Sentencia SOCIAL Nº 1745/2022, Tribunal Superior de Justicia de Castilla La-Mancha, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1357/2022 de 11 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIAL

ALBACETE

SENTENCIA: 01745/2022

C/ SAN AGUSTIN Nº 1 (PALACIO DE JUSTICIA) - 02071 ALBACETE

Tfno:967 596 714

Fax:967 596 569

Correo electrónico:tribunalsuperior.social.albacete@justicia.es

NIG:45168 44 4 2021 0000755

Equipo/usuario: FPB

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001357 /2022

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000364 /2021

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ña Avelino

ABOGADO/A:MARIA LAURA ABAD TORRES

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, PANADERIA MILAGROS DIAZ S.L .

ABOGADO/A:, CESAR OTERO GURRUCHAGA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

Magistrada Ponente:Dª. PETRA GARCIA MARQUEZ

ILMAS. SRAS. MAGISTRADAS

Dª. LUISA MARIA GOMEZ GARRIDO

Dª. PETRA GARCIA MARQUEZ

Dª. MONTSERRAT CONTENTO ASENSIO

En Albacete, a once de noviembre del dos mil veintidós

Vistas las presentes actuaciones por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por las Ilmas. Sras. Magistradas anteriormente citadas, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

ha dictado la siguiente

- SENTENCIA Nº 1745/2022 -

En el RECURSO DE SUPLICACION número 1357/2022,sobre despido nulo por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente improcedente,formalizado por la representación de D. Avelino, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Toledo, en los autos número 364/2021, siendo recurridos la empresa Panadería Milagros Díaz S.L. y el Ministerio Fiscal; y en el que ha actuado como Magistrada-Ponente Dª. Petra García Márquez, deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.-Que con fecha 11/02/2022, se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número 2 de Toledo, en los autos número 364/2021, cuya parte dispositiva establece:

«Se desestimala demandada presentada por Don Avelino frente a la empresa Panadería Milagros Díaz S.L., se declara se declara la procedencia del despido del que fue objeto el 19/2/2021, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.»

SEGUNDO.-Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:

«PRIMERO.-Don Avelino ha prestado sus servicios para la empresa Panadería Milagros Díaz S.L., dedicada al sector de alimentación, con la categoría profesional de Ayudante, desde el día 28/2/2017, y un salario bruto anual de 18.157,16 euros, con prorrata de pagas extras.

El trabajador se encuentra adscrito al área de robot en la zona de empaquetado/encajado.

SEGUNDO.- La relación laboral se rige por el Convenio Colectivo de Panaderías para la provincia de Toledo.

TERCERO.- El trabajador recibió una comunicación escrita de la empresa, cuyo contenido se da por reproducido, en la que ponía en su conocimiento su despido por causas disciplinarias con fecha de efectos de 19/2/2021, en base a los hechos cometidos a lo largo del mes de enero y principios de febrero de 2021, que se recogen en la misma y que en síntesis se resumen en los siguientes: no uso de la mascarilla, uso del teléfono mientras opera con maquinaria, no utilización del uniforme de trabajo, marcharse antes de terminar un turno de noche, comer pan en una zona prohibida y haber reincidido en la comisión de faltas graves; considerando que ha cometido tres faltas graves y dos muy graves previstas en el artículo 42.2.a), c) y e) y 42.3. g) e i) del Convenio Colectivo consistentes en: a) Las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto debido a superiores, compañeros o subordinados; c) Ausentarse del trabajo sin licencia dentro de la jornada; e) La reincidencia dentro del término de tres meses, así como las violaciones graves de la buena fe contractual; g) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad e Higiene, debidamente advertida; i) La reincidencia en faltas graves dentro del término de seis meses, y de indisciplina o desobediencia en el trabajo prevista en el artículo 54.2.b) del ET de.

CUARTO.- El trabajador no hizo uso de la mascarilla durante su turno de trabajo ni respetó la distancia de seguridad interpersonal los siguientes días: 12, 13, 27 y 28 de enero de 2021; 1, 10 y 17 de febrero de 2021.

El día 27/1/2021 estaba mirando la pantalla de su teléfono móvil mientras circulaba subido en una transpaleta eléctrica.

Los días 27/1/2021 y 1/2/2021 ingirió alimentos en una zona no autorizada para ello.

El 13/1/20201 accedió a la zona de fábrica sin mascarilla y sin gorro.

QUINTO.- A través de la asesoría jurídica del sindicato CCOO, el trabajador junto con otros 26 compañeros de trabajo, presentaron en fecha 23/12/2019 papeleta de conciliación en reclamación de un plus de turnicidad, que fue comunicada a la empresa el 27/12/2019; el 17/1/2020 se celebró el acto de conciliación, y posteriormente se presentó la demanda judicial, que fue notificada a la empresa el 12/5/2020, dando lugar a los autos 142/2020 y 145/2020 seguidos ante este Juzgado, en el último de los cuales figuraba el trabajador como demandante, cuyo juicio se celebró el 18/1/2021, dictándose Sentencia en fecha 22/2/2021 en la que se condenó a la empresa a abonar al demandante la cantidad de 2.675,46 euros que fueron satisfechos por la empresa mediante transferencia de 12/4/2021.

SEXTO.- El trabajador ha sido advertido de manera verbal por sus superiores en numerosas ocasiones de la obligatoriedad del uso de la mascarilla así como de la prohibición de comer y beber y de utilizar el teléfono móvil en la zona de fábrica.

SÉPTIMO.- El 4/6/2020 el trabajador fue sancionado por la empresa con suspensión de empleo y sueldo de 7 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por haber introducido comida y bebida dentro de la fábrica el día 21/5/2020. Dicha sanción es firme.

OCTAVO.- El 10/9/2020 el trabajador fue sancionado por la empresa con suspensión de empleo y sueldo de 6 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por hacer uso del teléfono móvil durante la prestación de servicios los días 30 y 31/8/2020.

Dicha sanción fue impugnada judicialmente por el trabajador, que dio lugar a los autos 1094/2020 seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 1 de Toledo, con fecha de juicio prevista para el 13/5/2021 y que terminó por escrito de desistimiento del trabajador presentado por su Letrado, como consecuencia del acuerdo transaccional firmado por las partes de fecha 27/1/2021 en el que el trabajador reconoce los hechos sancionados y se mantiene la calificación de los hechos, sustituyendo la suspensión de empleo y sueldo por amonestación por escrito.

NOVENO.- En el manual de buenas prácticas de manipulación e higiene personal, se establecen entre otras las siguientes obligaciones:

· No se debe comer, beber o mascar chicle fuera de las áreas en las que está permitido.

· El uniforme es obligatorio, abarcando todas aquellas estancias donde se lleven a cabo operaciones de manipulación de productos alimenticios. Son de uso exclusivo para la jornada de trabajo en todas las áreas de elaboración y almacenes.

· Mascarillas: recomendables para evitar contaminación vía oral, especialmente en casos de catarros, gripes o cualquier otra enfermedad altamente contagiosa. Se debe cubrir la boca y nariz.

· El personal no deberá acceder al puesto de trabajo si antes no se ha puesto el uniforme.

· El uniforme se debe llevar completo y limpio y utilizarlo solo para trabajar.

· Está prohibido tener teléfonos móviles en fábrica a excepción de los encargados.

Dicho manual fue entregado al trabajador el 24/10/2019 y recibió formación e información sobre ello los días 14/9/2016, 26/10/2016, 2/5/2019, 20/4/2017, 12/11/2019 16/1/2020 y 16/2/2020.

A raíz de la pandemia derivada del Covid-19 se implementaron nuevas medidas preventivas relativas al uso obligatorio de mascarilla y la necesidad de mantener una distancia de

seguridad personal en los espacios cerrados durante la jornada la laboral de las que fue informado el día 2/4/2020.

DÉCIMO.- Se informó al trabajador de la instalación de cámaras de videovigilancia y de su posible uso con fines disciplinarios y de control del cumplimiento de las obligaciones laborales.

UNDÉCIMO.- El trabajador estuvo de baja médica por enfermedad común entre el 5/2/2021 y el 7/2/2021.

DUODÉCIMO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación con resultado 'sin avenencia'.

DECIMOTERCERO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido cargo de representación legal o sindical de los trabajadores. »

TERCERO.-que en fecha uno de marzo del dos mil veintidós se dictó auto de aclaración de sentencia del cual se transcribe literalmente su parte dispositiva:

PARTE DISPOSITIVA

DISPONGO:

1.- Haber lugar a la rectificación solicitada de modo que en el encabezado de la sentencia, donde dice 'Don Sergio Antonio Royo García', debe decir 'Don César Otero Gurruchaga'.

2.- Incorporar esta resolución al Libro que corresponda y llevar testimonio a los autos principales.

CUARTO.- Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación de Avelino, el cual fue impugnado de contrario, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición de la Magistrada Ponente para su examen y resolución.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que desestima la demanda de despido planteada por el actor contra la empresa Panadería Milagros Díaz S.L., para la que venía prestando servicios desde el 28/02/2017, con la categoría profesional de Ayudante, interesando la declaración de nulidad del mismo por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente, su improcedencia; muestra su disconformidad el accionante a través de dos motivos de recurso, sustentando el primero en el art. 193 b) de la LRJS, a fin de revisar el relato fáctico y el segundo en el apartado c) del mismo precepto, encaminado al examen del derecho aplicado.

SEGUNDO.- En el primero de dichos motivos se interesa la modificación de los hechos probados sexto, séptimo, octavo y décimo, ofreciendo para los dos primeros los siguientes textos alternativos:

Sexto.- ' NO ha quedado acreditado que el trabajador haya sido advertido de manera verbal por sus superiores en numerosas ocasiones de la obligatoriedad del uso de la mascarilla, así como de la prohibición de comer y beber y utilizar el teléfono móvil en la fábrica.'

Séptimo.- 'Tras la recepción de la demanda de reclamación de cantidad de fecha 12 de mayo de 2020, el 4/06/2020 el trabajador fue sancionado por la empresa...

...Sin concurrencia en este expediente de sanción, de los representantes de los trabajadores. '

Respecto al ordinal fáctico octavo, lo que se postula es su adición con el siguiente párrafo:

' Días después del acuerdo 27 de enero de 2021, y desistimiento de la demanda, se procede al despido de D. Avelino. Reiterando los mismos hechos que en el acuerdo se queda en amonestación por escrito, calificando los hechos de leves, según el convenio colectivo aplicable. '

Y, por lo que se refiere al hecho probado décimo, lo que se pretende es la supresión en él de la frase:

'y de su posible uso con fines disciplinarios y de control del cumplimiento de las obligaciones laborales'

A fin de resolver el motivo de recurso que nos ocupa, es preciso poner de manifiesto que la posibilidad de revisar el relato fáctico se hace depender de que el error que se denuncia cometido por el Juez 'a quo' quede fehacientemente acreditado en base a dos únicos medios probatorios, los documentos y las pericias, siempre y cuando a través de ellos se deduzca de forma inequívoca la evidencia del error cometido, sin necesidad de tener que recurrir a conjeturas, hipótesis o razonamientos interpretativos sobre el sentido que se pretenda extraer de aquellas pruebas, y en concreto, tanto la jurisprudencia como la doctrina, en orden a la interpretación de los arts. 193.b) y 196.2 y 3 de la LRJS vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.- Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.- Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.- Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez 'a quo'.

4.- No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

5.- El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.- Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretenda vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.- No es posible que el contenido propuesto para integrar el relato fáctico, contenga normas de Derecho o la exégesis de las mismas.

8.- La modificación o adición pretendida no debe contener valoraciones o calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo, ya que su adecuada y necesaria ubicación se sitúa dentro de la fundamentación jurídica de la sentencia.

9.- Por último, es necesario que la revisión propuesta, a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Previsiones legales y jurisprudenciales absoluta y totalmente incumplidas en el motivo que se analiza, puesto que a través de él lo que se lleva a cabo por la parte recurrente es la exposición de su propia visión personal, subjetiva y parcial de las pruebas practicadas, especialmente la videográfica, junto con la testifical realizada en orden a la concreción de la misma, llegando en determinados momentos a quebrantar las más elementales reglas del respeto y consideración debido tanto a la parte contraria, como a la Juzgadora de instancia, con frases como ' Es curioso cómo se puede manipular por parte de la empresa el relato y que una juez de lo Social compre este relato',o la afirmación consistente en: 'Falta a la verdad su Señoría', que desde luego no tienen el más mínimo acomodo en el ámbito de un recurso de suplicación, resultando totalmente extemporáneas y reprobables, además de carentes de sentido, como lo es, igualmente, que toda esa extensa argumentación se centre en una hipotética errónea valoración de las pruebas por parte de la Juzgadora de instancia. Planteamiento, y pretensiones revisoras de él derivadas, que debe ser necesariamente desestimado, por cuanto que lo que se pretende es llevar a cabo una alteración en su totalidad del resultado extraíble de las pruebas practicadas desvirtuando la valoración realizada por la Jueza 'a quo', pretensión que no solo ignora los requisitos legales sino también la doctrina jurisprudencial (por todas, sentencias del Tribunal supremo de 1 de diciembre de 2015, recurso 60/15, y las que en ella se citan de 13 julio 2010, recurso 17/2009; 21 octubre 2010, recurso 198/2009; 5 de junio de 2011, recurso 158/2010 y 23 septiembre 2014, recurso 66/2014) conforme a la cual 'no es aceptable sustituir la percepción que de las pruebas hizo el Juzgador de Instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, ya que 'el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca, de manera evidente y sin lugar a dudas, de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, siendo totalmente rechazable la pretensión de que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. Rechazo que debe hacerse extensivo a la alegación de existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes'. Y, siendo ello así, la simple alegación efectuada en el recurso en el sentido de la existencia de un claro error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, consistente en haber declarado probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios, implica un fin claramente contrario a lo indicado.

Y siendo ello así, resultando que por expresa disposición del art. 97.2 de la LRJS, el examen lógico, racional y conjunto de las diversas pruebas aportadas al proceso se configura como una facultad privativa del Juez de Instancia, de existir elementos probatorios contradictorios, de los que se puedan extraer diversas conclusiones incompatibles entre sí, deberá prevalecer la solución fáctica realizada por el Juez 'a quo', al constituirse en órgano soberano en la apreciación de la prueba, con la salvedad de que sus conclusiones puedan calificarse de ilógicas, irracionales o carentes de todo sentido, previsión legal plenamente avalada por la doctrina jurisprudencial emanada del Tribunal Supremo en sentencias como las de 6-07-2016 (rec. 155/2015), 1-12-2015(rec.60/2015), 13-07-2010(rec. 17/2009), 21-10-2010 (rec. 198/2009), 5-06-2011 (rec. 158/2010), 23-09-2014 (rec.66/2014). Por lo que a tenor de lo indicado, corroborado por la STC 24/1990, de 15 de febrero, a tenor de la cual , 'el soberano para la apreciación de la prueba es el Juez de los hechos, con tal de que su libre apreciación sea razonada',se impone, como se adelantaba, la total desestimación del motivo de recurso analizado, puesto que las exigencias aludidas resultan sobradamente cumplimentadas en la instancia, exponiéndose por la Jueza 'a quo', de forma clara, detallada y contundente las razones que le conducen a dar validez al contenido de las diversas pruebas practicadas, entre ellas las de carácter videográfico, avalado por las pruebas testificales, analizando su contenido y su específica significación y alcance, como sustento de la acreditación de los datos en él reflejados, junto con el resultado extraíble del resto de las pruebas aportadas. Extremos en absoluto desvirtuados de contrario.

TERCERO.- En el segundo motivo de recurso se denuncia la infracción del art. 24 de la CE, así como los arts. 54; 4.2 G); 55.5 y 6 y 56 del ET, reiterando, tal y como se hacía en la instancia, la declaración de nulidad del despido por entender que a través del mismo se había vulnerado el principio de indemnidad del demandante o, en su caso la improcedencia del mismo.

Visto lo que antecede y planteándose la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales determinantes de la calificación del cese del actor como despido nulo, se impone traer a colación la doctrina contenida sobre el particular en diversas sentencias del Tribunal Constitucional, como por vía de ejemplo la nº 125/2008, de 20 de octubre, indicándose en ella que:

'Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).(....)

En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas).'

A su vez, alegándose la vulneración del derecho de indemnidad, también es preciso efectuar una remisión a la doctrina emanada sobre el particular por el Tribunal Constitucional en numerosas Sentencias como las nº 293/93, de 18 de Octubre; nº 85/95, de 6 de Junio; nº 83/97, de 22 de Abril, nº 308/00, de 18 de Diciembre y nº 125/2008, de 20 de octubre, indicando en esta última que:

'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE , no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 144/2005, de 6 de junio , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo[ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ].'

Atendiendo a lo que queda expuesto y trasladándonos a los datos que resultan acreditados, de ellos tan solo se deduce que el accionante junto con otros 26 compañeros de trabajo, presentaron el 23/12/2019 papeleta de conciliación en reclamación de un plus de turnicidad, que fue comunicada a la empresa el 27/12/2019; celebrándose el acto de conciliación el 17/01/2020, tras lo cual se planteó demanda judicial, notificada a la empresa el 12/5/2020, dando lugar a los autos 142/2020 y 145/2020 seguidos ante este Juzgado, en el último de los cuales figuraba el trabajador como demandante, celebrándose el juicio el 18/1/2021, dictándose Sentencia en fecha 22/2/2021 en la que se condenó a la empresa a pagar al demandante la cantidad de 2.675,46 euros, que fue abonada el 12/4/2021. Fecha de la sentencia posterior a la del despido, el cual tuvo lugar el 19/02/2021, en base a hechos acontecidos en los meses de enero y febrero de dicho año, así como en reiteración de faltas ya sancionadas en los meses de junio y septiembre de 2020.

Datos fácticos que, en sí mismo considerados, y no existiendo ninguna otra actividad ni resultado probatorio sobre el particular, deben conducir a desestimar el motivo analizado y a ratificar la Resolución impugnada, no siendo posible concluir en la efectiva aportación por la parte demandante de indicios que, de forma concreta y precisa, generen realmente una razonable apariencia, sospecha o presunción de la efectiva vulneración por la parte demandada del principio de indemnidad que asistía al demandante, no apreciándose interrelación alguna entre el ejercicio por el actor de la aludida reclamación de cantidad y la actividad desplegada por la empresa, tanto en relación con el despido, como respecto a las sanciones que le fueron impuesta en fechas 4/6/2020, con suspensión de empleo y sueldo de 7 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por haber introducido comida y bebida dentro de la fábrica el día 21/5/2020, la cual es firme, y el 10/9/2020 con suspensión de empleo y sueldo de 6 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por hacer uso del teléfono móvil durante la prestación de servicios los días 30 y 31/8/2020, la cual, si bien fue impugnada judicialmente, fue expresamente desistida por el accionante al haber mediado acuerdo transaccional, firmado por las partes de fecha 27/1/2021, en el que el trabajador reconoció los hechos sancionados, manteniéndose la calificación de los mismos, sustituyendo la suspensión de empleo y sueldo por amonestación por escrito. Decayendo pues el mecanismo de la inversión de la carga de la prueba, tendente a hacer recaer sobre la entidad demandada la necesaria acreditación de que el cese, independientemente de su procedencia o improcedencia, no obedeció a razones tendentes a quebrantar tales derechos fundamentales.

CUARTO.- Por lo que se refiere al examen de la oposición a la declaración de procedencia del despido, los datos que resultan acreditados, en absoluto desvirtuados de contrario, es que el actor, que fue sancionado en fecha 4/6/2020, con suspensión de empleo y sueldo de 7 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por haber introducido comida y bebida dentro de la fábrica el día 21/5/2020, la cual devino firme y el 10/9/2020 con suspensión de empleo y sueldo de 6 días por una falta grave del artículo 42.2.a) del Convenio Colectivo por hacer uso del teléfono móvil durante la prestación de servicios los días 30 y 31/8/2020, cuya su impugnación judicial, fue desistida por el actor, manteniéndose la veracidad de los hechos imputados, sustituyendo la sanción impuesta por la de amonestación por escrito; no hizo uso de la mascarilla durante su turno de trabajo ni respetó la distancia de seguridad interpersonal los días,12, 13, 27 y 28 de enero de 2021y 1, 10 y 17 de febrero de 2021. El día 27/1/2021 estaba mirando la pantalla de su teléfono móvil mientras circulaba subido en una traspaleta eléctrica. Los días 27/1/2021 y 1/2/2021 ingirió alimentos en una zona no autorizada para ello y el 13/1/20201 accedió a la zona de fábrica sin mascarilla y sin gorro.

Así mismo se declara acreditado que en el manual de buenas prácticas de manipulación e higiene personal, que le fue entregado al actor el 24/10/2019, habiendo recibido formación e información sobre el mismo los días 14/9/2016, 26/10/2016, 2/5/2019, 20/4/2017, 12/11/2019 16/1/2020 y 16/2/2020, se establecen entre otras las siguientes obligaciones:

· No se debe comer, beber o mascar chicle fuera de las áreas en las que está permitido.

· El uniforme es obligatorio, abarcando todas aquellas estancias donde se lleven a cabo operaciones de manipulación de productos alimenticios. Son de uso exclusivo para la jornada de trabajo en todas las áreas de elaboración y almacenes.

· Mascarillas: recomendables para evitar contaminación vía oral, especialmente en casos de catarros, gripes o cualquier otra enfermedad altamente contagiosa. Se debe cubrir la boca y nariz.

· El personal no deberá acceder al puesto de trabajo si antes no se ha puesto el uniforme.

· El uniforme se debe llevar completo y limpio y utilizarlo solo para trabajar.

· Está prohibido tener teléfonos móviles en fábrica a excepción de los encargados.

Declarándose igualmente probado que a raíz de la pandemia derivada del Covid-19 se implementaron nuevas medidas preventivas relativas al uso obligatorio de mascarilla y la necesidad de mantener una distancia de seguridad personal en los espacios cerrados durante la jornada la laboral, de las que fue informado el día 2/4/2020. Así como que el accionante fue advertido de manera verbal por sus superiores en numerosas ocasiones de la obligatoriedad del uso de la mascarilla así como de la prohibición de comer, beber y utilizar el teléfono móvil en la zona de fábrica.

A la vista de los hechos concurrentes y por lo que se refiere a la legislación aplicable al caso, el art. 54 del ET establece la posibilidad de que el contrato de trabajo sea resuelto en virtud de la voluntad unilateral del empresario, siempre y cuando ésta se sustente en una previa conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones dimanantes de su contrato de trabajo, especificándose seguidamente una serie de actos calificados como incumplimientos contractuales, y que, sin implicar una lista cerrada o limitativa de otras conductas a ellos asimilables, justificarían aquella decisión empresarial.

Atendiendo, a su vez, a la doctrina jurisprudencial, ésta reiteradamente sostiene [ SSTS de 09-04-1986 (RJ 19861903), 05-07-1988 (RJ 19885763), 04-03-1991 (RJ 19911822), 10-11-1998 (RJ 19989550) y 13-11-2000 (RJ 20009688)], que las diversas infracciones que contempla el art. 54 del ET no presuponen en sí mismas y de forma directa o automática, la sanción de despido, sino que es preciso la valoración de cada conducta de forma particularizada, teniendo en cuenta la concurrencia de los distintos elementos, tanto subjetivos, como objetivos que en ellas inciden, así como los antecedentes y las situaciones coetáneas que acaecen, a fin de determinar la concreta y específica gravedad y culpabilidad verdaderamente existente, puesto que el despido se configura como la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, imponiéndose pues la adecuada ponderación entre todas aquellas circunstancias a fin de graduar proporcionalmente la infracción producida y la sanción a imponer a la misma.

Y por lo que se refiere a la específica conducta imputada al trabajador accionante y analizada en la resolución impugnada, el artículo 54.2 ET contempla como una de las causas de despido la desobediencia o indisciplina en el trabajo, causa esta que responde, tanto en su nivel más concreto o específico de la 'desobediencia' a la orden empresarial concreta, como en el más amplio de la 'indisciplina' a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, siendo la consecuencia jurídica del incumplimiento del deber del trabajador establecido en el artículo 5 c) ET, de forma que dicha causa sancionaría el incumplimiento, concreto o abstracto, del deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia, a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero 'ius resistentiae', como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros.

Previsiones legales que aplicadas al caso que nos ocupa deben conducir a desestimar el motivo de recurso examinado, ya que analizando las específicas circunstancias que en él concurren, labor esta de inexcusable cumplimiento cuando nos enfrentamos a la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, en la que, a su vez, deben tenerse muy en cuenta los principios de graduación y proporcionalidad entre la conducta imputada y la consecuencia atribuible a la misma; no es posible concluir en el sentido de que la conducta imputada al actor no revista las exigencias de gravedad y culpabilidad que viabilizan la decisión extintiva de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario; antes al contrario, su actuación denota un desprecio ante la confianza en él depositada por la empresa, incumpliendo grave y culpablemente las más elementales normas que deben acompañar la conducta de todo trabajador en el cumplimiento de los deberes propios de su puesto de trabajo, poniendo de manifiesto una actuación claramente reprochable, y absolutamente injustificada, contraria a los principios de buena fe y mutua confianza que debe revestir toda relación laboral, así como una clara desobediencia a las órdenes recibidas por la empresa, y que se conforman como absolutamente lógicas, legítimas y perfectamente entroncadas en la actividad que la integra y para la cual estaba encaminado el contrato de trabajo suscrito con el accionante; resultando claramente subsumible la conducta imputada en el supuesto de hecho contemplado en los arts. 42.2.a), c) y e) y 42.3. g) e i) del Convenio Colectivo de Panaderías para la provincia de Toledo y 54.2 b) del ET, comprensivos de la indisciplina o desobediencia, justificando, consecuentemente, la decisión extintiva del contrato adoptada por la empresa.

Conclusión ante la que no pueden prevalecer los argumentos esgrimidos por el accionante en su recurso, ya que lo que se lleva a cabo es la continua negación de la veracidad de los hechos imputados y expresamente declarados acreditados en la sentencia de instancia, y ello en base a mera consideraciones personales y subjetivas carentes de todo sustrato fáctico.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que desestimando el Recurso de Suplicación interpuesto por la representación Letrada de D. Avelino, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo, de fecha 11 de febrero de 2022, en Autos nº 59/2022, sobre despido nulo por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente improcedente, siendo recurrida la empresa Panadería Milagros Díaz S.L. y el Ministerio Fiscal, debemos confirmar la indicada resolución. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA,que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIASsiguientes a su notificación. Durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena,cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente númeroES55 0049 3569 9200 0500 1274que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, tiene abierta en la Oficina del BANCO SANTANDER sita en esta ciudad, C/ Marqués de Molíns nº 13, indicando: 1) Nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingresoy, si es posible, el NIF/CIF; 2) Beneficiario: SALA DE LO SOCIAL; y 3) Concepto (la cuenta del expediente): 0044 0000 66 1357 22;pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósitola cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €),conforme al artículo 229 de la citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.