Sentencia SOCIAL Nº 380/2022, Juzgado de lo Social - Avilés, Sección 2, Rec 120/2022 de 14 de Octubre de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

AVILES

SENTENCIA: 00380/2022

Autos: 120/2022

SENTENCIA

En la ciudad de Avilés, a catorce de octubre de dos mil veintidós.

Vistos por Miguel Ángel Gómez Pérez, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Avilés, los presentes autos seguidos con el número 120/2022, sobre despido y reclamación de cantidad, siendo parte demandante Adolfina, y parte demandada UNIVERSIDAD DE OVIEDO.

Antecedentes

PRIMERO.- El día 25 de febrero de 2022 se presentó en el Decanato la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido producido, y subsidiariamente se reconozca el derecho de la actora a percibir la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se dio traslado de la misma a la parte demandada, celebrándose el juicio el día señalado.

En el acto del juicio la parte actora se ratificó en su pretensión, a la que se opuso la demandada. Se recibió el juicio a prueba y se practicó documental, tras lo que informaron nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-La demandante Adolfina ha venido prestan servicios por cuenta y orden de la demandada UNIVERSIDAD DE OVIEDO, desde el día 20 de julio de 2018, en virtud de contrato de trabajo temporal, modalidad de interinidad, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, hasta su cobertura definitiva o amortización, en concreto, como así se consigna en el contrato, para desempeñar el puesto vacante número NUM000 (LP160171), de la vigente relación de puestos de trabajo del personal laboral, y ello a tiempo completo, con la categoría de Auxiliar de Servicio, perteneciente al Grupo profesional IV y percibiendo un salario diario de 55,17 euros brutos.

Se tienen por reproducidos los recibos de salarios de la trabajadora desde enero de 2021 a enero de 2022, que constan como documento nº 2 del ramo de prueba de la demandada.

Asimismo, se tiene por expresamente reproducido el mencionado contrato de trabajo, obrante como documento nº 1 del ramo de prueba de ambas partes.

Es de aplicación el Convenio Colectivo del personal laboral de la Universidad de Oviedo (consta como documento nº 8 de la demandada).

SEGUNDO.-Por Resolución de 20 de noviembre de 2019 de la Universidad de Oviedo, publicada en el BOE de 6 de enero de 2020, se convoca concurso-oposición libra para la provisión de las dieciséis plazas vacantes de Auxiliar de Servicios, Grupo IV, y tras los diversos avatares del proceso selectivo, entre ellos los provocados por la pandemia del covid-19, resulta adjudicataria, tras el proceso selectivo, Ascension, quien finalmente toma posesión el 1 de febrero de 2022.

La Sra. Ascension suscribió contrato de trabajo indefinido de fecha 26 de enero de 2022, con efectos del referido día 1 de febrero de 2022 (se da por expresamente reproducido dicho contrato, que consta como documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada).

Se tiene por expresamente reproducida la documentación relativa al referido proceso selectivo, que se aporta como bloque documental nº 7 del ramo de prueba de la demandada.

TERCERO.-Por la demandada se comunicó a la actora que su contrato de trabajo temporal por interinidad finalizaba el 31 de enero de 2022 al haber sido cubierto el puesto vacante número NUM000 (LP160171) que ocupaba, mediante concurso- oposición libre (Documento nº 2 del ramo de prueba de la actora, y documento nº 3 de la demandada).

CUARTO.-La actora no ostenta ni ha ostentado la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

QUINTO.-Desde el 16 de febrero de 2022, la actora presta servicios para la demandada en virtud de contrato de trabajo temporal de interinidad, para sustituir al trabajador Isidoro, por acogerse a la jubilación especial a los 64 años, de acuerdo con lo establecido en el RD 1194/85, de 17 de julio (Documentos nº 5 y 6 del ramo de prueba de la demandada).

Fundamentos

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se señala que los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba documental practicada.

En cuanto a las circunstancias profesionales de la actora, con respecto al salario, se debe estar al indicado por la demandada, de 55,17 euros brutos diarios, conforme al cálculo que la misma ha indicado en el juicio, en que se tiene en cuenta tanto los conceptos fijos como los variables, y ello en el periodo referido al último año trabajado, según los recibos de salarios que aporta, cálculo que no ha sido impugnado por la actora, que, a diferencia de la demandada, no ofrece ningún cálculo alternativo y aporta sólo las dos últimas nóminas.

SEGUNDO.-La actora pide en su demanda que se declare como despido improcedente el cese producido con efectos del día 31 de enero de 2022, y se condene a la demandada a estar y pasar por esa declaración y a que a su elección opte entre readmitirle, con los salarios dejados de percibir desde el despido, o abonarle la indemnización legalmente señalada para el despido improcedente. Subsidiariamente, solicita que se le reconozca y se condene a la demandada a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. La Universidad demandada se ha opuesto a las pretensiones de la actora.

En primer lugar, en cuanto a la acción de despido ejercitada, se considera que no existe tal despido, sino que nos encontramos ante una causa válida de extinción del contrato, prevista en éste, y conforme con el artículo 49-1-b) del Estatuto de los Trabajadores, y ello tras haberse seguido el correspondiente proceso selectivo para la cobertura reglamentaria de la plaza vacante, con adjudicación de dicha plaza vacante que venía siendo ocupada por la actora a otra trabajadora, sin que en ningún momento se cuestione la regularidad de dicho proceso y de la referida adjudicación. Según la jurisprudencia, sí habría que acudir a la vía del despido, prevista en los artículos 51 y 52 del ET, en caso de una extinción contractual 'sin cobertura reglamentaria de la plaza' (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2022, rec 3807/2020), pero ese es un supuesto distinto al de los presentes autos, en que, como se dijo, sí que ha habido una cobertura reglamentaria de la plaza.

Si esto es así, la demandante viene a fundamentar entonces su pretensión al respecto, en el hecho de haber permanecido más de tres años como interina, desde que fue contratada, hasta la adjudicación definitiva de la plaza, y considera que por ello devino la relación en indefinida no fija, por lo que en su opinión el cese que le fue comunicado sería constitutivo de un despido. Sin embargo, el mero hecho de que se supere ese lapso temporal no determina que se esté ante un despido, por cuanto existe causa válida de extinción del contrato, como se dijo, siendo otra cuestión distinta que en su caso pudiera tener derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio que postula con carácter subsidiario, y que después se analizará.

Así, en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de enero de 2022, rec 298/2019, que aporta la actora y a la que se hace referencia en su demanda, se aborda un supuesto en que se reconoce una indemnización de 20 días por año de servicio, en un caso en que se superaron los tres años de contratación de interinidad, ' cuando-como también ha ocurrido en este caso- se extingue una relación laboral indefinida en fija por cobertura reglamentaria de la plaza', sin que se declarara en la misma la existencia de despido. Así en la sentencia recurrida en ese procedimiento, la del TSJ de Andalucía, Sevilla, de 16 de mayo de 2018, rec 1862/2017, se recuerda que en ese supuesto no existe despido, sino una válida extinción del contrato, razonando lo siguiente en su fundamento jurídico segundo:

'(...) Sentado lo anterior, y partiendo del carácter indefinido no fijo de la relación laboral, debemos concluir que el cese del recurrente no constituyó despido alguno, sino lícita extinción por cobertura de la plaza, dado que en el hecho probado segundo claramente se narra que 'Esta plaza salió a concurso y ha sido adjudicada a una tercera persona (...); quien la ocupa desde día siguiente al cese del demandante.' Así se sigue de la doctrina jurisprudencial sentada a partir de la esencial sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fechas 20 de enero de 1998 (rcud. 317/1997 ) y mantenida hasta la actualidad, conforme a la cual «el carácter indefinido del contrato implica, desde una perspectiva temporal, que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas. En virtud de estas normas, el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esta provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.»

En definitiva, cualquiera que hubiera sido la calificación de la relación, ya como temporal regular de interinidad por vacante, ya como indefinido no fijo (bien por irregularidad inicial de la contratación, bien por conversión automática tras superación del plazo legal de tres años para la cobertura de la vacante, el hecho cierto de la ulterior cobertura de dicha plaza vacante, suficientemente identificada desde el contrato, mediante la toma de posesión de la persona titular a partir del 30 de noviembre de 2016, determina la lícita extinción de la relación laboral del recurrente, conclusión final en la que acierta la sentencia recurrida'.

En el mismo sentido, por ejemplo, en la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 15 de octubre de 2020, rec 783/2019, se señala que la extinción del contrato por cobertura reglamentaria no constituye despido.

En función de lo expuesto, procede desestimar la petición principal en relación al despido impugnado, y ello sin que tampoco se pueda estimar la excepción de falta de acción de despido alegada por la demandada, en relación con la posterior contratación temporal de interinidad de la actora desde el 16 de febrero de 2022, por cuanto lo que se está impugnando es el cese del anterior contrato temporal, y se cuestiona la causa para extinguir esa otra y distinta relación jurídica, sin que el hecho del nuevo contrato pueda invalidar o dejar sin efecto la extinción del anterior.

TERCERO.-En cuanto a la petición subsidiaria de indemnización de 20 días por año de servicio, al respecto se debe tener en cuenta la reciente doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre los contratos de interinidad por vacante, contenida en la sentencia de 28 de junio de 2021, rec 3263/2019, a la que siguen otras posteriores, en la que se indica lo siguiente, en su fundamento jurídico quinto:

' 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997 (RJ 1997, 7195) , Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998 (RJ 1998, 1429) , Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995 (RJ 1996, 3248), Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998 (RJ 1998, 4938), Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000 (RJ 2000, 5961), Rec. 4282/1999 ).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999, 45) , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

(...) 3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 (TJCE 2020, 17 ) y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021 (TJCE 2021, 30) , (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 (JUR 2021, 178761) , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET (RCL 2015, 1654) ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad ( Ley 44/2006, de 29 de diciembre (RCL 2006, 2339) ) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP (RCL 2015, 1695, 1838) . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'.

CUARTO.-En el presente caso, se debe partir de que la demandante funda exclusivamente su pretensión subsidiaria en la superación del plazo de tres años de la contratación, sin que se alegue, ni exista, ningún fraude legal en la contratación, puesto que la misma obedece realmente a la necesidad de cubrir interinamente la plaza, suficientemente identificada en el contrato, mientras se procedía a su provisión reglamentaria.

En todo caso, como también se recuerda, por ejemplo, en la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 2 de diciembre de 2019, rec 321/2018, la superación del plazo de tres años previsto en el art. 70 EBEP no determina de forma automática su conversión en indefinido, pues, tal declaración sólo procede cuando se aprecie la existencia de fraude de ley o abuso en la contratación.

Si esto es así, la aplicación de la doctrina del TS antes expuesta lleva a la conclusión de que no se puede considerar que la relación laboral de la actora se haya prolongado durante un tiempo inusualmente largo, por lo que no se está ante una trabajadora indefinida no fija.

Lo anterior, teniendo en cuenta los siguientes factores, valorados conjuntamente:

- El plazo de tres años desde la contratación (20 de julio de 2018) hasta la adjudicación definitiva de la plaza vacante (1 de febrero de 2022), es cierto que se superó, pero no excesivamente, en total, por apenas unos seis meses.

- La convocatoria de la oposición para la cobertura de la plaza se produjo tan sólo un año y cuatro meses más después (el 20 de noviembre de 2019) de la contratación de la actora.

Asimismo, el proceso selectivo finalizó un poco más de dos años desde que fue publicada la convocatoria, y los adjudicatarios de las plazas formalizaron su toma de posesión con sus contratos como trabajadores fijos el 1 de febrero de 2022.

En estas circunstancias, no se puede considerar que exista la inactividad de la Administración dirigida a la cobertura reglamentaria de la plaza, a que se refiere la sentencia del TS de 28-6-2021 antes citada.

- El proceso selectivo se demoró más de lo habitual, pero por razones ajenas a la demandada, como ha alegado ésta, siendo un hecho público y notorio la situación de pandemia por el covid-19, con medidas de confinamiento y otras de protección de la salud, como suspensión de la actividad presencial y evitación en la medida de lo posible de las concentraciones masivas de aspirantes a pruebas selectivas.

En este sentido, es significativa, por ejemplo, -consta en la documentación referente a dicho proceso (obrante en el bloque documental nº 7 de la demandada)-, una Resolución de 4 de diciembre de 2020, del Rector de la Universidad de Oviedo (publicada en el BOPA de 14-12-2020), en que se acuerda suspender la realización del ejercicio de la fase de oposición, prevista para el sábado 19 de diciembre de 2020, a las 10 horas, en el Campus El Cristo, de Oviedo, y ello se fundamenta en la Resolución de 3 de diciembre, de la Consejería de Salud, '(...) por la que se establecen medidas urgentes de carácter extraordinario, urgente y temporal de prevención, contención y coordinación, necesarias para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y que conlleva, a su vez, la prórroga de la Resolución de 3 de noviembre de 2020, del Rector de la Universidad de Oviedo, por la que se ordena la suspensión de la actividad presencial y se establecen servicios esenciales en la Universidad de Oviedo'.

Existe en este caso, por tanto, una causa que justifica una duración mayor al plazo de tres años, a que también se refiere la citada sentencia del TS.

Asimismo, se ha valorado una causa justificativa análoga, relacionada con la pandemia de covid-19, por el TSJ de Asturias, en la sentencia de fecha 12 de julio de 2022, rec 776/22.

En función de lo expuesto, se desestima igualmente la petición subsidiaria contenida en la demanda.

QUINTO.- Frente a la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el art. 191 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMO la excepción de falta de acción de despido alegada por la demandada, y DESESTIMO íntegramente la demanda formulada por Adolfina, frente a la demandada UNIVERSIDAD DE OVIEDO, y absuelvo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

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Notifíquese a las partes la presente resolución. Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en el BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el num. 3320000065012022 debiendo indica en el campo concepto 'recurso' seguido del Código '34 Social Publicación', acreditando mediante la presentación justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.