Sentencia SOCIAL Nº 554/2021, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 764/2021 de 23 de Diciembre de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00554/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

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Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JHC

NIG:24089 44 4 2021 0001960

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000764 /2021

Procedimiento origen: APR ACTOS PREPARATORIOS 0000655 /2021

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Cesar

ABOGADO/A:PEDRO BELINCHON ROMAN

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:ALBERTO GARCIA TRANCHE

DEMANDADO/S D/ña:LEGIO CARS SLU

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En León, a veintitrés de diciembre de dos mil veintiuno.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 764/2021, sobre despido, seguidos a instancia de D. Cesar como demandante, representado por el Graduado Social D. Alberto García Tranche, contra la empresa 'LEGIO CARS, S.L.U.', defendida por el Letrado D. Ignacio Dugnol Simo;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 29 de septiembre de 2021, D. Cesar presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes al mismo.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 22 de diciembre de 2021.

TERCERO.-Llegado el día señalado, compareció la parte actora y la empresa demandada, tal y como se refleja en el encabezamiento de la presente resolución.

Iniciado el juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Cesar, ha venido prestando sus servicios laborales para la empresa LEGIO CARS, S.L.U., mediante la suscripción de un contrato indefinido, con una antigüedad de 17 de marzo de 2017, categoría de vendedor en el departamento de vehículos de ocasión, grupo profesional V, percibiendo un salario bruto mensual conforme a las nóminas aportadas de 2.283,62 € (1.196,96 salario fijo + variables 1.086,66), incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-El trabajador y la empresa rigen su relación laboral por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector del Comercio del Metal de León.

TERCERO.-En fecha 18 de agosto de 2021 y efectos del mismo día, BERNESGA MOTOR, S.L., notificó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por motivos disciplinarios, alegando transgresión de la buena fe contractual, falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza, conducta tipificada en el artículo 55.3 del Convenio Colectivo de ámbito provincial del sector de comercio del metal de León y el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO.-En la carta de despido se imputa al trabajador:

...Como Usted sabe, recientemente se ha procedido al despido disciplinario del Jefe de Ventas del Departamento de VO del concesionario del León, al que usted pertenece, como consecuencia de la falsificación de determinadas firmas de clientes en los documentos de cesión de datos con fines comerciales.

Como consecuencia de ello, y de las consecuencias que esta situación podía conllevar para la Empresa, por parte de la Dirección de la Empresa se procedió a recopilar y custodiar todos los expedientes cuya firma había sido falsificada.

En este sentido, tras haber recogido copia física y digital de todos estos documentos originales para su custodia, uno de ello, no fue recogido por parte del Administrador de la Empresa D. Gustavo, procediendo con fecha 11 de agosto a volver al concesionario con el fin de recuperarlo. Este expediente es el de la cliente Dña. Estela Gestión Ambiental.

Así una vez que se procedió por parte de D. Gustavo y por parte de los jefes de Venta de VO de Salamanca y León, D. Leandro y D. Leoncio a revisar dicho expediente con el fin de poder recuperar esta documentación, pudo constatarse que había sido sustraído por Usted, habiendo procedido a la destrucción de su contenido original, y sustituyendo éste por una nueva copia que se encontraba encima de su mesa de trabajo. Se pone en su conocimiento que la Empresa dispone de una copia digitalizada de dicho expediente.

QUINTO.-El trabajador actor, estuvo disfrutando de sus vacaciones desde el 23 de julio al 5 de agosto habiéndose incorporado a la empresa el día 6 de agosto.

SEXTO.-El día 5 de agosto la empresa despidió disciplinariamente al primo del demandante, Cesar, por haber falsificado las firmas de unos clientes en el documento aceptación de cláusulas fundamento en la normativa de protección de datos, tras un informe caligráfico realizado en la empresa el día 3 de agosto de 2021.

SEPTIMO.-En el Informe Grafístico Forense (documento 8 de la empresa), se analizan 31 expedientes. El informe se cierra el 17 de agosto de 2021. Y en el interior del mismo, consta la firma falsificada de Estela.

OCTAVO.-Posteriormente el documento relativo a Estela, apareció vacío y sin firmas.

NOVENO.- Leandro, Jefe de Ventas del concesionario de Salamanca, en el acto del juicio afirmó que él siempre vio ese documento vacío y sin firmas. Que vio a Cesar andar en los expedientes que se encontraban en una silla, pero no le vio coger nada.

DECIMO.- Bernabe, reconoció la falsificación de las firmas y no impugnó judicialmente el despido.

UNDECIMO.- Cesar entregó el expediente relativo a Estela a su prima Elisenda, que también presta sus servicios en la empresa demandada, y que también ha resultado despedida, en tanto en cuanto habían llamado a la cliente Estela para que acudiese al concesionario a firmar unos documentos.

DÉCIMO SEGUNDO.-El despacho donde se encuentran los expedientes es de cristal, los expedientes están guardados en un armario metálico, y en el exterior existen cámaras de grabación, que no han sido aportadas por la empresa.

DECIMO TERCERO.-El demandante no ha ostentado la representación de los trabajadores en el año anterior al despido.

DÉCIMO CUARTO.-Disconforme con la decisión extintiva, el actor presentó papeleta de conciliación ante el SERLA el día 10 de septiembre de 2021, habiéndose celebrado el preceptivo acto conciliatorio el día 27 de septiembre de 2021, con resultado ' sin avenencia'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por el trabajador demandante y por la empresa demandada, particularmente la carta de despido, contrato de trabajo, nóminas, y la testifical practicada en el acto del juicio, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4ET, una acción dirigida a que se declare nulo o subsidiariamente improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 18 de agosto de 2021, considerando que los hechos imputados son genéricos, sin fecha y no son ciertos.

La parte demandada ha mantenido la veracidad de los hechos que han motivado el despido, que integra en las faltas de transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, falsedad y deslealtad.

En cuanto a la nulidad solicitada, no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

TERCERO.-Una vez descartada la nulidad del despido, para la validez del despido, la constancia y expresión, como requisitos de forma, además de la fecha de efectos, de los hechos motivadores de la decisión extintiva unilateral, que han de ser narrados de manera suficientemente explícita y precisa, que permita al despedido un conocimiento pleno y perfecto de los hechos que se le imputan y la articulación de una adecuada defensa.

En el presente caso la carta de despido, puede entenderse suficiente pues constituye una imputación concreta, narrada de forma bastante, permitiendo el conocimiento y la defensa de la demandante, como así ha ocurrido en este caso, cumpliendo de forma suficiente los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores sin que provoque la indefensión del trabajador.

CUARTO.-El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

QUINTO.-En el presente caso ha quedao acreditado que el trabajador actor, estuvo disfrutando de sus vacaciones desde el 23 de julio al 5 de agosto habiéndose incorporado a la empresa el día 6 de agosto.

El día 5 de agosto la empresa despidió disciplinariamente al primo del demandante, Bernabe, por haber falsificado las firmas de unos clientes en el documento aceptación de cláusulas fundamento en la normativa de protección de datos, tras un informe caligráfico realizado en la empresa el día 3 de agosto de 2021. En el Informe Grafístico Forense (documento 8 de la empresa), se analizan 31 expedientes. El informe se cierra el 17 de agosto de 2021. Y en el interior del mismo, consta la firma falsificada de Estela. Posteriormente el documento relativo a Estela, apareció vacío y sin firmas. Bernabe, reconoció la falsificación de las firmas y no impugnó judicialmente el despido.

Leandro, Jefe de Ventas del concesionario de Salamanca, y testigo propuesto por la empresa, en el acto del juicio afirmó que él siempre vio ese documento vacío y sin firmas. Que vio a Cesar andar en los expedientes que se encontraban en una silla, pero no le vio coger nada.

El despacho donde se encuentran los expedientes es de cristal, los expedientes están guardados en un armario metálico, y en el exterior existen cámaras de videograbación, que no han sido aportadas por la empresa.

Cesar entregó el expediente relativo a Estela a su prima Elisenda, que también presta sus servicios en la empresa demandada, y que también ha resultado despedida, en tanto en cuanto habían llamado a la cliente Estela para que acudiese al concesionario a firmar unos documentos.

SEXTO.-De los hechos imputados en la carta no se ha acreditado que el trabajador actor, destruyera ningún documento, puesto que el propio Leandro afirmó que siempre lo vio vació y sin firmas. El día tres de agosto de 2021, el perito examina los documentos para hacer su informe, y ese día, el documento de Estela estaba firmado, y no es hasta el día 11 de agosto de 2021, cuando el expediente aparece sin firma.

Por otra parte, no se ha acreditado ocultación alguna en tanto en cuanto es el propio Cesar el que coge el expediente, porque ha llamado a la cliente para que firme unos documentos, y se lo deja a su prima Elisenda, en tanto en cuanto esa tarde él libraba. En esa fecha, 11 de agosto de 2021, su primo y autor de las falsificaciones, ya había sido despedido. Y se le imputa la falsificación en 31 expedientes, por lo que carece de trascendencia alguna el hecho de que Cesar llamase a una de las clientas, en concreto Estela, para que firmase unos documentos en el propio concesionario y a la vista de todos.

Cesar no es el autor de las falsificaciones, y no se ha acreditado que destruyera los documentos de firma falsificados, por cuanto lo único que ha resultado probado es que Cesar coge el expediente, porque ha llamado a la cliente para que firme unos documentos, y se lo deja a su prima Elisenda, en tanto en cuanto esa tarde él libraba.

En el caso que nos ocupa, la conducta del trabajador, no es subsumible en ninguna de las faltas muy graves tipificadas en el convenio colectivo, no ha resultado acreditado que el trabajador, de manera voluntaria y consciente, haya incumplido con sus obligaciones laborales de forma reiterada, ni tampoco se ha acreditado que por estos hechos se haya causado un grave perjuicio a la empresa demandada.

Es por ello, que entendemos que la conducta del actor no supone una conducta grave y culpable, que justifique la sanción impuesta de despido disciplinario, debiendo ser declarado como improcedente.

SÉPTIMO.-El trabajador y la empresa rigen su relación laboral por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector del Comercio del Metal de León.

Y ello en tanto en cuanto la actividad principal de la empresa demandada consiste en la comercialización de vehículos, aunque bien es cierto que también realiza actividades de reparación y revisión de vehículos, al disponer en las mismas instalaciones, al igual que la práctica totalidad de concesionarios en la actualidad, de un taller propio con el objetivo de ofrecer a los clientes un servicio de post-venta, una vez adquirido el vehículo.

Y así se desprende del objeto social de la empresa, que consiste, conforme a lo establecido en los Estatutos, en 'La compra, venta y reparación de maquinaria, vehículos terrestres, sus accesorios, herramientas y piezas de recambio'. Del mismo modo, la empresa figura dada de alta en el IAE tanto en la actividad de comercio de vehículos como en la de reparación de vehículos, desarrollándose ambas actividades en las mismas instalaciones situadas en Avenida Portugal Nº 8, León.

La empresa aplica de forma correcta a sus trabajadores el Convenio Colectivo del sector del Comercio del Metal, en tanto en cuanto su actividad predominante es la venta de vehículos puesto que más del 85% de lo facturado por la empresa a lo largo del año 2021 proviene de su actividad comercial, mientras que el nivel de facturación derivado de su actividad de taller apenas alcanza el 15% del total.

Y en cuanto al salario rector, teniendo en cuenta el convenio de aplicación, categoría de vendedor en el departamento de vehículos de ocasión, grupo profesional V, se ha tenido en cuenta la percepción de un salario bruto mensual conforme a las nóminas aportadas, salvo error u omisión, de 2.283,62 € (1.196,96 salario fijo + variables (agosto/20-julio/21) 1.086,66), incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias.

OCTAVO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (18 de agosto de 2021), o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a once mil ciento cuarenta y nueve euros con siete céntimos(11.149,07 €).

NOVENO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMOla demanda presentada por D. Cesar, en su pretensión subsidiaria, frente la empresa LEGIO CARS, S.L.U., DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, y CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (18/08/2021) hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de 75,08 euros diarios, descontando los que haya podido percibir por posteriores empleos, o el abono de una indemnización en cuantía que ascendería a once mil ciento cuarenta y nueve euros con siete céntimos (11.149,07 €).

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065076421 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066076421, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.