Sentencia Social 1955/2023 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 637/2023 de 14 de septiembre del 2023

PRIMERO. - RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso de suplicación la demandada GOBIERNO VASCO, frente a la sentencia nº 357/2022 de fecha 6 de octubre 2.022 del Juzgado de lo social nº 3 de Bilbao, en autos 223/2022, y aclaración de fecha 3 de noviembre 2.022, que estimó la demanda sobre reconocimiento de personal laboral fijo formulada por DÑA. Valentina.

El recurso contiene un único motivo, examen de derecho y termina suplicando que se revoque la sentencia, desestimando íntegramente la demanda.

Por la demandante se ha impugnado el recurso, oponiéndose al examen del derecho e interesando sea confirmada la sentencia

SEGUNDO. - CENSURA JURIDICA.

1. - El motivo del recurso de la recurrente, DEPARTAMENTO DE EDUCACION DEL GOBIERNO VASCO, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia infracción de los art.15.3 ET y la jurisprudencia asociada al mismo sobre igualdad, mérito y capacidad de acceso a la función pública .

Recordemos sucintamente lo acontecido, la trabajadora viene prestando servicios categoría profesional limpieza, antigüedad enero 2.015. En la actualidad presta servicios mediante contrato de interinidad por vacante de fecha 07/09/2018, en el Centro Repelaga. Esta accedió a la bolsa de temporales tras superación de proceso selectivo acordado por orden de 3.09.2001, siendo personal aprobado sin plaza.

2.- Primer debate que debemos dar respuesta a la naturaleza temporal o indefinida (fija o no fija) y es que la recurrente interesa en el suplico la revocación total de la sentencia y por ende de la demanda en que plantea con carácter principal la condición de personal laboral fijo, y subsidiariamente indefinido no fijo.

Para nuestro ordenamiento laboral la preferencia lo es que el contrato de trabajo deba ser siempre de duración indefinida de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 y 15 del ET, cediendo esta regla general y permitiéndose excepcionalmente la contratación temporal en los supuestos expresamente previstos en la Ley, siempre que se cumplan los requisitos exigidos por la misma, pues, en caso contrario, el contrato temporal debe entenderse concertado en fraude de ley y devenir por tanto la relación laboral en indefinida, y lo cierto es que la última reforma laboral hace desaparecer los contratos temporales salvo excepciones.

En el presente caso la recurrente con la demandante ha utilizado como contratos temporales por acumulación de tareas, interinidades vacantes, etc., ello desde el año 2.003.

La Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada señala en su preámbulo el deseo que anima a los firmantes de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizar la aplicación del principio de no discriminación e impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos temporales.

Los trabajadores afectados, lo son con carácter general << los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro>>. Lo decisivo es que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, en este caso la cobertura de la plaza.

Así dispone:

<< A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. "trabajador con contrato de duración determinada": el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. "trabajador con contrato de duración indefinida comparable": un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales>>.

La cláusula 4ª, se ocupa de la discriminación de estos contratos y dispone:

<< 1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas>>.

Por último, La cláusula 5.1 del Acuerdo marco dispone lo siguiente:

<< A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales>>.

Como ha destacado la doctrina, la Directiva ha tratado de facilitar contratos de duración determinada como fórmulas características de empleo en algunos sectores, ocupaciones y sin desconocer como forma más común de contratación la indefinida y ha establecido principios generales y condiciones mínimas de protección de los trabajadores temporales, mediante la aplicación del principio de no discriminación y la restricción de abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones de trabajo de duración determinada con un mismo trabajador. Ni la Directiva ni el Acuerdo Marco prevén excepción alguna para los empleos en el sector público, incluida la función pública aunque no se han diseñado teniendo en cuenta las particularidades de los empleos en la Administración Pública, y, como sostiene Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, "En el sector público la aplicación de la Directiva/Acuerdo ha planteado especiales dificultades, dada la contradicción entre la lógica administrativa que trata de asegurar la igualdad en el acceso a empleos públicos, de evitar el clientelismo, y contener el gasto público poniendo límites a la contratación laboral indefinida y la lógica "laboral" de la Directiva que trata de evitar situaciones abusivas de precariedad indefinida".

Por otro lado, el art. 70 del Estatuto Básico del Empleado público Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, dispone:

<< 1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos>>.

En el presente supuesto nos encontramos con contratos temporales inusualmente largos en el tiempo, y es que el primero lo fue en fecha 30/06/2006 y el ultimo, y continua, de fecha 15/12/2016.

Con reiteración esta Sala ha señalado:

" Así, siguiendo el mismo razonamiento entonces dado, debemos recordar que la vocación de nuestro ordenamiento jurídico laboral es la de la contratación indefinida, acorde con el derecho que consagra el artículo 35 CE . Ello afecta tanto a la empresa privada como a la Administración, que está sometida al principio de legalidad. En esta línea, esta Sala se ha pronunciado en relación a las interinidades por vacante en la Administración Pública concluyendo que no pueden superar tres años, siendo aplicable el art. 70.1 EBEP , siguiendo la doctrina contenida en las sentencias del TS de 10 y 14 de octubre de 2014 ( recursos 723/2013 y 711/2013 ).

Como hemos indicado, este es el criterio que rige, y por ello cuando se superan tres años en la contratación de interinidad esta se muta y se convierte el contrato en indefinido, adquiriéndose esa cualidad y no la de contratado fijo. Al ser esto así, ya hemos precisado que a pesar de las medidas anticrisis la norma legal contenida en el art. 70 EBEP no ha sido cambiada, se debe seguir ocupando por el trabajador la vacante, aunque no pueda realizarse un proceso de selección de personal debido a las limitaciones presupuestarias. Entonces, y paradójicamente, lo que se continúa es en la cobertura indefinida de la plaza, por efecto legal y concordancia de la normativa. Si el art. 70 EBEP obliga a la mutación del contrato por razón del transcurso del tiempo, y si este deviene continuado por la imposibilidad de cobertura de la plaza, entonces la conclusión no puede ser el mantenimiento de la situación de interinidad sino el cambio de la cualidad de trabajador temporal a indefinido, sin perjuicio de que en la fecha que corresponda, y por los mecanismos instrumentados al efecto, pueda procederse a la cobertura de la plaza. Cuestión esta última que, por supuesto, queda en el albur y disponibilidad de la propia Administración demandada y ahora recurrente.

Así lo hemos razonado en numerosas sentencias dictadas por esta Sala, pudiéndose citar a modo de ejemplo las de 06.09.2016 (recurso 1499/16 ), 23.10.2017 (recurso 1833/17 ) o 24.04.2018 (recurso 637/18 ), sin que los argumentos invocados por la UPV/EHU recurrente sirvan, por lo tanto, para modificar esa tesis.

Más recientemente, y tras dictarse por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea las sentencias de fecha 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y C-574-17), las llamadas sentencias Montero Mateos y Grupo Norte Facility, venimos entendiendo también, en coherencia con lo anterior, a los efectos de la cuestión ahí planteada, que los contratos de interinidad para cobertura de vacante con imprevisible finalización que superan los tres años son inusualmente largos y merecen el reconocimiento de la condición de indefinido con las consecuencias correspondientes en orden al abono de la indemnización en caso de extinción (se cita, por ejemplo la sentencia de 25.9.2018, recurso 1615/2018 )".

Sentado ello es evidente que nos encontramos ante una trabajadora indefinida ante el periodo inusualmente largo de los contratos de la demandante.

3.- La cuestión esencial a dirimir en el recurso lo es la naturaleza de fija o no fija de la prestación de servicios de la demandante.

Por el recurrente se entiende la infracción del art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de fraude en la contratación temporal en el Sector Público. Indebida aplicación de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2021 (rec. 3245/2019).

A ello se opone la parte recurrida alegando que en el presente supuesto se dan los requisitos previstos por la doctrina para la declaración de fijeza, asi:

* Haber superado un proceso selectivo, sin obtener plaza, respetando así los principios de merito, igualdad y capacidad necesarios para el acceso al empleo publico.

* Que dicho proceso selectivo sea para la obtención de plazas fijas y no temporales, puesto que sino, como el pleno del Supremo establece, no se respetarían los principios de capacidad, merito e igualdad.

* Que las trabajadoras se encuentren con contratos en fraude de ley; encontrándose destinadas en puestos estructurales de la Administración .

Incidiendo en la diferencia de la doctrina del Tribunal Supremo, respecto a supuestos de concursos de provisión de plazas temporales, respecto a concursos de plazas fijas.

4.- Nuestro Tribunal Supremo, ha examinado la cuestión objeto de la litis, en dos sentencias, 16/11/2021, RCUD 3245/19, esta referida a una empresa pública en la que la empleada había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva; y las dictadas en fechas 24/11/2021, RCUD 2341/2020; 25/11/2021, RCUD 2337/2020; 2/12/2021, RCUD 1723/2020, en las que se trata de empleada que ha superado concursos-oposición para la cobertura temporal de vacantes, siendo las soluciones distintas en ambas sentencias.

En el presente supuesto encontramos similitudes a la STS 16/11/2021, RCUD 3245/19, y es que la recurrente participo en un concurso, en la que supero el proceso selectivo para la cobertura de plaza fija pero no obtuvo la misma, integrándose en las bolsas de trabajo. Y así conforme a ello nos encontramos con un último contrato de 22/11/2010, contrato interinidad hasta la cobertura de forma reglamentaria, contrato inusualmente largo pues supera las previsiones del art. 70 del EBEP para una nueva convocatoria.

Dicho ello, la doctrina judicial que referimos señala:

" La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa, pone de manifiesto que la Sala de suplicación no contiene doctrina correcta. Esto es, no era posible negar que a la parte recurrente no le sean de aplicación los criterios de acceso al empleo público que se proclaman en el art. 103 de la CE y del art. 55 del EBEP .

Partiendo de ello, debemos pasar a que resolver el debate planteado en suplicación. Esto es, una vez entendido que a los trabajadores de Aena les son de aplicación aquellos principios, las consecuencias de la calificación de relación laboral en fraude de ley, que aquí no se combate, deben ser analizadas desde la superación o no por la parte actora de los procesos de selección, bajo el principio de igualdad, mérito y capacidad, que permitiría entender que la relación laboral no sería indefinida no fija, que es lo que pretende la parte recurrente, sino fija, tal y como ha decidido la sentencia recurrida, aunque por tras razones.

Ese análisis, que no realizó la sentencia recurrida por razones obvias, debe efectuarse en este momento porque, como ya se indicó anteriormente, la parte actora, al impugnar el recurso de suplicación de la aquí recurrente, expuso a la Sala de suplicación que, para el caso de que se entendiera que el recurso de la demandada pudiera prosperar en orden a la aplicación de aquellos principios, se mantuviera la condición de fijo porque la actora había participado en convocatorias de acceso al empleo fijo, superando el proceso selectivo sin plaza, tal y como reflejan los hechos probados, activándose el mandato del art. 25 del Convenio Colectivo . Lo que pasamos a resolver.

El art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo Aena , bajo la rúbrica de "Bolsa de candidatos en reserva", dispone en su apartado 1 lo siguiente: "Los candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación. Dicha bolsa de trabajo tendrá una vigencia de cinco años a partir de la fecha de la resolución, por la que la Comisión Paritaria de Promoción y Selección declare la relación definitiva de los aprobados en el proceso selectivo". El apartado 3 se destina a las bolsas de trabajo para contrataciones de personal no fijo, diciendo "La Comisión Paritaria de Promoción y Selección, podrá autorizar la constitución de bolsas de trabajo para contrataciones de personal no fijo en los términos que se determinen. Dichas bolsas permanecerán vigentes hasta que, con motivo de una nueva convocatoria de plazas de carácter fijo, se constituya una nueva bolsa de la misma ocupación"

El art. 28, destinado a la "contratación fija y temporal, en su apartado 1, relativo a la contratación fija, establece lo siguiente: " a) Las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo . b) En el supuesto de que un candidato renuncie a una contratación de carácter fijo, quedará excluido de la bolsa de la ocupación correspondiente al contrato que le fuera ofertado. A estos efectos, no será considerada renuncia la que venga derivada de la imposibilidad de aceptación de la contratación ofrecida al candidato, por encontrarse el mismo en situación de Incapacidad Temporal o baja por maternidad, que deberá ser acreditada en las 48 horas siguientes al ofrecimiento de la contratación. Y en relación con la "Contratación temporal", señala "a) Las contrataciones de carácter no fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo , siguiendo estrictamente el orden de puntuación obtenido en el proceso selectivo y con independencia de que estén o hubieran estado ya contratados, siempre que la naturaleza de la nueva modalidad contractual ofertada no sea incompatible con la vigente o anteriores contrataciones y no se oponga a la legislación en vigor, sin perjuicio de lo establecido en el Acuerdo sobre Jubilación Parcial..."

La Disposición Transitoria 9ª señala que " Las bolsas de candidatos en reserva constituidas antes del 21 de octubre de 2008 para contrataciones de personal fijo de los niveles D al F se consideran prorrogadas hasta el 31 de diciembre de 2013"

Según los hechos probados, la actora participó en una convocatoria externa de plazas fijas, de 15 de febrero de 2006, superando el proceso selectivo y no obteniendo plaza, por lo que se encontraba inscrita en la bolsa de candidatos en reserva del Aeropuerto de Alicante, en la ocupación e IIIA 02 Técnico Administrativo Especializado (equivalente al nivel profesional D) constituida con los candidatos que superaron el proceso selectivo de la convocatoria de selección externa de 15 de febrero de 2006 y no obtuvieron plaza. También la actora participó en la convocatoria de 20 de octubre de 2015 para la constitución de bolsas de candidatos en reserva para el centro de Albacete, estando inscrita con el número 1.

A la vista de las previsiones del Convenio y de los hechos declarados probados, cabe entender que la actora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo ese proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales.

Este criterio no entra en contradicción con lo resuelto en la reciente sentencia de 5 de octubre de 2021, rcud 2748/2020 . En aquel caso, se recogía en los hechos probados que la trabajadora había sido contratada temporalmente al estar incluida en la bolsa de candidatos en reserva para cubrir las necesidades de contratación temporal, según los procesos del convenio colectivo, diciendo sobre esta circunstancia, en la que insistía la parte actora, "atinente a la superación de determinadas pruebas de acceso de bolsa candidatos en reserva para cubrir las necesidades de contratación temporal, pues, como ya ha afirmado la Sala (STS 26.01.2021, rec. 71/2020 ), no cabe conmutar automáticamente los requisitos de acceso ajustados a los repetidos principios que lo gobiernan legalmente, con las bases, entrevistas o revisión de CV diseñadas en el inicio para una contratación temporal de personal interino por vacante. Los objetivos, finalidades y la necesidad de dar respuesta a situaciones de muy diversa índole que configuran de una u otra relación de servicios resultan claramente divergentes".

En nuestro caso, la demandante participó en un proceso para plazas fijas, no para plazas temporales. Insistimos, la parte actora ha superado un proceso selectivo para plazas fijas, sin haber obtenido plaza, y ha estado atendiendo una que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, se ha puesto de manifiesto que no tenía tal naturaleza con lo cual los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, que tuvo lugar en 2006, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos" ( STS 16/11/2021, RCUD 3245/19) .

Criterio que vinculamos a sensu contrario por lo señalado por la doctrina judicial que señalo:

"1 . Siendo pacífico que, la relación laboral, mantenida entre las partes, se produjo en fraude de ley, debemos despejar únicamente si esa relación ha devenido indefinida (fija), como reclama la recurrente, o debe considerarse indefinida no fija, como mantiene la sentencia recurrida, sin que la resolución de dicho interrogante constituya una acumulación indebida de acciones, como denuncia el ayuntamiento recurrido, toda vez que la nulidad o, en su caso, improcedencia del despido, se basó precisamente en los efectos producidos por el fraude en la contratación, concluyéndose por la sentencia recurrida, que la relación había devenido indefinida no fija, revocando parcialmente, a estos efectos, la sentencia de instancia, que la había considerado indefinida (fija).

2. La relación laboral indefinida no fija, como hemos mantenido en múltiples sentencias, por todas STS 9 de septiembre de 2021, rcud. 1313/12 , tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades locales, cuyo personal laboral debe, para acceder al empleo fijo, superar procesos selectivos que aseguren los criterios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 EBEP , en relación con el art. 91 de la Ley 7/1985, de 2 de abril , reguladora de la Ley de Bases de Régimen Local y el art. 3.1.b de la Ley 2/2015, de 29 de abril , del empleo público de Galicia.

Conviene precisar, a estos efectos, que la utilización del contrato indefinido no fijo, constituye una fórmula útil para prevenir y sancionar los abusos en la contratación laboral fraudulenta, como es de ver en STJUE 3 de junio de 2021, C- 726/19 , en cuyo apartado 73 se concluyó que, "en este contexto, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los "trabajadores indefinidos no fijos" podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartado 53). Consiguientemente, la figura del indefinido no fijo no contraviene la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, como defiende la recurrente.

3. Resta por resolver si la superación de reiterados concursos-oposición, convocados para la cobertura de plazas temporales, colma las exigencias de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, exigidos para ocupar una plaza indefinida (fija), a lo que vamos a anticipar una respuesta negativa. Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto es patente que, si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal, al ser impensable, por ejemplo, que trabajadores, que ya ostentan la condición de fijos pretendan ocupar una plaza temporal, aunque podrían estar interesados en promocionar a otra plaza fija. Por lo demás, la superación de un proceso selectivo para acceder a un puesto de trabajo temporal asegura los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad para acceder a dicha plaza, pero no los garantiza para ocupar una plaza fija, que deberá sentar sus propias bases para acceder a la misma.

Es clarificador, a estos efectos, aunque no sea aplicable por razones temporales, que el art. 11.3 EBEP , en la versión dada por el art. 1 del RDL 14/2021, de 6 de julio , de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el sector público, disponga que, en el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, acreditando, de este modo, que en el acceso al empleo público, sea indefinido o temporal, ha de asegurar los principios reiterados, cuya finalidad es asegurar unos servicios públicos de calidad, atendidos por quienes acrediten, en pie de igualdad, ser los mejores servidores públicos, sin que la superación del proceso selectivo para la cobertura de una plaza temporal, sea suficiente para la cobertura de una plaza fija, en la que deberán superarse las exigencias requeridas para su cobertura." ( STS 24/11/2021, RCUD 4280/2020).

5.- Llegados a este punto, por la recurrente se convocó proceso selectivo - 2001,-, aprobando la demandante sin plaza, ello determina que se den los presupuestos reseñados por la doctrina judicial y autonómica para considerar a la demandante como personal fija ante que ha accedido a una convocatoria de plaza fija y habiendo aprobado sin plaza y por ello en ella se dan los elementos que configuran el acceso al empleo público, los principios de igualdad, mérito, capacidad, y por ello debemos concluir desestimando el recurso y confirmando la sentencia de instancia.

6.- Con el mismo amparo procesal la recurrente alega la infracción del artículo 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de temporalidad en el empleo público. Refiere que la plaza sobre la que se declara la fijeza del vínculo se encuentra en la situación prevista en el citado artículo 2.1 de la Ley 20/2021, por lo que ha sido incluida en la oferta de empleo aprobada y publicada (artículo 2.2) y deberá ser cubierta mediante el sistema de concurso oposición (artículo 2.4) o, en su caso, mediante el sistema de concurso de méritos, de acuerdo con la convocatoria excepcional prevista en la disposición adicional sexta, si la plaza hubiera estado ocupada con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Está sería la forma de garantizar el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, tal como se indica en el artículo 2.4 de la citada ley.

Ello debe ser rechazado, la realidad de un contrato fraudulento ante una contratación inusualmente larga, más de diez años, cuando el límite de la temporalidad lo hubiera sido tres años, ello determina que la situación de la trabajadora demandante se encuentre al margen del proceso de estabilización previsto en la citada norma, y por ello en nada se entiende infringida la norma por el Ilmo. Magistrado de instancia.

TERCERO. - COSTAS.

En materia de costas, se debe estar al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber, por ello se está en el supuesto de imponer al recurrente el pago de los honorarios del Letrado de la parte recurrida, en la cuantía de 800,00 euros.

CUARTO. - RECURSO.

Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación