Última revisión
Sentencia Social 226/2022 del Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 73/2022 de 26 de abril del 2022
Relacionados:
Orden: Social
Fecha: 26 de Abril de 2022
Tribunal: JSO Toledo
Ponente: PILAR ELENA SEVILLEJA LUENGO
Nº de sentencia: 226/2022
Núm. Cendoj: 45168440012022100056
Núm. Ecli: ES:JSO:2022:3720
Núm. Roj: SJSO 3720:2022
Encabezamiento
SENTENCIA: 00226/2022
Procedimiento: 73/2022
Se ha dictado la siguiente
En la ciudad de Toledo a 26 de abril de 2022.
Vistos por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número 1 de Toledo y su provincia,
Antecedentes
Hechos
Con fecha 24 de marzo de 2022 la entidad demandada procede a extinguir tal contrato "al finalizar la causa que justifica la relación laboral" y con fecha 28 de marzo de 2022 se ofrece a la demandante, como integrante de bolsa de trabajo, contrato temporal, eventual por circunstancias de la producción, para cubrir la programación especial de Semana Santa, del 28 de marzo al 24 de abril de 2022.
La relación laboral se rige por el IV Convenio Colectivo de Castilla la Mancha Media (DOCM de 21 de mayo de 2019).
1-contrato en prácticas de 4 de noviembre de 2013 al 3 de noviembre de 2015. Tal contrato se concertó inicialmente por seis meses, hasta el 3 de mayo de 2014, prorrogándose posteriormente hasta el 3 de noviembre de 2014 y posteriormente desde el 4 de noviembre de 2014 al 3 de noviembre de 2015.
2-contrato de interinidad de 23 de noviembre de 2015 al 27 de mayo de 2016, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, de baja médica por incapacidad temporal del trabajador Amador.
3-contrato de interinidad de 28 de mayo de 2016 al 19 de junio de 2016 para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, por disfrute de vacaciones 2015 del trabajador Amador.
4.-contrato de interinidad de 20 de junio al 30 de junio de 2016, para sustituir a trabajadores de área de producción de informativos por vacaciones de verano 2016, hasta un total de 7 trabajadores identificados en el contrato.
5-contrato de interinidad de 24 de octubre de 2016 al 15 de junio de 2017, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, riesgo de embarazo y período de maternidad ( Violeta).
6-contrato de interinidad de 16 de junio de 2017 al 8 de septiembre de 2017, para sustituir a la trabajadora Violeta durante período de acumulación de permiso lactancia, vacaciones y libranzas.
7-contrato de interinidad de 11 de septiembre de 2017 al 15 de marzo de 2018 para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, riesgo de embarazo y permiso de maternidad de la trabajadora Zulima.
8-contrato de interinidad de 16 de marzo de 2018 al 6 de junio de 2018 para sustituir a la misma trabajadora anterior durante la acumulación de horas de lactancia vacaciones 2017 y días libres acumulados.
9-contrato de interinidad de 11 de junio de 2018 al 31 de julio de 2018 para sustituir a la trabajadora Zulima durante su excedencia por cuidado de hijo y vacaciones.
10-contrato de interinidad de 13 de agosto de 2018 al 30 de septiembre de 2018, para sustituir vacaciones y días libres de trabajadores del área de producción de informativos (un total de 4 trabajadores identificados).
11-contrato de interinidad de 6 al 14 de octubre de 2018, para sustituir por asuntos propios, día libres y vacaciones de trabajadores del área de producción de informativos (un total de 3 trabajadores identificados).
12-contrato de interinidad de 21 de octubre al 12 de diciembre de 2018, para sustituir a trabajadores con derecho la reserva de puesto de trabajo, de baja médica por IT, a la trabajadora María Cristina.
13-contrato de interinidad 13 de diciembre del 2018 al 13 de enero de 2019, para sustituir a trabajadores del departamento de producción de informativos por libranzas y vacaciones (un total de cuatro trabajadores identificados).
14-contrato de interinidad 14 al 27 de enero de 2019 para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, hasta la finalización de la baja por IT de la trabajadora María Virtudes.
15-contrato eventual por circunstancias de la producción del 8 de abril al 2 de junio de 2019 "apoyo a la cobertura de las elecciones tanto nacionales como autonómicas, locales y europeas que se celebrarán los días 28 de abril y 28 de mayo de 2019".
16-contrato de interinidad de 14 de junio al 16 de agosto de 2019 , para sustituir a trabajadores del área de producción de informativos de televisión por libranzas y vacaciones (un total de cinco trabajadores identificados).
17-contrato de interinidad 2 de septiembre al 12 de octubre de 2019 para sustituir a trabajadores del área de producción de informativos de televisión por vacaciones (un total de cuatro trabajadores identificados).
18-contrato de interinidad de 15 de octubre de 2019 al 7 de abril de 2020 para sustituir a la trabajadora Violeta por riesgo durante el embarazo y período de maternidad.
19-contrato eventual por circunstancias de la producción de 8 de abril al 7 de junio de 2020 "acumulación de tareas motivada por la falta de personal en el área de producción de informativos a consecuencia del Covid-19".
20-contrato de interinidad de 5 de noviembre de 2020 al 4 de diciembre de 2020 contrato eventual por circunstancias de la producción "acumulación de tareas motivada por la falta de personal en el área de producción de informativos a consecuencia del Covid-19".
En los períodos de 28 de enero a 22 de febrero de 2019 y de 11 de marzo al 21 de marzo de 2019 prestó servicios para la mercantil Happy Ending TV, S.L. y en el período de 28 de agosto a 7 de septiembre de 2020 prestó servicios para la mercantil Antena 3 Noticias, S.L.U.
Fundamentos
Tal modalidad de contratación en prácticas se enmarca dentro de los contratos formativos, y puede formalizarse, a tenor del art. 11.1.a) ET " con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios", de acuerdo con las reglas que dicho precepto enumera.
En el supuesto ahora analizado no concurre ningún fraude de ley en tal contratación inicial, a través de un contrato en prácticas, de la trabajadora con la entidad pública, no denunciando la parte actora el incumplimiento de ningún requisito en su formalización y desarrollo tal contratación, la misma resulta conforme con las previsiones legales, no habiendo ésta superado el plazo máximo de dos años establecido en el precepto estatutario.
Respecto de los tres contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados el 8 de abril de 2019, 8 de abril de 2020 y 5 de noviembre de 2020 no se acredita que no obedeciesen a la causa temporal recogida en los mismos conforme exige el art. 15.1 b ET, teniendo todos ellos una escasa duración, de dos meses los dos primeros y un mes el último, por lo que no cabe entender que se realizaron en fraude de ley dado que cubrieron necesidades circunstanciales del mercado como son unas elecciones o las motivadas por las circunstancias excepcionales derivadas del Covid.
Igualmente establece el artículo 6.2 RD 2720/1998 que "Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar en los mismos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar". Así, por tanto, en los contratos de interinidad deberá hacerse constar en primer lugar la causa de tal interinidad, si es para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, y en el primer caso deberá indicarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de tal sustitución y en el segundo supuesto deberá identificarse el puesto cuya cobertura debe producirse tras el proceso de selección o promoción.
En el caso presente es de observarse como si bien determinados contratos de interinidad por sustitución entre las partes han dado cumplimiento a los requisitos legales, sin embargo otros de los contratos de interinidad por sustitución fueron concertados para sustituir a trabajadores del área de producción de informativos con motivos de días libres y vacaciones. Así hasta un total de seis contratos desde el inicio de la vinculación laboral, contratos de interinidad numerados en el hecho probado segundo de la presente resolución como 4, 10, 11, 13, 16 y 17. Respecto de tales contratos los trabajadores sustituidos no ostentaban un derecho a reserva de puesto de trabajo, pues no existía suspensión de sus contratos durante las vacaciones y libranzas ( art. 45 ET), estando únicamente interrumpido el contrato. De hecho, la modalidad contractual del contrato de interinidad por sustitución ha sido rechazada por la doctrina jurisprudencial del TS para la cobertura de vacaciones, concretamente en las sentencias de la Sala 4ª de 16.5.2005, recud. 2412/2004, 12 de junio de 2012, recud. 3375/2011, 9.12.2016, recud. 101/2013 y 30.10.2019, rec. 1070/2017, que han admitido la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción de forma excepcional, por ejemplo ante la insuficiencia de plantilla en el ámbito de la administración, dado que las vacaciones son circunstancias plenamente previsibles, pero nunca el contrato de interinidad por sustitución, contrato que ha de obedecer a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato, no teniendo nada de extraordinario el disfrute de períodos de descanso y vacaciones a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.
En este sentido cabe destacar la reciente sentencia de la Sala 4ª del TS de 19.1.2022, rec. 3873/2018 que en un proceso por despido de un vigilante de seguridad contratado como interino para sustituir a otro durante el período de vacaciones considera que ha existido una contratación fraudulenta por no ser la ausencia por vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha, reiterando la doctrina de la sentencia citada de 30.10.2019. Más concretamente en su fundamento de derecho tercero dice:
Partiendo de esta doctrina jurisprudencial y atendiendo a las circunstancias específicas del caso de autos en el que la parte demandada ha venido utilizando de forma sucesiva el contrato de interinidad por sustitución para cubrir vacaciones y libranzas de los años 2016, 2018 y 2019 y en el año 2017 la contratación temporal de la trabajadora como interinidad por vacante también sirvió para cubrir las vacaciones de otra trabajadora ( Violeta), no siendo válida la causa consignada en los contratos, ni apreciándose circunstancias excepcionales para validar la modalidad contractual de eventual por circunstancias de la producción, se ha de declarar el carácter indefinido no fijo de la relación laboral al apreciar el fraude de ley de conformidad con lo dispuesto en el art. 15.3 ET, teniendo en cuenta el inicio de la relación laboral en fecha 4 de noviembre de 2013, fecha en la que se suscribió el primer contrato (de prácticas), dado que no se ha producido una ruptura de la unidad esencial del vínculo al ser la interrupción más larga entre los veinte contratos la que media entre el 19º y el 20º de cinco meses (del 7 de junio de 2020 al 5 de noviembre de 2020), interrupción que no se considera significativa si se tiene en cuenta toda la concatenación de contratos desde el 4 de noviembre de 2013 hasta la actualidad, ni siquiera por el hecho de que durante determinados días en el seno de tales interrupciones la demandante hubiese prestado servicios para otras empresas, pues tal prestación de servicios no ha sido relevante, ha tenido escasa duración en el tiempo y nunca superior a un mes.
Siendo de aplicación a tales efectos la doctrina de la unidad esencial del vínculo contenida en la STS de 2 de diciembre de 2020 (rcud 970/2018) conforme a la cual se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó el deber de "atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos". Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).
De hecho, diversas sentencias del Tribunal Supremo ( SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15, 7-06-2017, rcud. 1400/16, 21-09-2017, rcud. 2764/15 o STS18-11-2020, rcud. 3954/2018, admitieron la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.
En dichas sentencias el Tribunal Supremo concluye que para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos. Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de STJUE 19-03-2020, C-103/18 (Asunto Sánchez Ruíz), en la que se ha establecido que "las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público". La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C-55/18 Jurisprudencia citada a favor PTJUE , Sección: 1ª, 14/05/2019 Cuestión prejudicial. Tiempo de trabajo. Protección de los trabajadores contratados temporalmente, EU:C:2019:402 Jurisprudencia citada a favor PTJUE , Sección: 1ª, 14/05/2019Cuestión prejudicial. Tiempo de trabajo. Protección de los trabajadores contratados temporalmente, apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada)", concluyendo, por consiguiente que, "...so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".
Sobre esta cuestión la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha pronunciado en sentencia dictada con fecha 2.7.2020 (nº 587/2020, rec. 4195/2017) en unos términos absolutamente claros en el sentido de no ser posible declarar la fijeza de la relación laboral pese a la actuación en fraude de ley de la Administración como empleadora. Los argumentos, que se exponen en el fundamento de derecho tercero de dicha resolución, se trascriben por ser de aplicación al caso que nos ocupa plenamente: 'La posición de la Sala aparece definitivamente fijada a partir de la sentencia de 7 de octubre de 1996, recurso 1307/1995 , en la que se establece que 'la contratación en la Administración pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a los demandantes a trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su contratación, en su caso, como trabajadores vinculados por un contrato de trabajo por tiempo indefinido' (...)."
Las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en especial la de 19 de marzo de 2020 , no obligan al reconocimiento de fijeza en caso de contratación o nombramiento que sea, o devenga en el tiempo, contrario a derecho, y sí llama a los Estados a la fijación de respuestas adecuadas y disuasorias a los incumplimientos legales que se produzcan por el sujeto empleador privado o público, como pudiera ser una indemnización que fuera más allá de la regla establecida para los despidos improcedentes en el ámbito laboral. En sentido parejo obran sentencias de la Sala de lo Social de TSJ de Madrid (Sección Sexta) de 12 de julio de 2.021 (recurso nº 289/21), a cuyo tenor: "(...) En este aspecto se aduce en el recurso que la trabajadora ha prestado servicios en el CSIC desempeñando las mismas funciones sin que su empresa haya hecho nada para corregir la situación de temporalidad y abuso, y que por ello no goza de la estabilidad en el empleo ni de los derechos de un trabajador fijo equivalente. Invoca el principio de eficacia directa de las normas comunitarias y la primacía del derecho de la UE, citando en este sentido varias sentencias del TJUE y la del TC nº 145/2012 , para sostener que es preciso a tenor de la citada Directiva 1999/70/CE poder aplicar alguna medida que evite el abuso en la renovación de los contratos temporales. Invocando las sentencias del TJUE de 14-9-2016 C-184/15 y C-197/15 , de 25-10-2018 C- 331/17 y de 19-3-2020 C-103/18 y C-429/18 , así como el auto de 11-12-2014 C-84/14 , y una resolución del Parlamento Europeo de 31-5-2018, llega a la conclusión de que la medida sancionadora más acorde y equilibrada para dar cumplimiento a los fines de la Directiva comunitaria es la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija. Agrega que la trabajadora ya ha superado un proceso selectivo mediante concurso de méritos para acceder a las Bolsas de personal".
A continuación, la expresada sentencia señala: "(...) Para dar respuesta a esta tesis, conviene precisar ante todo que el TJUE ha remitido al juez nacional la apreciación de si determinadas medidas, entre las que no figura la fijeza en plantilla en la Administración, son idóneas para alcanzar las finalidades de la Directiva citada. En este sentido, el fallo de la sentencia del TJUE de 19-3-2020 C-103/18 y C-429/18 en su apartado 3) expresa lo siguiente: '(...)'. Por su parte, la reciente sentencia del TJUE de 3-6-2021 C-726/19 , ha declarado en su fundamento 73 lo siguiente: 'En este contexto, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los 'trabajadores indefinidos no fijos' podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartado 53)'. Si para el personal que presta servicios de duración determinada en régimen administrativo se considera una medida apta a los efectos indicados, la asimilación a los 'trabajadores indefinidos no fijos', es claro que esta misma solución debe ser también idónea para el personal laboral como lo es la demandante. Lo que rechaza la mencionada sentencia es que sea medida adecuada la indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales en el art. 49 ET (fundamento 74) y que ante una sucesión de contratos de interinidad no se declare la condición de indefinido no fijo ni se reconozca indemnización alguna (fundamento 77). En ninguna de las sentencias citadas se menciona siquiera la conversión del contrato de duración determinada en el sector público en contrato fijo de plantilla como una medida adecuada para cumplir las finalidades de la Directiva"
Para finalizar así: "(...) Tampoco el TS ha considerado que sea esa medida adecuada, y por el contrario sí entiende que es idónea la declaración de relación laboral indefinida no fija. Así en la reciente sentencia del TS de 28-6-2021 rec. 3263/19 que actualiza su jurisprudencia a la luz de la resolución del TJUE de fecha 3-6-2021 C-726/19 , ha declarado: '(...)'. La categoría de trabajadores indefinidos no fijos, como tantas veces se ha explicado, vino a resolver una compleja concurrencia de preceptos: los de las normas sustantivas laborales que abocan a declarar la fijeza del contrato de trabajo y los que exigen respeto a principios constitucionales (igualdad, mérito, capacidad) para acceder a un empleo fijo en el sector público. El legislador se ha hecho eco de ella de modo tan impreciso como polémico en el EBEP (pues realmente se quiso contemplar el supuesto del profesorado de Religión, pero sin especificarlo en el texto normativo) y en el ET (Disposición Adicional 15 ª). Así lo señala entre muchas la sentencia del TS de 2-4-18 rec. 27/17 . Esos preceptos que exigen determinadas condiciones imperativas para el acceso a un empleo fijo en el sector público son, como ya manifestaron las sentencias del TS Pleno de 20 y 21 de enero de 1998 , los arts. 14 , 23 y 103.3 de la Constitución , el art. 19 de la Ley 30/1984 desarrollado en el art. 32 del Reglamento General de Provisión de Puestos de Trabajo , aprobado por el Real Decreto 2223/1984, el Título II del Reglamento vigente aprobado por el Real Decreto 364/1995. Más recientemente se ha de tener presente lo que establecen el art. 55.1 y la disposición adicional 1ª del EBEP , Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre, del siguiente tenor literal: '(...)'. Contrariamente a lo que sostiene la recurrente, la existencia de estos mandatos constitucionales y legales impide definitivamente que se aplique la Directiva 1999/70/CE en el sentido de imponer la solución de conversión en fijo de plantilla en caso de abuso en la contratación temporal en la Administración y en el sector público. En efecto, los fundamentos 78 a 87 de la sentencia del TJUE de fecha 3-6-2021 C-726/19 se destinan a aportar precisiones sobre las obligaciones que incumben al juez nacional en el supuesto de que la normativa nacional, tal como la interpreta la jurisprudencia nacional, no sea conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco. A tenor de tales reflexiones, en la hipótesis de que la indicada normativa nacional, que veda el acceso al empleo público mediante la transformación en contrato fijo sin superación del correspondiente proceso selectivo, no fuera respetuosa con la Directiva, ello no implicaría que el juez nacional hubiera de desconocer la normativa de su Estado. En síntesis, en los fundamentos 78 a 87 se declara que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco carece de efecto directo y un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula, no obstante lo cual la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios. Pero esa obligación tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional, y sí solamente para modificar una jurisprudencia contraria a la Directiva. Con arreglo a lo razonado, no cabe compartir la tesis del recurrente según la cual de la Directiva citada y la doctrina del TJUE deriva el reconocimiento de la fijeza en plantilla de la demandante". Doctrina igualmente mantenida por STSJ de Madrid de 5 de noviembre de 2021.
En consecuencia siendo la demandada una entidad pública, la calificación de la relación laboral debe ser de indefinida no fija y no la ejercitada como pretensión principal, estimándose la pretensión subsidiaria y sin que proceda la condena en costas interesada por la parte actora dada la comparecencia de la entidad pública al acto de conciliación ante el SMAC como resulta de los términos del acta aportada por ambas partes.
Vistos los artículos citados y demás de general y per¬tinen¬te observancia.
Fallo
Estimando la demanda origen de las presentes actuaciones, en su pretensión subsidiaria, promovida por D.ª Rosario, frente
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
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