada por D. Gregorio contra la empresa 'DAORJE, S.L.U.', en materia de despido, debo absolver y absuelvo a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento.

Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de este Juzgado con el num.: 3295000065058621acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones indicada, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado o Graduado Social para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.