Sentencia SOCIAL Nº 653/2022, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 245/2022 de 08 de Julio de 2022

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 01 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931977

Fax: 914931956

34002650

NIG: 28.079.00.4-2020/0047752

Recurso número: 245/2022

Sentencia número: 653/2022

CE

Ilmo. Sr. D. IGNACIO MORENO GONZÁLEZ-ALLER

Ilmo. Sr. D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA

Ilmo. Sr. D. EMILIO PALOMO BALDA

En la Villa de Madrid, a ocho de julio de dos mil veintidós, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación número 245/2022, formalizado por el Sr. Letrado D. JON ZABALA OTEGUI, en nombre y representación de D. Gonzalo y por el Sr. Letrado D. RAFAEL MUÑOZ DE LA ESPADA PALOMINO, en nombre y representación de HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA, S.L., contra la sentencia de 16 de noviembre de 2021, dictada por el Juzgado de lo Social número 26 de MADRID, en sus autos número 1082/2020, seguidos a instancia de Gonzalo frente a HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA, S.L., sobre reclamación de Cantidad, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. JOSE LUIS ASENJO PINILLA, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados:

'PRIMERO.- Gonzalo ha venido prestando sus servicios laborales a tiempo completo para HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA, S.L. como Director de Cuentas, desde el 1 de marzo de 2011, hasta el 17 de julio de 2020, en que fue objeto de despido. Dicho despido fue declarado NULO por sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, 18 de noviembre de 2020, autos 876/20. El salario con derecho a percibir a efectos de despido, incluyendo la retribución variable percibida en los 12 meses anteriores al despido (7.708,00.-€ bonus 2019, 9.917,29 Mia/Tia estratégico, 0.-€, Bonus excepcional noviembre 2019 y 54.910,32.-€ TUB 150.000 unidades Plan 2015-2020 y 2016-2021) ascendía a 201.392,56.-€, lo que hace 551,76.-€ diarios.

Con posterioridad a la sentencia, las partes alcanzaron un Acuerdo Transaccional aprobado por Auto de fecha 1 de diciembre de 2020, según el cual, previo desistimiento por el actor de la pretensión de nulidad, la empresa reconocía la improcedencia del despido, abonando una indemnización total de 386.213,68.-€ brutos, incluyendo indemnización por despido improcedente, indemnización por daños morales y mejora de indemnización. Dicho acuerdo puso fin a la controversia relativa a las consecuencias indemnizatorias derivadas de la extinción de la relación laboral.

En dicho Acuerdo ninguna de las partes hizo mención alguna al salario regulador del despido.

(De la Sentencia y autos citados, aportados por ambas partes).

SEGUNDO.- La media de percepción de los tres años anteriores 2014 a 2018 de los conceptos Bonus y MIA/TIA es superior a los abonados en 2019-2020 y tomados en cuenta por la sentencia del despido:

-Bonus: Promedio cinco años 60.706,54.-€.

-MIA/TIA: Promedio cinco años 22.404.-€.

(Doc. 12 del ramo de la actora y 11 del ramo de la demandada)

TERCERO.- En el año 2019, el demandante fue propuesto con una calificación de 'B' por su responsable directo Sr. Julio al entender que había hecho un buen trabajo pese a no tener producto competitivo. No obstante, el Comité u Organo de Dirección en el que participó el Director Sr. Leonardo por 4 votos contra 2, acordó rebajar la calificación a 'C', al entender que no se había cubierto los objetivos cuantitativos del Departamento, ni personales del actor, que se situaban en torno al 50 por 100. La evaluación y calificaciones van entre la A como mejor evaluación y la D como peor evaluación.

(De las testificales de los Sres. Julio y Leonardo, documentos 15 de la actora y 4 y 6 de la demandada)

CUARTO.- En relación con los objetivos de 2020, se concretan en objetivos de ventas (50 %), objetivos de negocio individual (30% bonus) y plan desarrollo personal (20%). Respecto de los objetivos cuantitativos de cifra de ventas se situaba en 7 millones dólares de reserva y 5 millones de dólares de ingresos, habiendo alcanzado el actor a fecha de despido (17 de julio) los guarismos de 3,5 y 2,6 millones respectivamente. El umbral para devengar objetivos anuales es de 4,2 y 5 millones en todo el ejercicio. En cuanto a la valoración personal, el demandante fue propuesto para una evaluación B por su superior jerárquico Sr. Julio, si bien finalmente en el Comité de Directores se acordó una evaluación 'C', habiendo cumplido el actor el 50 y el 75 % de los objetivos personales.

(Docs. 6 del ramo de la demandada y 16 de la actora, testifical del Sr. Julio y del Sr. Paulino)

QUINTO.- La política de retribución variable Bonus PBC determina como factores para el devengo de bonus, sin mayor precisión, presupuesto asignado, bonus de objetivos, tiempo trabajador e individual performance. Si un trabajador deja la compañía después de la evaluación del primer semestre, tendrá derecho, en su caso, al bonus, prorrateándose a la parte proporcional del tiempo trabajado.

(Documento 5 del ramo de la demandada)

SEXTO.- Además, el Bonus Estratégico TIA/MIA, no depende de los objetivos concretos, sino de la participación de la unidad productiva o del trabajador en proyectos declarados estratégicos por la Compañía, siempre que el trabajador haya devengado el bonus por objetivos. En el año 2020, el demandante no participó en ningún proyecto calificado como 'estratégico' por la Compañía.

(Del conjunto de prueba practicada y testificales de los Sres. Leonardo y Paulino)

SEPTIMO.- Conforme a la política retributiva del Plan TUP de HUAWEI, de retención de talento, en 2016 al actor se le asignaron un total de 100.000 unidades de ganancia anual TUB (cinco años) con vencimiento cada 1 de enero del año siguiente. En el año 2020 corresponden 100.000 unidades con vencimiento el 1 de enero de 2021. La valoración de tales unidades parte de la diferencia del valor de la acción de la compañía matriz entre la fecha de concesión (2016) y la fecha en que expire el tramo, teniendo en consideración la cotización del yuan chino. En el año 2019 la ganancia anual respecto de 2018 fue de 2.21.-€ por unidad, sin que conste cual es la de 2020 respecto de 2019. Durante cada hito del Plan Quinquenal (1 de enero de cada año) el trabajador va generando una ganancia por las unidades generadas, en el año 2019, por las 100.000 unidades del Plan 2016-201 el actor obtuvo una ganancia de 42.430,70.-€ que se abonaron en mayo de 2020.

Además, si a la finalización del Plan Quinquenal (2021) el trabajador se encuentra activo tendrá derecho adicional a percibir la diferencia de valoración de la acción de la compañía matriz respecto del año inicial. En 2016 2016 la valoración de la acción era de 6,81 y en 2020 y 2021 de 7,85.

El Plan establece que en caso de finalización o extinción de la relación laboral quedarán invalidadas al día siguiente de la finalización.

(Documento 48 del ramo de la actora, 9 del ramo de la demandada y testifical del Sr. Severino)

OCTAVO.- En la nómina de liquidación (agosto 2020) tras el despido, el actor percibió 13.311,59.-€ en concepto de las 100.000 unidadades de Ganancia Anual por terminación del plan TUB que vencían a 1-1-2021 (7,85 - 6,81 = 1,04 x 100.000 unidades = 104.000 yuanes), valoradas hasta fecha de despido.

El actor también percibió 11.891,99.-€ en concepto de vacaciones (38 días de 2019 y 2020).

(Documentos 48, 50 y 51 del ramo de la actora y Doc. 10 de la demandada y testifical de Severino)

NOVENO.- Se ha agotado el trámite de conciliación previa.

(Hecho no controvertido)'.

TERCERO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que estimo parcialmente la demanda en reclamación de cantidad formulada por Gonzalo contra HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA, S.L. y condeno a la citada empresa a que abone al actor las cantidades brutas de 36.272,72.-€ de principal y de 5.088,18.-€ de interés moratorio, desestimando el resto de pretensiones de las que la demandada debe ser libremente absuelta'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por D. Gonzalo, así como por HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA, S.L., formalizándolos posteriormente. Tales recursos fueron objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera el veinticinco de febrero de dos mil veintidós, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO:Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de autos al mismo para su conocimiento y estudio el siguiente veintidós de junio, señalándose el seis de julio para los actos de votación y fallo.

SÉPTIMO:En la tramitación del presente recurso de suplicación no se ha producido ninguna incidencia.

Fundamentos

PRIMERO.-El Sr. Gonzalo solicitaba en la demanda origen de las actuaciones en curso y presentada el 26 de septiembre de 2020, que se condenase a la empresa Huawei Tecnologies España S.L. (Huawei, en adelante), al abono de un total de 226.658,10 euros, incrementados con el recargo por mora, y en concepto de diferencia variable de 2019, de parte proporcional del variable de 2020, de bonus especial noviembre de 2019, de bonus TUP 2021 y de vacaciones no disfrutadas.

La sentencia de 16 de noviembre de 2021 y del Juzgado de referencia, estimó parcialmente esa solicitud; la redujo, concretamente, a 36.272,72 euros, a los que añadió 5.088 euros de interés moratorio. Indicaba, básicamente, que nada le correspondía por la diferencia en el bonus 2019, en el bonus estratégico MIA/TIA 2019 y en el bonus especial noviembre 2019, por desplegar respecto a los mencionados el efecto de cosa juzgada positiva el salario declarado probado en el anterior proceso de despido; por el contrario, asumió parcialmente lo solicitado por el bonus 2020, igual decisión adoptó sobre el bonus TUB 2020 y en relación a la consolidación de las 100.000 unidades, pero rechazando lo pedido por su finalización en cuanto a que la cantidad abonada por la empleadora era la que le correspondía, y, finalmente, también acepto de manera parcial la suma por vacaciones no disfrutadas.

SEGUNDO.-Dos son los Recursos articulados por las partes. Pero atendiendo tanto a un criterio temporal como sobre todo lógico, vistos sus respectivos contenidos, empezaremos nuestro análisis por el articulado por el Sr. Gonzalo y para, en su momento, confluir con el formalizado por Huawei.

Tras esa precisión, recordemos que el primero de los motivos de Suplicación del actor, toma como base el art. 193.b), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Referencia que mantendremos en los siguientes fundamentos de derecho y mientras no digamos lo contrario.

Tiene como objetivo la incorporación de un nuevo inciso al final del actual primer hecho probado. Cita a tal fin los folios 79 a 86. El texto que promueve es el que sigue:

'Se tienen por íntegramente reproducidos tanto la Sentencia como el Auto recaídos en el previo proceso de despido, obrantes a los folios nº 79-86'

No es admisible.

Así la doble referencia que incluye ese hecho probado y en los términos que lo efectúa, es más que suficiente para entender que el Juzgador lo hace a todo el contenido de ambas resoluciones. Por tanto, ha de calificarse como redundante e innecesario. A tal efecto, aquello que ya figura es inútil volver a incorporarlo - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), sentencia de 8-11-2016, rec. 259/2015-.

TERCERO.- Continúa con ese mismo ordinal y de nuevo en forma de añadido. Menciona a esos efectos los folios 30 y 31. La redacción que persigue es la que a continuación desglosamos:

'La admisión atrámite (sic) de la demanda y citación a juicio de las partes en este procedimiento se produjo el 26/10/2020 (demandada) y 20/10/2021 (demandante)'.

Dicho añadido debemos aceptarlo ya que presenta el necesario refrendo documental. No obstante, existe un error de trascripción pues donde se dice ' 20/10/2021',en realidad es de 2020

A lo cual uniremos que tiene relación con el debate suscitado en el actual Recurso y por ende que es necesario para tener todos los datos necesarios para solventar el litigio -TS, resoluciones de 25-2-2003, rec. 2580/2002 y 30-9-2010, rec. 186/2009-. E intentando preservar el derecho de defensa del peticionario desde la perspectiva de las tesis que articula jurídicamente con posterioridad. Y, claro está, sin perjuicio de la trascendencia final que pudiera tener esa solicitud.

CUARTO.-Ahora pretende incluir un nuevo hecho probado y que a su vez incardina entre los hechos probados primero y segundo. Relaciona con esa finalidad los folios 52 a 54. El tenor de su petición es la siguiente:

'Se tiene por reproducido el contrato de trabajo suscrito entre las partes el 01/03/2011, obrante a los folios nº 52-54, y en particular sus cláusulas octava, en la que las partes se remiten en lo no pactado al convenio colectivo del comercio del metal, y adicional tercera, en la que se pacta que: 'El trabajador percibirá una retribución variable. El pago de 50.000 euros anuales estará condicionado y sujeto a la consecución total de todo el target descrito en los términos de su Plan OTE (On Target Earnings) firmado entre usted y la compañía'.

Únicamente aceptamos la referencia al contrato de trabajo y la solicitud de darlo por reproducido. Con ello queremos evitar interpretaciones más o menos subjetivas de aquellas cláusulas a la que se les quiere dar una mayor relevancia y en demérito de otras. Añadiremos idénticas precisiones a las reseñadas en el fundamento de derecho que precede.

QUINTO.-Es el turno del tercer ordinal del relato fáctico y que pretende modificar. Relaciona con esa finalidad los folios 130 a 146. La solicitud que persigue es la que desglosamos:

'En el año 2019, el demandante fue propuesto con una calificación de 'B' por su responsable directo Sr. Julio al entender que había hecho un buen trabajo pese a no tener producto competitivo, indicándose en concreto en su evaluación que 'Tuvo problemas para negociar los problemas causados por el BCM y él trató de conseguir el mejor escenario/la mejor de las soluciones para Huawei. Desafortunadamente nosotros no disponíamos de productos que satisficieran las necesidades o requisitos de nuestro cliente y finalmente él sufrió dicha situación'. No obstante, el Comité u Organo de Dirección en el que participó el Director Sr. Leonardo por 4 votos contra 2, acordó rebajar la calificación a 'C', al entender que no se había cubierto los objetivos cuantitativos del Departamento, ni personales del actor, que se situaban en torno al 50 por 100. La evaluación y calificaciones van entre la A como mejor evaluación y la D como peor evaluación.

(De las testificales de los Sres. Julio y Leonardo, documentos 15 de la actora y 4 y 6 de la demandada, folios 130-146, que se tienen por reproducidos)'

No lo asumimos.

Destaquemos y con carácter previo, que el Magistrado y para configurarlo, tiene en cuenta no solo el documento num. 15 del Sr. Gonzalo, al igual que los nums. 4 y 6 de la empleadora; sino, igualmente, los testimonios de los Sres. Julio y Leonardo. Todo ello en uso de las atribuciones conferidas por el art. 97.2, de la LRJS.

Tras esa matización y que no debe obviarse, denuncian y mutuamente aunque con distintas tesis, que se incumple el art. 144, de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), a la hora de dar el Juzgador por validos unos documentos que habrían vulnerado los requisitos allí establecidos.

Es cierto, que conforme al num. 1, de ese precepto, es necesario que se aporte tanto el original, como la traducción del documento que no figura en castellano, al no existir lengua propia en esta Comunidad; con el fin y de ser el caso, proceder a su examen contradictorio. Sin embargo y por lo menos en lo que se refiere al num. 4, folios 270 a 271, no se adjunta ese original por parte de la empresa. Pero, dicho original figura en el ramo de prueba del actor, folios 130 a 132 y uno más sin foliar. Se habría subsanado ese déficit de origen. Lo que ocurre es y ese es otro tema, que discrepan de su traducción, sobre todo el recurrente de la facilitada por Huawei. Pero no consta, como tampoco se alega, que una vez examinada la documental la parte actora solicitara la traducción oficial del documento y tal como establece el num. 2, en esos casos. Por tanto, la elección que pueda haber hecho el Juzgador no nos aparece arbitraria, ni esencialmente errónea.

A lo anterior hay añadir otras disquisiciones y en orden a evaluar las dificultades que se ha encontrado el Magistrado para su análisis; cuando menos respecto a los documentos ahora mencionados.

Así dentro de ese mismo documento num. 15, el Sr. Gonzalo nos presentó otra 'TRADUCCIÓN' -ahora son los folios 137 a 141-; pero no la relacionamos con ningún otro en un idioma no oficial y respecto al que pueda dársele tal consideración; mas teniendo en cuenta que los nums. 130 a 132, mayormente en inglés, corresponden al 133 a 136, en su traducción. Otro documento en inglés aparece en el num. 142, y el trabajador acompañó como traducción los nums. 143 a 146, ambos inclusive; la muy diferente extensión de ambos se comenta por sí sola y en aras a resaltar los desfases que han tenido lugar en estas traslaciones; o bien, también pudiera ser y especulando, que el ahora recurrente no adjuntó el texto íntegro original a las presentes actuaciones; visto lo cual estaría incurriendo en similar deficiencia a la que imputa a la empresa, aunque desde otro punto de vista pero con una misma conclusión.

La parte actora indica que el documento num. 6 de Huawei, es una traducción del original en inglés que él adjunta en el folio 142. Nuevamente y cuando menos en apariencia, no entendemos que un documento que en su idioma original se concrete en un solo folio y por una cara, se reconvierta en los nums. 275 a 280. O realmente no corresponden. O si es el caso, daremos por reproducido lo reseñado en el último inciso del párrafo que antecede en aras a evitar la supresión y frente a lo decidido judicialmente.

SEXTO.-Respecto al cuarto hecho probado, defiende, por una parte, que se suprima la remisión al documento num. 6 de Huawei. Mientras que, por otra, se incluya la mención a su documento num.16, folios 147 a 159.

Misma suerte desestimatoria ha de correr que el anterior.

Sobre el documento num. 6, nos remitimos a lo expuesto en nuestro anterior fundamento de derecho.

Mientras que respecto al num. 16, se dice de forma expresa que se ha tomado en consideración para conformar ese hecho probado; al igual que y no olvidemos, la testifical de los Sres. Julio y Paulino. Por tanto, esa nueva mención sería redundante y con las consecuencias ya expuestas. O, en cualquier caso, si el trabajador pretende inferir un nuevo texto al de origen, que tampoco se precisa, habría que recordar y acudiendo de nuevo al TS, en este caso a las sentencias de 23- 9-2014, rec. 231/2013 y 4-7-2017, rec 200/2016, que la revisión fáctica no puede fundarse, salvo en supuestos de error palmario, en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones. En este orden de cosas, como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal del recurrente -TS, resoluciones de 11-11-2009, rec. 38/2008 y 26-1-2010, rec. 96/2009-. Error que ni tan siquiera se expresa en este momento.

SÉPTIMO.-Afecta al quinto ordinal del relato fáctico y en orden a modificar el que es su primer inciso. Reseña a esos efectos los folios 90 a 93. El texto con el que pretende la sustitución es el que sigue:

' La empresa implementa un sistema de evaluación del desempeño de sus empleados que consta en el doc. nº 10 de la actora, con asignación a los mismos de una calificación de la A a la D conforme al doc. nº 11 de la actora (folios nº 90-93, que se tienen por reproducidos)'

Es harto curioso que las partes se refieran con frecuencia a un mismo documento y que a su vez figura incluido en sus respectivos ramo de prueba; para obtener una conclusión contraria, o cuando menos pretenda serlo. A veces es un problema de mera denominación, que no de contenido. Es el caso del ahora invocado por el trabajador y que corresponde a los folios 90 a 92, de estas actuaciones -documento num. 10-. Ese mismo es el incluido en los folios 266 a 268 e incorporado, a su vez, en la documental de la empleadora. Pues bien su clausula 5, se refiere de manera expresa al 'Pago del PBC' y sigue diciendo:'...Para aquellos empleados facultados para recibir un bonus anual, el pago de su bonus anual basado en el PBC se calculará...'. Por tanto, la redacción de instancia no resulta ni disparatada, ni esencialmente errónea.

La existencia de letras del abecedario y a la hora de la valoración personal del trabajador, ya figura en el tercer ordinal.

De ahí que rechacemos la propuesta y remitiéndonos, de todas maneras, a lo que indique el documento nominado y para evitar cualquier confusión interpretativa.

OCTAVO.-Reivindica la incorporación de un nuevo hecho probado y que se incardinaría entre el sexto y séptimo en origen. Refiere a tales efectos los folios 186 y 187, que dice que coinciden con el 282, al igual que con el 127. La redacción que defiende es la que a continuación indicamos:

'En 2019, la empresa ofreció a todos sus empleados el pago de un bonus especial por dedicación, a percibir antes del 30 de noviembre de 2019, y por cuantía de una mensualidad de salario para todos aquellos empleados que hubieran contribuido positivamente con la compañía (quedando excluidos los que hubieran recibido una calificación C o D), y con contrato vigente a fecha 1 de noviembre de 2019. El salario fijo mensual en metálico del actor, excluidos los variables, ascendía a 6.762,34.-€ (1.899,25 salario base, 4.649,28 complemento salario base, 178,20 antigüedad, y 35,61 productividad) '

Con independencia de su trascendencia final y en orden a su aceptación definitiva en esta sentencia, debemos asumir la existencia de este bonus especial por obedecer a idénticos documentos que las partes adjuntan. En ese orden de cosas, recordemos lo expuesto en nuestro tercer fundamento de derecho para abundar en su necesidad fáctica.

Solo una salvedad. El salario que nos propone es el mensual y el folio 186, se refiere al salario bruto anual para su determinación. Luego no admitimos la referencia al que dice ser su último salario mensual.

NOVENO.-Finalmente, pretende modificar íntegramente el séptimo ordinal así como el primer párrafo del octavo hecho probado. Cita con esa finalidad los folios 199 a 212, 196, 219 y 220, 213 a 218; respectivamente nominados y de las presentes actuaciones. El texto que pretende es el que a continuación desglosamos:

'Conforme a la política retributiva del Plan TUP de HUAWEI, de retención de talento, en 2016 al actor se le asignaron dos paquetes de unidades o acciones temporales, con los siguientes vencimientos:

* Con fecha 12/04/2016, y efectos de 01/01/2015, se le asignaron durante 5 años 50.000 TUPs, con fechas de consolidación de cobro en concepto de beneficio anual el 1 de enero de 2016, 2017, 2018, 2019 y 2020 (fechas de vencimiento).

* Con fecha 28/10/2016, y efectos de 01/01/2016, se le asignaron durante 5 años otras 100.000 TUPs adicionales, con fechas de consolidación de cobro en concepto de beneficio anual el 1 de enero de 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021 (fechas de vencimiento).

Las rentabilidades del TUP se componen de dos partes: el devengo anual de TBU y el devengo de TBU por el plazo completo

Las TBU quedan bloqueadas cuando se adjudican. Se consolidarán el 1 de enero del año siguiente y expirarán al 5º año. Cada año los empleados recibirán devengos por las unidades consolidadas que posean.

Además, si a la finalización del Plan Quinquenal (2021) el trabajador se encuentra activo tendrá derecho adicional a percibir la diferencia de valoración de la acción de la compañía matriz respecto del año inicial

El Plan establece que en caso de finalización o extinción de la relación laboral quedarán invalidadas al día siguiente de la finalización.

La valoración de tales unidades a efectos de beneficio anual, en yuanes, fue de 6,81 en 2016, y de 7,85 de 2017 a 2020, ambos inclusive.

En pago de los sucesivos vencimientos de los dos paquetes de unidades o acciones temporales concedidos (beneficio o devengo anual), el actor ha percibido las siguientes cantidades en la nómina del mes de mayo de cada año, con un promedio de 0,2939.-€/unidad:

Asimismo, y como último pago por finalización en enero de 2020 del primer paquete de 50.000 unidades o acciones temporales, el actor percibió en las nóminas de mayo y de julio de 2020 la cantidad total de 25.791,21.-€ (12.479,62.-€ en mayo, en concepto de 'End term TUP' + 13.311,59.-€ en julio, en concepto de 'TUP Appreciation Part-Term Gain Gross'):

Efectivamente, existen dos paquetes de Unidades Básicas en el Tiempo (TBUs, o TUP, como normalmente denominan). El primero -folios 202 y 203-, aparece suscrito el 12 de abril de 2016, gira sobre 50.000 units; refiere varias fechas en orden a su periodo de validez, de año a año, desde el 1 de enero de 2015 y hasta el 1 de enero de 2020. Mientras que el segundo -folios 209 y 210-, se firma el 28 de octubre de ese mismo año, ahora gira sobre 100.000 units, también se configura por años, desde el 1 de enero de 2016 al 1 de enero de 2021, o al día de terminación del empleo. Respecto a sus circunstancias y condiciones se dan por reproducidas las que constan en tales documentos y en aras a evitar interpretaciones subjetivas de los litigantes.

Igualmente se asumen las cantidades que como 'Bonus TUP' se dicen recibidas en las nóminas del mes de mayo que van desde el año 2016 y hasta el 2020; ambos inclusive.

Asimismo, figura en la de este último mes y año la cantidad de 12.479,62€, en concepto de'EndTerm TUP'.A su vez, figura un abono de 13.311,59€ en la de julio de nuevo de 2020, por'TUP Aprreciation Part Term Gain Gross'.

Esto es lo que aceptamos de su actual petición. Por tanto, los textos a los que se refiere el Sr. Gonzalo, únicamente quedarán modificados en esos términos. Perviviendo, en consecuencia, aquellos originales que no entren en contradicción con lo ahora asumido.

DÉCIMO.- Los siguientes motivos de Suplicación los sustenta en el apartado c), del art. 193; nuevamente de la LRJS.

El primero de ellos le sirve para denunciar, en cuanto aplicados indebidamente, los arts. 222.4, de LEC; los arts. 1809 y ss, el 1815 en especial, del Código Civil; y el art. 24.1, de la Constitución.

La parte actora indica que lo solventado ante el Juzgado de lo Social num. 33, de los de Madrid, tanto respecto a la sentencia allí dictada el 18 de noviembre de 2020, como el posterior auto del siguiente 12 de diciembre y que aprobó la transacción llegada entre las partes, no despliega efecto de cosa juzgada positiva en este procedimiento en cuanto al salario que entonces se declaró probado; y frente a lo que argumenta el Juzgador de instancia en contrario. Refiere que el salario entonces conformado no entró a valorar, ni resolver sobre ninguno de los conceptos ahora reclamados; que la sentencia no adquirió firmeza pues el auto posterior se aprobó antes de que se produjera este evento; que dicho auto genera eficacia cosa juzgada impropia, luego no puede apreciarse de oficio y aquí no fue alegada por los litigantes; y que, en cualquier caso, el acuerdo transaccional que subyace en el citado auto está sometido a las reglas de interpretación de los contratos, y lo entonces acordado se refiere, exclusivamente, a los conceptos que se mencionan y no a otros que voluntariamente se dejaron al margen, expresa o implícitamente.

Adelantaremos, ya desde ahora, que nuestro criterio coincide, cuando menos en este punto, con el expuesto por el Juzgador de instancia. A tal efecto, sus razonamientos no nos parecen arbitrarios, sino que han de calificarse de congruentes con la cuestión sujeta a debate. Nos basamos a tal fin en los siguientes argumentos:

La primera cuestión a dilucidar es si la cosa juzgada asumida por el Magistrado y en relación a diversos conceptos reivindicados en origen, puede o no plantearse de oficio. Afirmación del recurrente que no es puesta en tela de juicio en el escrito de impugnación y por ende damos por pacífica como que aconteció procesalmente de esa manera. Pues bien, entendemos que es apreciable de oficio. Así lo confirma y con amplitud argumental, la resolución del TS de 26-7-2021, rec. 5132/2018, con cita de otras anteriores. Posibilidad que es extensible cuando ese instituto se plantee en relación a la denominada cosa juzgada positiva, como ya establecieron las sentencias de ese mismo Tribunal, de 25-5-2011, 26-5-2011 y 17-11-2011.

La segunda cuestión a resolver son los efectos del auto de 12 de diciembre de 2020, que aprobó el previo acuerdo transaccional entre las partes y, sin olvidar, añadimos nosotros, el previo dictado de una sentencia por ese mismo Juzgado en la que declaró la nulidad de su despido con las consecuencias legales y económicas también desglosadas. Pues bien, no vemos causas para inaplicar la cosa juzgada y siempre desde la exclusiva perspectiva que ahora nos ocupa; conforme a lo establecido en el art. 222.4, de la LEC. Destaquemos, que la sentencia del anterior 18 de noviembre fijó en su hecho probado primero un determinada salario y, a su vez, explicaba su origen en el primer fundamento de derecho. Dicha sentencia fue posteriormente novada por el acuerdo al que llegaron allí las partes, uno de ellos el hoy actor. Pero esa novación no afectó a todos los aspectos incluidos en la misma, fue solo parcial ya que únicamente lo hizo respecto a la calificación del despido -improcedente frente a nulo-, y sobre la renuncia a la reincorporación en su puesto de trabajo -apartado primero, en concreto-. Otra oportunidad que tuvieron los allí intervinientes para poner en solfa el salario declarado probado en la sentencia de origen, fue en el apartado segundo, cuando fijaron 'la indemnización legal por despido improcedente',expresión que reitera el tercero a mayor abundamiento; sin embargo nada dicen sobre uno distinto al preestablecido judicialmente y, a su vez, con una aplicación automática de lo previsto en el art. 56.1, del ET. Llegados a este punto hay que recordar el párrafo primero, del art. 1815, del Código Civil, donde se establece como principio general, que la transacción solo afecta a los 'objetos expresados determinadamente en ella'y, reiteramos, el salario declarado probado en su momento no se modificó, tan siquiera se introdujo algún tipo de precisión al respecto. Por tanto y a modo de conclusión, tanto la sentencia como el auto posterior eran firmes cuando se celebró la vista oral en este litigio -4 de noviembre de 2021-, y por ende cuando se dictó la resolución judicial origen de las presentes actuaciones.

El último tema que resta por delimitar son los efectos del salario entonces declarado probado y en relación al bonus 2019, al estratégico MIA/TIA 2019 y al especial de noviembre 2019, que hoy se reclaman. El primer hecho probado indica que 'El salario es el anual considerando lo percibido en variables en los doce meses anteriores'; criterio que se reitera en su también fundamento de derecho primero. A su vez, el despido tuvo lugar en el mes de julio de 2020 -tercer ordinal-. En consecuencia, tales 'variables' han de entenderse comprendidas en ese salario y vistas las fechas a que se refieren. Y si no se alegaron en ese momento en orden a su incremento/inclusión, así se debería haber efectuado de acuerdo a lo establecido en el art. 400.2, de la LEC -TS, resolución de 8-2-2018, rec. 180/2016-. Todo lo cual conlleva la aplicación de la cosa juzgada positiva en este litigio y en los términos ya explicados.

UNDÉCIMO.-Sus dos siguientes motivos de Suplicación, el tercero y el cuarto de su escrito, versan sobre las diferencias en la retribución variable del ejercicio 2019 y sobre el bonus especial de noviembre de 2019.

No obstante y como el propio Sr. Gonzalo reconoce, su análisis estaba condicionado a que se rechazara la aplicación de la cosa juzgada. No ha sido el caso. Luego nada hay que añadir para su desestimación.

DUODÉCIMO.-El siguiente motivo de Suplicación coincide con lo que es el quinto de su Recurso. Se remite y en aras a entender como vulnerados por parte de la resolución de instancia, a los relacionados en que es su tercero. Por tanto, habrá que mencionar como infringidos los arts. 4.2.f) y 29.3, del Estatuto de los Trabajadores (ET); los arts. 1256 y 1258, del Código Civil, puestos en relación con el art. 7.1, de este último Texto.

Argumenta que le corresponden 45.084,87€, más el recargo por mora, en concepto de la retribución variable correspondiente al año 2020, subsidiariamente serían 27.123,29€; y proporcional a los 198 días trabajados durante ese año; así como al promedio de lo recibido en los cuatro últimos años por ese mismo concepto; en lugar de los 4.181,32€, asumidos judicialmente. Refiere que durante el primer semestre acredita la consecución del 100% de los objetivos, al menos por la falta de cuestionamiento de la empleadora ante su impreso de autoevaluación y que además figura como 'PBC aprobado'; frente a ello se ha presentado un mero montaje documental y testifical de contrario; que la mala fe empresarial se demuestra con que no se le abonara retribución alguna; que aunque se mantuviera inamovible lo recibido por variable en el 2019, por mor de la cosa juzgada, y reducida una quinta parte antes del despido, lo lógico sería partir de lo establecido cuantitativamente en condiciones normales -83.110,99€-, y, finalmente, la suma resultante sería superior, la antes articulada con carácter supletorio, tomando en consideración la fijada en contrato -50.000€-, en lugar del promedio abonado en los años anteriores.

No puede aceptarse.

Una cuestión inicial. Resulta un tanto sorprendente que Huawei siga manteniendo que el impago total al trabajador de este bonus durante el 2020, resultó adecuada -pag. 27 de su impugnación-. Y lo es porque fue condenada al pago de una determinada suma en la resolución de instancia en proporción al periodo que estuvo vigente el contrato de trabajo, y, pese a ello y las mantenidas discrepancias que mantiene, no ha recurrido por este concepto. Luego se ha aquietado con todas sus consecuencias.

Tras ese matiz y atendiendo a los hechos probados primero, tercero, cuarto y quinto y a su reflejo jurídico en el sexto fundamento de derecho, observamos que el trabajador cumplió entre el 50 y el 75% de sus objetivos desde 1 de enero de 2010 y hasta que fue despedido el siguiente 17 de julio.

Esa valoración fue similar a la de 2019. Durante ese año percibió 7.7708€ por ese tipo de retribución. No son pues validas, ni computables, otras sumas alternativas que pretende esgrimir y haciendo caso omiso de lo razonado en nuestro décimo fundamento de derecho. Es decir, si esa fue la suma tomada en consideración por el Juzgado de lo Social num. 33 y por este específico concepto, a ella habrá que estar en el 2019; resulta inamovible al haberse apreciado la cosa juzgada.

Acude y como referencial para sus cálculos, a la media de lo que dice percibido desde el 2014 y hasta el 2018. Sin embargo, no nos parece apreciable ese parámetro y en primer lugar, por la exclusión de lo cobrado en 2019 y que reduciría sensiblemente la media pretendida -a 60.706,54€, en concreto-. Además, hay que partir de su propia naturaleza variable por lo cual lo percibido en un año/s, no puede afectar/vincular a los siguientes; lo adveran los propios datos que reseña en su demanda -los 100.000€ reconocidos en el 2015 pasan a ser 31.143,51€ al año siguiente-.

Finalmente y como alternativa subsidiaria, alega que ha de cobrar un mínimo de 50.000€ al año, siempre por ese concepto, y en virtud de lo establecido en el contrato de trabajo. Entendemos que se refiere a su clausula tercera. No obstante, su devengo está: '...'condicionado y sujeto a la condición total de todo el target descrito en los términos y condiciones de su Plan OTE...'.No es pues automático tal devengo ni incondicionado. Igualmente, constatamos que en la práctica esa regla no se seguía cuantitativamente, pues unos años se percibía más, incluso el doble, y otros menos y sin que en estos últimos - de 2016 a 2018, ambos inclusive-, conste reclamación alguna para alcanzar el pretendido mínimo.

DÉCIMO TERCERO.- El sexto motivo de Suplicación del Sr. Gonzalo, indica como infringidos por parte de la resolución de instancia los mismos preceptos de los que nos hicimos eco en nuestro anterior fundamento de derecho; luego los damos por reproducidos.

Estima que le corresponden un total 80.970€, frente a los 23.017,20€ aceptados en la instancia, en concepto del Plan de fidelización de empleados -Times- Based Unit Plan- y que se concreta en el Bonus TUP que figura en los recibos oficiales de salarios; cuantificación y que según indica se ha efectuado, siguiendo los mismos criterios que para los pagos realizados en el año 2020. Refiere que el tema suscitado es idéntico a los de las unidades restringidas analizados por esta Sala en sus sentencias de de 18-5-2012, rec. 4053/2011 y 31-3-2017, rec. 102/2017, en cuanto a su contenido y condiciones, y, consistente en la entrega de paquetes de acciones o participaciones en determinadas fechas futuras con un calendario preestablecido, con la condición a que en esas fechas siguiera siendo empleado de la compañía, y como forma de retribución. Continúa diciendo que en este caso existían dos paquetes reconocidos, de 50.000 y 100.000 TUPs, respectivamente; que el promedio retributivo era de 0,2939 la unidad; que el último pago y en relación al primeros de esos paquetes, fue efectuado en los meses de mayo y julio de 2020 -25.791,21€-, luego se satisfizo íntegramente; que a la fecha de su despido y en relación al segundo de esos paquetes, quedaba por liquidar el quinto y último vencimiento por valor de 29.390€, concretamente en el mes de enero, y el pago adicional en cuantía de 51.580€ previsto igualmente para el año 2021; que la empresa ha dejado de hacer tales abonos de manera unilateral por un despido nulo, luego asumido como improcedente; que el pacto de permanencia carece de validez por abusivo en un supuesto como el que nos ocupa en el que se adelantó unilateralmente su extinción contractual y luego reconocida como injusta en sede judicial.

Llegados a este punto y dada su conexión, es menester incidir en el recurso formulado por Huawei. Se sirve, igualmente y como único motivo, del art. 193.c), siempre de la LRJS. Defiende como vulnerado el art. 26.3, del ET; así como la jurisprudencia del TS, incluida en las resoluciones de 2-12-2015 y 22-10-2020.

Señala que no le pertenece cantidad alguna al respecto; ni siquiera la incluida en la sentencia de instancia. Empieza recordando que dentro de los Planes TUP se distinguen hasta tres epígrafes y conforme a lo manifestado por el testigo Sr. Severino y su documento num. 10, son el 'Anual gain',el 'Full term TUP' y el'Part term TUP';y que este último le supuso el pago de 13.311.59€, por otra parte ya recogido en la resolución de instancia. Luego alega que el trabajador fue conocedor en todo momento de las condiciones establecidas para la percepción del presente bonus y habiendo aceptado las mismas, no puede hablarse de unilateralidad a la hora de la percepción; y que no es suficiente estar dado de alta en la empresa en el momento del pago, sino en el del devengo, que, por tanto, abonarle la cantidad correspondiente a las 100.000 unidades que pudieran haberse generado a 1 de enero de 2021, o sea tras cinco meses de ser despedido, supondría un claro enriquecimiento injusto.

Para centrar el debate diremos que únicamente pueden convalidarse los datos de hecho incorporados al séptimo ordinal del relato fáctico, con los añadidos de los que nos hicimos eco en nuestro noveno fundamento de derecho, así como en el octavo ordinal. Sin olvidar los que de esa misma naturaleza pueden figurar en los fundamentos de derecho séptimo, octavo y noveno, nuevamente de instancia.

Sentadas estas bases, el Juzgador tras analizar el documento num. 48 del ramo de prueba de la parte actora, el num. 9, del de la empresa y el testimonio del Sr. Severino, ha llegado a la conclusión en el último párrafo, del séptimo hecho probado, que: 'El Plan establece que en caso de finalización o extinción de la relación laboral quedarán invalidadas-se refiere a las 100.000 unidades de ganancia anual TUB- al día siguiente de la finalización'. Conclusión fáctica que luego interpreta en su octavo fundamento de derecho, en el sentido de que el actor tiene derecho a percibir la suma resultante y proporcional al momento de su despido, en este caso al 17 de julio de 2020. Es decir, la extinción contractual que conlleva esa decisión empresarial no le supone la pérdida de todo lo devengado hasta ese momento por ese epígrafe y como defiende Huawei. Criterio judicial que, en cualquier caso, no puede considerarse ni ilógico, ni arbitrario.

Pero es que de la lectura del documento num. 10, de la empleadora -folios 286 y 287-, tampoco puede inferirse y con la rotundidad que lo defiende la mencionada, su impago total. Se dice y en relación al 'Periodo de Validez',que el Plan de Unidades abarca no solo hasta el 1 de enero de 2021, sino y como alternativa 'o bien el día de finalización de la relación de empleo, lo primero que suceda'. La 'Nota'que a continuación se incluye también ampara esa dirección interpretativa de proporcionalidad en el cobro.

Más si tenemos en cuenta que la decisión de extinguir el contrato de trabajo que les unía no fue a instancias del Sr. Gonzalo, sino de Huawei en forma de despido. A lo cual añadimos que esa decisión extintiva y unilateral no fue convalidada judicialmente.

Lo anterior conlleva una doble conclusión. Por una parte, al trabajador le corresponde percibir una concreta suma y en función del periodo trascurrido hasta que fue despedido; lo que supone desestimar el Recurso de la empresa. Por otra, la suma que relaciona el Magistrado y no la pedida por el actor -29.390€, recordemos-, igualmente ha de convalidarse por las razones expuestas; a lo cual adicionamos que los concretos cálculos aritméticos que han dado lugar a los concretos 23.017,20€, tampoco han sido puestos en tela de juicio por ninguna de las partes.

Únicamente nos resta por analizar si también se le adeudan 51.580€, en este específico marco retributivo. Tampoco lo aceptamos. Destaquemos y en primer lugar, que para reivindicarlos hace caso omiso de la fecha en la que vio extinguida su relación laboral, luego y en el mejor de los supuestos, nunca sería esa la suma que le correspondería y por la argumentación desglosada con anterioridad. La segunda cuestión es que el Juzgador no relaciona los 13.311,59€ recibidos en julio de 2020, es decir ya despedido, con las 50.000 unidades como propugna el Sr. Gonzalo, sino con las 100.000 -octavo hecho probado-; sin que se demuestre errónea esa consideración por quien defiende lo contrario. Finalmente y para convalidar la justeza de la suma entregada, el Magistrado nos propone una serie de parámetros de cálculo -noveno fundamento de derecho-, y en relación, básicamente, al valor del yuan a julio de 2020; el cual tampoco se demuestra como esencialmente equivocado.

DÉCIMO CUARTO.-Finalmente y el que es el séptimo motivo de Suplicación del trabajador, señala como vulnerados los arts. 4.2.f) y 29.3, del ET; los arts. 11256 y 1258, del Código Civil, puesto en relación con el art. 7.1, de este último Texto, al igual que los arts. 38 y 49.2, nuevamente del ET y el art. 5, en realidad el 15, del Convenio Colectivo de Comercio del Metal ( CC).

Defiende que en concepto de vacaciones no disfrutadas le corresponden 28.455,19€, resultado de restar los 11.891,17€ recibidos de la empresa en su momento, los 40.347,18 € que alega tiene derecho, más el recargo por mora, y frente a los 9.074,29€, reconocidos en la instancia. Señala que los 38 días que le corresponden son laborables y que equivalen a 54 naturales; que la retribución media diaria y por todos los conceptos asciende a 747,17€/día; que aun aplicando la media de los doce últimos meses sería superior, en este caso 551,76€/día.

Nuevamente, Huawei persiste en el correcto abono de lo en su momento entregado al trabajador, ahora por este concepto -pag. 36 de su escrito-. Hace caso omiso de lo solventado en instancia pero no lo recurre. Contumacia que resulta un tanto llamativa desde un punto de vista procesal.

Tras esa precisión, tampoco asumimos esta solicitud. Confluimos con el criterio del Juzgador de instancia. A saber:

Destaquemos que la parte actora efectúa una doble referencia de naturaleza fáctica; concretamente invoca los documentos nums. 50 y 51, de su ramo de prueba. Sin embargo y con independencia de la eficacia y verosimilitud que pudiera tener lo allí desglosado, carecen de relevancia ya no que intenta, tan siquiera, incorporarlos a la relación de hechos probados.

Enlazando con lo anterior, la sentencia recurrida considera que los 38 días a que tenía derecho el Sr. Gonzalo como de vacaciones, son naturales, que no laborables como éste afirma. Nada acredita en sentido contrario y que sirva para alterar esa conclusión judicial. Tampoco lo consigue el art. 15, del CC, ya que son 30 días naturales los establecidos, que no laborables, lo cual sería congruente con lo señalado por el Magistrado. A lo cual añadimos que para delimitar si los 54 días naturales que pretende con su reconversión, corresponden o no con la realidad tendríamos que conocer con exactitud si había o no disfrutado de vacaciones durante los años 2019 y 2020, este último hasta el 17 de julio o concurrían situaciones extraordinarias a compensar; pero, reiteramos, nada prueba y/o conocemos en ese sentido. En cualquier caso y afectos solo dialécticos, computando la laboralidad pretendida desde el 1 de enero de 2019 y hasta el 17 de julio de 2020, resultarían 46 días, y aunque no hubiera tenido día alguno de vacaciones en todo ese periodo; o sea 8 menos que los reivindicados.

Defiende y como alternativa a la retribución incluida en la resolución de instancia, una suma diaria de 747,17€. Pero no nos explica los específicos conceptos que ha incorporado a tal fin. Como tampoco las operaciones aritméticas que nos llevan a esa solución y para verificar el pretendido error en que ha incurrido dicha resolución.

Finalmente diremos que el valor día de 551,76€, es el que ha tenido en cuenta el Magistrado para delimitar lo adeudado -apartado 4, del fundamento de derecho décimo-.

DÉCIMO QUINTO.-El rechazo de la Suplicación de Huawei conlleva la condena al pago de las costas causadas en la presente instancia; incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora y que debemos cifrar en 1.000 euros, atendiendo a la complejidad del asunto y al trabajo desarrollado. Todo ello en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS. Asimismo, perderá las cantidades consignadas y el depósito efectuado con tal fin; en este caso de acuerdo al art. 204, nums. 1 y 4, de ese mismo Texto procesal.

Por el contrario, la falta de asunción del Recurso entablado por el trabajador carece de incidencia a los efectos del pago de las hipotéticas costas que puedan haberse generado en la presente instancia. A tal efecto, recordamos que goza del derecho a justicia gratuita y en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Que desestimamos los Recursos de Suplicación formulados por D. Gonzalo y por la empresa Huawei Tecnologies España S.L., contra la sentencia del Juzgado de lo Social num. 26 de los de Madrid, de 16 de noviembre de 2021, dictada en el procedimiento1082/2020; por lo cual y, en consecuencia, debemos ratificarla. Igualmente se condena a la citada empresa al pago de las costas causadas en la presente instancia, incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora y que debemos concretar en 1.000 euros, que se incrementará con el IVA; asimismo, la empleadora perderá las cantidades consignadas y el depósito efectuado para recurrir. Sin costas para el trabajador.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Hágaseles saber a los antedichos, sirviendo para ello esta misma orden, que contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social de Madrid dentro del improrrogable plazo de los diez días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia de acuerdo con los establecido, más en concreto, en los artículos 220, 221 y 230 de la LRJS.

Asimismo se hace expresa advertencia a todo posible recurrente en casación para unificación de esta sentencia que no goce de la condición de trabajador o de causahabiente suyo o de beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o del beneficio reconocido de justicia gratuita, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la cuenta corriente número 2826000000 nº recurso que esta Sección Primera tiene abierta en el Banco de Santander, sita en el Paseo del General Martínez Campos 35, Madrid.

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco de Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento número 28260000000024522.

Pudiéndose, en su caso, sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento de dicha condena mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.