Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
LOGROÑO
SENTENCIA: 00275/2021
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DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000170 /2021
En Logroño doce de noviembre de dos mil veintiuno
Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, los presentes autos 170/2021 seguidos a instancias doña Delfina contra SÁENZ DE JUBERA S.L., con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y del MINISTERIO FISCAL, en materia de despido
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 275/21
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 12 de marzo de 2021 se presentó demanda de despido por doña Delfina contra SÁENZ DE JUBERA S.L., con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y del MINISTERIO FISCAL, que fue turnada a este juzgado, en la que tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimaba aplicables a sus pretensiones, y que se dan por reproducidos, terminaba solicitando que previos los trámites legales se declarare nulidad del despido y subsidiariamente la improcedencia.
SEGUNDO.-Por decreto de fecha 26 de enero de 2021 se admitió a trámite la demanda señalándose fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio.
TERCERO.- El día señalado se celebró el acto de juicio oral. En dicho acto, tras ratificarse la actora en sus pretensiones, se formularon alegaciones por la demandada. A continuación, se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, tras lo cual, las partes formularon conclusiones quedando los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-La demandante viene prestando servicios para la empresa demandada en virtud de contrato de carácter indefinido a tiempo parcial, antigüedad de 1 de enero de 2013, con la categoría profesional de expendedor, percibiendo un retribución bruta diaria, con inclusión de la parte proporcional de pagas extras de 31,17 euros.
SEGUNDO.-Mediante comunicación de 22 de enero de 2021 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas con efectos del 7 de febrero de 2021. La misiva entregada a la trabajadora era del siguiente tenor:
Por la presente lamentamos comunicarle que la Dirección de esta Empresa ha tomado la decisión de proceder a la extinción de la relación laboral que le une con Vd., con efectos desde el día 7 de febrero de 2.021.La decisión extintiva de la relación jurídico-laboral que se le comunica, se basa y fundamenta en la causa prevista en el apartado c) del artículo 52 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, esto es, en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo que Vd. viene ocupando en la empresa, al concurrir las causas productivas y organizativas previstas en el artículo 51.1 del texto legal precitado , que seguidamente se detallan:
El sector de la comercialización al por menor de combustibles para la automoción, sector en el que se encuentra la actividad productiva de la Empresa, está sufriendo durante los últimos años grandes cambios, siendo los factores que componen dichos cambios los siguientes: en primer lugar la inestabilidad existente en mercado del precio del petróleo a nivel mundial, toda vez que es un elemento sujeto a los vaivenes especulativos de los grandes países productores; en segundo lugar la cada vez mayor presión fiscal existente sobre la comercialización de combustibles derivados del petróleo, dando lugar a que del precio final de venta al consumidor como mínimo un50% supone repercusión de impuestos; en tercer lugar se encuentran las condiciones y exigencias procedentes de las empresas suministradoras del combustible, que han llevado a reducir cada vez más nuestros márgenes comerciales; por último, resulta cada vez más habitual, que aprovechando las compras en grandes superficies los clientes acuden a los establecimientos de este tipo de centros generalistas o con una menor especialización, que aun suponiendo en muchas ocasiones la prestación de un peor servicio y atención que el que se presta en una Estación de Servicio independiente, como es la nuestra, así como una calidad inferior en el combustible que se vende, ofrecen unos precios con los cuales resulta en muchos casos imposible de competir.
Concretado todo esto en la actividad de esta Empresa, la situación expresada ha conllevado una disminución muy importante de su actividad con una drástica reducción en el volumen de clientes, generándose por ello una falta de actividad en la prestación de servicios objeto de esta Empresa, dando lugar a un alto número de horas improductivas que repercute muy negativamente en la marcha económico-productiva dela Empresa.
Si analizamos la evolución en el volumen de ventas de combustible al por menor a los clientes en la estación de Servicio, comprobamos que ha tenido la siguiente evolución:
Durante el año 2017, se vendieron 65.000 litros de gasolina y 479.000 litros de gasóleo.
Durante el año 2018, se vendieron 149.000 litros de gasolina lo que supuso un descenso del 9,63% respecto al año anterior y 454.000 litros de gasóleo, lo que supuso un descenso del 5,07% respecto al año anterior.
Durante el año 2019, se vendieron 135.000 litros de gasolina lo que supuso un descenso del 9,42% respecto al año anterior y 414.000 litros de gasóleo, lo que supuso un descenso del 8,97% respecto al año anterior.
Durante el año 2020, se vendieron 114.000 litros de gasolina lo que supuso un descenso del 15,87% respecto al año anterior y 303.000 litros de gasóleo, lo que supuso un descenso del 26,76% respecto al año anterior.
Esta situación de descenso en las ventas al por menor de combustible a clientes, está teniendo asimismo una evidente repercusión en los resultados económicos de la Empresa, ya que esta Estación de Servicio tiene establecido con su proveedor PETRONOR' un contrato de comisión por venta, de manera que al existir un menor volumen de litros de ventas se produce el mismo descenso en la cifra de ingresos.
Por otra parte, pero en total conexión con todo lo anterior, por la Empresa se ha comprobado que existe una diferencia sustancial de carga de trabajo a lo largo de las horas de apertura al público que son entre 7,00 horas y las 14,00 horas (turno de mañana) y las 14,00 horas y las 21,00 horas (turno de tarde). Así, en el turno de trabajo de mañana la carga de trabajo es muy superior a la existente en el turno de trabajo de tarde. Dicha carga de trabajo se determina por el número de clientes que se atiende, y sobre todo por el dato objetivo del volumen de litros de ventas realizado en cada turno de trabajo.
Teniendo esto en cuenta si efectuamos una comparativa de turnos se comprueba la realidad de lo dicho:
Durante el año 2017 el 60% de la carga de trabajo tenía lugar en el turno de mañana y el 40% en el turno de tarde.
Durante el año 2018 el 65% de la carga de trabajo tenía lugar en el turno de mañana y el 35% en el turno de tarde.
Durante el año 2019 el 70% de la carga de trabajo tenía lugar en el turno de mañana y el 30% en el turno de tarde.
Durante el año 2020 el 72% de la carga de trabajo tenía lugar en el turno de mañana y el 38% en el turno de tarde.
Todos estos datos pueden se han extraído de la documentación obrante en la Empresa, quedando a su disposición para su comprobación.
Como consecuencia de la necesidad de adaptarse a esta situación expresada y con la finalidad de resultar más competitivos, por la Dirección de la Empresa se ha decido llevar a cabo la aplicación de una serie de medidas conducentes a lograr poner fin a esta situación. Dentro de estas medidas se encuentra la búsqueda de fórmulas que permitan optimizar y adecuar los costes fijos y reorganizar incluso el sistema productivo en la Empresa.
Una de las medidas destinadas a lograr ese fin, va a ser el cierre al público a partir del 1 de marzo de 2021 de la Estación de Servicio entre las 14,00 horas y las 21,00 horas, llevándose a cabo en ese horario únicamente tareas de carga de combustible de uso industrial y profesional para su transporte y reparto a empresas y clientes, toda vez que ha quedado demostrado, pese a los intentos por mantenerla abierta, que se ha llegado a una situación en la que ello resulta totalmente insostenible económica y productivamente. Este intento de que permaneciera abierta la Estación de Servicio se demuestra en el hecho de que pese a llevar años arrastrándose esta situación se ha tomado la decisión del cierre en este momento. Así en un primer momento el horario de apertura al público era continuo entre las 7,00 horas y las 22,00 horas de lunes a domingo. Posteriormente y debido al considerable descenso de las ventas por el escaso flujo de vehículos y la competencia se decidió cerrar el sábado por la tarde. Y a partir de] 1 de junio de 2019 se determinó cerrar al público los domingos. Pero desgraciadamente se ha llegado a un extremo en el que debemos proceder al expresado cierre toda vez que el descenso en las ventas obliga a tomar esta decisión.
Actualmente la empresa cuenta con una plantilla de cinco trabajadores por cuenta ajena. En la actualidad hay dos trabajadores por cuenta ajena. Don Demetrio y Don Bernabe además del trabajador autónomo Don Doroteo que realizan funciones de transporte de combustible en vehículo cisterna repartiendo dicho combustible en los domicilios de clientes o de empresas y que alternan dicha función con la de suministro y cobro del combustible y cualquier otro producto de venta en la Estación de Servicio. Asimismo, el trabajador Eleuterio realiza funciones de Comercial. Doña Leocadia y la suscribiente que es trabajadora autónoma realizan funciones de expedición de combustible, y control administrativo de la Estación de Servicio. Sin embargo, Vd. únicamente realiza funciones de expendedora-vendedora, esto es, Vd. lleva a cabo únicamente funciones de suministrar y cobrar combustible y cualquier otro producto de venta en la Estación de Servicio a clientes. Por todo ello esta reorganización expresada, va a suponer que desgraciadamente la Empresa se vea obligada a amortizar su puesto de trabajo.
Así pues y atendiendo a los motivos de racionalización y optimización del trabajo que determinan la puesta en práctica de medidas de reordenación y homogenización organizativa, se produce por la Empresa la necesidad de tener que llevar a cabo esta decisión extintiva, toda vez que además de reducirse del número de horas de apertura al público, tampoco resulta posible ubicarle en la realización de otras funciones distintas a las que hasta el presente momento venía Vd. ejecutando.
A la vista de todo lo expresado, se demuestra la existencia de causas productivas, al haberse producido cambios en la demanda de los servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, ya que de evolución que ha tenido la actividad productiva se produce una situación que imposibilita mantener el volumen de empleo.
Asimismo, se demuestra pues la existencia de causas organizativas que motivan la extinción de su contrato, al haberse producido cambios en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo, que genera el excedente en la plantilla.
Conforme a lo dispuesto en los artículos 52y 53 del Estatuto de los Trabajadores, se procede a efectuar el preaviso de la extinción de su contrato.
En cumplimiento por parte de esta Empresa de lo dispuesto en el artículo 53del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos que la misma pone en este momento a su disposición mediante trasferencia bancaria su favor la cantidad de CUATRO MIL OCHOCIENTOS NOVENTA Y OCHO EUROS CON TREINTA Y SIETE CÉNTIMOS (4.898,37.-€), cantidad que usted le corresponde en concepto de indemnización por su despido, teniendo en cuenta su salario diario ascendente a 29,99.-€ y su antigüedad en la Empresa, de fecha 1 de enero de 2013.
Se adjunta a la presente, copia de la expresada trasferencia.
A la fecha de quedar extinguido su contrato de trabajo, se pondrá a su disposición la liquidación del mismo en las oficinas de la Empresa, mediante trasferencia bancaria, así como la documentación a aportar por la empresa para solicitar por su parte la prestación por desempleo.
Finalmente comunicarle que desde el presente momento tiene derecho sin pérdida de retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo Vd. no ostenta la condición de Representante legal de los trabajadores ni a la Dirección de la Empresa le consta que se encuentre afiliada a ninguna organización sindical.
Todo cuanto antecede se le traslada para su conocimiento, rogándole firme el duplicado de la presente a los solos efectos de hacer constancia de su notificación y no de su conformidad.
TERCERO.-En fecha 14 de diciembre de 2020 la trabajadora solicitó a la empresa una reducción de jornada por guarda legal con efectos del 1 de enero de 2021 en el siguiente horario:
Semanas de mañana: de 10.00 a 14.00 horas de lunes a viernes.
Semanas de tarde: de 14.00 a 18.00 horas y sábados de 10.00 a 14.000 horas.
CUARTO.-En fecha 10 de diciembre de 2020 la empresa contrato a don Eleuterio para prestar servicios como comercial, con contrato temporal eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo, siendo la causa reflejada en el contrato, realizar trabajos propios de su categoría debido a la acumulación de tareas existentes en la empresa como consecuencia de la puesta en marcha de un plan comercial de venta al por mayor a clientes, todo ello genera una carga de trabajo excepcional que no puede asumirse con la plantilla ordinaria y motiva la necesidad de efectuar la presente contratación, contrato formalizado según lo dispuesto en el convenio colectivo.
QUINTO.-La empresa cuenta con otra trabajadora de igual categoría que la demandante doña Leocadia, con contrato indefinido a tiempo parcial.
El 26 de febrero de 2021 la empresa alcanzó un acuerdo con esta trabajadora para la restructuración del horario de trabajo, en los siguientes términos:
1º como consecuencia de la actual situación productiva en la empresa, motivado por el descenso en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado y que ha dado lugar al cierre al público a partir del 1 de marzo de 2021 de la estación de servicio, resulta necesaria la restructuración del horario de trabajo de la trabajadora.
2º por este motivo a partir del 1 de marzo de 2021 doña Leocadia prestará sus servicios laborales mediante contrato indefinido a tiempo parcial con una jornada de 23 horas semanales del promedio que supone un 57,50% respecto de un contrato a tiempo completo comparable.
SEXTO.-Actualmente el horario de apertura de la gasolinera es de lunes a viernes de 7.30 a 14.00 horas y sábados de 08.00 a 14.00 horas.
SÉPTIMO.-La demandada tiene concertado contrato de comisión exclusiva para la venta de combustibles y carburantes y arrendamiento de estación de servicio con la empresa Repsol comercial de productos petrolíferos, S.A. de fecha 25 de mayo de 2017, en las condiciones de dicho contrato se fijaba un horario de apertura de las instalaciones de 14 horas/día.
En el año 2018 se produjo un descenso respecto del año anterior de -9,63% en gasolinas y -5,07 en diésel.
En el año 2019 se mantuvo un descenso en la venta de combustible de -9,42% en gasolina y -8,97 en diésel.
En el año 2020 el descenso fue de 13,65% en gasolina y -25,02 en diésel.
OCTAVO.-La mayor parte de la actividad productiva de la empresa se produce en el turno de mañana denominado en los partes de trabajo como turno 1.
NOVENO.-En fecha 3 de marzo de 2021 se celebró acto de conciliación previo a la vía judicial que finalizó con el resultado de sin acuerdo.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan del conjunto de prueba practicada en el acto de juicio oral tanto la documental unida a los respectivos ramos de prueba de las partes, contrato de trabajo, vida laboral de la trabajadora, datos de ventas de combustible desde el 2017 hasta el 2020, solicitud de reducción de jornada de la actora, carta de despido, así como la prueba testifical practicada en el acto de juicio oral (art. 90 y ss LJS).
SEGUNDO.- Impugna la demandante, con fundamento en el Art. 103LJS la extinción de su contrato de trabajo fundado en causas objetivas considerando que la actuación de la empresa no fue ajustada a derecho, entiende dicha parte que no está justificada la causa organizativa acordada por la empresa por cuanto que se ha procedido a extinguir el contrato de trabajo de la actora con efectos del 7 de febrero de 2021 cuando la supuesta causa productiva se iniciaba el 1 de marzo de 2021, interesa por ello que se declare el despido nulo por encontrarse la trabajadora en situación de reducción de jornada por guarda legal, entendiendo además que la decisión empresarial constituye una represalia al ejercicio de su derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
Por la demandada se ha interesado la desestimación de la demanda, alegando que concurren en el presente procedimiento tanto causas organizativas y de producción alegadas, entiende la empresa que la situación actual de ventas en el centro de trabajo determina un exceso de plantilla habiendo optado por amortizar el puesto de la actora por cuanto que la otra trabajadora que realiza funciones de expendedora además asume otras funciones de contabilización de los albaranes. Asimismo se niega que la decisión empresarial se haya adoptado como consecuencia de la reducción de jornada interesada por la trabajadora, por el contrario entiende dicha parte que la reducción de jornada fue solicitada por la trabajadora para blindarse frente a las medidas que iba a adoptar la empresa al ser conocedora de la situación de la misma por su grado de parentesco con el empresario (cuñada).
TERCERO.- La extinción del contrato por causas objetivas viene regulada en el artículo 52.c ET que señala: 'El contrato de trabajo podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51,1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo', supuesto en que los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia; esto es, por causas económicas técnicas, organizativas o de producción que quedan definidas en dicho precepto:
'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
Para la adopción de un acuerdo extintivo de este tipo la empresa deben cumplimentarse, a mayores, los siguientes requisitos ( art. 53.1ET):
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52. c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Todo ello bajo sanción de improcedencia, como también para el caso en que no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva ( art. 53.4ET, penúltimo párrafo).
Es doctrina consolidada mantenida por el Tribunal Supremo, entre otras, en su Sentencia de 21-12-2012 (RJ 2013, 1475) (Rec. 199/2012 ), con remisión expresa a la precedente de 29-11-2010 (RJ 2010, 8837) (Rec. 3876/09), sobre la necesidad de diferenciar las distintas causas de extinción del contrato, esto es, por un lado las económicas, y por otro las técnicas, organizativas o de producción, y ello en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; manteniendo que 'las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto.', añadiendo que: 'Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras.'
A su vez, y por lo que se refería a los requisitos que deberían concurrir para que tales causas pudiesen justificar la decisión de cese se concretaban, por una parte, en la necesaria acreditación por el empresario de la concurrencia de las mismas y por otra en la razonabilidad de la decisión extintiva, considerándose que esta se producía cuando tal medida contribuyese a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma.
Situación legal en la que de nuevo vienen a incidir las modificaciones legislativas llevadas a cabo por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero (RCL 2012, 147, 181) , y por la Ley 3/2012, de 6 de julio (RCL 2012, 945) , norma esta que es la que resulta aplicable al supuesto examinado, y por lo tanto la redacción dada por la misma al art. 52 c) del ET (RCL 2015, 1654) , , según la cual el contrato de trabajo podrá extinguirse ' Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo'. Señalando el indicado precepto que:...' señalando que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.'
Modificaciones las indicadas de las que cabe destacar, como dato relevante, el hecho de que en ellas se omita toda referencia a la necesaria racionalidad de la medida adoptada, de tal forma que lo que de ello se podría deducir es que, de la simple concurrencia de la causa, se tendría que derivar necesariamente la procedencia del cese del trabajador, y ello con independencia de que las reiteradas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas supusiesen o no dificultades reales para la empresa, que viniesen a justificar, en el caso de producirse, la razonabilidad de la medida extintiva.
Apreciación la indicada que haría decaer toda la doctrina y jurisprudencia que, como se ha adelantado, ha venido configurando la interpretación y aplicación de las medidas resolutorias del contrato de trabajo sustentadas en razones de carácter objetivo, y que sin embargo no es posible aceptar, puesto que, la necesidad de valorar la incidencia real de la causa alegada en la efectiva necesidad de amortización del concreto puesto de trabajo, y subsiguiente cese del trabajador que lo venía ocupando, viene impuesta tanto por lo dispuesto en el art. 9.1 del Convenio 158 de la OIT, a tenor del cual los jueces están facultados para examinar las causa invocadas como justificativas de la terminación de la relación de trabajo; como por el art 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2007, 2329) en la que se contempla la tutela de los trabajadores ante los despidos injustificados; a lo que se une el propio contenido del art. 35.1 de la CE (RCL 1978, 2836) , que viene a reconocer el derecho de todo trabajador a no ser despedido sin justa causa.
Consideraciones todas las expuestas que determinan y avalan el hecho de que ahora, con la nueva normativa reguladora de los despidos objetivos, tal y como acontecía con las precedentes, el juzgador deba analizar y valorar tanto la existencia, como la pertinencia, razonabilidad y justificación de la causa aducida como determinante del mismo, parámetros a los que deberá ajustarse, por lo tanto la presente resolución. Siendo digna de destacar a tales efectos la sentencia del Tribunal Supremo de 27-01-2014 (RJ 2014, 793) (Rec. 100/2013 ), en la que, si bien referidos a un supuesto de modificación de condiciones de trabajo, pero sin duda aplicables a los despido de carácter objetivo, se establecen los principios básicos a los que se deben ajustar los pronunciamientos judiciales sobre las decisiones adoptadas a nivel empresarial en materia como las que nos ocupa.....
Y doctrinalmente se entiende que concurren causas organizativas cuando se producen cambios, en la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Los métodos de trabajo son las diferentes formas de hacer una determinada operación y por ellos estas causas suponen la implantación de nuevos criterios de optimización del trabajo dentro de la organización empresarial.
Y productivas cuando se producen cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El supuesto típico y más frecuente en la práctica es el descenso importante y continuado, no meramente coyuntural, episódico (generado por circunstancias ocasionales), o poco significativo, del volumen pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender u obras ejecutar, que provoca una disminución de la producción o de los servicios y de la facturación y en su caso un incremento de los stocks, originando una situación de desequilibrio entre las exigencias productivas de la empresa y la plantilla de que la misma dispone que obliga empresario a poner fin a este sobredimensionamiento y a ajustarla a las necesidades de trabajo reales ( TSJ C. Valenciana 20-9-11 (JUR 2011, 423204) ; 20-10-09; 8-9- 09; 16-6-09; 24-3-09; TSJ Asturias 29-7-11 (JUR 2011, 315648) ), seguida por Sentencia de esta Sala de fecha 26 de octubre de 2015 (AS 2015, 1987) [RSU 2291/2015].
En el supuesto de impugnación del despido es al empresario a quien corresponde la carga de probar los datos fácticos referentes a la realidad y actualidad de los cambios o modificaciones alegados para proceder al despido. Se trata de circunstancias de hecho (la reorganización de un departamento o el descenso de pedidos), que pueden y deben acreditarse mediante el correspondiente soporte documental, pericial y/o testifical en función de las circunstancias del caso, por lo que la prueba debe ser clara y rigurosa.
En el presente caso la prueba documental aportada acredita que la empresa demandada ha venido sufriendo un progresivo descenso en el número de litros de combustible vendido desde el año 2017 hasta la actualidad, hechos que se objetivaban en las tablas de ventas adjuntadas al ramo de prueba de la demandada. Asimismo, los partes de trabajo aportados acreditan, que por lo general el turno de mañana es aquel en que se concentran mayor volumen de ventas.
Con tales datos resulta razonable la decisión empresarial de cerrar el centro de trabajo durante las tardes a partir del mes del 1 de marzo de 2021, hecho este que, pese a que el contrato firmado con la distribuidora Repsol que recoge que debe estar abierto al público durante al menos 14 horas, se ha materializado reconociéndolo así en el acto de juicio oral todos los testigos.
Sin embargo, pese acreditarse la concurrencia de la causa organizativa anteriormente señalada la procedencia del despido no puede prosperar teniendo en cuenta que la extinción del contrato de la actora se justifica por la empresa en el hecho de cerrar la gasolinera por las tardes a partir del 1 de marzo de 2021, sin embargo la fecha de efectos del despido de la demandante es de 7 de febrero de 2021, sin que se justifique el motivo por que se adelanta tres semanas la fecha de extinción a la de efectividad de la medida cuando la empresa debía cubrir al menos esas tres semanas las tardes.
Además la actor en el momento del despido venía desarrollando su jornada exclusivamente en horario de mañana, por lo tanto el puesto a amortizar debía ser aquel que se desarrollaba por las tardes, sin que la empresa haya acreditado que la compañera de la actora de igual categoría profesional, Leocadia desarrollara de forma efectiva más funciones que la demandante.
En consecuencia debe declararse que no concurre la causa de despido esgrimida en la carta de la empresa.
CUARTO.- En cuanto a las consecuencias de dicha declaración la parte demandante interesa en primer lugar que se declare la nulidad de su despido, al respecto debemos señalar que el artículo establece 55.5 del Estatuto de los Trabajadores Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
De este enunciado normativo se desprende que el despido de quienes se encuentran en cualesquiera de las señaladas situaciones sólo puede ser nulo o procedente, en consonancia con la doctrina constitucional expuesta para el caso de la trabajadora embarazada en la sentencia 92/2008, de 21 de julio ('...todos los criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables ( art. 3.1 del Código Civil ) además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución, conducen a considerar que, como sostienen la demandante y el Ministerio Fiscal, la nulidad del despido tiene en el art. 55.5.b ) LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo'). Esta consideración tiene además su propio refrendo legal en el último párrafo del art. 108.2 c) de la LJS : 'Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados'.
En relación a la nulidad del despido de mujeres embarazadas, doctrina que resulta aplicable igualmente a los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, la doctrina del Tribunal Supremo viene recogida entre otras en la sentencia STS 3400/2009.Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Nº de Recurso: 2063/2008.Fecha de Resolución: 06/05/2009 (RJ 2009, 2639) que dice:
....en obligado acatamiento a la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional en materia de derechos fundamentales- ante la doctrina sentada por la STC 92/2008 [21/Julio ] (RTC 2008, 92) , habiéndose dictado por esta Sala en el nuevo sentido -hasta la fecha- las SSTS de 17/10/08 (RJ 2008, 7167) [-rcud 1957/07 -], 16/01/09 [-rcud 1758/08 -] y 13/04/09 (RJ 2009, 2226) [-rcud 2351/08 -], que reproducen los razonamientos empleados por el intérprete máximo de la Constitución. Reiteración argumental y de doctrina que justifica la parquedad expositiva de la presente sentencia, con resumen adecuado a la que se nos presenta como definitiva solución del debate y ya profusamente argumentada en los precedentes que se han referido. Efectuada tal trascripción procede exponer el núcleo de la doctrina -primeramente del Tribunal Constitucional y posteriormente de esta Sala IV-, que entendemos bien puede resumirse de la siguiente manera:
a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo[ art. 14CE( RCL 1978, 2836 ) ], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos [el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2CE(RCL 1978, 2836) ; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39CE(RCL 1978, 2836) ]
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14CEdespliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 ( RCL 1999, 2800 ) [con la redacción que más arriba se ha reproducido] se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo » [en autos, coincidente con el despido , conforme a los hechos declarados probados], por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo .
d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo ; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación».
Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (LCEur 1992, 3598) [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 (RCL 1999, 2800) era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al « despido motivado» por el embarazo , porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo ], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre».
En este caso la parte actora interesa la declaración de nulidad por encontrase en reducción de jornada y por entender que la decisión empresarial responde a una represalia hacia la trabajadora por el ejercicio de su derecho de conciliación a la vida familiar y laboral, por lo que solicita además de la nulidad del despido una indemnización adición de 6.251 euros por vulneración de sus derechos fundamentales, frente a ello la demandada señala que la causa de la reducción de jornada por guarda legal de la actora no fue otra que blindarse frente al despido dado que sabía la situación de la empresa.
Sobre la primera causa de nulidad alegada, la denominada causa de nulidad objetiva por encontrarse la actora en situación de reducción de jornada por guarda legal al tiempo del despido, procede la estimación de dicha pretensión por cuanto que la empresa no ha acreditado en modo alguno que la demandante ejerciera su derecho a la reducción de jornada de forma abusiva y con la finalidad de blindarse. La demandante presentó su solicitud en el mes de diciembre con efectos del 1 de enero sin que la empresa le pusiera reparo alguno, no existe prueba alguna de que la demandante conociera en ese momento que la empresa tenía intención de amortizar un puesto de trabajo de expendedora, máxime si tenemos en cuenta que en el mes de diciembre la empresa había incorporado a la plantilla a un nuevo trabajador, el comercial Sr. Eleuterio, por lo tanto la nulidad prevista en el artículo 55.5 b).
Respecto de la nulidad por vulneración de derecho fundamentales, entiende esta juzgadora que no queda debidamente acreditado que la decisión empresarial constituya una represalia frente a la trabajadora por el ejercicio de su derecho a la conciliación familiar y laboral por cuanto que sí queda acreditado la reducción de ventas de combustibles en el centro de trabajo así como el cierre efectivo del centro de trabajo por las tardes desde el 1 de marzo de 2021, por lo tanto esta pretensión adicional debe ser objeto de desestimación.
QUINTO.Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ( art. 191.3.a LRJS).
Fallo
ESTIMO la demanda presentada por doña Delfina contra SÁENZ DE JUBERA S.L., con intervención del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y del MINISTERIO FISCAL y en consecuencia DECLARO NULO la extinción del contrato de trabajo de la actora de fecha de efectos 7 de febrero de 2021, CONDENADO a la demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora en iguales condiciones, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido a razón de 29,99 euros día.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización.
Para recurrir la demandada deberá ingresar en la cuenta de este juzgado la cantidad líquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podrá tenerse por anunciado el recurso. Dicha consignación puede sustituirse por aval bancario, en la forma dispuesta en el artículo 230 de la LJS
Asimismo, deberá ingresar en la cuenta de este juzgado, la cantidad de 300 € en concepto de depósito para recurso de suplicación, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Oficina Judicial de este Juzgado al tiempo de anunciar el recurso.
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.
.- Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.
NOTA: Siendo aplicable la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales ,el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de Abril de 2.016 y los artículos 236 bis y siguientes de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como las disposiciones en materia de protección de datos que se encuentren en vigor, la transmisión o comunicación pública por cualquier medio o procedimiento de los datos contenidos en esta RESOLUCION JUDICIAL sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personalque los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de los perjudicados.
