Sentencia Social 32/2024 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 333/2023 de 14 de marzo del 2024

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos, que no ha sido impugnada por ninguna de las partes y en la testifical de don Laureano, presidente del Comité de Empresa al momento de producirse los hechos enjuiciados.

TERCERO.- Se alza el sindicato Comisiones Obreras frente a la postura empresarial de no abonar la retribución variable por ampliaciones en proyectos de clientes en mercados externos a los Projects Managers, Service Projects Managers y Territoriales que prestan servicios en la empresa demandada y que venían percibiendo desde el año 2017. No ha resultado controvertido que la empresa instauró dicha retribución de forma unilateral el 21-7-2017, remitiendo el Comité de Dirección correo electrónico en dicha fecha en el que se comunicaba a sus potenciales beneficiarios las condiciones de devengo de dicho incentivo, tal y como consta a los descriptores 4 y 29.

Se sostiene por el sindicato demandante que por parte de la empresa, se produce en el año 2021, una modificación unilateral del plan y las retribuciones aplicadas en los años 2017 a 2020, proponiendo nuevas fórmulas de cálculo, sin proceder al abono de la retribución variable desde entonces, cuando no ha existido comunicación alguna de la que se desprenda que ha existido una anulación de plan de retribución variable. Por ello, se argumenta por la parte actora que nos encontramos ante una medida adoptada por la empresa que se encuentra en vigor, que no ha sido revocada y que ha venido aplicándose pacíficamente desde el año 2017, sin que pueda ahora negarse por la empresa su abono, sin acudir a los trámites correspondientes a una modificación sustancial de condiciones de trabajo o a la negociación colectiva, citando en apoyo de su pretensión doctrina atinente a la existencia de una condición más beneficiosa, que a su juicio concurre en el supuesto analizado.

La empresa se opone a la tesis expuesta, negando en primer término que nos encontremos ante una condición más beneficiosa pues según expresa, el plan no se hizo con vocación de permanencia sino para atender a concretas circunstancias que perseguían incrementar el volumen de negocio de la compañía. Ante las discrepancias que se produjeron en cuanto al cálculo y pago de los incentivos, se decidió proponer para el año 2021 un nuevo sistema, conversando con los trabajadores afectados, no alcanzándose a ningún acuerdo. Por ello, desde el mes de septiembre de 2021, en el que se celebró una reunión con los trabajadores afectados, ya se conocía que el plan de incentivos estaba inactivo al referirse así en la citada reunión. Y que en cualquier caso, el 8-11-2022 existe un correo electrónico remitido por don Nicolas al Comité de Empresa en el que se dice que no existe plan de incentivos, no interponiéndose demanda hasta el mes de diciembre de 2023. En consecuencia, la empresa opone las excepciones de prescripción y de caducidad, a la que se opone el sindicato actor.

Hemos de partir de la base de que conforme a los hechos declarados probados, la empresa instauró el abono de un incentivo para los Project Managers de la empresa demandada, incentivo que, pese a las quejas y dudas sobre su modo de cálculo y abono, vino abonándose en las anualidades de 2017, 2018, 2019 y 2020. El hecho de que según se expresa por la empresa, aquél incentivo viniera vinculado a la consecución de unos objetivos concretos, no ampararía sin condicionante alguno la posibilidad de que el mismo sea dejado sin efecto de forma unilateral, tratándose de una condición más beneficiosa, pues como recuerda una doctrina ya consolidada "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( STS 24-11-2014, rco. 317/2013).

En el presente supuesto, los términos del correo electrónico obrante en los descriptores 4 y 29 no amparan la posición empresarial, más allá de las concretas dudas o circunstancias en la aplicación y cálculo del incentivo, sin que pueda obviarse que conforme a STS de 23-5-2023, rcud. 169/2021, "cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial.

Al contrario, dado que el artículo 1256 CC dispone que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes", resulta obvio que no puede el empresario suprimir de manera unilateral una condición contractual -una condición más beneficiosa- y, si lo hace, podrán los afectados efectuar la oportuna reclamación judicial, sobre la que el órgano judicial se pronunciará a la vista de las circunstancias concurrentes. Acción para la que rige el plazo de prescripción de un año establecido con carácter general en el artículo 59 ET ( STS de 25 de noviembre de 2015, Rec. 229/2014).

La tesis argumental del demandante gira sobre el hecho de que, encontrándonos ante una condición más beneficiosa, su revocación por parte de la empresa, debió estar sometida a un procedimiento de modificación sustancial al que no se acudió, sosteniendo esta última que en su caso la acción, estaría caducada. Citando de nuevo la STS de 23-5-2023 se ha de indicar que " para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018)]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016)]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020)].

Caso de encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, a las previsiones del art. 138 deberíamos estar, precepto en el que se fija de forma taxativa un plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Como recuerda la STS de 22-11-2023, rco. 113/2021 ( ROJ: STS 5236/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5236 ), "el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción deimpugnacióndelas modificaciones sustanciales de condicione s de trabajo colectivas, no puede empezar a correr hasta el momento en el que la empresa ha notificado su decisión por escrito y de manera fehaciente a la representación legal de los trabajadores "por cuanto dicho requisito asegura el conocimiento de la medida por la RLT, quien deberá impugnarla en un plazo perentorio de caducidad , que se activa al día siguiente de la citada notificación ".

El art. 138. 1 LRJS dispone que dicho plazo comienza a computarse " aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores", pero igualmente establece que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación", por lo que es evidente que no comienza a contarse hasta que la empresa no haya realizado de manera efectiva esa notificación por escrito de su decisión.

A juicio de este tribunal, nos encontramos ante un escenario en el que no existe esa notificación fehaciente requerida por la jurisprudencia para dar inicio al cómputo del plazo de caducidad. De los correos electrónicos que se consignan en el ordinal cuarto, consta que efectivamente al inicio del año 2021 se plantean cambios en la estructura comercial, reflejando el punto dos de dicho ordinal, correo electrónico de fecha 7-7-2021 de don Laureano, presidente del Comité de empresa, remitiendo a los trabajadores afectados el "nuevo plan de incentivos que se pretende instalar para 2021". Ante las discrepancias existentes sobre el nuevo plan es cierto que los trabajadores afectados fueron convocados a una reunión en el mes de septiembre en la que, según expresó el testigo don Laureano, ya se comunicó a los trabajadores afectados que el plan no estaba activo.

Este concreto momento no comporta la citada notificación fehaciente, pues no existe certeza de los términos empleados en dicha reunión, qué información se trasladó a los trabajadores afectados y en qué términos se aludió sobre la revocación del incentivo. Tampoco puede alcanzarse una conclusión proclive a entender que la empresa notificó de forma expresa que no se iba a abonar el incentivo de 2021 cuando se examinan las comunicaciones incorporadas al hecho probado quinto, y en concreto a los correos electrónicos obrantes a los descriptores 10, 48 y 62. Concretamente al descriptor 10, consta un primer correo electrónico de fecha 31-10-2022 remitido por el Comité de empresa a Edurne en el que se solicita información sobre el plan de retribución de los Project Managers, Service Project Mánagers y Territoriales correspondientes al año 2021, pues se estaban recibiendo consultas en el comité provenientes de los trabajadores afectados, sobre el momento de su cobro.

Ante tal consulta, Edurne consulta a don Nicolas, que le remitió correo electrónico el 2-11-2022 a las 19:07 con la siguiente respuesta (destacamos los aspectos más relevantes):

Hola Edurne,

Los planes de comisiones se hacen con carácter anual y como bien sabes llevamos a negociación con el CE el Plan de Incentivos del año pasado (2021) y no fue aprobado . El motivo principal fue que el incentivo se calculaba sobre el total de proyectos que llevaba el JdP y los JdS y esto no se aceptó. Con respecto al 2022, no existe ni plan de incentivos, no entiendo por qué te lo están reclamando. Cualquier cosa, comentamos. Un saludo.

Nicolas Director de Operaciones Global" (el resaltado es nuestro).

Dicha respuesta se remitió directamente por doña Edurne al comité de empresa mediante correo de fecha 8-11-2022 y dicho comité contestó a través de correo electrónico enviado el 21-11-2022 con el siguiente contenido, resaltando de nuevo este tribunal los aspectos más relevantes a tomar en consideración:

"Buenos días, Edurne.

Desde el CE creemos que está habiendo un malentendido o una malinterpretación involuntaria del plan. Por ello, y viendo que cuando se estableció el plan, las figuras por parte de la Dirección involucradas en ello, en su mayor parte, no son las actuales, precedemos a exponeros el histórico para vuestro análisis y consideración.

El comité de Dirección oficializó el plan el pasado 21/07/2017 mediante el correo adjunto. Dicho plan comenzó a aplicarse desde entonces y de forma continuada desde ese mismo 2017 y en sus años posteriores, 2018, 2019 y 2020 sin tener que revalidarse anualmente. Dicho plan, como podrás observar, no recoge ningún periodo de vencimiento ni requisitos adicionales de revisión para su aplicación y así se ha estado haciendo efectivo año tras año desde su implantación.

No se ha recibido ningún comunicado oficial por parte del Comité de Dirección del cese del plan por lo que éste, sigue vigente y aplica, y sigue aplicando, tanto para el 2021 como para las fechas en las que estamos a día de hoy.

Portado ello, desde el CE reiteramos a la Dirección la solicitud de que haga efectivo el compromiso expuesto en el documento y liquide, así como ha venido haciendo desde que se implantó el plan, los importes madurados correspondientes, en este caso al 2021, lo antes posible, teniendo en cuenta tas fechas en las que estamos y los criterios establecidos en el propio documento.

Muchas gracias por vuestra atención, quedamos a la espera de que se nos comunique la fecha en la que se procederá a realizar la liquidación de los importes correspondientes a todos los afectados.

Saludos. COMITÉ DE EMPRESA"

Es cierto que a fecha 2-11-2022, el Comité de empresa recibió un correo electrónico remitido por doña Edurne en el que se indicaba que el incentivo de 2021 no se había aprobado, según expresó la empresa en su comunicación. Pero tal información no constituye a nuestro juicio una comunicación irrefutable y expresa de apartarse del abono del incentivo. De hecho, en correo electrónico de fecha 10-9-2021 remitido por Luciano a don Laureano se apunta a declarar la invalidez del incentivo de 2021 pero seguir trabajando con miras al nuevo plan de 2022. En el correo electrónico de 21-11-2022 se apunta a que el Comité de Dirección no ha remitido ninguna comunicación de que el plan hubiera cesado. Y desde luego, la puesta en conocimiento de la falta de acuerdo de los extremos concretos en los que debía concretarse el incentivo, extremos que habían ido negociándose año a año (no así el abono del incentivo) no equivale a la puesta en conocimiento de una decisión empresarial que corrobore la voluntad de eliminar la retribución discutida. En consecuencia, resulta inoperante aplicar el plazo de caducidad del art. 138 LRJS, al no constatarse una notificación expresa del cambio de postura empresarial, contraria al abono del incentivo.

CUARTO.- Ahora bien dado que lo que se impugna es la supresión del incentivo de los Project Managers, sin acudir a las previsiones del art. 41 ET, procede analizar si la acción estaría prescrita, como también argumenta la empresa demandada. Hemos de acudir en este punto a los razonamientos incluidos en la STS de 7-10-2020, rco. 23/2019 ( ROJ: STS 3372/2020 - ECLI:ES:TS:2020:3372), en la que el Alto Tribunal se pronuncia en los siguientes términos:

"En primer lugar, hay que recordar que estamos aquí ante un proceso de conflicto colectivo que impugna una medida empresarial sin acudir al art. 41 del ET, que regula el proceso en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como ha entendido la sentencia recurrida.

Y a tal efecto, es evidente que el plazo de caducidad de la acción no sería aplicable, como refiere la sentencia recurrida, pero ello no significa que la acción no pueda estar sometida al plazo de prescripción del art. 59.2 del ET que es lo que aquella ha aplicado. Siendo ello así, no podemos entender que esa falta de activación del art. 41 del ET impida aplicar la prescripción.

Por un lado, el propio art. 138.1 de la LRJS impone un plazo de prescripción para las acciones derivadas de decisiones empresariales que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y a tal efecto se remite al art. 59.2 del ET, lo que sería suficiente para rechazar los argumentos dados por la parte recurrente.

Es más y siguiendo el discurso del escrito de recurso, aunque el art. 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, ello no obsta para entender aplicable sus plazos a las acciones colectivas, máxime cuando con ellas se están defendiendo los derechos de los trabajadores que reposan en sus contratos de trabajo y más, en el caso de la existencia de condiciones más beneficiosas que se incorporan a los mismos. Y siendo así, en este caso el plazo que se marca es el del art. 59.2 del ET, tal y como esta Sala viene aplicando, según hemos indicado anteriormente, incluso en procesos que afectaban a conductas empresariales similares y respecto de semejante derecho.

Siguiendo con el motivo, tampoco podemos aceptar que, aunque la impugnación de la decisión empresarial pueda calificarse nula por no haber acudido a la vía del art. 41 del ET, aquella sea imprescriptible porque ese efecto no está previsto para conductas como la que aquí se ha examinado, calificando el concepto suprimido como concesión más beneficiosa y menos cuando el propio legislador somete las acciones frente a las decisiones empresariales a un plazo de prescripción. La conducta de la demandada, de suprimir una condición más beneficiosa, aunque fuese nula no lo es por nulidad absoluta al no afectar a una norma prohibitiva y de interés general.

Es cierto que aquí se está ante una obligación empresarial de tracto sucesivo, y que éstas no están sometidas al plazo del art. 59.2 del ET sino que la acción se mantiene mientras perviva las relaciones laborales de quienes están afectados o lo que es lo mismo, mientras existe un colectivo indiferenciado de trabajadores con relaciones laborales vivas con interés en la pretensión. Pero en este caso estamos ante un supuesto específico en el que la naturaleza de la obligación no resulta relevante en tanto que el art. 138.1 de la LRJS impone un plazo prescriptivo al margen de aquellas consideraciones y, en todo caso, hay una decisión empresarial de alcance colectivo cuya impugnación está sometida a un plazo prescriptivo que se inicia a partir de que la medida se ha adoptado, tal y como la Sala lo ha venido aplicando, como venimos diciendo".

Haciendo nuestros los argumentos expresados, si conforme al correo electrónico remitido el 21-7-2017 y que consta al hecho probado segundo, " el pago se realizará anualmente al término del ejercicio anual", y en 2021 no se percibió ninguna cantidad, es a partir del 1 de enero de 2022 cuando comenzó el plazo de prescripción de un año de la acción colectiva. Ocurre que en fecha 31-10-2022 (hecho probado 4º, punto 5) consta una reclamación del Comité de Empresa a la demandada, instando a que se aclare qué ocurre con el incentivo de 2021, reclamación que interrumpiría el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59.2 ET.

Conforme a reiterada doctrina "las causas ordinarias de interrupción del plazo de prescripción "suponen romper el silencio de la relación jurídica y de la consecuente presunción de abandono del derecho" [ STS 359/2017, de 26 de abril]. Esto significa que se debe " instar ante el deudor el cumplimiento de la obligación, o anunciarle su voluntad de mantener viva y vigente la acción de la que dispone para exigir el pago de la deuda " [ STS 359/2017, de 26 de abril]. Por ello "..... ha de admitirse la interrupción del plazo prescriptivo en todos aquellos casos en los que medien actos del interesado que evidencian la voluntad de conservar el derecho (entre las recientes, SSTS 31/03/10 -rcud 1934/09 -; 21/10/10 -rcud 659/10 -; y 27/12/11 -rcud 1113/11 -)" [ STS 03/03/2014, R. 986/2013]. En igual sentido, SSTS 02/12/2002, R 738/2002, 07/06/2006, R 265/2005, y 24/11/2010 -rcud 3986/2009 -), y "cualquier duda que al efecto pudiera suscitarse ... habría de resolverse precisamente en el sentido más favorable para el titular del derecho y más restrictivo de la prescripción..., [que ha de ser] objeto de tratamiento cautelar y aplicación restrictiva" ( SSTS 02/10/08 -rcud 1964/07 -; 19/07/09 - rcud -; y 18/01/10 -rcud 3594/08 -)" [ STS 03/03/2014, R. 986/2013].

Desde la anterior reclamación a 31-10-2022, consta una petición que se produce el 29-9-2023 (hecho probado séptimo) efectuada por el Secretario General de la Sección Sindical de CC.OO remitiendo solicitud a la Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio Colectivo de Telefónica Ingeniería de Seguridad S.A.U para que se pronunciara sobre el derecho al cobro y el sistema de retribución variable del colectivo de Project Managers desde 2021, o en su defecto se constituya una comisión negociadora.

Esta petición interrumpió de nuevo el plazo de prescripción iniciado desde la anterior reclamación. Si se observa la comunicación remitida obrante al descriptor 7 (hecho probado séptimo) tenía por objeto poner fin a la controversia, evitando la interposición de un conflicto colectivo, solicitándose la convocatoria de reunión en la que se sometiera a debate el derecho al cobro y el sistema de retribución variable del colectivo de Project Managers desde 2021, celebrándose reunión en fecha 10-11-2023 (hecho probado octavo) en la que se trata el asunto referente a la reclamación de dicho incentivo a instancia de CCOO. Seguidamente y ante la falta de acuerdo, se interpone demanda de conflicto colectivo en fecha 26-12- 2023 por lo que la acción no se encontraba prescrita.

QUINTO.- Ante la inexistencia de prescripción de la acción, solo resta analizar si efectivamente nos encontramos ante una condición más beneficiosa incorrectamente suprimida por la empresa, sin acudir al cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ex art. 41 ET. Y la respuesta de este tribunal ha de ser estimatoria de las pretensiones del sindicato demandante. En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC, tal y como recuerda la STS 522/2022, de 7 de junio (rec. 77/2020), remitiéndonos a las consideraciones efectuadas en el fundamento de derecho tercero de la presente resolución sobre la existencia de condición más beneficiosa.

En el presente caso, ha quedado acreditado que el 21 de julio de 2017, el Comité de dirección de la empresa remitió correo electrónico comunicando la instauración de una nueva retribución por las ampliaciones conseguidas por los Project Managers, Service Project Managers y Territoriales en la gestión de los proyectos con nuestros clientes del mercado externo. La comunicación, obrante al descriptor 4, definía el colectivo beneficiario, ámbito de actuación, retribución, ampliaciones computables y posible evaluación por el Comité de Dirección de otras intervenciones que pudieran ser objeto de dicha retribución.

El objetivo de la misma no era otro que seguir impulsando el proceso de transformación persiguiendo dos metas fundamentales: a) Retribuir convenientemente el esfuerzo del equipo comprometido con nuestro Plan Estratégico y de Compañía y b) incrementar el volumen de negocio de la Compañía aprovechando al máximo todas las oportunidades comerciales que visualicemos.

La comunicación no fijaba en modo alguno limitación temporal al abono de la retribución y de hecho es pacífico que durante los años 2018 a 2020, se ha venido abonando a sus beneficiarios, pese a existir quejas o dudas acerca del cálculo del mismo. Ello motivó que en el año 2021, la empresa realizara cambios en la estructura comercial, remitiendo a los trabajadores afectados el modelo a implantar en 2021, respecto al que no se alcanzó ningún acuerdo. Es cierto que en correos electrónicos remitidos por la empresa se hace expresa referencia a que el modelo de incentivos se aprobada "año a año" pero a nuestro juicio, de ello no se desprende la pretendida vocación temporal que se quiere dar a la decisión retributiva por la empresa, como tampoco la mención relativa a la falta de consecución de los objetivos para los que fue impuesta.

El incentivo se fijó sin condicionante alguno en la comunicación del año 2017 y sin limitación temporal. Se ha venido abonando en los tres ejercicios posteriores, sometido a las apreciaciones que pudieran realizar los beneficiarios del objetivo; pero lo que se sometía a acuerdo, como ya anticipamos en el anterior fundamento de derecho, no era el objetivo en sí, que estaba instaurado, sin las concretas condiciones aplicables al mismo. La falta de acuerdo en el año 2021 y la no consecución de los objetivos para los que fue implantado (que por otro lado se fijan de forma genérica en la comunicación remitida por la empresa al momento de su creación), no avala una supresión unilateral de la retribución, sin acudir a los trámites del art. 41 ET.

La voluntad de la empresa, expresada en el acto de creación del objetivo, revela una vocación de instauración de un beneficio para los trabajadores afectados, que se incorpora a su relación contractual mediante su abono en tres anualidades consecutivas, constituyendo así una condición más beneficiosa. Por todo ello, la demanda ha de ser estimada en su integridad, reconociendo el derecho de los Projects Managers, Service Projects Managers y Territoriales a seguir percibiendo el incentivo por las ampliaciones en la gestión de los proyectos con los clientes del mercado externo así como al cobro de las cantidades que correspondan derivadas de la aplicación del plan correspondientes a las anualidades 2021, 2022 y 2023, debiendo la empresa demandada estar y pasar por dichas declaraciones.

SEXTO.- La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS).

En virtud de lo expuesto