Sentencia SOCIAL Nº 1/2022, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 1, Rec 284/2021 de 04 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

LOGROÑO

SENTENCIA: 00001/2022

Autos nº 284/21(Despido)

En Logroño, a cuatro de enero de dos mil veintidós.

Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 284/21, y seguidos a instancia de D. Bartolomé, asistido de Graduado Social Dña. Azucena Quiroga Álvarez, frente a la empresa GROMO WORLD, S.L., asistida por el Letrado Dña. María León Martínez-Losa, y el FOGASA; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente

SENTENCIA nº 1/2022

Antecedentes

PRIMERO. Con fecha de 12 de mayo de 2.021, fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido, formulada por D. Bartolomé frente a la empresa GROMO WORLD, S.L. y el FOGASA, en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido y reclamación de cantidad, y sea dictada Sentencia por la que, estimando la demanda, declare la improcedencia del despido, condenando a la demandada a que proceda a la readmisión del trabajador o al abono de la indemnización legalmente establecida, sin perjuicio de lo que se fije en conclusiones definitivas.

SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 10 de noviembre de 2.021, con la comparecencia en forma de las dos partes. En la vista, la parte actora ratificó la demanda, tras lo que se concedió la palabra a la parte demandada. Por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso documental y testifical; y por la actora, documental y testifical. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, se procedió a la práctica de la testifical propuesta, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales.

TERCERO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.

Hechos

PRIMERO. D. Bartolomé ha venido prestando servicios para la empresa GROMO WORLD, S.L., dedicada a la actividad de industria del calzado, con antigüedad desde el 1 de diciembre de 2.015, con la categoría profesional de mozo de almacén, y un salario diario bruto de 43'76 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, que era abonado mensualmente mediante transferencia bancaria; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

SEGUNDO. El actor no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.

TERCERO. Con fecha de 31 de marzo de 2.021, la referida empresa mediante carta de la misma fecha comunicó al trabajador su despido disciplinario, con efectos de esa misma fecha, con el siguiente tenor literal:

'La Dirección de la Empresa GROMO WORLD S. L. domiciliada en Arnedo (La Rioja), Polígono Raposal II, 36-37, ha tenido conocimiento de que el empleado DON Bartolomé, perteneciente a la plantilla de la Empresa, con Documento Nacional de Identidad número NUM000 y categoría profesional de MOZO GE ALMACÉN, que presta sus servicios en la sección de fabricación, ha realizado los siguientes,

HECHOS:El 22 de marzo de 2021, el encargado de sección puso en conocimiento de la dirección de la empresa los hechos que se detallan a continuación.

Con fecha 28 de agosto de 2020, usted solicita al encargado de sección un par de calzado para otra persona ajena a la empresa, ya que se trata de un modelo de mujer en concreto el modelo 679 505 talla 35 con un precio venta público de 55 €.

Como bien conoce, en el tablón de anuncios de la empresa está expuesto un documento que de manera inequívoca establece que el calzado solicitado al encargado será pagado en el mismo momento de su entrega. Además, en el afán de crear una cultura de vinculación con la marca y con la propia empresa, esta ofrece a los trabajadores descuentos para la compra de calzado ofreciendo una tarifa de 15 € por par para la compra de calzado de verano y de 20 € por par para la compra de calzado de invierno.

A mayor abundamiento, el día 19 de marzo de 2021 realiza una nueva solicitud para la compra de un par para otra persona diferente a usted, ya que se trata de un modelo de mujer en concreto el modelo 687E 689 talla 35 con un precio venta público de 55 €. El encargado de sección le recuerda que tiene impagado el anterior par de zapatos y que se deben regularizar de manera inmediata.

A pesar del recordatorio efectuado por el encargado de sección y del tiempo transcurrido desde entonces, lo cierto es que a día de hoy sigue sin regularizar el pago de ninguno de los dos pares de calzado antes relacionados, adeudando su importe a la empresa.

Por lo tanto, se trata de un acto que no se puede calificar como descuido fortuito, sino que se trata de un acto totalmente voluntario en el que de manera consciente y deliberada no demuestra ninguna voluntad de pago, con lo que de modo grave y culpable transgrede la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de los importes debidos, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del trabajador.

Todo ello supone una vulneración del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece que será motivo de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Así mismo el artículo 58. 3 del Convenio Colectivo del Calzado establece que serán motivo de FALTA MUY GRAVE el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

Los hechos anteriormente descritos se califican como FALTA LABORAL MUY GRAVE, recogida y tipificada en el artículo 54.2.d del Estatuto de los trabajadores y artículo 58.3 del Convenio Colectivo para las Industrias del Calzado (aprobado por Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 9 de julio de 2019, BOE nº 174 de 22 de julio de 2019), y en su consecuencia, la Dirección de la Empresa acuerda sancionar a D. Bartolomé, con DESPIDO DISCIPLINARIO, que tendrá efectos desde el día 31 de marzo de 2021.

Seda traslado de la presente a la representación legal de trabajadores en la empresa.

Contra la presente decisión sancionadora podrá Vd. recurrir, en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde el siguiente al de la fecha de efectos.'

CUARTO. Consta acreditado que el día 28 de agosto de 2.020 el trabajador demandante, D. Bartolomé, solicitó al encargado de la sección de producción, Segundo, la compra de un par de zapatos, calzado modelo 679 505, talla 35, modelo de mujer, con un precio de venta al público de 55 euros y un precio de venta para los trabajadores de 15 euros. Dicho par le fue entregado por el encargado al trabajador, pero el trabajador no lo pagó en el momento, sino que le manifestó al Sr. Segundo que no tenía efectivo en ese momento.

Posteriormente, el día 19 de marzo de 2.021 el trabajador solicita al encargado Sr. Segundo la compra de otro par de zapatos, modelo 687E 689, talla 35, modelo de mujer, con un precio de venta al público de 55 euros y un precio de venta para los trabajadores de 15 euros. Dicho par le fue asimismo entregado por el encargado al trabajador, pero tampoco en esta ocasión el trabajador lo pagó en el momento de la entrega, recordándole en ese momento el encargado que tenía otro pago pendiente.

QUINTO. Con fecha de 2 de febrero de 2.021 el encargado de producción, Segundo, remite a la gerencia de la empresa GROMO WORLD, S.L., Jose Daniel, un mail con el siguiente tenor literal:

'Pago pendiente Bartolomé

Buenos días Jose Daniel,

He hablado en varias ocasiones con Bartolomé sobre una nota que tiene pendiente de pago de un par que se llevó el 28 de agosto de 2020.

En todas ellas me ha dado largas y el par sigue sin pagar a día de hoy.

Un saludo.

Segundo.'

Ese mismo día desde gerencia se contesta al mail mediante correo electrónico en los siguientes términos:

'Hola Segundo,

Gracias por la información. Tomo nota de ello.

Por favor vuelve a insistirle y si no realiza el pago correspondiente tomaré las medidas disciplinarias correspondientes.

Muchas gracias.

Jose Daniel.'

SEXTO. Posteriormente, con fecha de 22 de marzo de 2.021 el encargado de producción, Segundo, remite a la gerencia de la empresa GROMO WORLD, S.L., Jose Daniel, un nuevo mail con el siguiente tenor literal:

' Bartolomé. pares pendientes

Buenas tardes Jose Daniel,

El día 19/03/2021 Bartolomé volvió a llevarse un par que tampoco ha pagado.

Se lo di con su correspondiente albarán, recordándole que tiene pendiente de pago otro par que se llevó el 28/08/2020.

Un saludo.

Segundo.'

El 23 de marzo de 2.021 desde gerencia se contesta al mail mediante correo electrónico en los siguientes términos:

'Hola Segundo,

Gracias por la info.

Si no te paga los pares para fin de mes infórmame y tomaré las medidas oportunas.

Un saludo.

Jose Daniel.'

Y el día 29 de marzo de 2021 desde gerencia se envía otro mail al encargado de producción con el siguiente contenido:

'Hola Segundo.

¿Te ha pagado Bartolomé los pares?

Si no es así, dímelo ya que no puedo permitir esta situación y voy a sancionarlo.

Un saludo. Jose Daniel.'

SÉPTIMO. Es una práctica habitual en la empresa el hecho de que los trabajadores de la misma pueden adquirir calzado con descuento, de manera que los modelos de verano se pueden adquirir por los trabajadores a un precio de 15 euros, y los de invierno a un precio de 20 euros.

La práctica habitual, al menos desde el mes de septiembre de 2.016, fecha en la que comienza a prestar sus servicios Segundo, como encargado de producción, es que los trabajadores solicitan al encargado el modelo que quieren adquirir y éste se lo entrega. Los trabajadores tienen que pagar en efectivo el calzado que adquieren en el momento en que le es entregado por el encargado, y, en ese momento, el encargado les entrega una nota de albarán con la fecha de entrega, modelo, color y talla del calzado, la cual es firmada por el trabajador que adquiere el calzado y por el encargado que, posteriormente, la entrega a la Dirección de la empresa, junto con el precio pagado por el trabajador. Así consta por escrito en un documento colgado en el tablón de anuncios de la empresa.

OCTAVO. Consta aportada como documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada Acta de reunión del Comité de empresa celebrada en la empresa GROMO WORLD, S.L. el día 19 de abril de 2.021, cuyo contenido se da por reproducido.

En dicha Acta, con la presencia de Jose Daniel por la Gerencia de la empresa y de Socorro y Jaime, por la representación social, en el punto 1 del Orden del día, se recoge:

'1. CERTIFICAR EL CONTENIDO DEL DOCUMENTO EXPUESTO EN EL TABLÓN DE ANUNCIOS DE LA EMPRESA RELATIVO AL CALZADO ADQUIRIDO POR LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.

Que en fecha 15 de Abril de 2021la empresa GROMO WORLD S.L. ha recibido Cédula de Citación del Tribunal Laboral de La Rioja para que comparezca ante el citado Tribunal el día 21/04/2021 a las 09.30horas a fin de realizar el trámite de Conciliación-Mediación, en procedimiento por despido iniciado a instancia de D. Bartolomé.

Que examinado el escrito presentado por el Sr. Bartolomé interesando celebración de la conciliación, se desprende que alega textualmente:

'Tampoco es cierto que el documento expuesto en el tablón de anuncios recoja de manera inequívoca que el calzado solicitado será pagado en el mismo momento de su entrega, sino por el contrario el documento que había expuesto en la empresa hasta los fechas próximas a mi despido establecía que el abono de los pares de zapatos se hacía o bien a través de descuento en nómina (...) o pagándoselo directamente al encargado'

Que faltando a la verdad la afirmación antes relacionada, en el día de hoy los asistentes antes relacionados se reúnen a fin de certificar el contenido del documento publicado en el tablón de anuncios de esta empresa relativo a las normas establecidas para adquirir calzado fabricado por esta empresa por parte de los trabajadores.

Se hace constar asimismo que el citado documento está expuesto en dicho tablón desde que el encargado del Departamento de Producción D. Segundo comenzó a prestar sus servicios para esta empresa en fecha septiembre de 2016.

A fin de confirmar la veracidad del contenido del citado documento, se une a la presente acta como Anexo copia íntegra del mismo, certificando los asistentes su contenido con la firma de todos ellos en prueba de conformidad.

Sentado cuanto antecede, se procede a la firma del acta por parte de todos los asistentes.''

Consta, asimismo aportado, como anexo de dicha Acta, documento firmado por la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se indica:

'TODO TRABAJADOR QUE QUIERA COMPRAR ZAPATILLAS DEBERÁ ABONARLAS AL CONTADO EN EL MOMENTO DE LA COMPRA'

NOVENO. Constan aportadas en el ramo de prueba de la demandada las nóminas del trabajador demandante correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2.018 y marzo de 2.021, cuyo contenido se da por reproducido.

DÉCIMO. Con fecha de 21 de septiembre de 2.020 el trabajador inicia un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común con diagnóstico de 'luxación y subluxación de hombro', del que es dado de alta el 11 de diciembre de 2.020.

Con fecha de 9/04/2021 se le realiza una artro resonancia magnética de hombro izquierdo en la que la impresión diagnóstica es: Cambios postquirúrgicos secundarios a reparación del labrum anterior. Rotura del labrum anterior '1-6 horas'. Lesión ósea bipolar con lesión de Bankart óseo y lesión de Hill Sachs aparentemente estable.

Constan aportados como documento nº 8 del ramo de prueba del actor distintos informes médicos del actor, cuyo contenido se da por reproducido:

- Informe de asistencia en Urgencias el 15/09/2021 por dolor del hombro izquierdo sin traumatismo, con diagnóstico principal: Inestabilidad GH izquierda dolorosa.

- Informe de seguimiento por el Servicio de Traumatología 7/10/2021.

UNDÉCIMO. A la relación laboral entre las partes le es de aplicación el Convenio colectivo de la industria del calzado (BOE de 22 de julio de 2019).

DUODÉCIMO. El actor promovió la conciliación que se celebró el 21 de abril de 2.021 ante el Tribunal Laboral de La Rioja, con el resultado de 'sin acuerdo'; presentando posteriormente demanda.

Fundamentos

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en relación a los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, en los términos en los que se señalará posteriormente, en un análisis más detallado de los mismos; en aplicación igualmente de las normas de la carga de la prueba de conformidad a lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. No existe controversia entre las partes en relación a la existencia de la relación laboral y condiciones de la misma, las cuales, por otro lado, se desprenden del contrato de trabajo y nóminas aportadas.

SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 31 de marzo de 2.021, y con efectos del mismo día, que los hechos que se recogen en la carta de despido son totalmente inciertos y que ninguna de las causas relatadas en la carta pudieran considerarse como falta muy grave susceptible de despido. Asimismo, considera el actor que la verdadera causa del despido es que sufrió un proceso de incapacidad temporal desde el 21/09/2020 hasta el 11/12/2020, si bien continúa con molestias y dolores causados por su patología.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando la procedencia del despido efectuado por los hechos relatados en la carta, los cuales constituyen una falta muy grave susceptible de despido.

TERCERO. Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:

El artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que: ' En el Fallo de la Sentencia, el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el nº 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente'.

Por su parte, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.

En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:

'1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.

Por su parte, en cuanto al despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores señala:

'1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2'.

CUARTO. En primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en el tracto de la relación laboral, en la antigüedad, salario y categoría profesional del actor; las cuales, por otro lado se desprenden de la documental aportada por ambas partes (contrato de trabajo y nóminas).

En segundo lugar, procede analizar las causas de despido señaladas en la carta, a los efectos de determinar la realidad de la conducta imputada al trabajador, y, en su caso, si la misma tiene o no la gravedad suficiente para ser susceptible de despido.

En relación a la conducta imputada al trabajador, señala la empresa en la carta que el trabajador adquirió a la empresa, a través del encargado dos pares de zapatos 'sin regularizar el pago de ninguno de los dos pares de calzado antes relacionados, adeudando su importe a la empresa', lo cual constituye un 'acto totalmente voluntario en el que de manera consciente y deliberada no demuestra ninguna voluntad de pago, con lo que de modo grave y culpable transgrede la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de los importes debidos, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del trabajador.'

Por otro lado, dicha conducta se califica como falta muy grave, con vulneración del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece que será motivo de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y de lo previsto en el artículo 58. 3 del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo de la industria del calzado que califica como falta muy grave ' el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa'.

El artículo 54.1 y 2.d) del ET dispone:

'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. (...)'.

Por su parte, el artículo 58.3 del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo de la industria del calzado, dispone:

'Artículo 58. Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

3.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/compañeras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.'

En relación a la falta que se imputa al trabajador, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, debe señalarse que es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico:

1º) Es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esa trasgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone.

2º) La significación y alcance del acto u actos concretos determinantes del despido han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan.

3º) Es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la trasgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción.

4º) Entre los datos a tener en cuenta a estos efectos, cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión «culpable» del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta, aquella naturaleza, para que de esta forma pueda hacerse efectivo el valor constitucional de la justicia que exige, a su vez, como uno de sus principales presupuestos, la proporcionalidad y el equilibrio ( SSTS de 24 y 25 de febrero de 1.984 y de 26 de septiembre de 1.984).

Por otro lado, como señala la STS de 27 de febrero de 1.987, debe recordarse que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo.

QUINTO. Acerca de la realidad de los hechos imputados al trabajador, consta acreditado por la declaración en el acto del juicio del testigo Segundo, encargado de la sección de producción, sin que tales hecho sean negados de contrario por el trabajador, que el día 28 de agosto de 2.020 el trabajador demandante, D. Bartolomé, solicitó al encargado de la sección de producción, Segundo, la compra de un par de zapatos, calzado modelo 679 505, talla 35, modelo de mujer, con un precio de venta al público de 55 euros y un precio de venta para los trabajadores de 15 euros. Dicho par le fue entregado por el encargado al trabajador, pero el trabajador no lo pagó en el momento, sino que le manifestó al Sr. Segundo que no tenía efectivo en ese momento.

Posteriormente, el día 19 de marzo de 2.021 el trabajador solicita al encargado Sr. Segundo la compra de otro par de zapatos, modelo 687E 689, talla 35, modelo de mujer, con un precio de venta al público de 55 euros y un precio de venta para los trabajadores de 15 euros. Dicho par le fue asimismo entregado por el encargado al trabajador, pero tampoco en esta ocasión el trabajador lo pagó en el momento de la entrega, recordándole en ese momento el encargado que tenía otro pago pendiente.

Por otro lado, tal como se desprende asimismo de la declaración en el acto del juicio del testigo Segundo, y del documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada, consta igualmente acreditado que es una práctica habitual en la empresa el hecho de que los trabajadores de la misma pueden adquirir calzado con descuento, de manera que los modelos de verano se pueden adquirir por los trabajadores a un precio de 15 euros, y los de invierno a un precio de 20 euros.

La práctica habitual, al menos desde el mes de septiembre de 2.016, fecha en la que comienza a prestar sus servicios Segundo, como encargado de producción, es que los trabajadores solicitan al encargado el modelo que quieren adquirir y éste se lo entrega. Los trabajadores tienen que pagar en efectivo el calzado que adquieren en el momento en que le es entregado por el encargado, y, en ese momento, el encargado les entrega una nota de albarán con la fecha de entrega, modelo, color y talla del calzado, la cual es firmada por el trabajador que adquiere el calzado y por el encargado que, posteriormente, la entrega a la Dirección de la empresa, junto con el precio pagado por el trabajador. Así consta por escrito en un documento colgado en el tablón de anuncios de la empresa, cuya realizada ha sido adverada por la representación de los trabajadores (documento nº 5 de la demandada).

Así, y frente a las alegaciones realizadas por el trabajador de que si los zapatos no se abonaban en efectivo en el momento de la compra lo habitual era que se descontaran de la nómina, consta acreditado que, desde el mes de septiembre de 2.016, fecha en la que entra en la empresa el actual encargado de producción, Sr. Segundo, tal como consta en el cartel colgado en el tablón de anuncios de la empresa, era una norma de la misma que los zapatos adquiridos por los trabajadores debían ser abonados en el momento de la compra. De hecho, y pese a que la testigo que interviene en el acto del juicio a instancias de la parte actora, Bibiana, que trabajó en la empresa hasta el mes de marzo de 2.020, fecha en la que fue despedida, manifiesta que si no se pagaban en efectivo se descontaban de la nómina, ella misma reconoce que durante el tiempo que prestó servicios para la empresa adquirió zapatos en dos ocasiones y que las dos las pagó en efectivo en el momento de la compra, una el mismo día y el otro al día siguiente. Asimismo, constan aportadas a las actuaciones, en el ramo de prueba de la demandada, las nóminas del trabajador demandante correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de enero de 2.018 y marzo de 2.02, sin que en ninguna de ellas se evidencie ningún descuento por otras compras.

Una vez determinada la realidad de los hechos señalados en la carta de despido, tal y como han resultado acreditados a la vista de las pruebas obrantes en las actuaciones, y como han quedado redactados en los hechos probados, debe determinarse si los mismos entrañan la suficiente gravedad para poder encuadrarse en la causa alegada de transgresión de la buena fe contractual, entendiendo que los mismos, tal como se ha señalado anteriormente, no tienen gravedad suficiente para poder ser sancionados con el despido.

Así, debe ponerse de manifiesto la doctrina jurisprudencial acerca de la teoría gradualista del despido. La teoría gradualista sobre el despido obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1.983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1.986); lo que recuerda las más recientes sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2.000 ó 24 de mayo de 2.005, para poner de manifiesto como las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Conviene remitirse a lo manifestado en las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio, 31 de octubre y 17 de noviembre de 1.988, 30 enero de 1.989, 28 febrero y 6 abril de 1.990, 16 mayo de 1.991 y 10 de noviembre de 1.998, al recordar como 'el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos'. Habiéndose declarado también, en numerosas sentencias, que 'el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto'. La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones (ex STS de 11 de octubre de 1.993; entre otras); de tal manera que el juicio de proporcionalidad no puede emplearse de igual forma en aquellos supuestos en los que el tipo sancionador habilita (por su propio contenido) una mayor libertad en la graduación de la conducta tipificada que en aquellos otros en los cuales se objetiva un número de faltas de asistencia 'injustificadas' que alcanza el umbral mínimo previsto en la norma colectiva.

En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.

En el presente caso, si bien consta acreditado el hecho de que el trabajador había adquirido dos pares de zapatos sin abonarlos a la empresa, lo cierto es que la primera compra se produjo en el mes de agosto de 2.020, y, sin abonar la primera, en el mes de marzo de 2.021 el trabajador adquiere otro par que tampoco abona, con el consentimiento del encargado que es quien se los entrega, sin que conste que por parte de la empresa, que era conocedora del impago del primer par al menos desde el mes de febrero de 2.021 (correo electrónico remitido por el encargado a gerencia, documento nº 1 de la demandada), se hiciera ningún requerimiento formal de pago o advertencia previa al trabajador antes de proceder a sancionarle con el despido. Así, en este sentido el Sr. Segundo manifiesta en el acto del juicio que él le había requerido para que pagara los pares no abonados, de manera verbal, en varias ocasiones, pero no puede concretar en su declaración cuántas veces le requirió, cuál fue el contenido de los requerimientos, etc. señalando en el acto del juicio que ' los requerimientos eran conversaciones del día a día'.

Lo cierto es que la empresa, conocedora del primer impago desde el mes de febrero de 2.021 y que no hizo nada al respecto, el 2 de febrero de 2.021 le comunica al encargado, vía mail que ' vuelve a insistirle y si no realiza el pago correspondiente tomaré las medidas disciplinarias correspondientes.' Y, posteriormente, cuando el día 22 de marzo de 2.021 el encargado les comunica vía mail (documento nº 2 de la demandada) que se le ha entregado un segundo par al trabajador que tampoco ha abonado, se limita a manifestar al encargado que 'Si no te paga los pares para fin de mes infórmame y tomaré las medidas oportunas', sin que conste la adopción de ninguna medida previa o advertencia al trabajador para que abonara los pares antes de proceder a su despido el 31 de marzo de 2.021.

A la vista de todo ello, y sin que la conducta del trabajador pueda considerarse como un hurto o apropiación indebida, puesto es una práctica habitual en la misma el hecho de que los trabajadores puedan adquirir calzado en la empresa a un precio inferior al de venta, y los dos pares de zapatos fueron entregados al trabajador por el encargado de la empresa, el segundo, a sabiendas de que no había abonado el primero entregado 7 meses atrás, y sin que por parte de la empresa, conocedora de los impagos, se hubiera realizado ningún requerimiento formal al trabajador para que abonara tales pares bajo la advertencia de proceder a sancionarle, no cabe deducir una actuación dolosa por parte del trabajador que sea merecedora de la sanción impuesta, considerando que la sanción impuesta para el incumplimiento imputado y acreditado no guarda la necesaria adecuación y proporcionalidad a la que necesariamente debe atenerse el empresario en el uso de su potestad disciplinaria.

Por todo ello, la demanda ha de ser estimada, declarando la improcedencia de la decisión extintiva acordada mediante carta de 31 de marzo de 2.021.

SEXTO. Y ello sin que puedan prosperar las alegaciones realizadas por el trabajador en su demanda acerca de que la verdadera causa de despido es que sufrió un proceso de incapacidad temporal desde el 21/09/2020 hasta el 11/12/2020, si bien continúa con molestias y dolores causados por su patología.

Así, consta acreditado que con fecha de 21 de septiembre de 2.020 el trabajador inicia un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común con diagnóstico de 'luxación y subluxación de hombro', del que es dado de alta el 11 de diciembre de 2.020.

Posteriormente, es cierto que con fecha de 9/04/2021 se le realiza una artro resonancia magnética de hombro izquierdo en la que la impresión diagnóstica es: Cambios post quirùrgicos secundarios a reparación del labrum anterior. Rotura del labrum anterior '1-6 horas'. Lesión ósea bipolar con lesión de Bankart óseo y lesión de Hill Sachs aparentemente estable. Constando aportados, además, como documento nº 8 del ramo de prueba del actor distintos informes médicos del actor, de fecha posterior a la del alta, relacionados con su dolencia en el hombro. Sin embargo, no consta en las actuaciones ningún elemento objetivo de prueba que acredite que la empresa era conocedora de dicho seguimiento médico de su dolencia.

Al respecto, y conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta materia, el actor no sólo debe alegar la vulneración de un derecho fundamental, sino que también debe aportar indicios de que este derecho ha sido vulnerado.

De otra parte, y, en relación a una posible discriminación por razón de discapacidad, el Tribunal Supremo ha puesto de relieve, con reiteración, que esta situación no supone una discriminación. El problema que se suscita ha sido resuelto por una reiterada doctrina jurisprudencial que -recogida por las SSTS de 29 de enero de 2001 ( RJ 2001, 2069), 23 de septiembre de 2002 (RJ 2006, 1923) y 12 de julio de 2004 (RJ 2004, 7075) se reitera en la de 23 de mayo de 2005 (RJ 2005, 9656) -. Reproduce esta última lo ya manifestado en aquélla al reafirmar como 'el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado' y 'esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984 (RTC 1984, 34), la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 (RJ 2000, 5513), el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista'.

Tras la general referencia a este constitucional principio se concluye que 'la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836), aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación...se trata simplemente de una medida de conveniencia de la empresa,..'.

Ahora bien, el Juzgado Social nº 33 de Barcelona presentó una petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, preguntando si podía existir una discriminación por 'discapacidad', de acuerdo con la Directiva 2000/78 (LCEur 2000, 3383), en un caso en que un trabajador sufrió un accidente de trabajo y que estuvo en situación de incapacidad temporal durante un tiempo largo, concretamente 6 meses después del accidente laboral, y aún se encontraba en situación de baja médica cuando fue despedido por la empresa, sin que se hubiera acreditado la causa alegada.

Pues bien, el Tribunal citado declaró, en la sentencia de fecha 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/2015 (TJCE 2016, 308) , que el hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, de acuerdo con el Derecho nacional, de duración incierta no significa, únicamente por este hecho, que la limitación de su capacidad se pueda calificar como 'duradera', de acuerdo con la definición de 'discapacidad' mencionada por la Directiva citada y que entre los indicios que permiten considerar que dicha limitación será de larga duración figuran, en particular, que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad se pueda prolongar significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Asimismo afirma que para comprobar este carácter, el juzgado debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicas actuales.

Partiendo de tal doctrina jurisprudencial, en el presente caso, a la vista del proceso de incapacidad temporal iniciado por el actor el 21 de septiembre de 2.020, del que fue dado de alta en diciembre de 2.020, constando únicamente en las actuaciones una resonancia posterior y dos informes de seguimiento en Traumatología, sin que en los mismos se recoja cuál es la situación funcional del trabajador a dicha fecha, no se podría aplicar al demandante tal situación de discapacitado.

Así, la enfermedad 'por sí misma' y la situación de 'incapacidad temporal' provocada por una luxación de hombro que precisa tratamiento médico y un seguimiento posterior tras el alta, circunstancias que, en todo caso, no constaría en el ejemplar de parte de baja y alta dirigido a la empresa, sin otras circunstancias objetivas valorables, no coloca al actor en una situación de discapacidad protegida por el artículo 14 de la Constitución Española, razón por la que no opera la inversión de la carga probatoria.

SÉPTIMO. Conforme a los preceptos antes citados y trascritos, artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y habiéndose declarado improcedente la decisión extintiva, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 7.701'76 euros (33 días x 43'76 euros/día desde el 1 de diciembre de 2.015 hasta el 31 de marzo de 2.021).

OCTAVO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Estimando la demanda formulada por D. Bartolomé frente a la empresa GROMO WORLD, S.L. y el FOGASA, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:

1. Declarar la improcedencia del despido decretado por la empresa GROMO WORLD, S.L. respecto del actor en fecha de 31 de marzo de 2.021.

2. Condenar a la empresa demandada a que, dentro del plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o le abone en concepto de indemnización la suma de 7.701'76 euros, (entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera).

3. Condenar al FOGASA a estar y pasar por las anteriores declaraciones, dentro de los límites de su responsabilidad legal.

Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.