Sentencia Social 94/2022 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 937/2021 de 24 de febrero del 2022

PRIMERO.- Los documentos aportados por el trabajador demandante y por la empresa demandada, particularmente la carta de despido, contrato de trabajo, nóminas, y la testifical practicada en el acto del juicio, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 ET, una acción dirigida a que se declare improcedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada, con fecha de efectos 12 de noviembre de 2021, considerando que los hechos imputados no son ciertos.

La parte demandada ha mantenido la veracidad de los hechos que han motivado el despido, que integra en las faltas de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Se alega la existencia de una cierta indefensión del trabajador por el hecho de no conocer el convenio aplicable o su grupo de cotización; existiendo una disyuntiva entre sus tareas como monitor y la categoría profesional de dependiente.

Este hecho ha sido solucionado con la documental aportada por la empresa, en la que debido a que la actividad de la empresa, en su mayoría, es el comercio a instancia de la Inspección de Trabajo aplica a sus trabajadores el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Comercio Textil de León por ser más beneficioso, pues contempla 15 pagas y no catorce, estando el trabajador en la cuenta de cotización determinada por la inspección de trabajo.

Ambas partes muestran conformidad con antigüedad y salario.

TERCERO.- Para la validez del despido, es necesario la constancia y expresión, como requisitos de forma, además de la fecha de efectos, de los hechos motivadores de la decisión extintiva unilateral, que han de ser narrados de manera suficientemente explícita y precisa, que permita al despedido un conocimiento pleno y perfecto de los hechos que se le imputan y la articulación de una adecuada defensa.

El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores al regular la forma del despido disciplinario comienza disponiendo que deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, para a continuación añadir que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Sobre los requisitos de la carta de despido una jurisprudencia reiterada ha señalado la importancia de recoger en ella una descripción clara, precisa y suficiente de los hechos motivadores de la decisión sancionadora.

Tal y como señalan las sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 28 de abril de 1997 (rec. 1076/1996) y 12 de marzo de 2013 (rec. 58/2012 ), «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; finalidad que no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan contra el principio de igualdad de partes.

La STS de 18-5-90 refleja la jurisprudencia que mantiene que: ".... La carta de despido es elemento "ab solemnitaten" y constitutivo de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, de tal manera que constituye un elemento esencial de la conformación y exteriorización dicha decisión, que de una parte, permite la adecuada defensa del trabajador respecto de los hechos imputados en la misma, o disentir de la certeza o alcance extintivo del motivo esgrimido, y de otra parte, vincula a la propia empleadora, que conforme al artículo 105,2 de la Ley Procesal Laboral , no podrá utilizar en el juicio otros motivos de oposición a la demanda distintos de los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, pues lo contrario comportaría una evidente indefensión del trabajador despedido..."

Quiere ello decir que la carta de despido cumple la función procesal esencial de delimitar el contorno del litigio, desde la perspectiva empresarial, y además, desde su notificación, sirve de punto de referencia para el cómputo de plazos, tanto de caducidad de la acción ejercitada en su contra, como de prescripción de la propia conducta que ha conducido a la decisión extintiva. Añadido a lo anterior, está el elemento de la suficiencia del contenido de la carta, toda vez que no bastará con el mero cumplimiento forma de la constatación de su existencia y entrega, en cuanto que no es una exigencia meramente formal e inocua, pues la misma va encaminada a la finalidad esencial de permitir la adecuada reacción del trabajador objeto de la decisión extintiva (aspecto que está relacionado con el derecho a la tutela judicial - artículo 24,1 Constitución Española - y con el derecho a poder defenderse de toda decisión empresarial extintiva del contrato - artículo 103,1 LRJS - en los términos y plazos legales), para lo que se le debe de comunicar, de tal modo que sea útil y suficiente a dicha finalidad, cual es la causa extintiva esgrimida para adoptar esa decisión, de las listadas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

El contenido de la carta debe permitir, de un modo que sea razonable, el tener conocimiento suficiente de lo que se imputa o del motivo que se utiliza para extinguir el contrato, haciendo así posible la reacción defensiva del trabajador, desde la doble perspectiva de poder negar la certeza, la gravedad, o la propia existencia de dicha causa, y además, de poder utilizar los medios de prueba que considere idóneos para mantener esa postura de defensa en el proceso. Necesidad de precisión que está reñida con una descripción abstracta, vaga o lacónica de la causa de despido ( STS de 28-4-97), o con la mera repetición del precepto en que se basa la extinción, sin mayor detalle particularizado al caso, relacionándolo con una determinada conducta del trabajador, o con una determinada situación de la empresa. Pues esa imprecisión en el contenido de la carta, en caso de reclamación judicial, conduciría a una desigualdad en el proceso, en la medida en que se permitiera que, en ese momento, se pudiera entonces concretar los contenidos, de tal manera que esa ambigüedad implicaría un elemento de ventaja contraria al principio de igualdad de partes que la adecuada tutela judicial exige (TS 21-5- 08).

Cabe así decir que, aunque no sea necesaria una descripción detallada de la conducta o de la causa extintiva empleada, sí que sin embargo debe de dar las claves suficientes para que el trabajador pueda articular su defensa ( STSJ Castilla-La Mancha de 21-6-10, Rollo 406/10)".

Por lo tanto, aunque no sea necesaria una especificación detallada y exhaustiva del motivo extintivo empleado para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empleadora, sí que debe de ser suficiente, a esos efectos de que se pueda arbitrar una suficiente defensa contra tal decisión, que tiene en la carta el comienzo del itinerario procesal contra esa decisión. Lo que supone que, en cada caso, se deberá de valorar si el contenido de la carta es o no suficiente a su finalidad legal, y si permite o no tanto un adecuado y cabal conocimiento del motivo empleado, como poder oponer una reclamación concreta y utilizar y/o solicitar al órgano judicial la práctica de los medios de prueba que se consideren adecuados para poder intentar desvirtuar el motivo extintivo. De tal modo que la posibilidad de acceso a la tutela judicial pueda así ser efectiva ( artículo 24,1 Constitución Española), evitando actuaciones sorpresivas de quien ha originado la controversia con su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.

En el presente caso la carta de despido, puede entenderse suficiente pues constituye una imputación concreta, narrada de forma bastante, permitiendo el conocimiento y la defensa de la demandante, como así ha ocurrido en este caso, se especifica el hecho concreto que se le imputa, el día y la hora en el que ocurre, las personas afectadas por el mismo, las consecuencias que conlleva y la fecha de efectos, cumpliendo de forma suficiente los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores sin que provoque la indefensión del trabajador, siendo su encuadre jurídico contenido propio del iura novit curia.

CUARTO.- El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

QUINTO.- En el presente caso ha quedado acreditado que el trabajador el día 10 de abril de 2021 sobre las 17:40 y las 18:00 horas, está involucrado en un grave altercado con el menor Jose Augusto. de 10 años de edad, respecto al que ejerció una fuerza excesiva para inmovilizarlo, colocando su rodilla sobre el cuerpo del menor para tirarlo al suelo, quitarle el patín y que no continuase con la clase.

El testigo actuante, Luis Andrés, afirmó en el acto del juicio que ante el padre del menor afectado Roque reconoció que se había excedido en el uso de la fuerza .

Y la madre del menor afectado ratificó en el acto del juicio lo dispuesto en la carta de despido y en el acta de manifestaciones aportado, donde su hijo le manifestó que Roque le había hecho daño, le había tirado al suelo y le había quitado el patín.

Por su parte en el protocolo de actuación de monitores de la empresa ROLLERS IN LINE LEON, entregado al demandante se les informa del trato con el grupo, forma de hablar, de comportarse, y aspectos de seguridad.

Acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, la siguiente cuestión que debe analizarse es si integran la infracción típica, prevista en el artículo 54.2.d) ET, determinante de la imposición de la sanción de mayor gravedad, cual es el despido.

El art. 54.2.d) ET ha de ponerse en relación con el art. 5.a) ET, que impone al trabajador el deber de cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, y con el art. 20.2 ET, que reitera la exigencia de buena fe, ahora como obligación recíproca de ambas partes.

La jurisprudencia ha configurado la buena fe como «disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena» ( STS 31 ene. 91, 4 feb. 91). También se ha dicho que «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil [LEG 1889, 27] ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» ( STS 4 mar. 91 [RJ 1991, 1822] ). El abuso de confianza, aunque puede concurrir o a veces confundirse con la transgresión de la buena fe, tiene un papel propio como modalidad cualificada de aquella, en cuanto consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26 feb. 91).

Por otro lado, corresponde a la empresa la elección y decisión de la sanción impuesta que en este caso fue la del despido, y tal ejercicio de la facultad disciplinaria y la sanción impuesta de despido se adecuan y acomodan a las normas jurídicas legales que regulan el despido y el ejercicio de las facultades empresariales, suponiendo en el caso que se analiza ahora en el presente proceso una quiebra de la confianza que está en la base de la relación laboral y es de la gravedad suficiente como para imponer al trabajador la más grave de las sanciones.

En el caso que nos ocupa, resulta claro que el trabajador, de manera voluntaria y consciente ha incumplido las exigencias de la buena fe contractual y abuso de confianza; ha incumplido sus deberes como monitor de patinaje excediéndose en el uso de la fuerza con un menor, circunstancias todas ellas que permiten considerar que nos encontramos ante un incumplimiento contractual de entidad suficiente para considerar quebrantada la confianza indispensable en la ejecución del contrato de trabajo, lo que conduce a calificar como procedente la extinción efectuada por la empresa demandada.

SEXTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,