Sentencia SOCIAL Nº 213/2022, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 201/2022 de 24 de Marzo de 2022

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1

BURGOS

SENTENCIA: 00213/2022

RECURSO DE SUPLICACION Num.:201/2022

PonenteIlma. Sra. Dª. María Jesús Martín Alvarez

Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez

SALA DE LO SOCIAL

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SENTENCIA Nº : 213/2022

Señores:

Ilmo.Sr. D. Carlos Martínez Toral

Presidente Accidental

Ilmo. Sr. D. Jesús Carlos Galán Parada

Magistrado

Ilma. Sra. Dª. María Jesús Martín Avarez

Magistrada

En la ciudad de Burgos, a veinticuatro de Marzo de dos mil veintidós.

En el recurso de Suplicación número 201/2022interpuesto por DOÑA Lorenza, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos, en autos número 259/2021, seguidos a instancia de la recurrente, contra CONSEJERIA DE EDUCACION DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEON, en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. doña María Jesús Martín Alvarezque expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 21 de Diciembre de 2021 cuya parte dispositiva dice: 'FALLO.- DESESTIMO la demanda presentada por DOÑA Lorenza contra la CONSEJERIA DE FAMILIA E IGUALDAD DE OPORTUNADES-GERENCIA TERRITORIAL DE BURGOS-JUNTA DE CASTILLA Y LEON, absolviendo a la demandada de las pretensiones de la demanda.'

SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: PRIMERO.-La actora suscribió en fecha 11/09/2017 un contrato laboral con la demandada a tiempo completo, de duración determinada, por obra o servicio, para atender de forma itinerante mediante el desempeño de tareas propias de la competencia funcional, necesidades coyunturales durante el período lectivo del curso escolar, no cubiertas por la plantilla del centro CEIP DIRECCION000 de DIRECCION001, que durante el curso 2017/2018 tiene escolarizado a Jose Manuel. alumno de Educación Infantil e Carlos Antonio., Jesús Carlos., Pablo Jesús, Anibal, Basilio. Daniel., Estanislao., alumnos de Educación Básica Obligatoria todos ellos con pluri deficiencias físicas y psíquicas que necesitan de un ATE que le ayude durante toda la jornada y mientras permanezcan matriculados en el centro y persistan las necesidades educativas especiales, siendo en todo caso la duración máxima del contrato la establecida en el art. 15,1 a)del Estatuto de los trabajadores, teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia, ostentando la categoría profesional RPT NUM000 de Ayudante Técnico Educativo incluido en el grupo profesional categoría o nivel Grupo 3 de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa y realizando las funciones propias de la misma en el CEIP ' DIRECCION000' en DIRECCION001 (Burgos), percibiendo un salario mensual, incluida ; la parte proporcional de las pagas extraordinarias, de 1976,60€, que se abonaban mediante transferencia bancaria a cuenta de su titularidad.SEGUNDO.-Resolucion de 27 DE Julio DE 2020, de la Dirección General de RRHH , por la que se comunica la equivalencia del puesto de trabajo que ocupa. Acuerdo 38/2020 de 23 de julio da la Junta de Castilla y León,por el que se modifica la Relación de Puestos de Trabajo del Personal Laboral de la Consejería se comunica que el puesto que ocupa DOÑA Lorenza pasa a ser por equivalencia el que se notifica a continuación, sin que ello suponga ninguna variaciôn en su régimen jurídico laboral:código de R.P,T. NUM001 Puesto: A.T.E.Centro: CEIP DIRECCION000 ( DOC Nº 6 DDDA). TERCERO.-Con fecha 3 de agosto de 2020 se produce baja de la actora por supresión de puesto ( modificación RPT). CUARTO.-Con fecha de 5 de agosto de 2020 se produce el Alta de la actora de puesto de trabajo RPT NUM001(doc 8 dda). QUINTO.-ORDEN PRE 180/2021 de 16 de febrero por la que se adjudica definitivamente el concurso de traslados abíerto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al Servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de sus Organismos Autónomos. La plaza correspondiente a la RPT NUM001 que venía ocupando fue adjudicada a una de las aspirantes Doña Camino. SEXTO.-Con fecha 28 de febrero de 2021 se comunica la baja de la trabajadora por finalización del contrato. SEPTIMO.-CON fecha 28 de febrero de 2021 la TGSS procedió a reconocer la baja en el Régimen General de Doña Lorenza con efectos de 28 de febrero de 2021. OCTAVO.- La demandante no ha ostentado el cargo de representación legal de los trabajadores.

TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación la parte demandante siendo impugnado por la contraria. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.-La Sentencia de instancia desestima la demanda declarando que no ha existido despido operado por el Organismo demandado a la demandante, sino válida extinción de la relación laboral existente entre las partes y frente a dicha Resolución se alza en Suplicación DOÑA Lorenza con dos motivos de recurso conforme al apartado c) del artículo 193 de la LRJS a fin de examinar infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

El Recurso ha sido impugnado por la CONSEJERIA DE EDUCACIÓN DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN.

SEGUNDO.-Ambos motivos de recurso amparados en lo dispuesto en el artículo 193 c) de la LRJS merecen un examen conjunto, pues con ellos se pretende la declaración de existencia de despido que merece la calificación de improcedente, alegando infracción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia que se cita.

Debe partirse de los inalterados hechos declarados probados, cuya revisión no ha sido instada, de los que se desprende que la actora suscribió en fecha 11/09/2017 un contrato laboral con la demandada a tiempo completo, de duración determinada, por obra o servicio, para atender de forma itinerante mediante el desempeño de tareas propias de la competencia funcional, necesidades coyunturales durante el período lectivo del curso escolar, no cubiertas por la plantilla del centro CEIP DIRECCION000 de DIRECCION001, que durante el curso 2017/2018 tiene escolarizado a Jose Manuel. alumno de Educación Infantil e Carlos Antonio., Jesús Carlos., Pablo Jesús, Anibal, Basilio. Daniel., Estanislao., alumnos de Educación Básica Obligatoria todos ellos con pluri deficiencias físicas y psíquicas que necesitan de un ATE que les ayude durante toda la jornada y mientras permanezcan matriculados en el centro y persistan las necesidades educativas especiales, siendo en todo caso la duración máxima del contrato la establecida en el art. 15,1 a) del Estatuto de los Trabajadores, ostentando la categoría profesional RPT NUM000 de Ayudante Técnico Educativo incluido en el grupo profesional categoría o nivel Grupo 3 de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa y realizando las funciones propias de la misma en el CEIP ' DIRECCION000' en DIRECCION001 (Burgos); Por Resolución de 27 de julio de 2020, de la Dirección General de RRHH, se comunicó a la trabajadora ahora recurrente la equivalencia del puesto de trabajo que ocupa, en base al Acuerdo 38/2020 de 23 de julio de la Junta de Castilla y León, por el que se modifica la Relación de Puestos de Trabajo del Personal Laboral de la Consejería, pasando a ser el puesto que ocupa DOÑA Lorenza por equivalencia, el que le fue notificado consistente en código de R.P,T. NUM001 Puesto: A.T.E. Centro: CEIP DIRECCION000, sin que ello suponga ninguna variación en su régimen jurídico laboral; Con fecha 3 de agosto de 2020 se produjo baja de la actora por supresión de puesto (modificación RPT), produciéndose en fecha de 5 de agosto de 2020 su alta en el puesto de trabajo RPT NUM001.

Teniendo en cuenta estas circunstancias, cabe entender que la naturaleza de la relación laboral que unía a las partes, era indefinida, no temporal, dada la duración de la misma y la ausencia de justificación de la temporalidad.

Hay que indicar que la doctrina legal es unánime a la hora de determinar el sometimiento del empleador administrativo al régimen del contrato laboral en pie de igualdad con el empresario privado, en aras a salvaguardar la sumisión de los ciudadanos y de los poderes públicos a la Constitución y al resto del Ordenamiento Jurídico ( artículo 9-1 C.E).

Por ello no cabe exonerar al Estado y a las demás Entidades Públicas cuando actúan como meros empresarios -en el sentido regulado en el artículo 1-2 del ET - de las obligaciones que imponen las normas generales o coyunturales que, en cada caso, regulen los diversos tipos de contratos que pretenden celebrar, ya que no existe prohibición alguna que impida que dichas Administraciones Públicas puedan quedar vinculadas por un contrato laboral por tiempo indefinido independientemente y al margen de la relación de empleo de carácter administrativo que mantienen con sus funcionarios.

Desde la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo en fecha 10 de noviembre de 1.999, se establece que, esa Sala ha mantenido reiteradamente que cuando cualquier Administración Pública infringe en la contratación de sus trabajadores las existencias justificadoras de una contratación temporal, las consecuencias que se producen a favor del trabajador no son las que naturalmente derivan de las previsiones contenidas en los artículos 15 y 8 del Estatuto de los Trabajadores según las cuales, adquirirá en la empresa la condición de fijo, sino que la situación del trabajador debe ser de carácter indefinido, que es lo que sucede en el presente caso, teniendo en cuenta asimismo la doctrina sentada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 28.06.2021, seguida de otras posteriores, en cuanto a la concurrencia de periodo inusualmente largo sin que la Administración procediera a organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la plaza ocupada por la demandante, concluyendo la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2.021, que analiza las distintas Resoluciones del TJUE, incluida la más reciente de 3 de junio de 2021, que la utilización fraudulenta de la contratación temporal tiene como sanción que el trabajador sea declarado indefinido, pero no fijo, y así expresamente señala que'una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecerlos límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'.

Lo mismo se reitera en la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 2.021, Rec. 263/2020.

Alega la Administración demandada, en su escrito de impugnación de recurso, que de lo que se trata es de la elección de modalidad de contrato temporal inadecuada, lo que no transforma la temporalidad en indefinición y aduce que existe una insuficiencia de plantilla que justifica la suscripción de contrato eventual por circunstancias de la producción, si bien, tanto si se considerase que se suscribió un contrato de trabajo por obra o servicio determinado, como eventual por circunstancias de la producción, el fraude de ley concurre igualmente, dada la ausencia de temporalidad, la necesidad permanente en el Organismo demandado y la duración inusualmente larga del contrato con inactividad por parte de la Administración; es decir, en ningún caso se justifica la necesidad temporal de contratación, lo que, como se ha reiterado, transforma la relación laboral en indefinida, a lo que no obsta el cambio de numeración en el puesto de trabajo que ocupaba la demandante con baja y alta inmediatas, que obedeció a un mero trámite administrativo de modificación de RPT, sin afectar a lo esencial, cual es la ocupación del mismo puesto, que solo cambió su numeración.

Así, el artículo 15.1 del ET establece que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, pudiendo celebrarse estos últimos conforme al apartado a) para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa, en este caso indefinidos, lo que sucedería si se considerase que el contrato de trabajo suscrito entre las partes lo fue por obra o servicio determinado por exceso en su duración y por tratarse de actividad permanente de la Administración recurrida.

El apartado b) del número 1 del artículo 15 del ET permite la suscripción de contratos de trabajo temporales cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

El artículo 15.3 del ET señala que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Por su parte, el artículo 3 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre fija que el contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.

El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

b) La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir las circunstancias señaladas en el apartado 1 de este artículo, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:

1º La duración máxima del contrato.

2º El período dentro del cual puede celebrarse.

3º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.

c) El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.

d) En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

El artículo 34 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta señala que en los contratos de trabajo que se celebren al amparo del Art. 15.1.b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 12/2001, de 19 de julio, de Medidas Urgentes de reforma del mercado del trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, a saber: Contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, se establece una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Por tanto, el contrato de trabajo temporal por razones de eventualidad puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exigieren aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Así pues, la eventualidad no se define en atención a un criterio cualitativo consistente en la naturaleza o tipo de trabajo a realizar ya que este puede ser el mismo que el de los trabajadores fijos de plantilla sino a un criterio cuantitativo: el aumento temporal de trabajo por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos al que la ley fija una duración máxima por encima de la cual la eventualidad se transforma en normalidad lo que exige ya una contratación por tiempo indefinido.

Los requisitos de esta modalidad contractual serán por tanto:

- La naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender.

- El carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

Los contratos temporales eventuales deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas y en el mismo se debe expresarse con claridad y precisión la causa o la circunstancia de la eventualidad y determinar su duración ( artículo 3 párrafo 2º letra a) del Real Decreto 2720/1998) no bastando una mera reproducción literal del artículo 15 párrafo 1º letra b) del Estatuto de los Trabajadores ( Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 1993, 5 de mayo de 1997 y 18 de noviembre de 1998) todo ello con la finalidad de evitar situaciones de indefensión.

El incumplimiento de esta obligación genera la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido salvo prueba en contrario de su naturaleza temporal ( Sentencias del Tribunal Supremo de 11 y 14 de marzo y 2 de diciembre de 1997) siempre que se den las causas justificadoras de la temporalidad. En el caso de que se demuestre la existencia de fraude de ley en la contratación temporal no se admite prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Dicha modalidad contractual cuando sea utilizada requiere que en el contrato se identifiquen con precisión y claridad, la causa o circunstancia que lo justifiquen y determinar la duración del mismo. No se trata solo de una exigencia formal que debe cumplirse al suscribir el contrato de trabajo temporal, sino también de que la causa consignada sea además cierta. En este sentido ha señalado el Tribunal Supremo que lo que caracteriza a la acumulación de tareas es la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone, de forma tal que el volumen de aquel excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste, y ello se produce tanto cuando se trata de un aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar, aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que han de hacer frente al mismo ( STS de 3 de febrero de 1995).

La Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2.005 señala que '.... en el caso de las Administraciones Públicas la insuficiencia de plantilla puede actuar como un supuesto de acumulación de tareas, pues en un ámbito en el que no puede recurrirse a la interinidad por vacante si el puesto de trabajo no se ha creado como tal y no se ha incluido en la relación de puestos de trabajo, se produce esa «desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste». La doctrina de la Sala aclara que «si bien en el ámbito de la empresa privada no pueden calificarse como propios de la acumulación de tareas los casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe exclusivamente a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir en la plantilla de la misma, toda vez que tales vacantes han de ser cubiertas normalmente por medio de contratación indefinida, la cual, en dicha área, se puede llevar a cabo con igual o mayor rapidez que la contratación temporal; en cambio, en la Administración Pública, aunque en definitiva las vacantes existentes terminarán siendo provistas en la forma reglamentaria establecida, hay que tener en cuenta que tal provisión exige el cumplimiento de una serie de requisitos y condiciones, lo que implica que la misma no puede tener lugar inmediatamente, ni siquiera con rapidez, sino que necesariamente ha de transcurrir un período de tiempo, que en ocasiones puede ser dilatado, hasta que se realizan los nombramientos pertinentes para ocupar tales vacantes». De ahí que «el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentre en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo» y en esta situación aparece «el supuesto propio de acumulación de tareas». Por ello, se concluye que es «lícito el que la Administración acuda a los contratos de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo posible, esa situación»...'

La Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de diciembre de 2.011 establece que '... En principio, y de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas (para atender a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa) y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual.

Sin embargo, esta Sala IV del Tribunal Supremo, en varias Sentencias, dictadas fundamentalmente en relación con la contratación temporal practicada por el Organismo Autónomo Correos y Telégrafos, ha admitido que, en el caso de las Administraciones Públicas, el déficit de plantillas puede constituir una causa de eventualidad; y en este sentido, la STS de 23 de mayo de 1994 (Rcud 871/93 ) señala que el déficit puede deberse a que exista un número de puestos de trabajo no cubiertos reglamentariamente o a la circunstancia de que los titulares no acudan a prestar servicio por distintas causas, y esta polémica doctrina se sostuvo también cuando se producía un déficit temporal de plantilla durante el disfrute de las vacaciones, que fue considerada como posible causa de acumulación de tareas a efectos de eventualidad ( STS de 15 de febrero de 1995. Rcud 1672/94 y de 5 de julio de 1994. Rcud 83/1994 ).

Ahora bien, tanto esta última Sentencia como la anteriormente mencionada, de 5 de octubre de 1994 (Rcud 348/94 , distinguen entre la necesidad de cobertura de varias plazas vacantes y la cobertura de un puesto de trabajo concreto y determinado. En efecto, en la sentencia de 5/10/94 se dice que la jurisprudencia al respecto puede resumirse como sigue: 1) La necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del art. 15.1 b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año (TS 18-2-94); 2) La situación de déficit de plantilla en las Administraciones Públicas debida a la existencia de varias plazas vacantes puede ser atendida también mediante el recurso a la contratación eventual, habida cuenta que la provisión de dichas plazas exige el cumplimiento de trámites y requisitos que no hacen posible su ocupación inmediata (TS 16-5-94); 3) El procedimiento adecuado de atención a un puesto de trabajo concreto y determinado en la Administración pública que está sin titular es el contrato de interinidad, en la variante especial de interinidad por vacante (TS 16-5-94)....'

Y continúa diciendo dicha Sentencia que '... lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo. En estos casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir, y la entidad empleadora no puede llevar a cabo la normal cobertura de las mismas con la rapidez adecuada por impedírselo la existencia de normas legales o reglamentarias que exigen que tal cobertura se lleve a efecto mediante el cumplimiento de una serie de trámites y requisitos, es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas. Y esta especial situación se puede dar sobre todo en el ámbito de las Administraciones públicas, en las que los nombramientos de las personas que han de ocupar los puestos disponibles tienen que efectuarse siguiendo el procedimiento legal prescrito y con exacto cumplimiento de las disposiciones y exigencias ordenadas por la ley, por lo que siempre trascurre un determinado lapso temporal, que en ocasiones puede ser muy dilatado, entre el momento en que se producen las vacantes y aquél en que éstas quedan reglamentariamente cubiertas. Así pues, el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo; aparece, por tanto, nítidamente el supuesto propio de la acumulación de tareas. De ahí que sea lícito el que la Administración acuda a los contratos de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo posible, esa situación. Y esto obviamente es lo que ha sucedido en el caso ahora enjuiciado. Pero concluye aclarando, para evitar confusiones, que si bien cuando el contrato temporal se pacta por la Administración pública para que el contratado sirva una plaza concreta y específica que está sin titular, hasta que tal titular sea nombrado conforme a la ley, nos encontramos ante la figura del contrato de interinidad por vacante; en cambio cuando los supuestos sin cubrir son numerosos es obvio que se produce con carácter general la referida situación de acumulación de tareas que permite la contratación eventual, la cual se efectúa con base en esa situación genérica, no en relación a una vacante determinada...'

Esta doctrina ha sido reiterada por Sentencias del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2.018, rcud. 3528/2016 y de 7 de mayo de 2.020, rcud. 743/2018.

En el presente supuesto, no consta en el contrato de trabajo causa concreta amparada en el artículo 15.1 b) del ET por la que se celebra el mismo, es decir, cual sea el motivo que da lugar a la existencia de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos en los términos anteriormente expresados, lo que es lógico si se tiene en cuenta que se ha suscrito bajo la modalidad de obra o servicio determinado, pero es que ello tampoco se desprende de los Hechos Probados de la Sentencia, que el Organismo demandado, al que le correspondía la carga de la prueba del motivo de la eventualidad, lo haya acreditado en el acto de juicio, no habiendo destruido por tanto la presunción de indefinición de la relación laboral generada por la ausencia de expresión de causa concreta en el contrato de trabajo a los efectos indicados, lo cual conlleva que deba ser declarada esa indefinición, a lo que no obstaría la posible ausencia de la plaza ocupada por la trabajadora en la RPT, ausencia que ni siquiera se desprende de los hechos probados de la Sentencia recurrida y que incluso respecto a esta circunstancia tampoco existiría prueba concreta por parte de la Administración demandada del posible motivo por el que se da, si es por dificultad técnica o legal para ello o por cualquier otro motivo que lo justificase y que generase la insuficiencia de plantilla que se alega.

Partiendo de la naturaleza indefinida de la relación laboral existente entre las partes, cabe analizar si se ha producido o no un despido mediante la comunicación efectuada por el Organismo demandado a la recurrente en fecha 28 de febrero de 2.021 en base a la ORDEN PRE 180/2021 de 16 de febrero por la que se adjudicó definitivamente el concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al Servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y de sus Organismos Autónomos, habiendo sido adjudicada la plaza correspondiente a la RPT NUM001 que venía ocupando la trabajadora a una de las aspirantes, lo cual supone la inexistencia de despido alguno ante la cobertura reglamentaria de la plaza por adjudicación a la titular que la ha adquirido como consecuencia de concurso de traslado, que es, junto a promoción interna, convocatoria externa de las plazas o funcionarización, uno de los medios válidos para esa cobertura de plazas ocupadas por trabajadores indefinidos no fijos.

Aquí, la entidad recurrida ha acudido a ofertar a concurso de traslados el puesto de trabajo, lo que si bien no sirve para enervar la declaración de indefinición de la relación laboral por inactividad de la Administración, sin embargo, tiene naturaleza de cobertura reglamentaria como causa válida de cese de la trabajadora, ello con indemnización de veinte días de salario por año de servicio con el máximo de doce mensualidades, de conformidad con lo señalado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2.017 en la que se dice que '... La ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el Estatuto Básico del Empleado Público se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- 'obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del Estatuto de los Trabajadores en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas'.

La equiparación a indemnización que en la sentencia se reconoce no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el artículo 52 del Estatuto contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato, es por ello que la no concurrencia de los requisitos del artículo 53 no puede conducir como se sostiene en el recurso a la declaración de improcedencia pues la sentencia que se cita basa su conclusión en que no se le indicó la causa del ceses y aquí en la notificación sí que se recoge la orden en que se acuerda la cobertura a virtud de concurso de traslado..'

TERCERO.-La consecuencia a lo anterior es la estimación parcial del Recurso interpuesto y la revocación asimismo parcial de la Sentencia de instancia en el sentido de estimar parcialmente la demanda presentada, declarando la inexistencia de despido, así como la válida extinción de la relación laboral indefinida concurrente entre las partes, con derecho de la actora al percibo de la cantidad de 4.548,60 euros en concepto de indemnización, condenando al Organismo demandado a estar y pasar por esta declaración y a abonar a la demandante la citada cantidad.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Que DEBEMOS ESTIMAR Y ESTIMAMOS parcialmenteel Recurso de Suplicación interpuesto por DOÑA Lorenza contra la Sentencia dictada en fecha 21 de diciembre de 2.021 por el Juzgado de lo Social número 1 de Burgos en autos 259/2021, en virtud de demanda promovida por la recurrente frente a CONSEJERIA DE EDUCACIÓN DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN sobre despido y, en consecuencia, revocamos parcialmente la citada Resolución en el sentido de estimar parcialmente la demanda presentada, declarando la inexistencia de despido, así como la válida extinción de la relación laboral indefinida concurrente entre las partes, con derecho de la actora al percibo de la cantidad de 4.548,60 eurosen concepto de indemnización, condenando al Organismo demandado a estar y pasar por esta declaración y a abonar a la demandante la citada cantidad. Sin Costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S. y 248.4 de la L.O.P.J. y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley.

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley, salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la Entidad Bancaria Santander, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en cualquiera de sus sucursales, incluyendo en el concepto los dígitos 1062.0000.65.0201.22

Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.