Sentencia SOCIAL Nº 101/2021, Tribunal Superior de Justicia de Castilla La-Mancha, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1792/2020 de 25 de Enero de 2021

Encabezamiento

T.S.J.CAST.LA MANCHA SALA SOCIAL

ALBACETE

SENTENCIA: 00101/2021

-

C/ SAN AGUSTIN Nº 1 (PALACIO DE JUSTICIA) - 02071 ALBACETE

Tfno:967 596 714

Fax:967 596 569

Correo electrónico:tribunalsuperior.social.albacete@justicia.es

NIG:02003 44 4 2019 0002940

Equipo/usuario: 3

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001792 /2020

Procedimiento origen: CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000959 /2019

RECURRENTE/S D/ñaCHAMPINTER SOCIEDAD COOPERATIVA

ABOGADO/A:ABEL GALLEGO MELIÁ

PROCURADOR:RAFAEL ROMERO TENDERO

RECURRIDO/S D/ña:COMISIONES OBRERAS DE ALBACETE

ABOGADO/A:ENCARNA TARANCON PEREZ

Magistrada Ponente:Dª. PETRA GARCÍA MÁRQUEZ

ILMOS/AS. SRES/AS. MAGISTRADOS/AS

Dª. LUISA MARÍA GÓMEZ GARRIDO

Dª. PETRA GARCÍA MÁRQUEZ

D. JOSÉ MANUEL YUSTE MORENO

En Albacete, a veinticinco de enero de dos mil veintiuno.

Vistas las presentes actuaciones por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por los/las Ilmos/as. Sres/as. Magistrados/as anteriormente citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

ha dictado la siguiente

- SENTENCIA Nº 101/21 -

En el RECURSO DE SUPLICACION número 1792/20,sobre conflicto colectivo,formalizado por la representación de CHAMPINTER SOCIEDAD COOPERATIVA contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Albacete en los autos número 959/19, siendo recurrido el Sindicato CCOO; y en el que ha actuado como Magistrada-Ponente Dª. PETRA GARCÍA MÁRQUEZ, deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO. -Que con fecha 16/03/2020 se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número 3 de Albacete en los autos número 959/19, cuya parte dispositiva establece:

«Que debo ESTIMAR COMO ESTIMO la demanda de conflicto colectivo interpuesta a instancia de Sindicato Comisiones Obreras de Castilla La Mancha, asistido de Letrada Dª. Encarnación Tarancón Pérez, frente a la entidad Champinter Sociedad Cooperativa, asistida por la Letrada Dª. Carmen García Vallet, y en su virtud, debo DECLARAR COMO DECLARO LA NULIDAD de la decisión unilateral de la empresa de revocar el derecho de los trabajadores a percibir la prima variable de beneficios que venía siendo reconocida por la empresa, con derecho de los trabajadores a participar en los beneficios en los términos que se venía haciendo en los años precedentes, CONDENANDO a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración.»

SEGUNDO. -Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:

«PRIMERO. - La representación Sindical que ha formulado la demanda tiene la consideración de sindicato más representativo a nivel estatal y con representación unitaria en la empresa demandada. (hecho no controvertido)

SEGUNDO. - El ámbito de afectación del conflicto se circunscribe a la totalidad de los trabajadores que prestan servicios para la mercantil CHAMPINTER S.COOP. siendo aproximadamente un total de340 trabajadores. Empresa y trabajadores se rigen por el Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Albacete, así como por las condiciones pactadas entre empresa y representantes de los trabajadores y otras mejoras ofrecidas unilateralmente por la empresa.

TERCERO. - Desde el año 2013 la mercantil demandada, (más allá de los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo y las primas existentes por puesto de trabajo) abonaba anualmente a todos sus trabajadores una 'prima variable' que venía dada por un porcentaje de su salario dependiendo del puesto jerárquico que ocupe en la organización, y ello en función de los beneficios de la Cooperativa y otros parámetros de estrategia de empresa. En concreto, dicho porcentaje era el siguiente:

-Trabajador base: 2%.

-Jefes turno: 3%

-Jefes de sección, administrativos: 3,5 %

-Técnicos: 4%

-Jefes de Área: 5%

Se dan por reproducidos las actas del consejo rector donde se han venido aprobando los pagos, así como los documentos que justifican los pagos efectuados en los años 204, 2015,2016,2017 y 2018. Que obran en el ramo de prueba de la parte demandada.

CUARTO. - El pasado 4 de noviembre de 2019 en una reunión entre empresa y la representación de los trabajadores se abordó el asunto relativo al abono de la prima variable durante este año, en atención a los datos económicos del año 2018, comunicando la empresa su decisión de no proceder a abonar el importe de la prima variable que corresponde al año2019.

QUINTO. - Que se celebró acto de mediación ante el Jurado Arbitral Laboral, no habiendo alcanzado acuerdo.»

TERCERO. -Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación de Champinter Sociedad Cooperativa, el cual fue impugnado de contrario, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición de la Magistrada Ponente para su examen y resolución.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que estima la demanda de conflicto colectivo planteada por el SINDICATO COMISIONES OBRERAS DE CASTILLA LA MANCHA contra la empresa CHAMPINTER SOCIEDAD COOPERATIVA, interesando la declaración de nulidad de lo que consideraban una modificación sustancial de condiciones de trabajo, traducida en la supresión por la demandada de la denominada prima variable que habían venido percibiendo desde el año 2014, sin cumplir para ello las previsiones contenidas en el art. 41 del ET; muestra su disconformidad la Entidad demandada a través de dos motivos de recurso, sustentando el primero en el art. 193. b) de la LRJS, a fin de revisar el relato fáctico, y el segundo en el apartado c) del mismo precepto, encaminado al examen del derecho aplicado.

SEGUNDO.- En el primero de dichos motivos se interesa la modificación del hecho probado tercero, ofreciendo para el mismo el correspondiente texto alternativo, en el que, además de la introducción de un cuadro de valores en formato Excel, confeccionado por la propia empresa, en el que se reflejan tanto los beneficios anuales, como el porcentaje de los mismos repartidos en concepto de prima variable a los trabajadores y porcentaje que supone la segunda en el total de beneficios, a lo largo de los años en los que se vino haciendo efectiva, se pretende que el primer párrafo de dicho ordinal quede redactado en los siguientes términos:

'Desde el año 2013 la mercantil demandada, a través de su Junta Rectora, (más allá de los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo y las primas existentes por puesto de trabajo), cada año, decide, en función de los beneficios de la sociedad cooperativa y otros parámetros de estrategia de empresa si reparte parte de ese beneficio entre los trabajadores. En caso afirmativo, se realiza una evaluación de todos los trabajadores, por parte de sus encargados directos e indirectos, y en base a esa evaluación se le entrega al trabajador una gratificación. De ella se obtiene el porcentaje que le correspondería de su prima, que viene dada por un porcentaje de su salario dependiendo del puesto jerárquico que ocupa en la organización. El cuestionario de evaluación es igual para todos los trabajadores, con independencia de su puesto de trabajo o su género...'

La resolución del motivo que nos ocupan implica la necesidad de tener en cuenta que la posibilidad de revisar el relato depende de que el error que se denuncia cometido por el Juez 'a quo' quede fehacientemente acreditado en base a dos únicos medios probatorios, los documentos y las pericias, siempre y cuando de ellos se deduzca de forma inequívoca la evidencia del error cometido, sin necesidad de tener que recurrir a conjeturas, hipótesis o razonamientos interpretativos sobre el sentido que se pretenda extraer de aquellas pruebas, y en concreto, tanto la jurisprudencia como la doctrina, en orden a la interpretación de los arts. 193.b) y 196.2 y 3 de la LRJS, vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.- Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.- Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.- Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez 'a quo'.

4.- No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

5.- El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.- Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretenda vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.- Por último, es necesario que la revisión propuesta, a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Consideraciones las indicadas que aplicadas al caso examinado deben conducir al rechazo de la alteración fáctica interesada, en tanto que la misma, como punto de partida y en orden a la introducción del cuadro relativo a la proporción entre beneficios anuales obtenidos y cuantía de la prima variable repartida, no aporta dato relevante a los efectos de la resolución del tema objeto de debate, en tanto que es un dato específicamente indicado por el Juzgador de instancia que el tema objeto de debate se concreta en el enjuiciamiento de la decisión de la entidad demandada de suprimir definitivamente la prima que desde el año 2014 venían percibiendo los trabajadores como forma de participación en los resultados, lo que implicaba la exclusión del análisis de las particulares circunstancias que pudieran afectar al ejercicio 2018, o a la concurrencia o no de los presupuestos para la percepción puntual de la retribución variable, y siendo ello así ningún trascendencia puede tener para la decisión del tema litigioso esa posible proporcionalidad entre beneficios y cuantía de la prima.

Y respecto al resto de la alteración pretendida del ordinal fáctico tercero su rechazo obedece al hecho de que la misma implica la introducción de aspectos subjetivos y tendenciosos encaminados a sustentar la postura defendida por la demandada en el sentido de ubicar el abono de la prima variable en una simple decisión circunstancial por ella adoptada, carente de obligatoriedad, y de eficacia anual, y ello con sustento en las mismas pruebas tenidas en cuenta por el Juzgador de instancia para formar su convicción, y sin evidenciar cumplidamente su errónea valoración.

TERCERO.- En el segundo motivo de recurso se denuncia la infracción de los arts. 5.c), 20.2 y 41 del ET, así como la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la condición más beneficiosa, centrando el recurrente su postura contraria a la estimación por el Juzgador de instancia de la demanda de conflicto colectivo plantada y subsiguiente declaración de nulidad de la decisión unilateral de la entidad demandada de revocar el derecho de los trabajadores a percibir la prima variable de beneficios en base a la efectiva existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la consideración de que el abono de dicha prima se configuraba como una mera liberalidad de la empleadora y no como una condición más beneficiosa, por lo que la supresión unilateral de la misma no podría ser calificada como modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Visto lo que antecede y, en orden a delimitar la figura de la condición más beneficiosa, resulta necesario recurrir a la abundante doctrina y jurisprudencia sobre la delimitación de la misma, la cual resulta específica y detalladamente recopilada en la reciente sentencia de esta Sala de fecha 28-05-2020 (Rec. 472/2020), a la que se alude por la parte impugnante del recurso, manteniéndose en ella, extremos que se reproducen y asume en su integridad, que: 'El concepto se ha acuñado por el Tribunal Supremo a partir del artículo 9.2 de la Ley de Contrato de Trabajo y luego del artículo 3.1 LET que de forma reiterada ( TS 29-3-2002, recurso 3590/1999 ; 14 de marzo de 2005, recurso 71/2004 ; 20-11-2006, recurso 3936/05 ; 3 de diciembre de 2008, recurso 4114/07 ; 26 de julio de 2010, recurso 230/09 ; 17 de septiembre de 2010, recurso 245/09 ; 28 de octubre de 2010, recurso 4416/09 ; 26 de septiembre de 2011, recurso 149/10 ; 19 de diciembre de 2012, recurso 209/2011 ; 5 de junio de 2014, recurso: 1994/2012 ) ha establecido 'que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ).

No siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa y ello se ha de hacer analizando todos los factores y elementos que concurren en cada supuesto para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» ( SSTS 07/04/09, recurso 99/08 ; 06/07/10, recurso 224/09 ; y 07/07/10, recurso 196/09 ). En esa dirección, se ha afirmado en sentencias como las de 05/06/12, recurso 214/11 ; 26/06/12, recurso 238/11 ; 19/12/12, recurso 209/11 , que el elemento esencial de la condición más beneficiosa es que se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Esa voluntad empresarial de incorporarla al nexo contractual es esencial y es lo que la distingue de la mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, de ahí el que no baste la simple repetición o persistencia en el tiempo del disfrute de ese beneficio sino que sea necesario la acreditación de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92, recurso 2275/91 ; 07/07/10, recurso 196/09 ; y 22/09/11, recurso 204/10 ). Cuando el resultado de la valoración sea el del reconocimiento de una condición más beneficiosa ésta se incorpora al nexo contractual e impide extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral ( TS 26/09/11, recurso 4249/10 ; 14/10/11, recurso 4726/10 ; y 19/12/12, recurso 209/11 )'.

En la inevitable tensión entre condición más beneficiosa y mera liberalidad empresarial la doctrina del Tribunal Supremo ha dicho que (31 de mayo de 1995, recurso 2384/1994 , recordando las de 7 de junio de 1993 y 21 de febrero de 1994 y 25 de enero de 1995 ) 'no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia'. Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho'. Que cualquiera que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Pero también ha advertido ( TS 9 de noviembre de 1989 y 5 de junio de 2014, recurso: 1994/2012 ) que, a salvo de supuestos especiales en que el propio acto de reconocimiento o las circunstancias concurrentes en el mismo conduzcan a la conclusión contraria, las condiciones laborales que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, al nexo contractual, de forma que aquella no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.'

Siendo ello así, y a fin de trasladar dicha doctrina al caso analizado, lo que en él se declara acreditado es que la entidad demandada desde el año 2013 venía abonando anualmente a todos sus trabajadores una 'prima variable', independiente de los conceptos salariales fijados en el convenio colectivo y de los complementos de puesto de trabajo, que se traducía en un porcentaje del salario en función del puesto jerárquico ocupado en la organización empresarial, calculado en función de los beneficios obtenidos por la Cooperativa, junto con otros parámetros de estrategia empresarial, concretándose dicho porcentaje en los siguientes términos:

-Trabajador base: 2%.

-Jefes turno: 3%

-Jefes de sección, administrativos: 3,5 %

-Técnicos: 4%

-Jefes de Área: 5%

Datos fácticos que, contrariamente a la postura defendida por la parte recurrente y de conformidad con la aludida doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa, deben conducir a apreciar que la decisión empresarial de establecer a favor de sus trabajadores el pago anual de una prima variable en función de los beneficios obtenidos y de otros parámetros de estrategia empresarial, fijando en orden a su abono una escala de porcentajes dependientes del puesto jerárquico ocupado en la organización empresarial, superando las previsiones convencionales fijadas al efecto, se incardina dentro del alcance, contenido y finalidad de la condición más beneficiosa, catalogada como una ventaja otorgada por voluntad del empresario a sus trabajadores colectivamente considerados, incorporándose la misma al nexo contractual, lo que impide su desconocimiento unilateral por parte del empresario, sin que dicha conclusión resulte mediatizada por el hecho de que anualmente se valorase y concretase la cuantificación exacta de la misma, lo cual entra dentro de la lógica de su conformación, al aparejarse a la existencia y cuantía de los beneficios obtenidos.

Siendo ello así, asumida la efectiva caracterización de la prima variable como condición más beneficiosa, la segunda cuestión a dilucidar se sitúa en determinar si la misma integraba una condición de carácter sustancial incorporada al contrato de trabajo cuya supresión colectiva por voluntad unilateral de la demandada hacía necesario el seguimiento del proceso específico fijado para ello por el art. 41 del ET, de tal forma que su omisión derivaría en la necesaria declaración de nulidad de dicha supresión.

Sobre el particular el art. 41 del ET establece que tendrá la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo, entre otras, la que afecte al sistema de remuneración y cuantía salarial. Así como que dichas modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o a las que se disfruten por los mismos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Siendo también muy amplia la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en orden a la interpretación de lo que debe entenderse por condición más beneficiosa, así como se mantiene por dicho Tribunal en su sentencia de 11-06-2020 (Rec. 168/2019): 'La Sala ha examinado en múltiples sentencias, por todas STS 4 diciembre 2018, rec. 245/2017 , los requisitos exigibles para la concurrencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en los términos siguientes: 'Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , 'sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada - partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )'.

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 (EDJ 2017/279532), viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que 'Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'iusvariandi' empresarial.

Así pues, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.'

Analizándose también por el Alto Tribunal, en esa misma sentencia, la caracterización de las retribuciones variables, indicando al efecto que: ' La retribución variable es un complemento salarial, asociado al trabajo realizado y/o a la situación y resultados de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 ET . - Dicho precepto subraya que, estos complementos se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten, precisando, a continuación, que se pactará también el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. - Por tanto, parece claro que, sea cual fuere su fuente - convencional, contractual o concesión unilateral de la empresa - el despliegue de estos complementos requiere que se pacte el modo de calcularlos, así como su carácter consolidable o no, puesto que, si no se pactase este último extremo, se considerará que no tienen carácter consolidable. - Así pues, se trata de complementos salariales, cuya finalidad es interesar y hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. - Su fuente de regulación es la negociación colectiva y, en su defecto, la autonomía individual, que, además de fijar la existencia de este tipo de complementos y su cuantía o los criterios para su cuantificación, acostumbran a señalar si tienen o no carácter consolidable.

Como vemos, las retribuciones variables pueden asociarse al trabajo realizado individualmente por el trabajador y al mayor esfuerzo realizado, mientras que las retribuciones por productividad empresarial vienen referidas, no tanto al rendimiento individual, sino a la productividad global de la empresa o unidades inferiores (departamentos, unidades de gestión), en los que intervienen, además del despliegue de medios personales de la empresa, elementos independientes del trabajo realizado directamente por el trabajador, como cifras de facturación, índice de ventas o de producción, entre otras.

Cabe también que la finalidad de la retribución variable busque ambos objetivos: mejorar los resultados de la empresa, mediante un funcionamiento eficiente de sus departamentos o unidades de gestión, así como la empresa en su conjunto, junto con un incremento de la productividad individual. - La retribución variable se convierte, de este modo, en una importante herramienta de organización empresarial, mediante la cual, según las circunstancias de mercado y la propia organización empresarial, se incentivarán más los objetivos globales de productividad que los objetivos de productividad individual, se primarán estos últimos sobre los primeros, o se combinarán ambos objetivos, lo que se obtiene normalmente mediante la atribución de pesos diferenciados a unos u otros objetivos, según las finalidades perseguidas.

En cualquier caso, sea cual sea la fuente de la retribución variable, una vez implantado dicho régimen retributivo, deberá ajustarse a lo pactado convencional o contractualmente, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 3.1.c y 82.3 ET , de manera que, si el sistema de retribución variable está pactado convencionalmente, su modificación deberá ajustarse a lo pactado en el convenio ( STS 26 junio 2018, rec. 152/2017 ) y también, cuando el régimen de retribución variable esté contractualizado ( STS 25 marzo 2014, rec. 140/2013 ). - Cuando el régimen de la retribución variable se haya impuesto unilateralmente por la empresa, su modificación, cuando se haya prolongado en el tiempo el sistema implantado inicialmente, no podrá realizarse unilateralmente por la empresa ( STS 23 enero 2014, rec. 18/2013 y 4 diciembre 2018, rec. 245/2017 ). - Por lo demás, si el régimen de la retribución variable exige, para percibir las cantidades pactadas, que se cumplan los objetivos de empresa y los objetivos personales, deberán cumplirse ambos objetivos ( STS 2- 10-2019, rec. 206/2018 ) y la empresa no podrá reducir la retribución variable con posterioridad a que se hayan cumplido los objetivos pactados ( STS 13 octubre 2015, rec. 8/2014 ).'

Doctrina que aplicada al supuesto analizado, determina el que se deba considerar la prima variable que nos ocupa como una de las condiciones sustanciales contempladas en el art. 41.1 del ET, al integrarse en el sistema de remuneración y en la cuantía salarial percibida por los actores, la cual, fue reconocida por la empresa como una condición más beneficiosa supeditada a la existencia de beneficios junto con la concurrencia de otros parámetros de estrategia empresarial, y siendo ello así, y sin perjuicio de acomodar su cuantía y percepción a la efectiva existencia de tales presupuestos determinantes de su abono, lo que en base a la fluctuación de los mismos podrían justificar en un momento dado el no abono de la misma, sin embargo, lo que no se puede admitir es lo que se pretende por la demandada e integra el tema objeto de debate, esto es, que por propia iniciativa y al margen de la existencia o no de beneficios, se pretenda suprimirla definitiva de forma unilateral a todos los trabajadores sin seguir para ello las previsiones contempladas en el art. 41 del ET, y al haberlo entendido así el Juzgador de instancia actuó correctamente, lo que implica la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que desestimando el Recurso de Suplicación interpuesta por la representación de la Entidad CHAMPINTER SOCIEDAD COOPERATIVA contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete, de fecha 16 de marzo de 2020, en Autos nº 959/2019, sobre conflicto colectivo, siendo recurrido el SINDICATO COMISIONES OBRERAS DE CASTILLA LA MANCHA, debemos confirmar la indicada resolución. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA,que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIASsiguientes a su notificación. Durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena,cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente númeroES55 0049 3569 9200 0500 1274que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, tiene abierta en la Oficina del BANCO SANTANDER sita en esta ciudad, C/ Marqués de Molíns nº 13,indicando: 1) Nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingresoy, si es posible, el NIF/CIF; 2) Beneficiario: SALA DE LO SOCIAL; y 3) Concepto (la cuenta del expediente): 0044 0000 66 1792 20;pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósitola cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 €),conforme al artículo 229 de la citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.