C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de S.N.O.P. ESTAMPACION, S.A. (36100141012014) de Pontevedra

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa S.N.O.P ESTAMPACION S.A., para o período 1/06/2023 ao 31/05/2025, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polos membros do comité de empresa elixido/a, que pertencen á candidatura da organización sindical UGT, que foi asinado en data 12 de xuño do 2023.

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 29 de xuño do 2023.

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

A C O R D A:

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia

Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

Vigo, 22/08/2023.?O xefe territorial

IV CONVENIO COLECTIVO S.N.O.P. ESTAMPACIÓN S.A. PARA CENTRO DE VIGO (PONTEVEDRA) ENTRE EL 1/6/23 Y EL 31/5/25

(Código de Convenio número 36100141012014)

CAPÍTULO I.

SECCIÓN I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial

El presente Convenio regula las relaciones laborales existentes entre la Dirección y las personas trabajadoras de SNOP ESTAMPACIÓN, S.A., dedicada a la fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor, que presten servicios en cualquiera de los departamentos, secciones o líneas existentes en el centro de trabajo de Nigrán (Pontevedra) y con las excepciones indicadas en el artículo 2 del Convenio.

Artículo 2. Ámbito personal.

Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todo el personal empleado en la empresa incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejero, de alta dirección o alta gestión en la empresa, a no ser que en el contrato de estos últimos haga referencia expresa a este Convenio, en cuyo caso les será de aplicación.

Artículo 3. Ámbito temporal.

3.1.- El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de junio de 2023 y su duración finalizará el 31 de mayo del 2025, con independencia de la fecha de su publicación oficial.

3.2.- No obstante, una vez terminada su vigencia inicial, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el Art. 86 punto 3 y 4 de E.T., se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.

Artículo 4. Denuncia y revisión.

4.1.- El convenio se considerará prorrogado, año a año, automáticamente en caso de no producirse denuncia por ninguna de las partes firmantes.

4.2. ? Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el convenio dentro de los tres últimos meses de su vigencia o en cualquier momento en el caso de prórrogas.

4.3.- Las negociaciones para la revisión del nuevo convenio deberán iniciarse en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la denuncia, en la que la parte denunciante del convenio acompañará un documento escrito razonado sobre los motivos de la denuncia. y una plataforma de los puntos a deliberar con sus propuestas de negociación.

4.4.- Las partes negociarán de buena fe, y procurarán que las negociaciones se desarrollen con la continuidad necesaria a fin de alcanzar un acuerdo.

4.5.- Mientras no se firme un nuevo convenio, éste permanecerá en ultra actividad, salvo acuerdo entre las partes.

SECCIÓN II. RESPETO A LO CONVENIDO.

Artículo 5. Respeto a lo convenido.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. No obstante, si la Autoridad Laboral considerase que alguno de los pactos de este Convenio conculca la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, con independencia de su modificación o inaplicación, el resto de los pactos del presente convenio se mantendrán vigentes.

SECCIÓN III. COMPENSACIÓN, GARANTÍA PERSONAL Y ABSORCIÓN.

Artículo 6. Compensación y absorción.

En materia de compensación se estará a lo establecido por las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico se determine de manera concreta en este Convenio.

Artículo 7. Garantía ad personam.

Se respetarán a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, y no podrán ser absorbidas ni compensadas, incrementándose anualmente en función del incremento salarial del convenio para cada año.

SECCIÓN IV. COMISIÓN PARITARIA.

Artículo 8. Interpretación.

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Artículo 9. Composición.

La Comisión Paritaria estará compuesta por 3 miembros de la parte social, y 3 miembros en representación de la empresa.

Los asesores serán designados libremente de cada una de las representaciones.

La Comisión Paritaria podrá además utilizar los servicios permanentes y ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia y que se describen en el Art. 10 de este Convenio.

Artículo 10. Funciones.

10.1.- Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

a. La interpretación auténtica del Convenio.

b. Resolución de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por ambas partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente texto.

c. Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

d. Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

e. Recibir y analizar los acuerdos adoptados por las partes en materia de flexibilidad del tiempo de trabajo.

10.2.- Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán siempre por mayoría simple.

10.3- Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación, asistiendo como mínimo dos miembros de cada representación.

Artículo 11. Domicilio.

La comisión paritaria tendrá su domicilio en las instalaciones de la empresa en Nigrán (Pontevedra). Rua Montes da Barxa s/n ?Polígono industrial Porto do Molle?.

Artículo 12. Remisión de cuestiones a la Comisión.

12.1.- Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

Para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dará audiencia a las partes interesadas.

Cuando con intervención de la Comisión Paritaria no se alcanzase un acuerdo sobre las discrepancias planteadas, las partes se someterán a los procedimientos de mediación del Consello Galego de Relacións Laborais, según lo dispuesto en el artículo 70 del presente convenio.

12.2.- Procedimiento de inaplicación del Convenio Colectivo

Previamente a la presentación de una inaplicación de convenio colectivo contemplada en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores o de una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, siempre que la modificación sea de carácter colectivo, la empresa comunicará a la Representación Legal de los Trabajadores y se abrirá un período de negociación de al menos 10 días naturales. Durante este período, la empresa explicará y justificará la necesidad de aplicar dicha medida, y la negociación estará encaminada a minimizar el impacto de la media sobre las personas trabajadoras.

En ningún caso será necesario el periodo de negociación referido en el apartado anterior cuando las modificaciones sustanciales sean de carácter individual.

Si una vez agotado el procedimiento previsto en el apartado anterior no se hubiera alcanzado un acuerdo, la empresa podrá iniciar los procedimientos establecidos en la ley los art. 41 para las modificaciones sustanciales colectivas y 82.3 para descuelgue de convenio, del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando en el marco de los procedimientos de inaplicación del convenio colectivo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Paritaria no alcanzara un acuerdo sobre las discrepancias planteadas, las partes deberán someterse a un procedimiento de arbitraje ante el Consello Galego de Relacions Laborais.

SECCIÓN V. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 13. Comisión paritaria sobre clasificación profesional.

Cualquier conflicto y/o discrepancia que pueda surgir entre la Dirección de la Empresa y la representación legal de los trabajadores en aplicación del sistema de grupos profesionales, deberá someterse en primera instancia a esta comisión paritaria.

La comisión paritaria deberá resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 30 días naturales, desde la fecha en que esta comisión tenga conocimiento de la misma. En el supuesto de no recibir contestación en el plazo previsto, se dará por cumplimentado este trámite, procediendo a partir de ese momento a las instancias que estimen convenientes.

Artículo 14. Norma general.

Según lo establecido en los Grupos Profesionales del Convenio Estatal de la Industria, la Tecnología y los servicios del sector del Metal vigente, la clasificación se realizó en Divisiones Funcionales dentro de los Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

Toda la plantilla fue adscrita a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de la Empresa.

Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales se acomodaron a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.

Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, se efectuó de forma que no exista discriminación.

Los factores que influyeron en la clasificación profesional de la plantilla y que, por tanto, indican la pertenencia de cada persona a un determinado Grupo Profesional, son los siguientes:

A. Conocimientos.

Factor para cuya valoración se tuvieron en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

B. Iniciativa.

Factor para cuya valoración debieron tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

C. Autonomía.

Factor para cuya valoración se tuvieron en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que desarrolle.

D. Responsabilidad.

Factor para cuya valoración se tuvieron en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

E. Mando.

Factor que se tuvo en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

F. Complejidad.

Factor cuya valoración estuvo en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

14.7.- En el Anexo I de este Convenio se definen los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales.

Relación, sin criterio limitativo, de Divisiones Funcionales para cada Grupo Profesional, pudiendo integrarse otras nuevas o suprimirse alguna de las relacionadas.

14.8.- A continuación, se procede a efectuar una descripción de cada Grupo Profesional:

GRUPO PROFESIONAL 1

Criterios Generales

Las personas trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

Técnicos:

- Analistas de sistemas (titulación superior)

- Arquitectos

- Directores de áreas y servicios.

- Ingenieros

- Licenciados

Tareas

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.- Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2.- Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3.- Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

4.- Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.

5.- Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

6.- Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

7.- Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

8.- Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software).

GRUPO PROFESIONAL 2

Criterios Generales: Son personas trabajadoras que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación.- Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podrán incluirse en este grupo, los denominados ?Titulados superiores de entrada?. Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

- Técnicos:

- Titulados superiores de entrada (1)

- Proyectistas

- A.T.S. y/o D.U.E.

- Arquitectos técnicos (Aparejadores)

- Ingenieros técnicos (Peritos)

- Graduados sociales y/o Diplomado en relaciones laborales.

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.- Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

2.- Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en las funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

3.- Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

4.- Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc.

5.- Tareas técnicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensión, y en el cual se deben aplicar normalización, cálculos genéricos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

GRUPO PROFESIONAL 3

Criterios Generales:

Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación.- Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

-Técnicos:

-Analista programador

-Delineante proyectista

-Dibujante proyectista

-Jefes de Áreas y Servicios

Empleados:

- Jefes de Áreas y Servicios

Operarios:

- Jefe de taller

- Maestro industrial

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.- Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.)

2.- Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente.

3.- Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

4.- Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del Grupo profesional inferior.

5.- Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

6.- Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

7.- Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

8.- Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

9.- Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

10.-Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

11.-Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

12.-Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

13.-Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

GRUPO PROFESIONAL 4

Criterios Generales:

Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación.- Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Empleados:

- Delineantes de 1ª

- Técnicos administrativos (Controller?)

- Técnicos laboratorio

- Técnicos organización

Operarios:

- Encargados

- Profesional de oficio especial

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1.- Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2.- Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

3.- Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

4.- Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

5.- Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

6.- Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

7.- Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

8.- Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

9.- Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

10.-Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

11.-Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

12.-Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)

13.-Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.

14.-Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

15.-Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

16.-Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

GRUPO PROFESIONAL 5

Criterios Generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.

Formación.- Titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

Empleados:

- Delineante de 2ª

- Oficiales administrativos de 1ª y 2ª

- Comercial

Operarios:

- Chofer de camión

- Coordinadores de grupo

- Profesionales de oficio de 1ª y 2ª

- Profesional siderúrgico de 1ª y 2ª

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1.- Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2.- Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

4.- Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.

5.- Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.

6.- Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

7.- Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.

8.- Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

9.- Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

10.-Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

11.-Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

12.-Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

13.-Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

14.-Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

15.-Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

GRUPO PROFESIONAL 6

Criterios Generales:

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación: Formación equiparable a Enseñanza Secundaria Obligatoria, así como a conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

Empleados:

- Almacenero

- Auxiliares en general

- Dependiente

- Operador de ordenador

- Telefonista

Las categorías que exigen título o autorización (Guarda Jurado) podrían justificar otro encuadramiento, por lo que quedarán, por doble motivo, pendientes de la negociación que se desarrolle en ámbitos inferiores.

Operarios:

- Chófer de turismo

- Conductor de máquina

- Especialista

- Profesional de oficio de 3ª

- Profesional siderúrgico de 3ª

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1.- Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2.- Tareas de electrónica, siderurgia, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

3.- Tareas elementales en laboratorio.

4.- Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.

5.- Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

6.- Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

7.- Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

8.- Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra para análisis.

9.- Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

10.-Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

11.-Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

12.-Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

13.-Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

14.-Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

15.-Tareas de operación de equipos de transmisión de información, fax, etc.

16.-Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de los mismos.

17.-Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

18.-Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, etc.).

19.-Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

20.-Tareas de apoyo en la venta y comercialización de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.

GRUPO PROFESIONAL 7

Criterios Generales

Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

Formación.- Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente. Comprende, a título orientativo, las siguientes divisiones funcionales:

Empleados:

- Ordenanza

- Portero

Operarios:

- Peón

- Aprendiz 16 años

- Aprendiz 17 años

- Aprendiz mayor de 18 años (1º, 2º y 3º año)

Tareas:

Ejemplos.- En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

1.- Tareas manuales.

2.- Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

3.- Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

4.- Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

5.- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

6.- Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

7.- Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.

8.- Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.

9.- Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

(1)- (Titulados Superiores de Entrada): Agrupa a Titulados Superiores y Licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación, que como máximo podrá ser de 12 meses, para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificación en el Grupo Profesional 1

CAPITULO II.

SECCIÓN I. CONTRATACIÓN Y EMPLEO

La empresa deberá establecer criterios a utilizar en los procedimientos de selección, debiendo de ser estos objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, genero, origen incluso el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.

Artículo 15. Modalidades de contratación.

La contratación laboral se realizará fomentando el uso adecuado de las diversas modalidades contractuales, de manera tal que las necesidades permanentes sean atendidas con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales puedan ser atendidas con contratos temporales causales, directamente o mediante E.T.T.

La compensación en concepto de indemnización de fin contrato, equivalente al importe de 20 días por año trabajado, para los contratos temporales será abonada en su totalidad a la finalización del contrato temporal, salvo conversión del contrato temporal a contrato indefinido.

Los contratos de trabajo suscritos a través de una E.T.T., tendrán una duración de tiempo limitado en función de las necesidades coyunturales. En el supuesto de que transcurrido dicho periodo existan plazas vacantes dentro de la estructura de la Empresa, siempre que ésta lo considere oportuno, se le ofrecerá a la persona trabajadora contratado mediante E.T.T., la posibilidad de incorporarse en un puesto de trabajo de la Empresa.

La dirección de la empresa deberá facilitar (previa solicitud de la RLT) a la representación legal de las personas trabajadoras información sobre cada contrato de puesta a disposición (ETT?S) y el motivo de su utilización, así como, la copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio de dichas personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras contratadas de E.T.T. no podrán superar la cantidad del 15% del total de la plantilla, con el objetivo en cada momento de tener una plantilla estable.

En lo referente a la duración de la contratación de eventuales, será de aplicación lo establecido en el Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal vigente, con la duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses. De ampliarse la duración máxima de los contratos por ley, este convenio quedaría inmediatamente acogido a dicha ampliación.

15.1- Contratos formativos para la obtención de la práctica preprofesional

El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

El contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Atendiendo a las características del Sector del Metal y de las prácticas a realizar por las personas trabajadoras, la duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Para los contratos celebrados en esta modalidad se fija como retribución mínima para la jornada completa la correspondiente al 80% del Anexo 2. En ningún caso sería inferior al que corresponde al Estatuto de los Trabajadores ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

15.2.- Contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución.

El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, y se deberá respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

Artículo 16?Jubilación parcial

Podrá pactarse entre la empresa y el personal afectado, un contrato de relevo y jubilación parcial con las ventajas forma y condiciones establecidas en el Real Decreto 1131/2002 de 31 octubre, y la normativa que lo desarrolle y/o modifique.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social y en el artículo 12.6 del E.T., se le reconoce al personal a tiempo completo el derecho subjetivo de solicitar a la empresa la jubilación parcial y la consiguiente reducción de su jornada, siempre que, por una parte, se reúnan los requisitos legalmente establecidos en la Ley General de la Seguridad Social y, por otra parte, la empresa considere necesario con carácter simultáneo la formalización de un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12 del E.T.

La solicitud deberá remitirse a la empresa con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos 1, 2, 3 y 4 del convenio en los que el preaviso será de 6 meses.

El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo, voluntariamente se podrá acumular en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa, concentrándolo por año natural.

Una vez solicitada la jubilación parcial por la persona trabajadora y siendo esta aceptada por la empresa esta facilitara la documentación correspondiente para que las personas interesadas puedan tramitar la jubilación parcial.

Artículo 17.- Periodo de prueba y ceses

Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.

El período de prueba será nulo, si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

17.1.- Resolución o desistimiento del contrato.

Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las personas trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, o en su defecto, en los convenios de empresa, un mínimo de período de prueba o la necesidad de preaviso.

La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes.

La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de las personas trabajadoras, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.

17.2.- Concepto y forma del período de prueba.

El período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.

Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba, si así consta por escrito.

17.3- Duración.

El ingreso de las personas trabajadoras se considerará realizado a título de prueba, con los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

? Grupo 1: hasta seis meses.

? Grupo 2: hasta seis meses.

? Grupo 3: hasta dos meses

? Grupo 4: hasta un mes.

? Grupo 5: hasta un mes.

? Grupo 6: hasta 15 días.

? Grupo 7: hasta 15 días.

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

17.4?Cese voluntario en la empresa.

El personal, una vez que haya superado el período de prueba, que desee cesar voluntariamente en la empresa, resolviendo voluntariamente su contrato de trabajo, con excepción de aquellos que se encontrarán en periodo de prueba, vendrán obligados ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Grupos profesionales 1 y 2: 2 meses de preaviso.

Grupos profesionales 3 y 4: 1 mes de preaviso.

Grupos profesionales 5, 6 y 7: 2 semanas de preaviso.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 18. Traslados.

Se regirá por lo establecido en el Convenio Estatal de la Industria, Tecnología y los servicios del sector del Metal vigente.

Artículo 19. Promoción interna.

Siempre que se produzca una vacante, (puesto de nueva creación o que haya quedado disponible por renuncia de una persona trabajadora), en los grupos profesionales 5 y 6, o fuese preciso cubrir nuevos puestos de trabajo en los distintos departamentos en estos grupos profesionales, se anunciara a todo el personal de la empresa, mediante comunicación en las reuniones de inicio de turno, en el cual deberán figurar los siguientes requisitos:

a) Conocimientos que se exigen o titulación requerida, para el puesto a cubrir.

b) Categoría dentro de la empresa del puesto a ocupar, con definición de las funciones a desempeñar.

Para cubrir vacantes o nuevas plazas, se tendrán siempre en cuenta las siguientes normas:

a) Para poder acceder a la promoción interna en la empresa, será requisito indispensable para todo el personal de SNOP ESTAMPACION. S.A. la presentación de su Curriculum vitae, al departamento de R.R.H.H. así como también, las actualizaciones de los mismos.

b) En caso de no reunir los empleados solicitantes los requisitos exigidos para la vacante o nueva plaza, la empresa podrá cubrir la misma con personal ajeno, a la empresa.

El personal elegido para cubrir dicha vacante, será formada por la empresa, en todo lo referente a su nuevo puesto de trabajo.

a) Si en el transcurso de los 6 primeros meses la persona trabajadora no cubre las necesidades y objetivos de la empresa o no se adapta al nuevo puesto de trabajo la dirección retornará a esa persona trabajadora a su anterior puesto de trabajo, en las mismas condiciones anteriores a su promoción.

b) Una vez superado el plazo de 6 meses, aceptando ambas partes la consolidación de la nueva categoría, no habrá opción de retorno al puesto anterior.

Las sustituciones vinculadas a ausencias de alguna persona trabajadora, tendrán un trato personalizado a las necesidades y temporalidad del mismo, contemplado en los artículos 20.7 y 20.11 del presente convenio, considerándose en todo momento como no consolidables.

CAPÍTULO III.

CONDICIONES ECONÓMICAS.

SECCIÓN I. RETRIBUCIÓN MÍNIMA.

Las retribuciones que se pactan en este Convenio se consideran como contraprestación de los conocimientos y aportación de la persona trabajadora al puesto de trabajo.

Artículo 20. Estructura salarial.

La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones, desde la fecha de la firma del presente Convenio será la siguiente:

a) Salario base, con garantía ad personan.

b) Complemento puesto de trabajo, con garantía ad personan.

c) Complementos de puesto: plus nocturno, plus de disponibilidad, plus de cuarto turno, plus compensación, plus de almacén, plus piloto, plus encargado, y plus tóxico penoso.

d) Calidad o cantidad de trabajo: horas extraordinarias.

e) De vencimiento superior al mes: gratificaciones extraordinarias de junio y de Navidad.

f) Otros pluses: plus de presencia, prima de beneficios.

Asimismo, durante la vigencia del presente convenio, la Comisión Paritaria podrá negociar la creación de nuevos complementos retributivos.

20.1.- Salario base.

Se entenderá por salario base, la retribución correspondiente en cada uno de los grupos profesionales a una actividad normal, por la jornada de trabajo fijada en este Convenio y que, como tal sueldo se detalla en la tabla salarial que se refiere como Anexo 2

Las cuantías previstas, que lo son a jornada completa, se reducirán en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo.

20.2.- Complemento puesto de trabajo.

Se abonará el complemento puesto de trabajo que consta en el Anexo 2 por cada grupo profesional y puestos de trabajo.

Las cuantías previstas, que lo son a jornada completa, se reducirán en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo.

20.3.- Gratificaciones extraordinarias

Se abonarán dos pagas extraordinarias (compuesta por salario base + complemento de puesto), una de junio y la otra de Navidad, que se satisfarán del día 15 al 20 de junio y 22 de diciembre, y si cualquiera de dichos días fuera festivo, se abonará el día laborable inmediato anterior. Los importes de las mismas se indican en el Anexo 2 del Convenio.

El personal que hubiese ingresado en el transcurso del año, o cesara en el mismo, se le abonará las gratificaciones extraordinarias señaladas, prorrateando su importe con relación al tiempo trabajado.

Las pagas extraordinarias serán:

Semestrales, siendo su devengo:

? Paga de Junio: Del 1 de Enero a 30 de Junio.

? Paga de Navidad: Del 1 de Julio a 31 de Diciembre.

Ambas pagas se abonarán en función de las tablas vigentes de Junio de cada año.

20.4.- Pluses de trabajos penosos, tóxicos o peligrosos

Este plus lo percibirá todo el personal, a lo largo de los 12 meses y este concepto formará parte del bruto anual (ver Anexo 2).

La cuantía percibida por este concepto será completa según Anexo 2 cuando se sobrepase la media jornada y proporcional a la jornada para el resto. Percibiéndose por 12 mensualidades.

La cuantía convenida en el Anexo 2 comprende y cubre las tres circunstancias de: excepcional penosidad, toxicidad y peligrosidad

La mujer en período de gestación, o de lactancia natural, quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo se estará a lo que resuelva la autoridad laboral.

20.5.- Plus de trabajos nocturnos.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Este plus será satisfecho de acuerdo con las cantidades que figuran en el Anexo 2 para cada año respectivamente.

20.6.- Plus de disponibilidad.

El plus de disponibilidad será equivalente a la cantidad reflejada en el Anexo 2, pagadero de forma mensual y no fraccionable.

Dicho plus se abonará exclusivamente al personal de mantenimiento y formará parte del salario bruto anual.

Dicho plus contempla la obligatoriedad de disponibilidad horaria que el personal de mantenimiento tiene para con la Empresa, en los términos reflejados en el artículo 59 del presente convenio, debido a las especiales características del trabajo. Se percibe a razón de 12 mensualidades

Por su parte, el personal de mantenimiento se compromete a estar disponible y localizable, mediante los medios que la Empresa proporcione, en todo momento. Además, el personal deberá aportar a la Empresa un número de teléfono secundario que será considerado como opción alternativa.

20.7.- Plus Encargado

Este plus lo percibirán aquellas personas trabajadoras que hagan la suplencia de los/as encargados/as proporcional al tiempo trabajado en días y/o horas de ausencia de éstos con un mínimo de 2 horas para poder cobrar la parte proporcional a razón de 8 horas diarias. Para ello deberán tener toda la formación indicada en la de definición de puesto de trabajo. El importe del mismo se recoge en el Anexo 2 del Convenio.

20.8.- Plus de presencia

Se establece un plus de presencia para todas las personas trabajadoras, a excepción de los Grupos Profesionales 1 y 2.

Será requisito para la percepción del mencionado plus: una antigüedad mínima en la Empresa de 6 meses y que la persona trabajadora no alcance un número de 3 bajas en los 12 meses anteriores al momento de su cálculo (1 de junio de cada año).

El montante a repartir se establecerá en base al EBE (Excedente bruto de explotación) cuyo cálculo se realiza según modelo (ejemplo) en Anexo 3.

Si el EBE, es inferior al 8% se repartirá un 1,20 % sobre el salario total bruto de la plantilla del Centro de Vigo

Cuando el EBE se sitúe entre el 8 y el 8,99%, se repartirá un 1,30% computado sobre el salario total bruto de la plantilla del Centro de Vigo

Cuando el EBE alcance entre un 9 y un 10%, se repartirá un 1,40% computado sobre el salario total bruto de la plantilla del Centro de Vigo.

Cuando el EBE alcance una cifra superior al 10%, se repartirá un 1,50 % computado sobre el salario total bruto de la plantilla del Centro de Vigo.

Una vez determinado el importe resultante señalado en los anteriores apartados, dicha cantidad se distribuirá en función de los días naturales que lleve cada empleado prestando servicios para la Empresa, abonándosele un importe proporcional a los días naturales trabajados, sin tener en cuenta el salario que percibe cada persona.

En el cómputo de cada persona se le restarán 6 días por cada día laboral de baja y/o ausencia acumulada no justificada o justificadas durante los 12 meses anteriores al momento de su cálculo (1 de junio de cada año), salvo en los siguientes casos:

A las bajas y/o ausencias por accidente laboral, licencias por fallecimientos de familiar de primer grado, permisos matrimoniales, huelga, confinamientos forzosos por contagio o riesgo de contagio, con su correspondiente acreditación por cuarentena y a las bajas por operaciones bajo el sistema público de salud o mutua privada con ingreso mínimo de 48 horas se les aplicará el factor multiplicador (x1).

No se deducirá ningún día en caso de permisos sindicales, maternidad, embarazo de riesgo, riesgo durante el embarazo y paternidad, lactancia, computando éstos como días trabajados.

Las personas en situación de jubilación parcial lo cobrarán en función de la presencia real en la empresa.

La empresa se reservará el derecho de no aplicar el plus de presencia a las personas con retrasos repetitivos en la entrada de la jornada laboral. (más de 12 retrasos al año)

El abono de dicho plus se realizará en la nómina de septiembre (Será condición indispensable para cobrar dicho plus estar activo en el mes de septiembre) Se entregará en los primeros 10 días del mes de septiembre un escrito individual a cada persona trabajadora, informándole de los cálculos realizados, con el fin de presentar las alegaciones, que cada uno considere oportunas. Las alegaciones deben realizarse antes del día 20 de septiembre.

El cálculo del salario total bruto de la plantilla es el resultado de la suma del saldo anual de las cuentas contables marcadas con *:

Sueldos, salarios y asimilados

64110000 Remuneración personal*

64120000 Prov Remuneración personal PAG. VACACIONES*

64125000 Provisión Bolsa Horaria*

64130000 Remuneración personal PAGA NAVIDAD*

64133000 Prov. Remuneración personal CONVENIO*

64134000 Prov. Remun. Personal-PLUS PRESENCIA

64135000 Remuneración personal PAGA JUNIO*

64142000 Indemnizaciones

64800000 Menos Sueldos pag. INSS*

20.9.- Prima de beneficios

Esta prima será percibida por toda las personas trabajadoras de Snop Estampación, S.A., con una antigüedad mínima de 3 meses, a excepción de aquellas personas que tengan derecho a percibir un bonus de resultado de grupo, no computándose tampoco los mismos dentro del salario total bruto de la plantilla a efectos de determinar el importe correspondiente a esta prima.

El montante a repartir se establecerá en base al EBE (Excedente bruto de explotación) cuyo cálculo se realiza según modelo (ejemplo) en Anexo 3.

Para poder optar a esta prima, la Empresa deberá alcanzar como mínimo un 8% del EBE (Excedente Bruto de Explotación) anual en el ejercicio fiscal anterior.

Cuando el EBE alcance entre un 8 y un 8,99% se repartirá un 1,20% sobre el salario total bruto de la plantilla del centro de Vigo.

Cuando el EBE alcance entre un 9 y un 10% se repartirá un 2 % computado sobre el salario total bruto de la plantilla del centro de Vigo.

Cuando el EBE alcance una cifra superior al 10 se repartirá un 3 % computado sobre el salario total bruto de la plantilla del centro de Vigo.

Una vez determinado el importe resultante señalado en los anteriores apartados, dicha cantidad se distribuirá en función de los días naturales que lleve cada persona prestando servicios para la Empresa, abonándosele un importe proporcional a los días naturales trabajados, sin tener en cuenta el salario que percibe cada persona.

En el cómputo de cada persona se le restarán 6 días por cada día laboral de baja y/o ausencia acumulada no justificada o justificada durante los 12 meses anteriores al momento de su cálculo (1 de junio de cada año), salvo en los siguientes casos:

A las bajas y/o ausencias por accidente laboral, licencias por fallecimientos de familiar de primer grado, permisos matrimoniales, huelga, confinamientos forzosos por contagio o riesgo de contagio, con su correspondiente acreditación por cuarentena y a las bajas por operaciones bajo el sistema público de salud o mutua privada con ingreso mínimo de 48 horas se les aplicará el factor multiplicador (x1).

No se deducirá ningún día en caso de permisos sindicales, maternidad, embarazo de riesgo, riesgo durante el embarazo y paternidad, lactancia, computando éstos como días trabajados.

Las personas en situación de jubilación parcial lo cobrarán en función de la presencia real en la empresa.

El abono de dicho plus se realizará en la nómina de septiembre (Será condición indispensable para cobrar dicho plus estar activo en el mes de Septiembre) Se entregará en los primeros 10 días del mes de septiembre un escrito individual a cada persona trabajadora, informándole de los cálculos realizados, con el fin de presentar las alegaciones, que cada uno considere oportunas. Las alegaciones deben realizarse antes del día 20 de septiembre.

20.10.- Plus almacén.

Plus de almacén, se abonará a todo el personal de logística inmerso en operaciones de almacén, entre ellas, configuración de albaranes, atención telefónica, etc. que requiera de una disponibilidad especial para trabajar en días laborables o no laborables.

20.11.- Plus Compensación.

Este plus será percibido por toda persona designada por la empresa para cubrir las tareas o funciones de otra persona ausente, de una manera temporal, y con una categoría superior a la del sustituto.

La empresa se compromete a formar a este personal, en temas de prevención y en toda aquella formación necesaria para que puedan desarrollar correctamente estas funciones.

El importe mínimo a cobrar se calculará de la siguiente manera con los importes establecidos en las tablas vigentes:

((S.B. + C. P. (ausente)) x14) ? ((S.B. + C. P. (sustituto)) x14)

????????????????????????????????????????? x días realizados.

Días jornada anual

Los puntos anteriores no serán de aplicación para los/as sustitutos/as de encargados/as. Para estos casos se aplicará el artículo 20.7.

Este artículo no será de aplicación para las personas trabajadoras asignadas al grupo 7. En caso de necesitar una persona trabajadora de este grupo para realizar una sustitución, se le cambiará a grupo 6 tan pronto como termine la formación.

20.12- Plus 4º Turno.

Cuando se constate un incremento de la demanda de producción, que no pueda ser atendido adecuadamente por el actual sistema y requiera un incremento de las horas de producción semanales, se procederá a la instauración del cuarto turno que incluirá los fines de semana.

Antes de la implantación del cuarto turno, se abrirá una negociación con los Representantes Legales de los Trabajadores sobre las condiciones de aplicación, sobre estructura, turnos, temporalidad, descansos, los cuales se considerarán como jornadas efectivas de trabajo.

El cuarto turno podrá llevarse a cabo en uno o dos turnos:

a) Un sólo turno.

- Sábado y Domingo jornada de 12 horas de 6:00 a 18:00 horas.

- Dos jornadas de 8 horas semanales (preferentemente lunes y martes, jueves y viernes o lunes y viernes)

b) Dos turnos.

- Sábado y Domingo jornada de 12 horas alternando semanalmente mañana de 6:00 a 18:00 y tarde de 18:00 a 6:00.

- Dos jornadas de 8 horas semanales preferentemente en el mismo turno que el fin de semana (preferentemente lunes y martes, jueves y viernes o lunes y viernes)

El descanso en sábado y domingo para el personal asignado a dicho turno será de una hora, distribuido según acuerdo con el Comité.

Las personas asignadas a este turno realizarán las mismas horas semanales que el resto de turnos. Asimismo, los festivos que cuadren en fin de semana no serán laborales para este turno, debiendo recuperar de lunes a viernes las horas perdidas con respecto al personal o bien acordando por unanimidad del turno el trabajar el festivo compensado con la diferencia de hora ordinaria a hora festiva.

Cuando se trabaje los fines de semana en cuarto turno, se percibirá un plus por día trabajado en fin de semana. Este importe, reflejado en el Anexo 2, se verá incrementado en el porcentaje negociado para el resto de pluses en la vigencia del actual convenio.

Para el personal que lo solicite, el importe del plus podrá ser compensado por tiempo de descanso semanal (a valor de hora ordinaria).

El saldo mensual restante podrá ser: positivo o negativo

? Positivo: Se compensará en nómina (a mes vencido) el importe de las horas ordinarias pendientes de disfrute.

? Negativo: La persona debe trabajar las horas restantes mensuales para saldar su deuda (acumuladas por jornadas completas)

La solicitud de esta compensación en tiempo de descanso será de forma semestral, no siendo posible hacerlo de forma mensual, semanal o diaria.

La empresa solicitará la asignación del personal a dicho turno principalmente de manera voluntaria, priorizando de la siguiente manera:

1) Personal con solicitud por conciliación familiar que solicite la compensación del plus 4ª turno en tiempo de descanso

2) Personal con solicitud por conciliación familiar que solicite el pago del plus 4º turno.

3) Personal que se adscriba al turno de forma voluntaria que quiera compensar el plus por tiempo de descanso.

4) Personal que se adscriba al turno de forma voluntaria que solicite el pago del plus 4ª turno

5) De no ser posible cubrir todas las necesidades del turno por las anteriores vías, la empresa podrá establecer las condiciones del cuarto turno siguiendo el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (pudiendo decidir la persona trabajadora compensar o no el plus por tiempo de descanso)

20.13- Plus Piloto.

Lo cobrara el personal que además de realizar sus funciones propias, tendrá como misión la de pilotar un grupo de entre 3 y 8 personas, sin jerarquía sobre ellos, es por ello que realizara las siguientes tareas:

? Gestiona y pilota el trabajo de un equipo con funciones iguales o inferiores al piloto.

? Participa en la información y formación del equipo.

Este Plus lo cobrará sólo cuando el personal realice las funciones de piloto, el importe será un valor por día, equivalente al 10 % de los conceptos salariales (salario base y complemento puesto de trabajo anuales x14) de cada persona trabajadora, dividido por los días de presencia.

Las Competencias y Formaciones requeridas, además de las propias de su función serán:

? Formación de formadores.

? Gestión de equipos de trabajo.

Dependerá de su responsable jerárquico, Encargado, Responsable de Sector, Responsable de Departamento.

Estas funciones las podrá desempeñar todo el personal de Snop del centro de Nigrán independientemente de su categoría, a excepción de las personas trabajadoras encuadrados en el grupo 7.

El Comité de empresa, recibirá la información concerniente al personal afectado por este plus.

Artículo 21. Otros conceptos salariales.

21.1.- Subsidio de escolaridad

La empresa abonará, por cada hijo un importe mensual, durante los 10 meses correspondientes al periodo escolar (de septiembre a junio ambos inclusive), según Anexo 2, por hijo de edades comprendidas entre los 3 y 16 años.

La empresa abonara por cada descendiente de edades comprendidas entre los 3 y 16 años ambos inclusive un importe de 100 euros en la nómina del mes de agosto.

En caso de que ambos cónyuges trabajen en la empresa, cada uno de ellos cobrará el 50% de dicho subsidio salvo pacto o acuerdo en contrario.

Para tener derecho al cobro del subsidio, la persona deberá entregar copia del libro de familia al departamento de R.R.H.H. antes del día 15 del primer mes del cobro.

21.2.- Gastos

Si por necesidades de la Empresa, la persona ha de salir de viaje la empresa reembolsara los gastos en los que haya incurrido la persona trabajadora por comidas y cenas, según anexo 2. El alojamiento corre a cargo de la empresa.

21.3.- Uso de coche particular.

Se pagará un kilometraje cuya cuantía está reflejada en el Anexo 2, por la utilización de vehículo propio, incrementándose anualmente en función del incremento salarial del convenio para cada año.

En el caso de que no hubiera disponibilidad de un vehículo de empresa, la persona trabajadora podrá opcionalmente hacer uso del suyo particular teniendo en cuenta que ante cualquier incidente que ocasionara daños materiales al vehículo, la empresa no asumirá los importes de reparación de dichos daños.

21.4.- Valor hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria será el importe resultante de dividir el salario convenio bruto anual (que figura en el Anexo 2 del Convenio) por la jornada calendario anual incrementado con la parte proporcional correspondiente al período de vacaciones y festivos. El importe para cada uno de los grupos profesionales es el regulado en el anexo número 2, según la siguiente fórmula:

Salario convenio bruto anual (anexo 2)

????????????????????????? (Horas presencia)/11) x 12

(Horas presencia)/11) x 12

21.5.- Valor de hora extraordinaria.

Dado el problema de desempleo por el que actualmente está atravesando la economía española, las horas extraordinarias deberán tener un carácter altamente excepcional. Se recuerda el estricto cumplimiento de las disposiciones legales, no debiendo superar el número de 80 horas al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.

Cuando por motivos de imperiosa necesidad deban realizarse horas extraordinarias, éstas podrán compensarse por tiempo de descanso dentro de la jornada ordinaria, si así lo acuerdan la empresa y las personas afectadas, con la intención de que la eliminación de horas extraordinarias sea la principal contribución que empresarios y personas trabajadoras hagan para poner fin al crecimiento del desempleo.

Si finalizado el año natural (31 de diciembre de cada año), existiera un saldo positivo de horas pendientes de compensar por descanso, las mismas se abonarán en el mes de enero del año siguiente.

En caso de ser retribuidas lo serán conforme a la cantidad reflejada en el Anexo 2. En todo caso, la hora extraordinaria que, a solicitud de la persona trabajadora, se compense con tiempo de descanso será equivalente a:

Hora extraordinaria de lunes a viernes: 1 hora y 15 minutos.

Hora extraordinaria en sábados: 1 hora = 1 hora y 21 minutos.

Hora extra festiva: 1 hora y 25 minutos.

Hora extraordinaria en vacaciones: 1 hora = 1 hora y 45 minutos.

El importe y el tipo de hora extra está detallado en el Anexo 2.

Artículo 22. Criterios para los incrementos salariales

Se establecen los siguientes incrementos salariales:

A partir del 1 de junio del 2023 se aplicará la tabla salarial adjunta en Anexo 2 con vigencia desde el 01 de junio del 2023 al 31 de mayo del 2024.

A partir del 1 de junio del 2024 se aplicará una subida salarial respecto a las tablas salariales del Anexo 2 en función del IPC interanual a fecha 30 de abril de 2024 publicado en mayo de 2024, de conformidad con la siguiente escala:

? En el caso que el IPC interanual sea igual o superior al 2,5% se aplicará un incremento en las tablas salariales equivalente al referido IPC interanual más el 1,25%.

? En el caso que el IPC interanual sea inferior al 2,5% se aplicará un incremento en las tablas salariales equivalente al referido IPC interanual más el 1, 25%. Asimismo, en este supuesto se aplicaría un porcentaje adicional, que sería el resultante de aplicar la siguiente fórmula:

2,5%?IPC interanual

2

Los incrementos salariales a partir del 1 de junio de 2023 en adelante se aplicarán sobre los conceptos siguientes:

- Salario base.

- Complemento puesto de trabajo.

- Horas extras.

- Plus nocturno

- Plus cuarto turno.

- Complemento ad personan.

- Plus tóxico-penoso.

- Plus suplencia de encargado

- Plus de disponibilidad mantenimiento

- Plus almacén.

- Gastos jornada completa, media jornada y kilometraje

- Subsidio escolaridad (mensual de septiembre a junio, ambos inclusive).

CAPÍTULO IV.

TIEMPO DE TRABAJO.

SECCIÓN I. JORNADA Y CALENDARIO.

Artículo 23. Jornada.

Para cada uno de los años de vigencia del presente convenio la jornada será de 223 días de presencia y se fija en 1.672,50 horas anuales de trabajo efectivo.

El calendario anual será de 1 de enero a 31 de diciembre.

La jornada laboral ordinaria será de lunes a viernes para el personal de día, con los descansos que establece la ley. Para el personal del turno de noche, la jornada ordinaria será de domingo a jueves o de lunes a viernes, según las necesidades de la empresa.

Artículo 24 Pausas y descripción de los descansos.

24.1.- Para el personal de jornada continuada la pausa será de 30 minutos repartidos de la siguiente manera:

? 8 + 15 + 7 minutos.

24.2.- Para el personal de cuarto turno las pausas serán las establecidas en el artículo 20.12 del presente convenio.

24.3.- Para el personal a jornada partida: será un descanso de 20 minutos.

Artículo 25.- Jornada de verano

Siempre que la actividad de los clientes lo permita, se establecerán los turnos siguientes:

- Personal de jornada partida: de 7 a 15 horas (tres semanas de agosto a definir en calendario laboral).

- Personal de jornada continua: de 6 horas a 14 horas (durante el periodo vacacional).

Artículo 26. Flexibilidad horaria.

Para el personal técnico/a y administrativo/a:

Se establece la posibilidad de entrada entre las 7:30 horas de la mañana y las 9 horas de la mañana.

Para toda la plantilla de turno partido que lo soliciten, se establece una jornada intensiva de 7 a 15 horas, para todos los viernes del año, jueves vísperas de festivos y el miércoles de la Semana Santa.

Para el personal cuyo horario sea de jornada partida, que se encuentre en situación de reducción de jornada por guardia y custodia legal, se le ofrece con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral la posibilidad de negociar con su responsable jerárquico la entrada entre las 7h y las 9h de la mañana y alargar su jornada hasta las 14h.

Toda persona interesada en acogerse a dicho horario tendrá que recibir autorización por parte de su responsable jerárquico, de acuerdo a los requerimientos organizativos y productivos del departamento.

Artículo 27. Tiempo de comida en jornada partida y flexibilidad horaria en la hora de salida.

Se establece la posibilidad de disfrutar de una flexibilidad horaria únicamente para las personas trabajadoras de la Empresa de conformidad con las siguientes condiciones:

? Flexibilidad descanso para comer de un mínimo de 30 minutos y un máximo de 2 horas dentro de la franja horaria de las 13 horas a las 15 horas de la tarde.

? Flexibilidad hora de salida: dependiendo de la hora de entrada y el descanso realizado para comer se podrá efectuar la salida a partir de las 17 horas de la tarde.

Esta medida se fundamenta en un modelo de gestión orientado a la mejora de la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de las personas trabajadoras de la Empresa, sin perjuicio y como premisa fundamental al correcto funcionamiento de la organización, que no debe verse afectado sino optimizado según sus necesidades.

Es por ello que el personal que realice turno partido interesado en acogerse a dicha flexibilidad horaria deberá solicitarla y tendrá que recibir autorización por parte de su responsable jerárquico.

En caso de que concurran circunstancias objetivas que hagan de imposible cumplimiento lo establecido en el presente artículo, la Empresa podrá establecer nuevas condiciones relativas a los tiempos de comida previa información a la RLT.

Artículo 28. Calendario.

La elaboración del calendario es facultad de la dirección de la empresa, acomodándose a las disposiciones legales aplicables. No obstante, la elaboración del calendario estará precedida siempre de un período de negociación de un mínimo de 15 días con la representación legal de los trabajadores, a fin de intentar consensuarlo.

La exposición del mismo se hará con un mínimo de 15 días antes del cambio de año natural.

Artículo 29. Vacaciones

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio devengará los días de disfrute de vacaciones desde el 1 de agosto al 31 de Julio.

El personal disfruta de un total de 22 días laborables retribuidos al año.

La persona trabajadora cuya incapacidad laboral temporal haya sobrevenido durante sus vacaciones anuales retribuidas, tiene derecho a disfrutar posteriormente de un periodo de vacaciones de duración equivalente al de su enfermedad coincidente con los días de vacaciones. La persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado (Artículo 38 E.T.)

El personal que haya prestado servicios por tiempo inferior a un año tendrá derecho a la parte proporcional del periodo de vacaciones.

SECCIÓN II. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA Y FLEXIBILIDAD

Artículo 30. Flexibilidad estructural

Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la empresa podrá modificar el calendario laboral y la jornada establecida para cada persona, estableciendo una distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año, negociándolo y acordándolo con la R.L.T.

En todo caso se preavisará al personal con un plazo de cinco días naturales de antelación, indicándole por escrito el día y la hora que trabajara y cuando descansara en las jornadas de distribución irregular.

La empresa podrá establecer la jornada irregular a lo largo del año según lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34.2.

Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar las diez horas diarias, observándose el descanso entre jornadas. También se podrán realizar jornadas mínimas diarias de cuatro horas.

Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo la persona trabajadora percibirá mensualmente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del calendario inicialmente establecido.

Artículo 31. Flexibilidad coyuntural.

31.1.- En situaciones excepcionales, imprevistas, sobrevenidas o por necesidades del cliente y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario o jornada del personal, a través de las medidas de flexibilidad y establecer una bolsa horaria positiva y negativa, que se regula en el presente artículo.

Ello significará que la empresa podrá modificar las horas o los días de la jornada por un máximo de 80 horas en positivo (bolsa horaria positiva) y un máximo de 80 horas en negativo (bolsa horaria negativa) anuales.

La modificación de los días de trabajo podrá suponer que el personal en periodos de inactividad o de incremento de actividad podrá ver modificada su horario o jornada laboral en 80 horas laborables al año (80 horas como máximo en positivo y 80 horas como máximo en negativo).

A los efectos del presente convenio se entenderá por bolsa horaria positiva aquella que el personal previamente trabajara más horas o días de los previstos en el calendario anual y a posteriori se le compensará por descanso o se le abonará y bolsa horaria negativa a la inversa, es decir, que el personal deja de trabajar horas o días en períodos de baja actividad, recuperando los mismos trabajando las horas o los días que la empresa le indica como obligatorios.

Las jornadas de distribución irregular ya sea por bolsa horaria positiva o negativa se establecerán de forma individual a cada persona, dependiendo de las necesidades de la empresa y en relación de las funciones que desempeñe.

Por tanto la bolsa horaria podrá ser positiva o negativa:

31.2.- Bolsa Negativa: Son las horas o días que a título individual la persona trabajadora deberá reducir su jornada u horario o dejar de prestar servicios en un jornada de trabajo laboral previsto en el calendario laboral anual, de enero a diciembre sin perjuicio de cobrar el salario íntegro.

Dicha bolsa horaria supondrá un decremento del horario o jornada laboral en un máximo de 80 horas anuales, que obligará a la persona trabajadora a recuperarlo a posteriori.

La recuperación del horario o jornada lo establecerá la empresa, y se podrá realizar en cualquier día de lunes a viernes. También se podrá recuperar en sábados siempre que dicha recuperación se produzca en los turnos de mañana y de tarde excepcionalmente. La recuperación se realizará por jornadas completas siempre que sea posible.

31.3.- Bolsa positiva: Son las horas o días que a título individual las personas trabajadoras deberán realizar una jornada de trabajo superior a la prevista en el calendario laboral anual, dentro del año natural (enero a diciembre).

Es decir las personas trabajadoras ampliarán su jornada laboral diaria hasta un máximo de diez horas o prestarán servicios en días laborables (sábados incluidos), siempre que no afecte a festivos ni a sábados entre festivos.

Por lo tanto la bolsa horaria se podrá realizar en todos los turnos de lunes a viernes, y los sábados en los turnos de mañana y en turnos de tarde excepcionalmente.

Para ello la empresa, previa información a la R.L.T, preavisara con un mínimo de cinco días naturales de antelación al personal individualmente afectado.

Durante el referido periodo de preaviso, se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. En caso de desacuerdo, intervendrá en mediación el A.G.A., a requerimiento de cualquiera de las partes.

Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo la persona trabajadora percibirá mensualmente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.

Los períodos de cómputo de bolsa positiva y negativa se harán por año natural de enero a diciembre.

En las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y riesgo de embarazo o lactancia y licencias por permisos, la falta de presencia de la persona trabajadora no implicara ni generación, ni consumo de horas de bolsa horaria

Finalizado cada año natural se regularizará la jornada del personal afectado por la bolsa horaria en base a las siguientes normas.

31.4.- Regularización de bolsa horaria negativa: Si por el contrario el saldo a 31 de diciembre de cada año fuera, por todo el periodo de flexibilidad, a favor de la empresa, es decir existiera un número de horas pendientes de realización por parte del empleado/a, la recuperación de dichas horas será facultad exclusiva de la empresa en su organización para que el personal tenga la oportunidad de realizarlas hasta el 31 de mayo del año siguiente.

El personal podrá voluntariamente liquidar parcial o totalmente la bolsa horaria negativa con el valor de hora ordinaria (Anexo 2).

31.5.- Regularización de la bolsa horaria positiva: Si el saldo a 31 de diciembre de cada año es positivo a favor de la persona trabajadora, es decir horas pendientes de abono o descanso, las mismas se abonarán en el mes de enero del año siguiente a precio de hora extraordinaria del año en curso.

En todo caso en la nómina de cada mes se informará de la situación de horas por aplicación de bolsa horaria a cada persona trabajadora y se informará mensualmente a la RLT del total de horas de la Bolsa positiva y de la Bolsa negativa del personal afectado.

Existe una comisión para el seguimiento de la bolsa horaria conjuntamente R.L.T. / Dirección.

CAPÍTULO V.

PAROS POR RIESGO INMINENTE DE ACCIDENTE.

Artículo 32. Paro por riesgo inminente de accidente

De conformidad con lo establecido en el último párrafo del artículo 19 del Estatuto de los trabajadores, si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad y salud laboral o por el 75% de la Representación Legal de los Trabajadores. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en 24 horas anulará o ratificará la paralización acordada.

CAPÍTULO VI.

CÓDIGO DE CONDUCTA.

Artículo 33. Régimen disciplinario

La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales del personal de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el protocolo de acoso previsto en el procedimiento interno de SNOP.

Artículo 34. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada, en la entrada en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.

c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o la empresa.

i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Artículo 35. Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.

b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. A estos efectos la Empresa establecerá un protocolo de uso de dichos medios informáticos mediante negociación con los representantes de los trabajadores.

e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k. La reincidencia en la comisión falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo de nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Artículo 36. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acosos sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

n. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

o. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de laguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q. El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

Artículo 37. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a. Por faltas leves

Amonestación por escrito.

b. Por faltas graves

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c. Por faltas muy graves

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

Artículo 38. Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: diez días.

Faltas graves: veinte días.

Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 39. Procedimiento de actuación en situaciones de acoso.

39.1.- Declaración de principios.

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral.

En base a este principio, la Dirección de SNOP ESTAMPACION SA manifiesta que el acoso moral y el acoso sexual suponen un grave atentado contra la dignidad de la persona, y consecuentes con la decisión de no permitirlos ni tolerarlos acuerdan establecer un conjunto sistemático de medidas para garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de situaciones que puedan vulnerar y afectar tanto al equilibrio de la salud física y psicológica como al bienestar de las personas.

Así, declaran:

- La total prohibición de cualquier acción o conducta constitutiva de acoso de cualquier naturaleza, siendo considerada ésta, en su caso, como falta laboral que será sancionada del modo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación en SNOP ESTAMPACION SA.

- Que todas las personas trabajadoras de SNOP ESTAMPACION SA tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable todo tipo de acoso y, en concreto los directivos tienen la obligación de garantizar con todos los medios a su alcance que no se produzca acoso moral ni sexual en los grupos de trabajo o unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

- Que, en el supuesto de producirse acoso, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.

- Que corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber a la persona acosadora, por sí misma o a través de personas de su confianza, pudiendo utilizar además los cauces o procedimientos que se determinan en este Protocolo.

- Que efectivamente establecen mediante el presente Protocolo un método para que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas al acoso sexual y/o moral, todo ello con las debidas garantías y en un marco de observancia de las normas constitucionales, laborales, y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales laborales.

39.2.- Definiciones. Conforme a la Ley Orgánica 3/2007

Acoso Laboral: Es toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad de las personas trabajadoras, intentando someterle emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.

Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales como la exclusión la persona trabajadora de las relaciones con sus compañeros, la falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o por debajo de la capacidad profesional o competencias la persona trabajadora o la humillación, desprecio o minusvaloración en público la persona trabajadora.

Acoso sexual. Comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se crea un entorno de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivo.

Puede englobar la conducta de superiores y compañeros, o incluso de terceros clientes o proveedores, y dicho comportamiento debe ser indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de la misma.

Se contempla la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo:

? Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, ?palmaditas?, ?pellizquitos?, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.

? Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos.

? Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos.

También se consideran grados distintos de Acoso Sexual:

- Acoso leve: chistes de contenido sexual sobre la mujer; piropos / comentarios sexuales sobre las personas trabajadoras; pedir reiteradamente citas; acercamiento excesivo; hacer gestos y miradas insinuantes.

- Acoso grave: hacer preguntas sobre su vida sexual; hacer insinuaciones sexuales; pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones; presionar después de la ruptura sentimental con un compañero.

- Acoso muy grave: abrazos, besos no deseados; tocamientos, pellizcos; acorralamientos; presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas; realizar actos sexuales bajo presión de despido; asalto sexual.

Acoso por razón de sexo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Sentimiento de Acoso. Momentos en los que una persona puede sentirse en situación de acoso, sin que existan razones directas concretas pero que es importante poner en conocimiento para analizar si pudieran ser consideradas como tales.

Derechos Fundamentales. A través de las conductas de acoso sexual, la victima puede ver lesionados varios derechos fundamentales:

- Derecho a la intimidad (Art. 18.1 C.E.)

- Derecho a la integridad física y moral (Art. 18.1 C.E.)

- Derecho a la igualdad (Art. 14 C.E.), ya que la mayor parte de estas acciones se producen contra mujeres.

Acciones ante la jurisdicción social. La víctima tiene la posibilidad de imponer:

- Acción de extinción del contrato (Art. 50 E.T.), por la que la se solicita la extinción de su contrato con derecho a indemnización prevista para el despido improcedente.

- Acción por la violación del derecho fundamental a ser discriminada por sexo. La persona solicitante puede demandar el cese inmediato del acoso sexual y también la reparación de los perjuicios sufridos, incluida indemnización que proceda.

Tipología de acoso. Existen varias clasificaciones:

- Acoso de intercambio (o quid pro quo): Se fuerza a la persona acosada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones en el trabajo (incorpora el chantaje sexual)

La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo.

Implica un abuso de autoridad. Son, por tanto, sujetos activos de este tipo de acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral: es decir, toda persona jerárquicamente superior, sea el empresario o empresaria, el personal directivo de la empresa o la persona que lo represente legalmente.

- Acoso ambiental: Es el comportamiento que crea un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo: comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento)

Normalmente lo producen los propios compañeros o compañeras o terceras personas relacionadas de alguna manera con la empresa.

Según el vínculo que hay entre la persona acosadora y la persona acosada,

- Acoso horizontal: entre compañeros/as

- Acoso vertical descendiente: mando ? subordinado/a

- Acoso vertical ascendente: subordinado/a ? mando

39.3.- Protocolo de actuación. Fases.

Se establecen dos formas de actuación:

39.3.1.- Procedimiento Informal: asistencia y consejo.

La persona afectada podrá optar por una vía informal de esclarecimiento de los hechos, comunicándolo a Recursos Humanos que designará un mediador interno o solicitará la intervención de una persona experta y externa a SNOP ESTAMPACION SA, que será quien se encargará de llevar adelante la gestión del conflicto de forma estrictamente confidencial.

En SNOP ESTAMPACION SA esta persona será designada por la Dirección de la empresa.

Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y personas trabajadoras.

A la persona designada se le formará específicamente en sus nuevas funciones; manejo de resolución de conflictos, problemas y políticas de la organización, etc., tanto en los procedimientos formales como en los informales y se le asignarán los recursos necesarios para desempeñar su tarea.

39.3.2.- Procedimiento Formal: Reclamación y queja.

Si se formula una queja formal, el/la empleado/a deberá contactar a su Superior Inmediato o a Recursos Humanos a la mayor brevedad y formular la queja por escrito.

Dicha queja será remitida al Comité de Prevención de Acoso.

La persona denunciada será advertida de la naturaleza de la queja, dándose todas las oportunidades posibles para refutar la denuncia.

Una vez comience la investigación, podría ser necesario interrogar a otros empleados. Si esto ocurre, se les informará de la necesidad de mantenerlo en la mayor absoluta confidencialidad.

Cualquier comentario, alegación tomado de los testigos se enviará a la persona que formula la queja y a la persona sobre la que se ha formulado la queja para que hagan sus comentarios antes de llegar a una conclusión en la investigación.

Todas las quejas recibidas se tratarán con el máximo rigor y tramitándose lo antes posible con la máxima confidencialidad y discreción para salvaguardar a todas las partes de rumores o cotilleos dañinos.

En el expediente se incluirán todas las actuaciones relevantes que se lleven a cabo en el curso de la investigación.

39.3.3.- Procedimiento Formal. Fase de Orientación y apoyo al afectado y, en su caso denuncia.

El Comité de Prevención de Acosos, integrado por dos miembros designados por SNOP ESTAMPACION SA en su representación (al menos uno de ellos será una mujer).

Las principales funciones de este Comité serán la de prestar apoyo y orientación en cuanto a las actuaciones a seguir por aquellas personas que pudieran sufrir de acoso y las de ser órgano receptor de las denuncias que se formulen, en su caso. También podrán proponer medios de prueba a RR.HH. y recomendar medidas preventivas para evitar este tipo de situaciones.

Así mismo entre las funciones del Comité estará la de asistir a los afectados, si así lo deciden éstos, tanto denunciantes como denunciados.

La denuncia habrá de ser formulada mediante escrito firmado por la persona afectada. En tal escrito se concretarán con claridad los hechos, sus supuestos autores, y se propondrán medios de prueba.

La denuncia también podrá ser formulada ante Recursos Humanos, en cuyo caso este Dpto. informará al Comité de Prevención de Acosos.

De manera inmediata y con el máximo respeto y tacto hacia todas las personas implicadas se efectuarán, por parte de RR.HH. o de quien, en atención a la naturaleza de los hechos denunciados, este Dpto. pudiera delegar, la pertinente averiguación

para conocer de manera objetiva los hechos denunciados y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su responsable o responsables.

La fase de investigación y práctica de los medios de prueba oportunos podrá ser encargada a un experto externo a la organización.

Del resultado de las averiguaciones realizadas se dará cuenta al Comité de Prevención de Acosos.

En todo momento se garantizará la máxima confidencialidad.

39.3.4.- Procedimiento Formal. Fase de conclusión.

En el plazo máximo de 30 naturales desde la presentación de la denuncia, RR.HH. tras recibir en los casos necesarios informe del Comité de Prevención de Acosos, habrá de resolver por escrito el expediente, bien proponiendo el sobreseimiento por considerar que la conducta imputada no ha sido probada y señalando en este caso si ha habido o no buena fe en la denuncia, o, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, tipo e intensidad de la conducta , reiteración, etc., graduar la falta como grave o muy grave, y entrando en ese momento a jugar la aplicación del correspondiente capítulo del Convenio Colectivo en cuanto a faltas y sanciones, con los procedimientos que para el ejercicio del poder disciplinario hay establecidos en SNOP ESTAMPACION SA.

Así mismo, se determinarán las responsabilidades en que haya podido incurrir el denunciante de mala fe.

Una vez que la investigación llegue a su fin se informará a todas las partes si la queja ha sido confirmada.

39.4.- Disposiciones varias

39.4.1. Tanto durante la fase de sustanciación del procedimiento establecido como en el supuesto de resolución de expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso u otra medida disciplinaria, la Entidad tomará las acciones oportunas para que el agresor/a y la persona acosada no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), tenido la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado.

39.4.2. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento.

39.4.3. Se establecerán las medidas y cautelas necesarias para garantizar que tanto las personas que hayan procedido a denunciar el tipo de situaciones descritas como aquéllas que hayan participado en el pertinente esclarecimiento de las mismas no sufran ningún tipo de represalias.

39.4.4. Tanto Recursos Humanos como la representación de las personas trabajadoras deberán proporcionar información y asesoramiento a cuentos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

39.4.5. Con el objeto de prevenir, evitar y sancionar los comportamientos de acoso, se establecen los siguientes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicación de noticia y contenido del presente documento en el apartado correspondiente de la intranet, y su inclusión en los programas de formación de acogida a nuevos empleados. Los/as representantes de las personas trabajadoras participarán, apoyarán y potenciarán estas acciones mediante la sensibilización de las personas trabajadoras , y también mediante la información a la Dirección de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y pudieran propiciar situación de cualquier tipo de acoso.

39.4.6. El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su publicación. Se establece una validez de cinco años, adquiriéndose el compromiso de revisar el funcionamiento del presente protocolo al final de dicho periodo. En caso de no existir modificación alguna del contenido, la validez del documento se entenderá tácitamente prorrogada por el mismo periodo.

CAPÍTULO VII.

DERECHO SUPLETORIO.

Artículo 40. Derecho supletorio.

Sin perjuicio de lo establecido el artículo 74 del presente Convenio, en todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el convenio provincial del metal de la provincia de Pontevedra y en el Estatuto de los trabajadores y en las demás leyes y disposiciones complementarias.

CAPÍTULO VIII

SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Artículo 41. Declaración de objetivos, criterios generales

La empresa cuenta con una Política de Prevención cuyo objeto es la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, según lo establecido en el artículo 5 de la Ley 31/95 PRL. Esta Política de Prevención se materializa en todos los procesos que la empresa desempeña, aplicando los Principios de Acción Preventiva descritos en el artículo 15 de la Ley 31/95 PRL y artículo 70 del Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal, (en adelante, CEM) , que son:

Evitar los riesgos.

Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de este en la salud.

Tener en cuenta la evolución de la técnica.

Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

A través del conjunto de medidas de prevención, la empresa lleva a cabo su deber de protección como empresa, garantizando la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo; y pone de manifiesto los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, detallados en los artículos 14 y 29 de la Ley 31/95 PRL.

Artículo 42.- Sistema de la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales

La empresa asegura que:

Dispone de la siguiente Documentación que conserva a disposición de la autoridad laboral, según lo detallado en el artículo 23 de la Ley 31/95 de PRL:

Plan de prevención de riesgos laborales.

Evaluación de riesgos.

Planificación de la actividad preventiva.

Práctica de los controles del estado de salud de las persona trabajadoras.

Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja superior a un día.

Durante las situaciones detalladas en el artículo 32 bis de la Ley 31/95 PRL y artículo 22 bis del RD. 39/97 RSP, la empresa asegura la presencia de Recursos Preventivos en el trabajo. La designación de recurso preventivo se lleva a cabo según lo detallado en el artículo 80 del CEM.

La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:

a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

El personal que formen parte de los recursos preventivos tiene que reunir los conocimientos, la cualificación y la experiencia necesarios en las actividades o procesos citados y cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones del nivel básico.

En cumplimiento del artículo 18 de la Ley 31/95 de PRL, la empresa adopta las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban toda la Información necesaria en relación con:

? Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

? Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

? Las medidas de emergencia adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley 31/95 PRL.

Esta información se lleva a cabo a través de la representación de las personas trabajadoras. No obstante, se informa directamente a cada persona trabajadora de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

La empresa consulta a las personas trabajadoras, y permite su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, asimismo, permite su participación a través de propuestas dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa, según lo establecido en el Capítulo V de la Ley 31/95 PRL.

La empresa en cumplimiento del artículo 20 de la Lay 31/95 PRL, cuenta con un Plan que recoge las Medidas de Emergencia necesarias para combatir una posible emergencia, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de los centros de trabajo de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma.

Las personas trabajadoras deberán informar si durante su jornada laboral sufren alguna lesión (corte, golpe, etc?) avisarán a su encargado para rellenar el documento de posible situación lesiva. Para evitar que vuelva a suceder y en función de la gravedad, se realizará una investigación en la que la información de la persona trabajadora es esencial.

Artículo 43. Prevención de riesgos laborales, vigilancia y protección de la salud.

La empresa dispone de un Servicio de Prevención Propio y concierto con varios Servicios de Prevención Ajenos en cumplimiento del Capítulo IV de la Ley 31/95 PRL y Capítulo III del RD. 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante, RSP) a través de los cuales se gestionan las cuatro especialidades en materia de prevención de riesgos laborales, que son:

Seguridad en el Trabajo.

Higiene Industrial.

Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

Medicina del Trabajo.

En cumplimiento del artículo 16 de la Ley 31/95 PRL y artículos 2-9 RD. 39/97 RSP, la empresa ha implantado y aplica un Plan de Prevención de Riesgos Laborales común para todos los centros de trabajo, así como una Evaluación de Riesgos y Planificación Preventiva específica para cada centro. Esta evaluación se realiza teniendo en cuenta los requisitos detallados en los artículos 76, 77 y 78 del CEM, artículos 25, 26 y 27 de la Ley 31/95 de PRL además de los requisitos establecidos en toda norma de aplicación (RD. 485/97, RD. 486/97, RD. 487/97, etc.)

42.1.- Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo.

42.2.-Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos, biológicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los Delegados de Prevención para facilitarles su presencia.

42.3.- La evaluación de los riesgos laborales será convenientemente actualizada, incluyendo los riesgos psicosociales ante indicios razonables de su presencia. Se entenderá por indicios razonables las peticiones trasladadas por el Delegado de Prevención, o en su caso, el personal integrante del servicio de prevención, o el Comité de Seguridad y Salud, siendo en todo caso informado por escrito el empresario.

Artículo 44.- Delegados de prevención.

44.1.- En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los delegados y delegadas de Prevención y componentes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo la formación de nivel básico de 50 horas, y todas aquellas formaciones que fuesen necesarias para el desarrollo de sus funciones.

44.2.- Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de las personas trabajadoras se deben tener en consideración en la evaluación de riesgos correspondiente. representación legal de los trabajadores podrá proponer iniciativas de carácter laboral tendentes a la mejora de la situación ambiental de la empresa.

La empresa facilitará a los Delegados de Prevención la documentación relativa a salud laboral que sea solicitada por estos, de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si fuera posible en formato digital.

44.3.- Ocurrido un accidente grave o muy grave, la Dirección de Empresa lo comunicará a los delegados y delegadas de Prevención, que tendrán derecho a participar desde su inicio en la investigación del mismo, sin perjuicio de las competencias que las normas estatales y el IV Convenio Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector Metal, (CEM) (BOE 29 de diciembre de 2021), otorgan a los representantes legales de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales.

Artículo 45.- Comité de Seguridad y Salud.

45.1.-La empresa ha constituido un Comité de Seguridad y Salud en cumplimiento de los artículos 38, 39 y 40 de la Ley 31/95 de PRL para cada centro de trabajo, en el que además se abordan aspectos relacionados con el Medio Ambiente. Está formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por la representación de la empresa en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra. Los Delegados de Prevención disponen de las competencias y facultades establecidas en los artículos 35, 36 y 37 de la Ley 31/95 PRL. Asimismo, se ha constituido un Comité Intercentros cuyo objeto es la coordinación de todos los centros de Snop Estampación en materia de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

45.2.-La comisión paritaria mantendrá una reunión ordinaria cada tres meses y con carácter extraordinario cuando una de las partes lo solicite.

Los acuerdos tomados por los Comités de Seguridad y Salud serán vinculantes para las partes si así se establece en las normas de funcionamiento del propio comité mediante la correspondiente acta y el seguimiento de los mismos por la comisión.

Artículo 46. Vigilancia de la salud.

En cumplimiento del artículo 22 de la Ley 31/95 PRL y artículo 74 del CEM, la empresa lleva a cabo la Vigilancia de la Salud de las personas trabajadoras a través de reconocimientos médicos, en función de los protocolos establecidos por el servicio médico.

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o actividades de especial peligrosidad, la empresa realizara los siguientes reconocimientos médicos:

46.1.- Reconocimientos periódicos preferentemente de carácter anual, salvo criterio médico que establezca un plazo distinto. Si se advierte alguna enfermedad, el Servicio Médico propio o concertado, dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se reorientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales los recomendados por el Ministerio de Sanidad.

46.2.- De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, Ley Básica reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica, toda persona trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimiento médico y que tendrá carácter confidencial. Cuando finalice la relación laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición de la persona trabajadora.

46.3.- Tales medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona de la persona trabajadora, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

46.4.- Los informes previos de los representantes legales de los trabajadores en relación con el carácter voluntario u obligatorio de los reconocimientos médicos periódicos reconocerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hubiese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud de la persona trabajadora o de sus compañeros de trabajo.

46.5.- Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido las personas trabajadoras comprendidos en el presente Convenio, del que se informará previamente a la representación legal de los trabajadores.

Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informará a las personas trabajadoras afectadas y al Comité de Salud y Seguridad con el fin de que colaboren en la investigación de las causas y la propuesta de medidas preventivas.

Los reconocimientos médicos del personal que por ley estuviera obligado a someterse anualmente y de aquellos que voluntariamente accedan a realizarlo, se realizarán dentro su jornada laboral, siempre que sea posible. En el caso de que no fuera posible, la empresa abonará el tiempo con el valor de la hora extraordinaria completa para las fracciones, parking y kilometraje, aportando justificante donde se especifique hora de entrada y salida. Se realizarán los reconocimientos según los protocolos específicos por departamentos y secciones.

Artículo 47. Vestuario laboral y EPI?s

La selección y entrega de Prendas de Trabajo y Equipos de Protección Individual se realiza siguiendo lo establecido en el artículo 81 del CEM y artículo 17 de la Ley 31/95 PRL

47.1.- Todo el personal que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de equipamientos completos (verano e invierno), adaptados a las condiciones termo higrométricas, (estrés térmico), por ejemplo, aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable. El personal será informado previamente del vestuario asignado a cada puesto y se le entregará al personal de nueva contratación al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo dará lugar a su sustitución inmediata.

La elección de la ropa de trabajo deberá ser previa consulta y participación con el Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

El reparto de la ropa se realizará en los centros de trabajo.

Plazo entrega:

La ropa de invierno se entregará la segunda quincena septiembre y la de verano segunda quincena de abril. La empresa dispondrá en todo momento de stock de repuesto de ropa laboral en cada centro de trabajo dentro de las posibilidades.

47.2.- EPI?s, la empresa dotará al personal con los EPI?s necesarios acordados previamente con la CSS, para la realización del trabajo de conformidad al dispuesto en los preceptos legales para cada caso.

Asimismo, en circunstancias especiales, ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aun cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, la empresa estará obligada a entregar los equipos de protección individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevención.

El personal que realice su cometido con lentes graduadas, la empresa tendrá que proporcionarle unas fundas protectoras (cubre-gafas) y que en razón del trabajo que realice sufrieran deterioro o rotura, su coste lo asumirá la empresa. Así mismo se entregarán, gafas graduadas protectoras para el personal que las requiera en su puesto de trabajo, con contrato fijo y el personal con contrato temporal, un mínimo de 16 meses de contrato SNOP enlazados. El personal que no disponga de dicha antigüedad podrá solicitar igualmente a la empresa las gafas graduadas, abonándolas y guardando la factura que será reembolsada por la empresa en el momento que alcance el tiempo exigido para tener derecho a ellas.

La empresa designará el modelo de calzado de seguridad a entregar de forma genérica a la plantilla. Así mismo, todo el personal tendrá a su disposición (bajo prescripción médica) otros diez modelos de calzado con el fin de poder adaptarse a las características individuales de cada persona trabajadora.

Artículo 48. Formación en prevención de riesgos laborales.

En cumplimiento del artículo 19 de la Ley 31/95 PRL / artículo 88 del CEM), la empresa proporciona formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia de prevención de riesgos laborales, a cada persona trabajadora, adaptada a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.

La formación mínima en prevención de riesgos laborales se desarrolla y gestiona según lo detallado en el Capítulo XVIII y anexo 4 del CEM, a través de la empresa como entidad homologada y a través de los Servicios de Prevención Ajenos.

Artículo 49. Contratas y subcontratas.

La empresa lleva a cabo la Coordinación de Actividades Empresariales en cumplimiento del RD. 171/2004, artículo 24 de la Ley 31/95 PRL y artículo 87 del CEM.

Artículo 50. Inserción de personas trabajadoras con discapacidad

Al objeto de favorecer la contratación del personal con discapacidad, las partes firmantes del presente Convenio quieren dejar constancia de la obligación que tiene la empresa de que al menos el 2% de su plantilla sea personal con discapacidad.

Excepcionalmente, cuando por carácter productivo, organizativo o económico exista una dificultad especial para incorporar a la plantilla personal con discapacidad, éstas, podrán utilizar las medidas alternativas establecidas legalmente al respecto.

CAPITULO IX

PERMISOS.

Artículo 51. Permisos especiales retribuidos.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:

a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio a contar desde el primer día laboral de la persona trabajadora.

Este permiso se podrá disfrutar ininterrumpidamente dentro de los 2 meses posteriores al matrimonio, previo aviso y acuerdo con su responsable. El cómputo del disfrute de los días laborables de permiso no podrá superar el cómputo resultante de disfrutarlo a partir del primer día laboral desde la causa.

b) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o hijos/as.

c) Cinco días naturales en el supuesto del fallecimiento de los progenitores.

d) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, abuelos/as políticos/as, padres o madres políticos/as, hijos/as políticos/as y hermanos/as políticos/as.

e) Dos días en el supuesto de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, hijo/a, padre, madre, nietos/as, abuelos/as o hermanos/as, de uno u otro cónyuge, así como hijos/as políticos/as (yerno y nuera).

En caso de hospitalización y mientras ésta dure la persona trabajadora podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al del hecho causante y el siguiente siempre que esto no implique incremento de días laborables de permiso.

Mientras dure la hospitalización dicho permiso podrá ser fraccionado en periodos mínimos de 4 horas.

f) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio. Se podrá disponer del mismo 15 días antes o después del empadronamiento.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

h) Un día natural en caso de matrimonio de padres, madres, hijos/as o hermanos/as.

i) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos/as en grado de consanguinidad con la persona trabajadora.

Asimismo, para el personal que trabaja a jornada continua, se dispondrá del turno en caso de fallecimiento de cónyuge de los tíos, en grado de consanguinidad de la persona trabajadora, para la asistencia al sepelio siempre que coincida en horario laboral. Para el personal que trabaja a jornada partida, podrá ausentarse a partir de las 14:00h.

j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto con su correspondiente justificante médico del Servicio Gallego de Salud. y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo (ET 37.3 f) con su correspondiente justificante.

En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, es extensible a ambos progenitores.

k) Se establece un permiso de hasta 20 horas al año, para el acompañamiento de familiares de primer grado aquejados de enfermedades oncológicas. Para su utilización, y con dicha finalidad, la persona trabajadora será la responsable de aportar previamente autorización del familiar para la puesta en conocimiento de la empresa de la enfermedad, así como, la justificación médica del acompañamiento. Por año fiscal.

En los supuestos c), d), e), f) e i) si el personal necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más.

Los permisos de fallecimiento, anteriormente expuestos, empezarán a contar el primer día laboral de la persona trabajadora desde la causa que lo genera, entendiéndose el período vacacional como días laborales.

En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso ?sin retribuir? hasta un período de 10 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente.

Artículo 52. Licencia sin sueldo.

En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.

Siempre que el proceso productivo lo permita, el personal con una antigüedad mayor de cinco años, podrán solicitar licencia sin sueldo por el límite máximo de doce meses (tiempo sabático), cuando la misma tenga como fin el desarrollo profesional y humano de la persona trabajadora.

El personal puede disponer, con un preaviso de 7 días naturales, hasta 24 horas anuales de licencia sin sueldo para atender asuntos personales o familiares, manteniéndosele el alta en la Seguridad Social. De mutuo acuerdo se podrá pactar la recuperación en lugar del descuento de las horas utilizadas.

Artículo 53. Horas de médico

Se concede un permiso retribuido de 22 horas anuales como máximo para toda la plantilla con el fin de asistir a una consulta de medicina general del Servicio Gallego de Salud o en su defecto a una mutua privada, siempre que se aporte el correspondiente justificante médico. Este límite de 22 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento al médico a familiares de primer grado de consanguinidad (padre, madre, hijo/a) o cónyuge.

Además, se concede el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar la persona trabajadora al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica

Artículo 54. Acumulación horas para cuidado del lactante.

En desarrollo del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores se establece, siempre que medie preaviso a la empresa con 15 días de antelación, la acumulación de horas para el cuidado del lactante hasta un máximo del 100% de las horas que pudiesen corresponder.

Dicha acumulación de horas deberá disfrutarse en jornadas laborales completas a partir del permiso obligatorio por nacimiento de hijo/hija, este derecho es extensible a ambos progenitores, y será el resultado del siguiente calculo:

(Días laborales desde la fecha incorporación hasta que el/la hijo/a cumpla 9 meses)

8 horas

El resultado se disfrutará en días laborales.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo hecho causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Artículo 55. Permiso por nacimiento para madre biológica y progenitor distinto de la madre biológica.

54.1.- El permiso tendrá una duración de 16 semanas con la siguiente distribución:

? 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y que deberán disfrutarse a jornada completa inmediatamente después del parto. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

? Las 10 semanas restantes, podrán disfrutarse a jornada completa o parcial, en el caso que sea parcial, desde un octavo hasta la mitad de la jornada, será previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Asimismo, a voluntad de las personas trabajadoras dichas 10 semanas podrán distribuirse:

a. De manera continuada al periodo obligatorio.

b. De manera interrumpida, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad. Para cada periodo de disfrute interrumpido será necesario por parte de la persona trabajadora un preaviso de al menos 15 días.

55.1.2.- En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

55.1.3.- En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

55.1.4.- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

55.2.- Adopción, guarda y acogimiento.

El permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento disfrutará de las mismas semanas y condiciones que los contemplados en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores

55.3.- Parto múltiple e hijos con discapacidad.

El permiso nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento se ampliará una semana más para cada uno de los progenitores en el supuesto de que el hijo o la hija tengan una discapacidad.

Del mismo modo, si se trata de un nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, cada uno de los progenitores dispondrá de una semana más por cada hijo o hija distinta del primero

Artículo 56. Bajas por enfermedad o Accidente

La prestación por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional, así como de accidente in itinere, al igual que los ocurridos dentro del horario de actividad laboral cuando la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto, se complementará al ?cien por cien? de la base reguladora correspondiente desde el primer día de la baja.

En caso de IT con hospitalización, la persona trabajadora percibirá el ?cien por cien? de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario.

Para tener derecho a esta mejora la persona trabajadora deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario.

Artículo 57. Excedencias.

El personal con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses ni mayor a cinco años, salvo pacto expreso entre las partes por un periodo inferior. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el personal deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

A partir de la vigencia del presente Convenio, la persona trabajadora que solicite la excedencia por maternidad o paternidad podrá solicitar la reincorporación a la empresa, mediante escrito formulado un mes antes de finalizar el disfrute de aquélla, con derecho a reserva del puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En el supuesto de que ambos padres trabajen en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá disfrutar de este derecho.

La persona trabajadora que tenga a su cargo a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a solicitar una excedencia voluntaria, con derecho a reserva del puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. La duración de la excedencia no será superior a dos años. La reincorporación, en su caso, deberá solicitarse a la Dirección de empresa por escrito, con un mes de antelación. En el supuesto de que haya dos o más personas trabajadoras de la familia prestando sus servicios en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá acogerse a este beneficio.

CAPÍTULO X

GUARDIAS DE MANTENIMIENTO.

Artículo 58. Calendario de guardias

El personal de mantenimiento que formen parte del equipo de guardia 24 horas en sábados, 24 horas domingos, tendrán derecho a un calendario en el cual se especificará sus respectivos días de guardia.

Artículo 59. Turnos durante las guardias de mantenimiento

El personal de guardia se organizará de la siguiente manera:

a) Una persona de mantenimiento realizará el fin de semana completo de guardia según calendario.

b) En el Anexo se detalla la relación del personal de mantenimiento afectado para la realización de las guardias 48 horas. Según las necesidades económicas, organizativas, productivas u técnicas existentes podrá sustituirse dicho personal por otro.

Artículo 60. Comunicación de averías

Durante las guardias de mantenimiento la Empresa facilitará a la persona de mantenimiento asignada, un teléfono móvil, el cual llevará siempre en sus turnos de guardia, siendo el tiempo máximo, desde que se avisa hasta su llegada a la Empresa de 1 hora, aproximadamente.

Artículo 61. Transporte

Por motivos de desplazamiento en los días de guardia, la Empresa abonará la cuantía establecida en Anexo 2. Por cada año de vigencia se incrementará a razón del incremento de Convenio. Se deberán de abonar el total de kilómetros tanto de la ida como los de la vuelta, tomando como base de cálculo el domicilio habitual de la persona de guardia.

Artículo 62. Horas de guardia

La persona de guardia, que haya cumplido su jornada de trabajo y deba desplazarse para solucionar una avería a fábrica el total de horas que realice las percibirá de la siguiente forma:

a) Las horas se percibirán con el concepto salarial incentivos

b) El precio de las horas de guardia será el valor de las horas extraordinarias existentes en cada momento tanto para los días normales, como festivas y nocturnas. (Anexo 2)

c) Toda intervención derivada de una llamada de duración inferior a una hora será considerada como una hora completa de trabajo a partir de la primera hora, el resto de tiempo se pagará real trabajado.

d) Para el cómputo de las horas a percibir se empezará a contar desde la llegada a la empresa y posterior salida de la misma, según indique el marcaje de presencia.

Artículo 63. Dietas durante las guardias de mantenimiento

Si la persona trabajadora no pudiera abandonar el lugar de trabajo, para almorzar a las 13 horas o cenar, a las 21 horas, debido a la urgencia de la avería, la Empresa le abonará media dieta por cada una de ellas según Anexo 2.

Artículo 64. Plus de disponibilidad equipo de guardias

Para todo el personal de mantenimiento que esté inmerso en el equipo de guardias 24 horas, sábados y domingos, la cuantía de dicho plus será la establecida en Anexo 2 por mes aplicándosele los incrementos anuales correspondientes.

Artículo 65. Descansos personal guardias de mantenimiento

En el caso de que una avería ocupe mucho tiempo y la persona trabajadora tenga que acudir a su turno normal de trabajo, entre la salida de guardia y la entrada a su turno normal de trabajo debe haber un mínimo de 12 horas.

Artículo 66. Servicios técnicos externos

En el caso que el personal en guardias de mantenimiento estén efectuando las reparaciones y no puedan reparar dicha avería por motivos externos, podrán llamar a los técnicos de la máquina a reparar, sin pérdida de ninguno de sus derechos anteriormente articulados.

CAPITULO XI

FORMACION

Artículo 67.- Promoción y Formación Profesional

La plantilla tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si trabaja a turnos, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

La empresa garantizará la ausencia de cualquier tipo de discriminación directa o indirecta entre las personas para acceder a la formación y que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria.

La plantilla con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo con la empresa.

Artículo 68- Participación del Comité de Empresa en la Formación

La empresa informará al Comité de empresa de las acciones formativas que tenga previsto desarrollar, facilitando la denominación, objetivos y descripción de las acciones a desarrollar, colectivos destinatarios y número de participantes por acción; calendario previsto de ejecución; medios pedagógicos; criterios de selección de los participantes; lugar previsto de impartición de las acciones formativas y balance de las mismas desarrolladas en el ejercicio precedente.

Anualmente la empresa proporcionará al comité el plan de formación en el que aparece el detalle de la formación a realizar y el coste que representa.

Artículo 69. Formación de las personas trabajadoras.

69.1.- Las formaciones se harán dentro de la jornada ordinaria de cada persona trabajadora y, si no fuera posible, se notificará a la persona trabajadora afectada y a la RLT con la antelación suficiente para no perjudicar la conciliación familiar ni la organización de la empresa.

Los cursos de formación interna/ externa que se realicen fuera de turno, se compensaran siguiendo este criterio:

69.2.- Las formaciones obligatorias definidas en el Instructivo 02.07 del Reglamento Interno de Snop que se realicen fuera de la jornada laboral se compensarán por tiempo equivalente de descanso, siempre y cuando la organización lo permita.

En el caso de no ser posible, se compensará a razón del valor de hora extraordinaria según el Anexo 2 del convenio.

Las formaciones obligatorias definidas son las siguientes:

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Las formaciones no obligatorias fuera de la jornada laboral se compensarán por tiempo equivalente de descanso, siempre y cuando la organización lo permita. En el caso de no ser posible, se compensará a razón del valor de hora ordinaria según el Anexo 2 del convenio.

CAPITULO XII

PACTOS COMPLEMENTARIOS

Artículo 70.- Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo.

Las partes pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del A.G.A, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos establecidos en los artículos 63 y 154 del TRLPL.

Serán también objeto de sometimiento específico a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso arbitraje de las Comisiones Técnicas del A.G.A cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que, las discrepancias y conflictos que se produzcan en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral.

Artículo 71.- Actuaciones en materia de Igualdad

La empresa y la RLT, están interesadas en el desarrollo de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir en el pleno desarrollo de derechos y capacidades de las personas.

Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de partida debe de ser tanto la ordenación jurídica en su conjunto, como las orientaciones de carácter no discriminatorio que en el presente convenio se establecen.

Por todo lo anteriormente expuesto, la empresa se obliga a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas necesarias dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres, negociándose y acordándose con la RLT.

El actual Plan de Igualdad código 90107202112021 se hizo comunicación de inscripción el día 19/01/2021 sin publicación y entro en vigor 01/01/2021 hasta el 31/12/2024, sitúa un calendario de acciones a implementar durante la vigencia del presente convenio, cuyo seguimiento, evaluación y revisión periódica la realizara la Comisión paritaria de Igualdad.

La Comisión paritaria de Igualdad, formada por tres miembros de la representación empresarial y tres miembros de la RLT, como órgano paritario, tendrá como objetivo velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de mujeres y hombres en SNOP Estampación S.A.

Artículo 72.- Asambleas

La plantilla tendrán derecho a 1 hora de asamblea anual, que se celebrará en los locales de la empresa dentro de la jornada. Dicha hora correrá a cargo de la empresa.

Artículo 73- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuando en el marco de los procedimientos de modificación establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Paritaria no alcanzara un acuerdo sobre las discrepancias planteadas, las partes deberán someterse a un procedimiento de arbitraje ante el A.G.A.

Artículo 74.- Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa.

El presente convenio tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

? La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

? El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

? El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

? La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de la plantilla.

? La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.

? Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

CAPITULO XIII

REPRESENTACION LEGAL DE LOS TRABAJADORES

SECCIÓN I.: R.L.T. O COMITÉ DE EMPRESA

Artículo 75.- El Comité de Empresa se acoge para la creación de la Bolsa Conjunta de horas a los siguientes términos:

Sin superar en ningún caso el número total de horas de ausencia retribuida del puesto de trabajo, a que en conjunto puedan tener derecho de conformidad con lo previsto en el artículo 68 del E.T. los/as Delegados/as de Personal del Comité de Empresa, podrán acordar la acumulación de horas entre integrantes de una misma Candidatura Sindical, comunicándolo previamente por escrito a la Dirección de la Empresa.

SECCIÓN II. REPRESENTACION SINDICAL. SECCIONES SINDICALES.

Artículo 76.- La, Empresa reconoce las Secciones Sindicales de las Centrales legalmente constituidas y con implantación suficiente en cada uno de sus Centros de trabajo.

A sus efectos se entenderán suficientemente implantadas en cada Centro de trabajo aquellas Centrales Sindicales que cuenten en los mismos con un número de personas trabajadoras afiliadas y cotizantes igual o superior al 10 por 100 de la plantilla, y gozarán de las garantías que se contemplan en este capítulo. Cada Central Sindical acreditará de modo fehaciente el número de sus afiliados ante la Empresa, la cual podrá constatar la exactitud de la afiliación y cotización.

Artículo 77.- Los centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas trabajadoras, se dotará a las Secciones Sindicales un local con los medios técnicos necesarios para realizar los cometidos sindicales.

Artículo 78.- Además de lo establecido en la, Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Agosto, en cuanto al número de delegados y horas de dedicación a los cometidos sindicales de los mismos, se acuerdan las siguientes garantías complementarias:

En los Centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas trabajadoras, siempre que las Centrales Sindicales posean en los mismos una afiliación igual o superior 10 por 100 de aquella, existirá un Delegado Sindical con dedicación completa a sus funciones sindicales. En todo caso, los Delegados Sindicales deberán ser personas trabajadoras en activo de la Empresa.

Artículo 79.- La Dirección de la Empresa facilitará a los Delegados Sindicales la oportuna autorización para poder entrar y salir del Centro de trabajo incluso fuera de su jornada habitual.

La referida autorización será válida asimismo para poder circular por las diferentes dependencias de la Empresa, sin que ello suponga un incremento de lo acordado respecto al número de horas de dedicación sindical y sin perjuicio tampoco del derecho de la Empresa a suspender el acceso a determinadas dependencias.

Asimismo, se facilitará a las Secciones Sindicales la información establecida en el Art. 64 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y gozarán, como mínimo, sus miembros de todas las garantías de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Cuando cesen en esta función sindical, los representantes tendrán derecho a un período de formación y adaptación, siempre que en el desempeño de la función hayan permanecido un mínimo de dos años.

Artículo 80.- Los Delegados Sindicales serán informados previamente de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato que representan, por faltas graves o muy graves.

Artículo 81.- El cobro de la cuota sindical de las Secciones reconocidas se realizará, a petición de ellas, a través de la nómina, previa conformidad individual y escrita de las personas trabajadoras, siendo la, Sección Sindical el único órgano autorizado en la empresa en el control y gestión de sus afiliados.

Artículo 82.- A las Secciones Sindicales de las Centrales legalmente constituidas que no ostenten la cualidad de suficiente implantación en los términos recogidos en este capítulo les serán reconocidas las garantías que al efecto determine la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

SECCIÓN III. REPRESENTACION UNITARIA. COMITÉ INTERCENTROS.

Artículo 83.- Existirá un Comité Intercentros, con la composición y funcionamiento que la legislación general establece, y cuya competencia se extiende a todo el ámbito de la Empresa. Se encomienda al Comité Intercentros la negociación de aquellas materias que afecten a más de un Centro de trabajo, sin perjuicio de las facultades de negociación que en asuntos determinados se puedan atribuir a comisiones especiales o a las representaciones sindicales.

Artículo 84.- Los gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención de los miembros del Comité Intercentros serán a cargo de la Empresa, quien asegurará la organización material de los desplazamientos y la gestión de los billetes de transporte, así como la reserva de las habitaciones de hotel. En caso de gastos no previstos y no reflejados en este artículo, previo acuerdo con la Dirección y con presentación de los justificantes correspondientes, serán abonados por la Empresa.

Artículo 85.- Dicho Comité Intercentros se regirá para su funcionamiento por un reglamento interno negociado entre todos sus componentes, donde se establecerá su composición y funciones. Las funciones mínimas serán las de conocer y negociar en los periodos de consulta en los procesos previstos en los artículos 41 (modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo), 47 (suspensión del contrato o reducción de jornada colectiva) y 51(despidos colectivos) del Estatuto de los trabajadores, siempre que dichas medidas afecten a más de un centro de trabajo.

Asimismo, participará en aquellas comisiones que traten los temas que afecten a más de un centro de trabajo y especialmente se creará un Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente a nivel del C.I. para poder unificar criterios de prevención de todos los centros de trabajo de la empresa

TABLAS 

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