Sentencia SOCIAL Nº 2870/2022, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1401/2022 de 27 de Septiembre de 2022

Encabezamiento

Recurso de Suplicación 1401/2022

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD VALENCIANA

Sala de lo Social

Recurso de suplicación 001401/2022

Ilmas. Sras.

Dª Teresa-Pilar Blanco Pertegaz, presidente Dª. Maria Isabel Saiz Areses

Dª. Carmen Lopez Carbonell

En Valencia, a veintisiete de septiembre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente,

SENTENCIA NÚM. 002870/2022

En el recurso de suplicación 001401/2022, interpuesto contra la sentencia de fecha 25-02-2022, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 10 DE VALENCIA, en los autos 000727/2021, seguidos sobre despido disciplinario, a instancia de Dª. Penélope defendida por el Letrado D. Joaquin Jose Garcia Bataller, contra la Mercantil LÓPEZ FOOD GROUP, S.L., defendida por el Letrado D. Pablo Cosin Gandia, y en los que es recurrente la Mercantil LÓPEZ FOOD GROUP, S.L., ha actuado como ponente la Ilma. Sra. Dª. Maria Isabel Saiz Areses.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO: Que estimando la demanda formulada por Dª. Penélope contra la empresa López Food Group S.L., debo declarar y declaro improcedente el despido de la demandante de fecha 15-7-2021, condenando a la empresa demandada a que en el plazo de 5 días opte entre readmitir a la trabajadora con abono de los salarios de tramitación a razón de 72,03€ diarios o en indemnizarla en la cantidad de 7.527,13€'.

SEGUNDO.- En la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: 'PRIMERO.- Dª. Penélope, mayor de edad, con DNI nº NUM000, prestaba sus servicios profesionales para la empresa López Food Group S.L., dedicada a la actividad de fabricación de productos alimenticios, con antigüedad de 15-6-2018, con la categoría profesional de técnico de calidad y salario diario de 72,03€, incluida la parte proporcional de pagas extras. SEGUNDO.- La actora no ha ostentado en la empresa durante el último año cargos de representación unitaria o sindical. TERCERO.- En fecha 15-7-2021, la empresa notificó a la demandante su despido disciplinario con efectos de ese mismo día, alegando que el pasado 7-7-2021, se recibió un input del cliente Mercadona con relación al producto denominado pan hamburguesa brioche, con la inscripción R no compatible con la fecha de vencimiento de 10 días para el consumo a partir de la fecha R. A raíz de dicho hecho, se inició un expte de investigación, en el que se concluyó que el producto correspondía al día 2-7-2021, turno de mañana, que lleva el día juliano 183 en el envasado del producto devuelto por el cliente. Se etiquetó con fecha de caducidad 27-7-2021, cuando conforme a las normas de seguridad alimentaria y del procedimiento, debía llevar una fecha de caducidad de 23-7-2021.Se indica que la actora no efectuó los preceptivos controles de calidad de producción y seguridad alimentaria o de haberlos efectuado, lo hizo deficientemente al no haber detectado el error en el sellado de la fecha de caducidad, dando conformidad a un lote con una fecha de caducidad 4 días más amplia de la que prescriben las normas de seguridad, poniendo con ello en peligro al consumidor final. Se comprobó que la actora había prestado servicios en el turno de mañana en que se produjo el cambio en la fecha, esto es 29-6-2021, habiendo atribuido a la actora la responsabilidad por el error en la fecha del producto, tras seguir la trazabilidad del lote. Ello ha supuesto la devolución por parte del cliente del lote completo, con un gasto de retirada que se les ha repercutido por valor de 12.940€, a lo que se suma el coste de producción por importe de 2.878,48€, a los que habría que añadir costes indirectos. Señala la empresa que la trabajadora incurrió en una falta de diligencia profesional, falseando con ello los registros de control, poniendo en grave peligro la seguridad alimentaria. La empresa impone la sanción de acuerdo con el III Convenio Colectivo de Siro Espinar S.L., que continúa en vigor. El art 34.3 d) tipifica como falta muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como la desobediencia o inobservancia de las instrucciones de trabajo, especialmente las relativas a las normas de fabricación, seguridad alimentaria y prevención de riesgos; imprudencia o negligencia en la ejecución del trabajo, si de esta conducta se pudiesen derivar perjuicios para los clientes y los trabajadores. Se remite igualmente al art 54 ET, invocando la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza y fraude en el desempeño de su trabajo al no efectúa los controles preceptivos, alterando los partes de control. CUARTO.- El 18-8-2021 se celebró el acto de conciliación ante el SMAC que concluyó como intentado sin avenencia'.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por parte de la Mercantil LÓPEZ FOOD GROUP, S.L., impugnandose por la demandante. Recibidos los autos en esta sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y su pase al ponente.

Fundamentos

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que estima la demanda formulada por Dª Penélope y declara la improcedencia del despido, se alza la empresa LÓPEZ FOOD GROUP SL interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la parte actora y que articula a través de tres motivos de recurso formulados el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS y los otros dos motivos al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y solicitando en el mismo la revocación de la Sentencia de instancia y que con desestimación de la demanda se declare la procedencia del despido efectuado.

SEGUNDO.- Propone en primer término la empresa recurrente la revisión de los hechos probados a la vista de la prueba documental aportada y de acuerdo con lo previsto en el artículo 193 b) LRJS.

Se propone así la revisión del hecho probado primero de la Sentencia para el que se propone la siguiente redacción: ' PRIMERO.-Dª. Penélope, mayor de edad, con DNI nº NUM000, prestaba sus servicios profesionales para la empresa López Food Group S.L., dedicada a la actividad de fabricación de productos alimenticios, con antigüedad de 01-04-2019, con la categoría profesional de técnico de calidad y salario diario de 72,03€, incluida la parte proporcional de pagas extras.' En consecuencia, lo que interesa la parte recurrente es que se modifique la fecha de antigüedad de la trabajadora en la empresa y que en lugar de hacer constar la fecha del 15 de Junio del 2018, se refleje la del 1 de abril del 2019, fecha del contrato eventual suscrito por la demandante. Se apoya para ello la parte recurrente en los siguientes documentos :- Anexo nº 3004/18 al convenio de colaboración entre Siro El Espinar, S.L., y la Universidad Miguel Hernández de Elche para programas de cooperación educativa de fecha 30/05/2018 (documento nº DOS del ramo de prueba de la Empresa). - Anexo al convenio de colaboración entre Siro El Espinar, S.L., y la Universidad Miguel Hernández de Elche para programas de cooperación educativa de fecha 28/09/2018 (documento nº TRES del ramo de prueba de la Empresa) . - Contrato de trabajo eventual de fecha 01/04/2019, prórroga del mismo y conversión (documento nº CUATRO del ramo de prueba de la Empresa) . - Contrato de trabajo indefinido (documento nº CINCO del ramo de prueba de la Empresa) .- Comunicación de subrogación por la empresa LOPEZ FOOD GROUP, S.L., en fecha 14/06/2020 (documento nº SEIS del ramo de prueba de la Empresa) .

Para resolver sobre la revisión interesada debe estarse a la Jurisprudencia que recoge los requisitos que deben observarse al respecto y a los que se ha referido la Sala en distintas Sentencias, entre otras en la dictada en el RS 494/17. Así, para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes exige la Jurisprudencia que concurran los siguientes requisitos: A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LRJS ) no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba práctica. B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación. C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica. D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina 'obstrucción negativa', resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción. E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante

el Juzgado de lo Social. De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a). Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico. b). Los hechos notorios y los conformes. c). Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso. d).Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación. e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

Partiendo de los criterios jurisprudenciales expuestos, no podemos acceder a la revisión interesada pues el tema relativo a la antigüedad de la trabajadora fue uno de los extremos discutidos en el procedimiento y el Magistrado de Instancia tras valorar la documental aportada y la testifical practicada concluye señalando que desde la fecha que indica en la sentencia la actora realizaba las mismas funciones, siendo por ello un trabajador por cuenta ajena pese a que se amparara la prestación de servicios en una beca. En consecuencia, como la parte recurrente no pretende recoger los distintos contratos y acuerdos de cooperación suscritos y referidos en la documental citada sino que quiere introducir un concepto jurídico predeterminante del fallo y además a través de las valoraciones y argumentaciones jurídicas impropias de la revisión fáctica propuesta olvidando que el Magistrado a quo ha tenido en cuenta otros medios de prueba como la prueba testifical para fijar la antigüedad de la trabajadora, señalando a la vista de la misma que 'durante el tiempo de becaria realizó funciones propias de un trabajador por cuenta ajena'. No podemos por ello acceder a la revisión propuesta.

TERCERO.-Formula el recurrente un segundo motivo de recurso al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS y en el mismo denuncia la infracción del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 1 del propio Estatuto, entendiendo que la Sentencia de instancia interpreta erróneamente la Jurisprudencia que desarrolla dichos preceptos, en relación al cómputo del tiempo en que la trabajadora estuvo becada en la Empresa, a efectos de antigüedad.

Lo que señala la Sentencia en relación a la antigüedad de la trabajadora que fue uno de los extremos discutidos en el procedimiento al fijar cada una de las partes una fecha de antigüedad diferente, es que 'Si bien es cierto que, en principio el becario no es un trabajador por cuenta ajena, que no ha suscrito un trabajo como tal, debe indicarse que la testigo Dª. María Milagros manifiesta que cuando ella fue contratada por la empresa, en febrero de 2019, la actora ya realizaba las mismas funciones, siendo que en dicha fecha todavía era becaria y no tenía contrato de trabajo, de lo que se desprende que durante el

tiempo de becaria realizó funciones propias de un trabajador por cuenta ajena, por lo que debe estarse a la antigüedad postulada por la actora'. Frente a ello, señala la parte recurrente que la Sentencia recurrida reconoce a la trabajadora una antigüedad de 15/06/2018, fecha en la que suscribió el convenio de la empresa SIRO EL ESPINAR, S.L., anterior titular del centro de trabajo, con la Universidad Miguel Hernández de Elche, para la realización de prácticas extracurriculares en virtud del mismo y que hay que significar que las becas suponen una ayuda económica cuyo rasgo diferencial es su finalidad primaria de facilitar el estudio del becario y no incorporar los resultados del mismo al patrimonio de la persona que lo otorga, que no adquiere la posición de empleador respecto del becario, por lo que no cabe su reconocimiento a efectos de la antigüedad en la empresa y que para determinar la naturaleza de la relación existente entre las partes, lo decisivo es la realidad de la prestación de servicios que ha tenido lugar amparada en una convocatoria y si presenta, o no, los caracteres propios de una relación laboral. Así, se estima que se trata de una actividad laboral, al apreciarse las notas típicas de ajenidad, dependencia y onerosidad, cuando se encomiendan tareas de escasa proyección formativa, pero indispensables para el desarrollo de la actividad normal del centro, de forma que de no ser realizadas por el becario deberían llevarse a cabo por el personal de plantilla. El aspecto formativo es decisivo; por ello, la relación será laboral si no consta cuál era la formación brindada ni el alcance de la preceptiva dirección del tutor, matriculando a los trabajadores en los másteres para simular la formación práctica y ocultar una prestación de servicios auténticamente laboral y se argumenta que la beca que suscribió la actora con la Empresa y la Universidad está excluida, en virtud del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, del ámbito de las relaciones laborales, es decir, que no puede ser objeto del contrato de trabajo porque carece de los presupuestos básicos de la relación laboral (voluntariedad, dependencia o ajenidad).

Al respecto debemos indicar que en el relato fáctico no se refleja dato alguno a partir del cual podamos entender que desde el 15 de Junio del 2018 al 1 de abril del 2019 la relación de la actora era de becaria, y aunque viene a reconocer la Sentencia de instancia la suscripción de tales convenios para realizar prácticas extracurriculares como señala la parte recurrente, no consta que la relación de la actora en ese periodo reuniera los requisitos exigidos para que podamos entender que estamos ante una beca. El RD592/2014, de 11 de julio (RCL 2014, 1070), regula las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, señalando que 'constituyen una actividad de naturaleza formativa realizada por los estudiantes universitarios y supervisada por las Universidades, cuyo objetivo es permitir a los mismos aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica, favoreciendo la adquisición de competencias que les preparen para el ejercicio de actividades profesionales, faciliten su empleabilidad y fomenten su capacidad de emprendimiento'(artículo 2, apartado 1). Este mismo precepto concreta que dichas

actividades formativas 'Podrán realizarse en la propia universidad o en entidades colaboradoras, tales como, empresas, instituciones y entidades públicas y privadas en el ámbito nacional e internacional(apartado 2) y que 'Dado el carácter formativo de las prácticas académicas externas, de su realización no se derivarán, en ningún caso, obligaciones propias de una relación laboral, ni su contenido podrá dar lugar a la sustitución de la prestación laboral propia de puestos de trabajo'(apartado 3). Por su parte, el artículo 4 precisa las modalidades de prácticas académicas externas, distinguiendo entre curriculares y extracurriculares, e indicando 'a.) Las prácticas curriculares se configuran como actividades académicas integrantes del Plan de Estudios de que se trate. B) Las prácticas extracurriculares, son aquellas que los estudiantes podrán realizar con carácter voluntario durante su período de formación y que, aún teniendo los mismos fines que las prácticas curriculares, no forman parte del correspondiente Plan de Estudios. No obstante, serán contempladas en el Suplemento Europeo al Título conforme determine la normativa vigente'.La citada regulación hace evidente la similitud de la actividad que se realiza a través de prácticas formativas con las becas, dado que éstas últimas son características de las actividades formativas desarrolladas en empresas externas a los centros docentes con los que tienen suscritos los correspondientes convenios; asimismo, tal como alega la empresa recurrente, la línea de separación entre contrato de trabajo y beca ha sido establecida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de forma reiterada, entre otras, en la STS de 29 de mayo de 2008 (RCUD n º 4247/2006 (RJ 2008, 5130)>), que, con remisión a previos pronunciamientos de 22 de noviembre de 2005 (RJ 2005,10049)(RCUD 4752/2004), 4 de abril de 2006 (RJ 2006, 2325)(RCUD 856/2005) y 29 de

marzo de 2007 (RCUD 5517/2005), que 'tanto en la beca como en el contrato de trabajo se da una actividad que es objeto de remuneración, de ahí la zona fronteriza entre ambas instituciones. Las becas son en general asignaciones dinerarias o en especie, orientadas a posibilitar el estudio y formación del becario, y si bien es cierto que este estudio y formación puede en no pocas ocasiones fructificar en la realización de una obra, por lo que no son escasas las becas que se otorgan para la producción de determinados estudios o para el avance en concretos campos de investigación científica, pero hay que tener en cuenta que estas producciones nunca se incorporan a la orientación productiva de la institución que otorga la beca. De ahí que si bien el perceptor de una beca realiza una actividad que puede ser entendida como trabajo y percibe una asignación económica en atención a la misma, por el contrario, aquel que concede la beca y la hace efectiva no puede confundirse nunca con la condición propia de empresario ya que no incorpora el trabajo del becario a su patrimonio, circunstancia esencial a la figura del empresario, cuya actividad si bien puede carecer de ánimo de lucro, lo que siempre es subjetivo, no carece nunca de lo que en este aspecto puede denominarse sentido de lucro en la actividad que ejerce'.Asimismo, se

recuerda que el becario, que ha de cumplir ciertas tareas, 'no las realiza en línea de contraprestación, sino de aportación de un mérito para hacerse acreedor de la beca y disminuir así la carga de onerosidad que la beca representa, por lo que con ésta se materializa un compromiso que adquiere el becario y que no desvirtúa la naturaleza extralaboral de la relación existente. De ahí que la clave para distinguir entre beca y contrato de trabajo sea que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en su formación. El rasgo diferencial de la beca como percepción es su finalidad primaria de facilitar el estudio y la formación del becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una utilidad en beneficio propio.La STS de 22 de noviembre de 2005 insiste en que la esencia de la beca de formación es conceder una ayuda económica de cualquier tipo al becario para hacer posible una formación adecuada al título que pretende o que ya ostenta, bien en centro de trabajo de la entidad que concede la beca, bien en centro de estudios ajeno al concedente, mientras que la relación laboral común no contempla ese aspecto formativo y retribuye los servicios prestados por cuenta y a las órdenes del empleador, con independencia de que los trabajos realizados puedan tener un efecto de formación por la experiencia, que es inherente a cualquier actividad profesional. De ahí que las labores encomendadas al becario deban estar en consonancia con la finalidad de la beca y, si no es así y las tareas que se le ordena realizar integran los cometidos propios de una categoría profesional, la relación entre las partes será laboral. En consecuencia, como señala la última de las sentencias mencionadas 'el problema reside en la valoración de la prestación del becario en el marco de la propia actividad de la entidad que concede la beca, porque si del correspondiente examen se obtiene que la finalidad fundamental del vínculo no es la de contribuir a la formación del becario, sino obtener un trabajo necesario para el funcionamiento o la actividad de gestión del concedente, la conclusión es que la relación será laboral, si en ella concurren las restantes exigencias del artículo 1.1 del ET (RCL 2015, 1654)'.De todo ello se deriva que la nota a la que debemos atender en orden a excluir la actividad laboral en el curso del desarrollo de una actividad formativa acogida a la regulación del RD 592/2014 radica en que la finalidad fundamental de ésta consista en contribuir a la formación del estudiante, siendo el aspecto formativo tan decisivo y relevante por ser el único factor que a la postre permite diferenciar entre becario y contratado en prácticas y la concurrencia de dicho aspecto formativo está íntimamente vinculado al efectivo desarrollo de la tutorización de la actividad del estudiante por parte de la persona o personas que la empresa colaboradora haya designado como tutores, puesto que, tal como señala el artículo 9 del RD 592/2014 , uno de los derechos de los estudiantes durante la realización de dichas prácticas externas se concreta en la tutela, durante el período de duración de la correspondiente práctica, por un profesional que preste

servicios en la empresa, institución o entidad donde se realice la misma, así como 'a la obtención de un informe por parte de la entidad colaboradora donde ha realizado las prácticas, con mención expresa de la actividad desarrollada, su duración y, en su caso, su rendimiento', y en consonancia con ello, el artículo 11 del citado RD 592/2014 , señala como uno de los deberes del tutor de la entidad colaboradora, emitir el informe final y, en su caso, el informe intermedio a que alude el artículo 13 del mismo; dicho precepto establece, con carácter imperativo, que el tutor de la entidad colaboradora 'realizará y remitirá al tutor académico de la universidad un informe final, a la conclusión de las prácticas, que recogerá el número de horas realizadas por el estudiante y en el cuál podrá valorar los siguientes aspectos referidos, en su caso, tanto a las competencias genéricas, como a las específicas, previstas en el correspondiente proyecto formativo: 'a) Capacidad técnica. b) Capacidad de aprendizaje. c) Administración de trabajos. d) Habilidades de comunicación oral y escrita. En el caso de estudiantes con discapacidad que tengan dificultades en la expresión oral, deberá indicarse el grado de autonomía para esta habilidad y si requiere de algún tipo de recurso técnico y/o humano para la misma. e) Sentido de la responsabilidad. f) Facilidad de adaptación. g) Creatividad e iniciativa. h) Implicación personal. i) Motivación. j) Receptividad a las críticas. k) Puntualidad. l) Relaciones con su entorno laboral. m) Capacidad de trabajo en equipo. n) Aquellos otros aspectos que se consideren oportunos.'En este caso no consta el referido informe tras concluir el periodo de prácticas ni se indica dato alguno acerca del tutor de la actora, por lo que de acuerdo con lo expuesto, no consta que haya existido efectiva tutorización de la actividad desarrollada por la demandante, y si dicha actividad de tutela no existe difícilmente puede afirmarse la prevalencia indispensable del elemento formativo en el vínculo existente entre las partes, al no existir constancia alguna de la efectiva existencia de un tutor de prácticas ni de la elaboración de una memoria final en la que se deje constancia del desarrollo y resultado de la pretendida actividad formativa, lo que nos lleva a confirmar la fecha de antigüedad fijada en la Sentencia de instancia, no apreciando en consecuencia las infracciones denunciadas.

CUARTO.-En el tercer motivo de recurso que se formula también al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia la infracción de los artículos 54.2.b) y d), 5 y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes, en relación con el artículo 34.3. apartados d), e) y f) del III Convenio Colectivo de la empresa Siro Espinar, S.L., para el Centro de Trabajo sito en Navarrés, así como por entender que la Sentencia de instancia interpreta erróneamente la Jurisprudencia que desarrolla dichos preceptos, en relación a su perfecta aplicación en despidos disciplinarios motivados por incumplimiento de las normas implantadas por la empresa, sobre calidad y seguridad alimentaria en la fabricación de productos alimenticios, por constituir un

incumplimiento de extrema gravedad que justifica la sanción de despido. Argumenta así la parte recurrente que la conducta de la actora que según la Sentencia quedó probada, no es un mero error a la hora de indicar y revisar el marcado de la fecha de caducidad del producto, sino que se trata de una clara y manifiesta falta de diligencia profesional por no efectuar los preceptivos controles de calidad y seguridad alimentaria y omitiendo los controles de calidad y seguridad alimentaria obligatorios o de forma reglamentaria; incumpliendo de forma manifiesta las órdenes e instrucciones que, de forma expresa, ha recibido de la empresa.

La jurisprudencia, refiriéndose específicamente a la causa contenida en el art. 54.2.d)del Estatuto de los Trabajadores , es reiterativa al señalar que los hechos deben configurar un obrar malicioso que, a su vez, suponga el incumplimiento grave y culpable de los deberes de fidelidad en la relación de trabajo, si bien, no es preciso que la conducta sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones, simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligenciasea grave e inexcusable ( STS 30-4-1991), de manera que, en 'la transgresión de la buena fecontractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un 'incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento' ( STS 19-7-2010 (rec. 2643/09 ). Específicamente en relación con la negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa nuestro Tribunal Supremo ha entendido con carácter general que la nota de culpabilidad, que debe acumularse con la nota de gravedad, puede producirse no solamente por conductas intencionales o dolosas de los trabajadores afectados, siendo suficiente acreditar, que el trabajador ha cometido una negligenciainexcusable, porque la transgresión de la buena fey el abuso de confianza puede traer causa tanto en una actuación intencional y dolosa, como en una conducta culposa o negligente; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en él mismo depositó la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1990), no siendo preciso que la conducta haya sido dolosa, puesto que la culpa puede provenir también de la negligencia o desidia en el cumplimiento de las obligaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1987, 30 de junio de 1988, 23 de enero y 30 de abril de 1991). Se fundamenta tal falta en el hecho de que el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a)

y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo la transgresión una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo generando derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo. La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta- no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ). De este modo, la transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva ( sentencias de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. ( sentencias de Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1.991 y 9 de diciembre de 1.986 ). Por otra parte el abuso de confianza se conceptúa como una 'modalidad cualificada de la transgresión de dicha buena fe contractual, de un mal uso o uso desviado por parte del trabajador, de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa', debiendo estarse para la valoración de la conducta que la empresa considera contraria a este deber, a la entidad del cargo de la persona que cometió la falta y sus circunstancias personales ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 octubre 1983 ), sin que en la materia de pérdida de confianza pueda establecerse graduación alguna ( sentencia de 29 de noviembre de 1.985 y 16 de julio de 1.982 ), pues la deslealtad consiste en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de

septiembre de 1.984 ), pero también en abusar de la confianza recibida de la empresa, en razón del cargo desempeñado, rebasando los límites de éste, en provecho propio o de un tercero que no sea acreedor directo de las prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1.984 ). En definitiva, la relación laboral, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que producen un quebranto de la confianza en el trabajador.

Señala la sentencia de instancia en el relato fáctico que en fecha 15-7-2021, la empresa notificó a la demandante su despido disciplinario con efectos de ese mismo día, alegando que el pasado 7-7-2021, se recibió un input del cliente Mercadona con relación al producto denominado pan hamburguesa brioche, con la inscripción R no compatible con la fecha de vencimiento de 10 días para el consumo a partir de la fecha R. Que a raíz de dicho hecho, se inició un expte de investigación, en el que se concluyó que el producto correspondía al día 2-7-2021, turno de mañana, que lleva el día juliano 183 en el envasado del producto devuelto por el cliente. Se etiquetó con fecha de caducidad 27-7-2021, cuando conforme a las normas de seguridad alimentaria y del procedimiento, debía llevar una fecha de caducidad de 23-7-2021. Se indica que la actora no efectuó los preceptivos controles de calidad de producción y seguridad alimentaria o de haberlos efectuado, lo hizo deficientemente al no haber detectado el error en el sellado de la fecha de caducidad, dando conformidad a un lote con una fecha de caducidad 4 días más amplia de la que prescriben las normas de seguridad, poniendo con ello en peligro al consumidor final. Se comprobó que la actora había prestado servicios en el turno de mañana en que se produjo el cambio en la fecha, esto es 29-6-2021, habiendo atribuido a la actora la responsabilidad por el error en la fecha del producto, tras seguir la trazabilidad del lote. Ello ha supuesto la devolución por parte del cliente del lote completo, con un gasto de retirada que se les ha repercutido por valor de 12.940€, a lo que se suma el coste de producción por importe de 2.878,48€, a los que habría que añadir costes indirectos.

Indica también la Sentencia en la fundamentación y con valor fáctico que 'El testigo D. Diego, jefe de planta en Navarrés superior de la actora, señala que esta tiene que contrastar controles, forma, color del producto y codificación y comprobar fecha de fabricación con fecha de caducidad. Dice que en otras ocasiones se han producido errores en la planta de Navarrés, pero que en este caso, el problema radica en que el producto ha llegado al cliente. La testigo Dª. María Milagros, jefe de calidad, también superior de la actora verifica que cuentan con una hoja de codificaciones, que controlan la calidad, debiendo comprobar una serie de datos, entre ellos la fecha de caducidad partiendo de una fecha de fabricación. También indica dicha testigo que se han producido otros errores en la planta pero que han podido ser corregidos antes de que el producto llegara al cliente.' Y tras

indicar que a la vista de la prueba practicada se consideran acreditados los hechos descritos en la carta de despido, argumenta la Sentencia que tales hechos permiten apreciar un error en la actora que se equivocó a la hora de indicar y revisar la fecha de caducidad de un producto, que no obstante producir un perjuicio económico notable para la empresa, no pasa de ser un hecho puntual, que no revela la existencia de dolo ni de una imprudencia grave por parte de la trabajadora que justifique la mayor de las sanciones contempladas en el ordenamiento laboral, señalando que no queda acreditado un riesgo para los consumidores, teniendo en cuenta que haya una diferencia de 4 días y que se trata de un producto de panadería o bollería, lo que le lleva a declarar la improcedencia del despido.

La carta de despido imputa a la actora la infracción del articulo 54-2 d) y e) ET , y del artículo 34.3., apartados d ), e ) y f), del III Convenio Colectivo Siro Espinar , S.L. (Centro de Trabajo de Navarrés),vigente en la empresa, que establece que constituye falta muy grave: 'd) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. e) La desobediencia o inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo, especialmente las relativas a las normas de Fabricación e Higiene, Seguridad Alimentaría y Prevención de Riesgos Laborales, incluida la no utilización de los Equipos de Protección Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que la persona haya recibido la información y formación sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta y f) La imprudencia o negligencia en la ejecución del trabajo, cuando de esa conducta se pudiesen derivar perjuicios para los clientes, los trabajadores y trabajadoras o la propia Empresa.'Como los hechos reflejados en la carta de despido han resultado acreditados, se declara también probada la obligación de la actora de comprobar la fecha de caducidad de los productos partiendo de la fecha de fabricación y que en el caso del producto al que hace referencia la carta de despido o bien no realizó la actora tal comprobación de la fecha de caducidad o por error no la revisó adecuadamente y el lote del producto llegó al cliente Mercadona con una fecha de caducidad equivocada que excedía en cuatro días de la fecha correcta que debió haberse hecho constar, motivando ello que el lote fuera devuelto por el cliente con el consiguiente perjuicio para la empresa que la propia sentencia entiende fue considerable, entendemos que la conducta se puede considerar como una imprudencia o negligencia en el trabajo de la que se podían derivar perjuicios para el cliente o la propia empresa que es precisamente el tipo que recoge el convenio colectivo de aplicación en el artículo 34-3 f) como una falta muy grave. Así de la conducta se podían derivar perjuicios para Mercadona en el caso de que vendiera tales productos con una fecha de caducidad equivocada, a lo que se añade que ante una posible Inspección de Sanidad, se pudiera retirar tal lote del supermercado con el consiguiente perjuicio añadido. Mercadona advirtió el error en la fecha de caducidad y por ello devolvió el lote del producto a la empresa

demandada, originándose en consecuencia por la negligencia cometida por la actora perjuicios para la propia empresa demandada por un importe de unos 15.000 euros que se declara acreditado. Pese a que estemos ante un producto de bollería y que el error en la fecha fuera de solo cuatro días, la fecha de caducidad reflejada en el producto no era la que exigen las normas de seguridad alimentaria y como hemos señalado es claro que se podían derivar de tal negligencia perjuicios para el cliente y para el consumidor, a los que se añaden los que se han ocasionado efectivamente a la empresa. A la vista de ello y teniendo en cuenta que la actora como técnico de calidad tenía precisamente como función la de comprobar tal fecha de caducidad y que la misma se corresponde con la que debía recogerse en tal producto para su venta al público, el hecho de que en la planta se hubieran producido otros errores en el etiquetado pero que no habían llegado al cliente ante los controles de calidad efectuados, siendo precisamente la función de la actora que tales errores no llegaran al cliente comprobando que los etiquetados de los productos son correctos, no puede llevar a eximir de responsabilidad a la trabajadora pues nos encontraríamos ante una negligencia inexcusable para la que el hecho de que exista o no dolo por su parte no atenúa la gravedad de la falta al suponer una desatención e inobservancia de sus obligaciones contractuales y entendemos que dada la tipificación de tal falta realizada en el Convenio colectivo y de lo que se prevé en el artículo 54-2 d) ET, justifica la decisión extintiva adoptada por la empresa, por lo que a diferencia de lo que aprecia la Sentencia de instancia consideramos procedente el despido llevado a cabo por la empresa.

QUINTO.-1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 203 LRJS, ante la estimación del recurso se acuerda la devolución a la empresa del depósito efectuado para recurrir, así como de la consignación en su día efectuada.

2. Asimismo y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235 LRJS, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la empresa LÓPEZ FOOD GROUP SL contra la sentencia dictada en fecha veinticinco de Febrero del Dos Mil Veintidós dictada por el Juzgado de lo Social número 10 de Valencia, en autos 727/2021 sobre

DESPIDO seguidos a instancias de Dª. Penélope frente a la empresa recurrente, por lo que revocando la Sentencia de instancia acordamos desestimar la demanda declarando la procedencia del despido.

Sin costas y con devolución a la empresa recurrente del depósito y consignación efectuada para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación, mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander. El depósito se puede efectuar en metálico, en la cuenta y con los datos siguientes:4545 0000 35 1401 22,o por transferencia a la cuenta centralizada siguiente: ES55 0049 3569 9200 05001274, añadiendo a continuación en la casilla 'concepto' los datos señalados para el ingreso en metálico. Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así se acuerda y firma.