Sentencia SOCIAL Nº 34/2022, Juzgado de lo Social - Toledo, Sección 1, Rec 707/2021 de 17 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

TOLEDO

SENTENCIA: 00034/2022

Procedimiento: 707/2021

DESPIDO

EN NOMBRE DEL REY

Se ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En Toledo, a diecisiete de enero de dos mil veintidós.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez refuerzo del Juzgado de lo Social nº 1 de Toledo D.ª María del Carmen Pozuelo Sánchez, los precedentes autos nº 707/2021 seguidos a instancia de D.ª Otilia, defendida por el Letrado D. César Jiménez López, frente a la empresa DIRECCION000, S.L.defendida por el Letrado D. Jesús Patiño Correas, con la intervención de FOGASA, sobre DESPIDO; y son

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 28 de junio de 2021 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda y señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio, los mismos tuvieron lugar el día 22 de diciembre de 2021. El acto de conciliación concluye intentado sin avenencia. En el acto del de la vista, comparecieron las partes. No compareció el FOGASA. La parte actora se ratificó en sus pretensiones. Por la empresa demandada se opuso a la demanda, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas consistentes en documental. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vistas y solicitaron de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Se declaró el juicio concluso y visto para dictar sentencia

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-D.ª Otilia, datos personales en demanda, ha venido prestando servicios para la empresa DIRECCION000, S.L. antigüedad de 6 de agosto de 2020, con la categoría profesional de psicóloga, a tiempo completo y salario bruto de 1.466,40 euros/mes con inclusión de prorrata de pagas extras, en centro de trabajo en la CALLE000, NUM001 de DIRECCION001 (Toledo).

La relación laboral se inició mediante la apariencia de prestación de servicios por cuenta propia pero dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa y dependencia y ajenidad de la empresa en centro de trabajo y medios de la empresa, así como de manera retribuida mensualmente por la empresa.

Con motivo de actuaciones inspectoras de la ITSS se requirió a la empresa la reconversión de la prestación de servicios de la demandante a relación laboral por cuenta ajena, procediendo la empresa a contratar a la trabajadora mediante contrato indefinido de fecha de 1 de marzo de 2021, a tiempo parcial de 15 horas a la semana y a partir del 8 de marzo de 2021 a tiempo completo.

(documental demandante, contrato de trabajo, facturas emitidas por la trabajadora, comunicación de ampliación de jornada, documental empresa NUM001, evolución laboral de la trabajadora, el dato de las actuaciones inspectora, no controvertido, conforme)

SEGUNDO.-Por carta de fecha de 7 de mayo de 2021 la empresa comunica a la trabajadora que ha decidió la extinción de la relación laboral por las razones que se hacen constar y con efectos del día 7 de mayo de 2021, por la falta de diligencia y rigor para con los pacientes, insuficiente adaptación a los cambios sufridos ante la coyuntural situación que estaban pasando.

La empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido poniendo a su disposición la indemnización legalmente procedente de 33 días prevista en el art. 56 del ET y liquidación y finiquito.

(documental demandante, carta de despido que doy por reproducida en su integridad en este hecho probado)

TERCERO.-La demandante causó baja por incapacidad temporal por enfermedad común el 26 de abril de 2021.

Estaba embarazada en la fecha del despido, 7 de mayo de 2021.

A fecha de 20 de mayo de 2021 la demandante estaba embarazada de unas 9 semanas.

Con fecha de NUM000 de 2021 nació su hija.

(documental demandante, 15 a 21 y documental demandada 8)

CUARTO.-La demandante no consta como representante legal de los/as trabajadores/as.

QUINTO.-Con fecha 25 de junio de 2021 tuvo lugar acto de conciliación ante el SMAC en virtud de papeleta presentada el 7 de junio de 2021, concluyendo el mismo SIN AVENENCIA.

Fundamentos

PRIMERO.-Sobre la prueba.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por la parte actora y demandada en el acto de la vista, no siendo controvertidos por la empresa la categoría y el salario. Se reconoce por la empresa la existencia de actuación inspectora por la ITSS.

SEGUNDO.- Sobre el objeto de la demanda y de la contestación.-La parte actora ejercita acción en reclamación por despido nulo o subsidiariamente improcedente contra la empresa demandada al considerar que el despido obedece a su condición de trabajadora embarazada. Alega que su relación laboral debe ser considerada desde el inicio de la prestación de los servicios para la empresa, y que con motivo de actuación inspectora de la ITSS se procedió a su contratación laboral indefinida.

La empresa se opone; se reconoce la improcedencia del despido, pero sostiene que el despido no es nulo al no tener conocimiento del embarazo, ni haber sido comunicado por la trabajadora a la empresa. Se opone a la existencia de relación laboral desde el comienzo de la prestación de servicios; hubo una prestación de servicios y una relación de carácter mercantil entendiendo que la antigüedad debe computarse desde el inicio de la contratación laboral, el 1 de marzo de 2021. Se reconoce la existencia de las actuaciones de la ITSS y el requerimiento a la empresa para la conversión de la prestación de servicios en relación laboral.

TERCERO.-Sobre la existencia de relación laboral.-La STS, Sala de lo Social, 96/2020, de 4 de febrero contiene el resumen de los criterios jurisprudenciales de la Sala en esta cuestión:

'a) La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iurisque errónea o interesadamente puedan darle las partes a la relación que regulan, porque 'los contratos tienen la naturaleza que se deriva de su real contenido obligacional, independientemente de la calificación jurídica que les den las partes; de modo que a la hora de calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo ( SSTS de 20 de marzo de 2007, rcud 747/2006 (RJ 2007, 4626) ; de 7 de noviembre de 2007, rcud 2224/2006 (RJ 2008, 299) ; de 12 de diciembre de 2007, rcud 2673/2006 (RJ 2008, 524) y de 22 de julio de 2008, rcud 3334/2007 (RJ 2008, 7056) entre otras).

b) Asimismo, aparte de la presunción iuris tantumde laboralidad que el artículo 8 ET atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el propio Estatuto, en su artículo 1.1, delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral, calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia, cuales son, la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios ( STS de 19 de julio de 2002, rcud. 2869/2001 (RJ 2002, 9518) y de 3 de mayo de 2005, rcud. 2606/2004 (RJ 2005, 5786) ).

c) La línea divisora entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga [particularmente la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios], regulados por la legislación civil o mercantil, no aparece nítida ni en la doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social. Y ello es así, porque en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un 'precio' o remuneración de los servicios, en tanto que el contrato de trabajo es una especie del género anterior, consistente en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo, pero en este caso dependiente, por cuenta ajena y a cambio de retribución garantizada. En consecuencia, la materia se rige por el más puro casuismo, de forma que es necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido en que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia ( STS de 3 de noviembre de 2014, rcud. 739/2013 (RJ 2014, 6447)

d) Profundizando en estas razones, la doctrina de la Sala ha sentado una serie de criterios que resume la STS de 9 de diciembre de 2004 (rcud 5319/2003 (RJ 2005, 875) ) y que han reproducido posterioridad, muchas otras (por todas: SSTS de 12 de febrero de 2008, rcud. 5018/2005 (RJ 2008, 3473) ; de 22 de julio de 2008, rcud. 3334/2007 (RJ 2008, 7056) y de 25 de marzo de 2013, rcu os en los siguientes términos:

1. La configuración de las obligaciones y prestaciones del contrato del arrendamiento de servicios regulado en el Código Civil (LEG 1889, 27) no es incompatible con la del contrato de trabajo propiamente dicho, al haberse desplazado su regulación, por evolución legislativa, del referido Código a la legislación laboral actualmente vigente. En efecto, en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un precio o remuneración de los servicios. En el contrato de trabajo dicho esquema o causa objetiva del tipo contractual es una especie del género anterior que consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. Así, pues, cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral. En sentido contrario, A sensu contrariopara la declaración de existencia de arrendamiento de servicios y no de una relación laboral se exige que la prestación del demandante se limite a la práctica de actos profesionales concretos, sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, ordenes, instrucciones practicando su trabajo con entera libertad; esto es, realizando su trabajo con independencia y asunción del riesgo empresarial inherente a toda actividad de esta naturaleza.

2 .La dependencia -entendida como situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa-, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato. Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y que, además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha relación. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra. Estos indicios son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.

3. Los indicios comunes de dependenciamás habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. También se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo ( STS de 23 de octubre de 1989 (RJ 1989, 7310) ), compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones ( STS de 20 de septiembre de 1995 (RJ 1995, 6784) ); la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad ( STS de 8 de octubre de 1992 (RJ 1992, 7622) , STS de 22 de abril de 1996 (RJ 1996, 3334) ); y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Indicios comunes de la nota deajenidadson, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados ( STS de 31 de marzo de 1997 (RJ 1997, 3578) ); la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender ( STS de 11 de abril de 1990 (RJ 1990, 3460) , STS de 29 de diciembre de 1999 (RJ 2000, 1427) ); el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo ( STS de 20 de septiembre de 1995); y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones ( STS de 23 de octubre de 1989).

4. Esta doctrina ha sido reiterada por múltiples sentencias posteriores dictadas en los más variados supuestos, siendo de destacar las de 26 de noviembre de 2012 (RJ 2013, 1076) (R. 536/2012) y 9 de julio de 2013 (RJ 2013, 6572) (R. 2569/12) en las que se citan indicios contrarios a la existencia de relación laboral en relación con el requisito de la dependencia que son resumidos por la primera de las sentencias citadas diciendo que no parece de más señalar que los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; y que también se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajado. Y que son indicios comunes de la nota de ajenidad, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.'

En el caso de la trabajadora demandante se ha de partir de la existencia de actuaciones de inspección por la ITSS que dieron lugar a requerimiento a la empresa para la conversión de la prestación de servicios en relación laboral, y que se llevó a cabo por la empresa, que admite tales hechos. Por consiguiente, si hubo actuaciones inspectoras que dieron lugar al requerimiento a la empresa para reconversión de la prestación de servicios por la empresa a relación laboral, se ha de concluir que la ITSS comprobó que la naturaleza de la relación jurídica entre la empresa y la trabajadora respondía a una relación laboral ordinaria y que por ello, realizó un requerimiento para su conversión.

Se ha de partir igualmente, y como se acaba de exponer, que la empresa lo llevó a cabo dando cumplimiento al requerimiento de la ITSS (contrato de trabajo y de ampliación de la jornada, documental de la trabajadora).

E igualmente valorando la prueba documental aportada por la empresa, documento que denomina de 'evolución laboral', documento 1, en el que se constata la regularidad y la continuación de la prestación de servicios desde el 6 de agosto de 2020 hasta el despido de la trabajadora por la empleadora.

La empresa ha abonado a la trabadora mensualmente una retribución por la prestación de servicios, aunque se haya materializado mediante la emisión de facturas por la trabajadora, que son prueba de la existencia de la prestación de los servicios a la empresa. Se constata que las facturas se emiten con una periodicidad mensual como se ordinario se perciben los salarios en la relación laboral y que la cantidad varía lo que es indicativo que la cantidad venía calculada en función de los pacientes a los que se atendía, días de prestación de servicios, etc.

La prestación de servicios se ha venido haciendo en el centro de trabajo de la empresa y en sus instalaciones, mobiliario y demás recursos y programación de la empresa (no controvertido).

La trabajadora únicamente prestaba sus servicios profesionales como psicóloga por cuenta de la empresa y para los pacientes que proporcionaba la empresa (no controvertido).

La empresa ha sancionado a la trabajadora con el despido.

Por consiguiente, concurren las notas de la ajenidad y dependencia propias de la relación laboral: asistencia al centro de trabajo del empleador, desempeño personal del trabajo por la trabajadora, programación de la actividad por el empleador, ausencia de organización empresarial de la trabajadora, prestación de los servicios por cuenta de la empresa, y carácter periódico de la remuneración.

Se constata, por tanto, que la relación laboral se ha mantenido con regularidad y continuidad desde el inicio de la prestación de los servicios, por lo que la fecha de inicio de la prestación de los mismos, es la fecha que debe considerarse a efectos de antigüedad. La empresa reconoce el 6 de agosto de 2020. La trabajadora lo fija en el día 5 de agosto de 2020 si bien no se aporta documental que lo acredite o prueba personal, por lo que se debe considerar el día 6 de agosto de 2020 fecha reconocido por la empresa como inicio de la prestación de los servicios.

CUARTO.- De la acción de nulidad del despido. Trabajadora embarazada.-

Como causa de legalidad ordinaria se recoge en el art. 55.5 ET que será nulo el despido:

'(...)

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma. (...) Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados'.

La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7, en un caso de despido de trabajadora embarazada manifiesta que 'la finalidad de la norma es proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental' y por tanto, debe entenderse 'que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva-de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»'.Tal doctrina concluye con claridad que una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo-el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente... sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación delart. 55.5,b) del ET-con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto-no hay más solución correcta que declarar el despido nulo'.

Y se continúa exponiendo '...en lo que aquí interesa, declara también la nulidad ('será también nulo' dice la Ley) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio de embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo.'

Es un hecho probado que la demandante a fecha de la extinción contractual se hallaba embarazada, tal hecho, por sí solo da lugar a la nulidad del despido, salvo que se declare la procedencia por acreditación de la causa alegada por la empresa. En el presente caso, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido en la carta de despido; la consecuencia no puede ser otra que la declaración de la nulidad del despido por imperativo legal.

Igualmente es intranscendente que la trabajadora comunicara o no su estado de embarazo a la empresa, dato este de carácter personal, relativo a su salud, íntimo y vinculado a su derecho a la intimidad personal y a la privacidad ( art.18 de la CE), o que no lo conociera la empresa, como se expone en la STC antes reseñada.

En consecuencia, concurre causa de legalidad ordinaria para declarar la nulidad del despido de conformidad con el art. 55.5 b) del ET, por lo que procede considerar el despido de la trabajadora en la empresa como despido nulo y declarar la nulidad del mismo con los efectos inherentes a tal declaración conforme al art. 55.5 ET y art. 108 y 110 LJS; la baja de la trabajadora aparece conectada a su situación de embarazo.

QUINTO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

Estimando la demanda origen de las presentes actuaciones en reclamación de despido nulo promovida por D.ª Otilia, frente a la empresa DIRECCION000, S.L., sobre DESPIDO, con la intervención de FOGASA debo declarar y declaro la nulidaddel despido de la trabajadora demandante de fecha 7 de mayo de 2021 condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración y por tanto a la readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos en que lo venía desempeñando con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, a razón del salario indicado en el hecho probado primero.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 192 y ss del LJS; siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta del Juzgado o presentar aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe. Así mismo deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros en la cuenta del Juzgado, presentando el resguardo correspondiente a éste último depósito en la Secretaria del Juzgado al tiempo de interponer el Recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.