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Sentencia SOCIAL Nº 486/2021, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 638/2021 de 12 de Noviembre de 2021
Relacionados:
Orden: Social
Fecha: 12 de Noviembre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social - León
Ponente: HELENA ANTONA SUENA
Nº de sentencia: 486/2021
Núm. Cendoj: 24089440032021100104
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:6782
Núm. Roj: SJSO 6782:2021
Encabezamiento
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
Equipo/usuario: JHC
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
En León, a doce de noviembre de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 638/2021, sobre despido, seguidos a instancia de D. Onesimo, como demandante, representado por el Letrado D. Jesús Miguélez López, contra el AYUNTAMIENTO DE BENAVIDES DE ORBIGO, quien compareció asistido por el Letrado D. Hugo Hidalgo Gutiérrez;
ha dictado la siguiente
Antecedentes
Iniciado el juicio, cada una de las partes formuló alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
Fundamentos
La parte demandada ha mantenido la veracidad de los hechos que han motivado el despido, que integra en las faltas que reflejan en la carta de despido.
El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo
La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo
La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo
Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.
No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo
A este respecto, hemos de señalar que ha quedado probado en primer lugar que la empresa demandada en fecha 27 de julio de 2021, notificó al trabajador una sanción por la que se le impuso la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante los días 28 y 29 de julio de 2021.
En segundo lugar, que con fecha 28 de julio de 2021 el trabajador causa situación de I.T., con el diagnóstico de 'ansiedad', contingencia
En tercer lugar, que el encargado de personal de obra y jefe del trabajador, afirmó, que
Y en cuarto lugar ha resultado probado que la decisión de despedir al trabajador, la toma el Ayuntamiento, el mismo día 27 de julio, tras una reunión con el encargado de obra, sin tener conocimiento alguno de la situación de IT del trabajador; y sin que conste acreditada la fecha en la que el trabajador comunicó su situación de IT al Ayuntamiento.
Es por ello, que no se entiende conculcado el derecho a la integridad física y salud del trabajador, por cuanto ante una situación de salud acude a su médico de cabecera y este le ofrece la protección necesaria, y así mismo se ha tratado de un proceso corto, y al término de la misma no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación del trabajador en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de 'duradero' que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios; sin que la empresa haya alegado en la carta de despido motivo alguno de que fueran esas ausencias la causa del despido, debiendo desestimar este motivo.
Y en cuanto a la nulidad del despido por vulneración invocando concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad, ha dejado dicho el Tribunal Supremo en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que 'en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero, f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6 )'
E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'
De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre, que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art.
No ha resultado acreditado que la empresa haya extinguido el contrato del trabajador como represalia, por cuanto a pesar de haberse acreditado que el trabajador inició una situación de IT el 28 de julio de 2021, la decisión de despedir se tomó el día 27 de julio, y el Ayuntamiento desconocía la situación de IT del trabajador. Así mismo la demanda de impugnación de la sanción es posterior a la comunicación del despido. Es por ello que no se ha acreditado, que, a la fecha del despido, la empresa tuviera conocimiento alguno de la situación de IT del trabajador, y por ende este motivo también debe resultar desestimado.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo
En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador, s.e.u.o, ascendería a DOSCIENTOS SESENTA Y DOS EUROS CON OCHENTA CENTIMOS (262,80 €).
En este sentido, el artículo 1.101, dispone:
Y el artículo 1103:
Esta solicitud no puede prosperar, no solo por cuanto no se ha acreditado el dolo de la empresa, sino porque la situación de IT, iniciada por el trabajador lo es por contingencia de enfermedad común. Contingencia que no ha sido impugnada. Y por otra parte en tanto en cuanto, el demandante no ha acreditado daño y perjuicio alguno, pues ha estado percibiendo la prestación del IT hasta su alta médica, y por otra parte, estamos ante una improcedencia de carácter formal, pero no de un despido sin causa.
Todo lo cual nos conduce a la inexistencia de daño alguno que deba de ser indemnizado por la empresa; desestimando la demanda en ese punto.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado,
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
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