C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SNOP ESTAMPACION, S.A. (08100021012012) de Barcelona

RESOLUCIÓ de 29 de novembre de 2018, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Snop Estampación, SA, (centres de treball de la Pobla de Claramunt, Santa Margarida i els Monjos i Nissan On-Site a la Zona Franca de Barcelona) per al període 01.06.2018-31.05.2021 (codi de conveni núm. 08100021012012).

 

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Snop Estampación, SA, (centres de treball de la Pobla de Claramunt, Santa Margarida i els Monjos i Nissan On-Site a la Zona Franca de Barcelona), subscrit pels representants de l’empresa i pels dels seus treballadors el dia 25 de maig de 2018, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació,

 

Resolc:

 

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa Snop Estampación, SA, (centres de treball de la Pobla de Claramunt, Santa Margarida i els Monjos i Nissan On-Site a la Zona Franca de Barcelona) per al període 01.06.2018-31.05.2021 (codi de conveni núm. 08100021012012) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

 

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

 

Trascripción literal del texto firmado por las partes

 

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA SNOP ESTAMPACION, SA (CENTROS DE TRABAJO DE LA POBLA DE CLARAMUNT, SANTA MARGARIDA I ELS MONJOS Y NISSAN ON-SITE EN LA ZONA FRANCA DE BARCELONA) PARA EL PERÍODO 01.06.2018-31.05.2021

 

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial

 

1.1 El presente Convenio regula las relaciones laborales existentes entre la dirección y el personal de Snop Estampacion, SA, que presten servicios en cualquiera de los departamentos, secciones o líneas existentes en la empresa en el ámbito territorial de la provincia de Barcelona y con las excepciones indicadas en el artículo 2 del Convenio.

 

1.2 El centro de trabajo situado en la provincia de Barcelona es el de la Pobla de Claramunt y a todos los efectos el centro de Ódena estará adscrito al centro de trabajo de la Pobla de Claramunt.

 

Asimismo, están adscritos al centro de la Pobla de Claramunt el personal de este centro ubicado en las dependencias de la planta de Santa Margarida i els Monjos y Nissan On-Site en la Zona Franca de Barcelona.

 

1.3 En el supuesto de nuevas dependencias en la provincia de Barcelona, durante la vigencia del presente Convenio, éste será de aplicación al personal del centro de la Pobla de Claramunt, que preste sus servicios profesionales en ellas.

 

Artículo 2. Ámbito personal

 

Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todo el personal empleado en la empresa incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de

 

consejero, de alta dirección o alta gestión en la empresa, a no ser que en el contrato de estos últimos haga referencia expresa a este Convenio, en cuyo caso les será de aplicación.

 

Artículo 3. Ámbito temporal

 

3.1 El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de junio de 2018 y su duración finalizará el 31 de mayo del 2021, con independencia de la fecha de su publicación oficial.

 

3.2 No obstante, lo anterior, una vez terminada su vigencia inicial, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el art. 86 punto 3 y 4 de ET, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.

 

Artículo 4. Denuncia y revisión

 

4.1 El Convenio se considerará prorrogado automáticamente año a año, en caso de no producirse denuncia por ninguna de las partes firmantes.

 

4.2 Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el Convenio dentro de los 3 últimos meses de su vigencia.

 

4.3 Las negociaciones para la revisión del nuevo Convenio deberán iniciarse en el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación de la denuncia, en la que la parte denunciante del Convenio acompañará un documento escrito razonado sobre los motivos de la denuncia y una plataforma de los puntos a deliberar con sus propuestas de negociación.

 

4.4 Las partes negociarán de buena fe, y procurarán que las negociaciones se desarrollen con la continuidad necesaria a fin de alcanzar un acuerdo.

 

4.5 Mientras se mantenga la negociación, el Convenio permanecerá en ultraactividad, salvo acuerdo entre las partes.

 

Artículo 5. Respeto a lo convenido

 

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

 

No obstante, si la autoridad laboral considerase que alguno de los pactos de este Convenio conculca la legalidad vigente o lesionan gravemente el interés de terceros, con independencia de su modificación o inaplicación, el resto de los pactos del presente Convenio se mantendrán vigentes.

 

Artículo 6. Compensación y absorción

 

En materia de compensación se estará a lo establecido por las normas legales de aplicación al caso, sin perjuicio de lo que con carácter específico se determine de manera concreta en este Convenio.

 

Artículo 7. Garantía ad personam

 

Se respetarán a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, y no podrán ser absorbidas ni compensadas y si podrán ser revalorizadas, incrementándose anualmente en función del incremento salarial del Convenio para cada año.

 

Artículo 8. Interpretación

 

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

 

Artículo 9. Composición

 

9.1 La Comisión Paritaria estará compuesta por 3 miembros de la parte social, y 3 miembros en representación de la empresa. Quienes entre ellos, elegirán un secretario, en alternancia entre los componentes de la Comisión.

 

9.2 Los asesores serán designados libremente por los vocales de cada una de las representaciones.

 

9.3 La Comisión Paritaria podrá además utilizar los servicios permanentes y ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia y que se describen en el artículo 10 de este Convenio.

 

Artículo 10. Funciones

 

10.1 Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

 

- La interpretación auténtica del Convenio.

- Resolución de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por ambas partes o en los supuestos previstos concretamente en el presente texto.

- Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

- Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

10.2 Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán siempre por mayoría simple.

 

10.3 Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación, asistiendo como mínimo 2 miembros de cada representación.

 

Artículo 11. Domicilio

 

La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en las instalaciones de la empresa en La Pobla de Claramunt. C/Narcís Monturiol s/n “Polígono industrial Plans d’Arau”.

 

Artículo 12. Remisión de cuestiones a la Comisión

 

12.1 Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma  reglamentaria prevista.

 

12.2 Para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dará audiencia a las partes interesadas.

 

12.3 Cuando con intervención de la Comisión Paritaria no se alcanzará un acuerdo sobre las discrepancias planteadas, las partes se someterán a los procedimientos de mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, según lo dispuesto en el artículo 85 del presente Convenio.

 

12.4 Para el caso de que concurran las causas previstas en el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, y siguiendo el procedimiento que en el mismo se estipula, la empresa podrá inaplicar el presente Convenio según lo establecido en la Ley. Si el periodo de consultas consignado en dicho procedimiento finalizara sin acuerdo, se dará testimonio de todo el negociado a la Comisión Paritaria para que previa negociación emita dictamen vinculante en el plazo de 10 días naturales.

 

Si superados los 10 días no se alcanza un acuerdo en la paritaria, las partes se someterán obligatoriamente a los sistemas de mediación o arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

 

Artículo 13. Comisión Paritaria sobre clasificación profesional

 

13.1 Cualquier conflicto y/o discrepancia que pueda surgir entre la dirección de la empresa y la

 

representación legal del personal en aplicación del sistema de grupos profesionales, deberá someterse en primera instancia a esta Comisión Paritaria.

 

13.2 La Comisión Paritaria deberá resolver la consulta realizada en un plazo no superior a 25 días, desde la fecha en que esta comisión tenga conocimiento de la misma. En el supuesto de no recibir contestación en el plazo previsto, se dará por cumplimentado este trámite, pudiendo las partes, a partir de este momento, acudir a las instancias que estimen conveniente.

Artículo 14. Norma general clasificación profesional

 

14.1 Según lo establecido en los grupos profesionales del II Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal, (BOE, 19 de junio de 2017).

 

14.2 Movilidad funcional:

 

14.2.1 La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesional precisas por ejercer la prestación laboral y para la pertinencia al grupo profesional.

 

14.2.2 La movilidad funcional para la realización de funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas, productivas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

 

14.2.3 La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos encargo de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

 

14.2.4 Cuando la empresa estime necesario que el personal realice trabajos correspondientes a grupos y/o niveles superiores, éste percibirá el salario correspondiente a estos grupos y/o niveles desde el momento y durante el tiempo en que las realice.

 

14.2.5 El personal que realice funciones de grupos y/o niveles superiores durante 6 meses al menos en el período de 1 año, o durante 8 meses, al menos, en el periodo de 2 años, podrá reclamar el ascenso en las condiciones previstas en el artículo 39.2 del Estatuto de los trabajadores.

 

14.2.6 El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio colectivo.

 

14.3 La clasificación profesional se seguirá efectuando atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, artículo 22 del ET, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al personal.

 

14.4 La clasificación se seguirá realizando en divisiones funcionales dentro de los grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrolle el personal.

 

14.5 En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se seguirá realizando en función de las

actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

 

14.6 Los factores que influyen en la clasificación profesional del personal y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, son los siguientes:

 

A) Conocimientos

 

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

 

B) Iniciativa

 

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

 

C) Autonomía

 

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que desarrolle.

 

D) Responsabilidad

 

Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

 

E) Mando

 

Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

 

F) Complejidad

 

Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

 

14.7 En el anexo I de este Convenio se definen los grupos profesionales y divisiones funcionales.

Relación, sin criterio limitativo, de divisiones funcionales para cada grupo profesional, pudiendo integrarse otras nuevas o suprimirse alguna de las relacionadas.

 

14.8 A continuación, se procede a efectuar una descripción de cada grupo profesional: 

 

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

 

Grupo profesional 1

 

- Criterios generales: Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.

 

Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

 

- Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

 

Se corresponden normalmente, con el personal encuadrado en el nº 1 del baremo de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

 

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

 

Técnicos:

 

Analistas de sistemas (titulación superior). Arquitectos.

Directores de áreas o servicios. Ingenieros.

Licenciados.

 

- Tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

 

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

 

3. Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes locales de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

 

4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control  de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico - laboral y fiscal, etc.

 

5. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

 

6. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

 

7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

 

8. Tareas de análisis de sistemas informáticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lógico (software).

 

Grupo profesional 2

 

- Criterios generales: Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

 

- Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, "titulados superiores de entrada".

 

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el nº 2 del baremo de las Bases de Cotización a la Seguridad Social y eventualmente, en el nº 1 de cara a cubrir a los titulados superiores de entrada comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

 

Técnicos:

 

Titulados superiores de entrada. ATS. Arquitectos técnicos (aparejadores). Ayudantes de ingeniería y arquitectura. Ingenieros técnicos (peritos).

Titulados de grado medio.

Graduados sociales.

 

- Tareas:

 

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc. o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.

 

2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

 

3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audio métricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

 

4. Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato, comedores, previsión del personal, etc.

 

Grupo profesional 3

 

- Criterios generales: Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

 

- Formación: Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

 

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo nº 3 de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

 

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: 

 

Técnicos:

 

Analista programador.

Delineante proyectista.

Dibujante proyectista.

 

Empleados:

 

Jefes de áreas o servicios. 

Jefes administrativos.

 

Operarios:

 

Contramaestre.

Jefe de taller.

Maestro industrial.

 

- Tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 

1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.).

 

2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.

 

3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

 

4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

 

5. Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

 

6. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

 

7. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

 

8. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.

 

9. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

 

10. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

 

11. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.

 

12. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección

de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las misma, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

 

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

 

Grupo profesional 4

 

- Criterios generales: Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

 

- Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

 

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 4 y 8 de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

 

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

 

Empleados:

 

Delineantes de 1ª. 

Técnicos en general.

 

Operarios:

 

Encargados.

Profesional de oficio especial.

 

- Tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 

1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

 

2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

 

3. Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis

4. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

 

5. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

 

6. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

 

7. Tareas de gestión de compras y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

 

8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

 

9. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la aplicación de informática.

 

10. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

 

11. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

 

12. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

 

13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

 

14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

 

15. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

 

Grupo profesional 5

 

- Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

 

- Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

 

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 5 y 8, de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

 

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: 

 

Empleados:

 

Delineante de 2ª. 

Oficiales administrativos. 

Oficiales de laboratorio. 

Oficiales de organización. 

Viajante.

 

Operarios:

 

Chófer de camión.

Profesionales de oficio de 1ª. 

Profesionales de oficio de 2ª.

 

- tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

 

1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

 

2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

 

3. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

 

4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación del producto.

 

5. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.

 

6. Tareas de cierta complejidad de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.

 

7. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.

 

8. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.

 

9. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

 

10. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

 

11. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

 

12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

 

13. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección.

 

14. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejado en partes o a través de plantillas, todos los datos según código al efecto.

 

15. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento,

histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.

 

Grupo profesional 6

 

- Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidos, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

 

- Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

 

Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 6, 7, y 9 de las Bases de Cotización a la Seguridad Social.

 

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

 

Empleados:

 

Almacenero.

Auxiliares en general.

Conserje.

Pesador - Basculero.

Telefonista.

 

Operarios:

 

Conductor de máquina. 

Chofer de turismo.

Especialista.

Profesional de oficio de 3ª.

 

- Tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía son equivalentes a las siguientes:

 

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

 

2. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

 

3. Tareas elementales de laboratorio.

 

4. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.

 

5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

 

6. Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.

 

7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

 

8. Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestras para análisis.

 

9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.

 

10. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.

 

11. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

 

12. Realizar trabajos en máquinas de producción en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.

 

13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

 

14. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

 

15. Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.

 

16. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

 

17. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

 

18. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas puente, grúas de pórtico, carretillas etc.).

 

19. Tareas sencillas de preparación de operaciones en máquinas convencionales, así como los cambios de herramientas y sus regulaciones.

 

Grupo profesional 7

 

- Criterios generales: Estarán incluidas aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan  de formación específica ni período de adaptación.

 

- Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

 

Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos nº 6 y 10 de las Bases de Cotización a la Seguridad Social:

 

Empleados:

 

Ordenanza.

Portero.

Vigilante.

Guardas jurados.

 

Operarios: 

Peón.

 

- Tareas:

 

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

 

1. Tareas manuales.

 

2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

 

3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

 

4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

 

5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

 

6. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo

 

7. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo en el movimiento de los mismos.

 

8. Tareas de ayuda en máquinas – vehículos.

 

Artículo 15. Modalidades de contratación

 

15.1 La contratación laboral se realizará fomentando el uso adecuado de las diversas modalidades contractuales de manera tal que las necesidades permanentes sean atendidas con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales puedan ser atendidas con contratos temporales causales, directamente o mediante ETT.

 

15.2 En lo referente a la duración de la contratación de eventuales, será de aplicación lo establecido en el Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, por lo que se podrán celebrar contratos eventuales regulados en el número 1 apartado b del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, con la duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 meses. De ampliarse la duración máxima de los contratos por ley, este Convenio quedaría inmediatamente acogido a dicha ampliación.

 

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir a la finalización del contrato la indemnización que esté legalmente prevista.

 

Artículo 16. Promoción interna estructural

 

Cuando se necesite personal porque se crean puestos nuevos o haya vacantes entre los grupos profesionales 5 y 6, en su propio departamento o algún departamento distinto al que pertenece y con una definición funcional distinta pero que, por experiencia y conocimientos, (currículum y perfil profesional), el personal que quiera mejorar su situación laboral dentro de la empresa pueda aspirar en igualdad de condiciones y oportunidades junto al resto de personal externo.

 

Para poder optar a esta promoción Interna de la empresa, será requisito indispensable, la presentación del currículum vitae actualizado, al departamento de RRHH.

 

Los criterios de selección serán los adecuados al perfil/función y los aspirantes escogidos conocerán de antemano las condiciones relativas para el puesto de trabajo al que van a desempeñar.

 

Tras haber aceptado la promoción, está tendrá un periodo de adaptación, en el transcurso del cual ambas partes se informarán de la integración y/o dificultades encontradas en  dicho periodo no superior a 3 meses, transcurrido el cual no habrá opción a retorno al puesto de

trabajo anterior.

 

Las promociones de carácter temporal tendrán consideración de suplencia y tendrán un trato personalizado a las necesidades y temporalidad del mismo.

 

Artículo 17. Promoción interna funcional

 

El personal que estando desarrollando, funciones o tareas laborales superiores al nivel de clasificación profesional asignado, en su definición de función, que ya tenga los conocimientos y experiencia y está preparado para promocionar a un nivel superior en la estructura organizativa, debe de solicitar a su superior jerárquico, el documento de solicitud correspondiente para la promoción a un nivel superior de definición de función, en virtud de los acuerdos entre el Comité Inter centros y la dirección de la empresa SNOP Estampacion, SA.

 

La dirección creará un registro de solicitudes y previo estudio de la solicitud responderá al interesado en el plazo de 30 días, aprobando o denegando dicha solicitud.

 

Se estudiarán las solicitudes de promoción del personal que desempeñe tareas exclusivas pertenecientes a un grupo profesional superior al que tiene asignado dentro de la estructura organizativa de la empresa siempre y cuando trabajen de forma autónoma y no de formación.

 

Una vez analizadas dichas solicitudes la empresa determinara su adscripción o no al citado grupo profesional.

 

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En el ejercicio de la movilidad funcional la dirección de la empresa podrá asignar al personal perteneciente a un grupo profesional la realización de aquellas tareas correspondientes a un grupo inferior al que se pertenezca, siempre que las mismas estuviesen también incluidas entre las normales o sean complementarias de su grupo profesional.

 

Artículo 18. Jubilación parcial

 

18.1 Podrá pactarse entre la empresa y el personal afectado, un contrato de relevo y jubilación parcial con las ventajas forma y condiciones establecidas en el Real decreto 1131/2002 de 31 octubre, y la normativa que lo desarrolle y/o modifique.

 

18.2 Al amparo de lo dispuesto en el artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social y en el artículo 12.6 del ET, se le reconoce al personal a tiempo completo el derecho subjetivo de solicitar a la empresa la jubilación parcial y la consiguiente reducción de su jornada, siempre que, por una parte, se reúnan los requisitos legalmente establecidos en la Ley General de la Seguridad Social y, por otra parte, la empresa considere necesario con carácter simultáneo la formalización de un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12 del ET.

 

18.3 La solicitud deberá remitirse a la empresa con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos 1, 2, 3 y 4 del Convenio en los que el preaviso será de 6 meses.

 

18.4 El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo, voluntariamente se podrá acumular en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa, concentrándolo por año natural.

 

La jubilación parcial será tramitada por la empresa una vez solicitada por el personal. 

 

Artículo 19. Norma general de retribución mínima

 

Las retribuciones que se pactan en este Convenio se consideran como contraprestación de los conocimientos y aportación del personal al puesto de trabajo.

 

Artículo 20. Estructura salarial

 

20.1 La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones, desde la fecha de la firma del presente Convenio será la siguiente:

 

20.1.1 Salario base, con garantía ad personam.

20.1.2 Complemento puesto de trabajo, con garantía ad personam.

20.1.3 Complementos de puesto: plus nocturno, plus de disponibilidad, plus de cuarto turno, plus compensación, plus tóxico penoso, plus de almacén.

20.1.4 Calidad o cantidad de trabajo: horas extraordinarias.

20.1.5 De vencimiento superior al mes: gratificaciones extraordinarias de junio y de Navidad.

20.1.6 Otros pluses: plus On-Site, plus de presencia, prima de beneficios, plus de encargado y plus piloto.

 

Asimismo, durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión Paritaria podrá negociar la creación de nuevos complementos retributivos.

 

Artículo 21. Salario base

 

21.1 Se entenderá por salario base, la retribución correspondiente en cada uno de los grupos profesionales a una actividad normal, por la jornada de trabajo fijada en este Convenio y que, como tal sueldo se detalla en la tabla salarial que se refiere como (anexo 2).

21.2 Las cuantías previstas, que lo son a jornada completa, se reducirán en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo.

 

Artículo 22. Complemento puesto de trabajo

 

22.1 Se abonará el complemento de trabajo que consta en el anexo 2 por cada grupo profesional y definición de función.

 

22.2 Las cuantías previstas, que lo son a jornada completa, se reducirán en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo

 

Artículo 23. Gratificaciones extraordinarias

 

23.1 Se abonarán 2 pagas extraordinarias, una de junio y la otra de Navidad, que se satisfarán del día 15 al 20 de junio y 22 de diciembre, y si cualquiera de dichos días fuera festivo, se abonará el día laborable inmediato anterior. Los importes de las mismas se indican en el anexo 2 del Convenio.

 

23.2 El personal que hubiese ingresado en el transcurso del año, o cesará en el mismo, se le abonará las gratificaciones extraordinarias señaladas, prorrateando su importe con relación al tiempo trabajado.

 

Artículo 24. Pluses de trabajos penosos, tóxicos o peligrosos

 

24.1 Este plus únicamente lo percibirá aquel personal que realice excepcionalmente trabajos penosos, tóxicos o peligrosos. El resto de personal que hasta la fecha de suscripción del presente Convenio venía percibiendo dicho plus dejará de percibirlo, pasando la cuantía referente al mismo a formar parte del complemento puesto de trabajo.

 

24.2 A este personal que realice trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, deberá abonársele por jornada completa el importe señalado en el anexo 2, cuando trabaje jornada completa o cuando sobrepase la media jornada, percibiéndose por 12 mensualidades.

 

24.3 La percepción por este concepto se reducirá a la mitad cuando el trabajador realice estos servicios durante un período superior a 60 minutos por jornada y no exceda de media jornada.

 

24.4 La cuantía convenida en el anexo 2 comprende y cubre las 3 circunstancias de:

 

excepcional penosidad, toxicidad y peligrosidad cuando eventualmente concurriesen 1, 2 o los 3 supuestos.

 

24.5 En aquellos casos en que el carácter excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso hubiere sido tenido en cuenta en la calificación de los puestos de trabajo o fijación de los valores del incentivo, no se percibirá esta bonificación.

 

24.6 La mujer en período de gestación, o de lactancia natural, quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo se estará a lo que resuelva la autoridad laboral

 

Artículo 25. Plus de trabajos nocturnos

 

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Este plus será satisfecho de acuerdo con las cantidades que figuran en el (anexo 2), homogeneización respecto a otras zonas con Convenio de empresa.

 

Año 1: 1,44 EUR.

Año 2: 1,50 EUR.

Año 3: 1,60 EUR.

 

Artículo 26. Plus de disponibilidad

 

26.1 Este plus contempla la obligatoriedad de disponibilidad horaria respecto al resto de personal laboral de la empresa. El plus disponibilidad, se abonará exclusivamente al personal de mantenimiento y formará parte del salario bruto anual. El importe del mismo se recoge en el anexo 2 del Convenio.

 

 26.2Por su parte, el personal de mantenimiento fuera de su jornada laboral normal se compromete a estar disponible y localizable, mediante los medios que la empresa proporcione, en todo momento siempre y cuando no disfrute su periodo vacacional. Además, el personal deberá aportar a la empresa un número de teléfono secundario que será considerado como opción alternativa.

 

Artículo 27. Plus Nissan On – Site

 

Este plus lo percibirán aquellos trabajadores/as que prestan servicios en el centro de trabajo Nissan On- Site en la zona Franca de Barcelona. El importe de este se recoge en el anexo 2 del Convenio.

 

Artículo 28. Plus suplencia de encargado

 

Este plus lo percibirá el personal que realice la suplencia de los encargados en días de ausencia de éstos, proporcionalmente al tiempo ejercido de jornada. Para ello deberán tener toda la formación indicada en la de definición de puesto de trabajo. El importe del mismo se recoge en anexo 2.

 

Artículo 29. Plus piloto

 

Lo cobrará el personal que además de realizar sus funciones propias, tendrá como misión la de pilotar un grupo de entre 3 y 8 personas, sin jerarquía sobre ellos, es por ello que realizará las siguientes tareas:

 

- Gestiona y pilota el trabajo de un equipo con funciones iguales o inferiores al piloto.

- Participa en la información y formación de equipo.

 

Este plus lo cobrará solo cuando el personal realice las funciones de piloto, el importe será un valor por día, calculado sobre el 10% de los conceptos salariales, salario base y complemento puesto de trabajo anual, (x14), de cada trabajador o trabajadora, dividido por los días de presencia.

 

Dependerá de su responsable jerárquico, encargado, responsable de sector, responsable de departamento.

 

Artículo 30. Plus de cuarto turno

 

30.1 Cuando se constate un incremento de la demanda de producción, que no pueda ser atendido adecuadamente por el actual sistema y requiera un incremento de las horas de producción semanales, se procederá a la instauración del cuarto turno que incluirá los fines de semana.

 

30.2 Cuando se trabaje los fines de semana en cuarto turno, siempre que no se prolongue más de un año, desde el inicio de la actividad, se percibirá un plus por día trabajado el fin de semana el importe del mismo se recoge en el anexo número 2 del Convenio. En caso de periodos superiores se renegociará con la representación social.

 

30.3 Antes de la implantación del cuarto turno, se negociará con los representantes legales de los trabajadores sobre las condiciones de aplicación, sobre estructura, turnos, temporalidad, descansos, los cuales se considerarán como jornadas efectivas de trabajo.

 

30.4 En caso de desacuerdo la empresa podrá establecer las condiciones del cuarto turno siguiendo el procedimiento del art. 41, del Estatuto de los trabajadores.

30.5 La dirección realizara reuniones mensuales, con la Comisión Paritaria, del Convenio para informar del estado del acuerdo para revisar y adecuar las variaciones previstas ante alguna variación de lo acordado con anterioridad.

 

Artículo 31. Plus de presencia

 

31.1 Se establece un plus de presencia para el personal que afecta dicho Convenio, a excepción del personal de los grupos profesionales 1 y 2.

 

Será requisito para la percepción del mencionado plus: una cotización mínima de 6 meses y que el personal no alcance un número de 3 bajas injustificadas o justificadas (absentismo), durante el año fiscal, además de que el absentismo acumulado no supere los 112 días laborales, a excepción de los días de lactancia y mes natural precedente al parto.

 

31.1.1  El montante a repartir se establecerá en base al EBE (Excedente bruto de explotación) cuyo cálculo se realiza según modelo (ejemplo) en anexo 3.

 

31.2 Si el EBE (Excedente bruto de explotación), es inferior al 8% se repartirá un 1,20% sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio

 

31.3 Cuando el EBE se sitúe entre el 8 y < 9%, se repartirá un 1,30% computado sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio

 

31.4 Cuando el EBE alcance entre un 9 y < 10%, se repartirá un 1,40% computado sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio

 

31.5 Cuando el EBE alcance una cifra >= al 10%, se repartirá un 1,50% computado sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio.

 

31.6 Una vez determinado el importe resultante señalado en los anteriores apartados, dicha cantidad se distribuirá en función de los días naturales que lleve cada empleado prestando servicios para la empresa, abonándosele un importe proporcional a los días naturales trabajados, sin tener en cuenta el salario que percibe cada trabajador.

 

31.7 Las suspensiones de contrato, por riesgo durante el embarazo, maternidad y paternidad, no son absentismo. Estos días si son naturales se descontarán de los días de cotización a razón de 1 por día y si fueran días laborables a razón de 1,61 por día, el resultado será la base de cálculo a partir de donde se empieza a descontar los días naturales de absentismo.

 

31.8 En el cómputo de cada persona se le restarán 11,61 días por cada día laborable de baja acumulada no justificada o justificadas (absentismo) durante el año fiscal, a los días cotizados.

 

31.9 Los días de lactancia, mes natural precedente al parto, así como a las bajas de accidente laboral, fallecimientos de familiar de primer grado, matrimonio y a las operaciones bajo el sistema público de salud o mutua privada con ingreso mínimo de 48 horas no se les aplicará el factor de penalización (11,61), pero sí el factor de conversión de días laborales a días de cotización o a días naturales (1,61).

 

31.10 No se deducirá ningún día en caso de permisos sindicales y a las 8 semanas posteriores al parto en caso de maternidad.

 

31.11 La empresa se reservará el derecho de no aplicar el plus de presencia a las personas con retrasos repetitivos en la entrada de la jornada laboral. Más de 12 retrasos al año.

 

31.12 El abono de dicho plus se efectuará una vez al año en la nómina del mes de septiembre.

 

31.13 Las personas que no estén de alta en la empresa en momento que se efectúe el cálculo y abono del plus, el mes de septiembre quedarán excluidos de dicho plus.

 

Artículo 32. Prima de beneficios

 

32.1 Esta prima será percibida por todo el personal afectado por este Convenio, con una antigüedad mínima de 3 meses, a excepción de aquellas personas que tengan derecho a percibir un bonus de resultado de grupo, no computándose tampoco los mismos dentro del salario total bruto de la plantilla a efectos de determinar el importe correspondiente a esta prima.

 

32.1.1 El montante a repartir se establecerá en base al EBE (Excedente bruto de explotación) cuyo cálculo se realiza según modelo (ejemplo) en anexo 3.

 

32.2 Para poder optar a esta prima, la empresa deberá alcanzar como mínimo un 8% del EBE (Excedente Bruto de Explotación) anual en el ejercicio fiscal anterior. Entre el 8 y < 9% se repartirá un 1,20% sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio.

 

32.3 Cuando el EBE alcance entre un 9 y < 10%, se repartirá un 2% computado sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio.

 

32.4 Cuando el EBE alcance una cifra >= al 10%, se repartirá un 3% computado sobre el salario total bruto de la plantilla de la empresa zona de aplicación de este Convenio.

 

32.5 Las suspensiones de contrato, por riesgo durante el embarazo, maternidad y paternidad, no son absentismo. Estos días si son naturales se descontarán de los días de cotización a razón de 1 por día y si fueran días laborables a razón de 1,61 por día, el resultado será la base de cálculo a partir de donde se empieza a descontar los días naturales de absentismo.

 

32.6 Todo el absentismo tendrá una penalización por ausencia de 1,61. No se deducirá ningún día en caso de permisos sindicales y a las 8 semanas posteriores al parto en caso de maternidad. Todo el personal con absentismo superior a 9 meses queda excluido del cobro de este plus.

 

32.7 Una vez determinado el importe resultante señalado en los anteriores apartados, dicha cantidad se distribuirá en función de los días naturales que lleve cada empleado prestando servicios para la empresa, abonándosele un importe proporcional a los días naturales trabajados y proporcional a la duración de la jornada, sin tener en cuenta el salario que percibe cada trabajador o trabajadora.

 

32.8 El abono de dicho plus se efectuará una vez al año en la nómina del mes de septiembre.

 

32.9 Las personas que no estén de alta en la empresa en el momento que se efectúe el cálculo y abono del plus, el mes de septiembre quedarán excluidos de dicho plus.

 

Artículo 33. Plus de almacén

 

Plus de almacén, se abonará para todo el personal de logística inmerso en operaciones de almacén, entre ellas, configuración de albaranes, atención telefónica, etc. que requiera de una disponibilidad especial para trabajar en días laborables o no laborables.

 

Dicho plus se abonará en proporción a la jornada trabajada. 

 

Artículo 34. Subsidio de escolaridad

 

34.1 La empresa abonará, por cada hijo, un importe mensual percibido durante los 10 meses correspondientes al periodo escolar, según anexo 2, por hijo de edades comprendidas entre los 3 y 16 años, incrementándose el importe en función del incremento salarial del Convenio.

 

34.2 La empresa abonará por cada descendiente de edades comprendidas entre los 3 y 16 años inclusive un importe de 110 EUR en la nómina del mes de agosto. El importe de este se recoge en el anexo 2 del Convenio.

 

34.3 En caso de que ambos cónyuges trabajen en la empresa, cada uno de ellos cobrará el 50% de dicho subsidio salvo pacto o acuerdo en contrario.

 

34.4 Para tener derecho al cobro del subsidio, el personal solicitante deberá entregar copia del libro de familia al departamento de RRHH.

 

Artículo 35. Gastos

 

Si por necesidades de la empresa, el trabajador o trabajadora ha de salir de viaje la empresa reembolsará los gastos en los que haya incurrido el personal por comidas y alojamiento, teniendo en cuanta los siguientes límites según anexo 2.

 

Artículo 36. Uso de coche particular

 

Se pagará un kilometraje cuya cuantía está reflejada en el anexo 2, por la utilización de vehículo propio, incrementándose anualmente en función del incremento salarial del Convenio para cada año.

 

Artículo 37. Valor hora ordinaria

 

El valor de la hora ordinaria será el importe resultante de dividir el salario Convenio bruto anual (que figura en el anexo 2 del Convenio) por la jornada calendario anual incrementado con la parte proporcional correspondiente al período de vacaciones y festivos. El importe para cada uno de los grupos profesionales es el regulado en el anexo número 2, según la siguiente fórmula:

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Artículo 38. Horas extraordinarias

 

38.1 Dado el problema de desempleo por el que actualmente está atravesando la economía española, las horas extraordinarias deberán tener un carácter altamente excepcional. Se recuerda el estricto cumplimiento de las disposiciones legales, no debiendo superar el número de 80 horas al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes.

 

38.2 Cuando por motivos de imperiosa necesidad deban realizarse horas extraordinarias, éstas podrán compensarse por tiempo equivalente de descanso dentro de la jornada ordinaria, si así lo acuerdan la empresa y el personal afectado, con la intención de que la eliminación de horas extraordinarias sea la principal contribución que patronal y trabajadores y trabajadoras hagan para poner fin al crecimiento del desempleo.

 

Si finalizado el año natural (31 de diciembre de cada año), existiera un saldo positivo de horas pendientes de compensar por descanso, las mismas se abonarán en el mes de enero del año siguiente.

 

38.3 En caso de ser retribuidas lo serán conforme a la cantidad reflejada en el anexo 2. En todo caso, la hora extraordinaria que se compense con tiempo de descanso será equivalente a 1,25 horas. (1hora + 15 minutos).

 

38.4 Las horas extras festivas que se realicen en días de vacaciones o de Convenio, a solicitud de la empresa, se verán incrementadas en un 25% del valor de la hora ordinaria.

 

38.5 El personal que realice horas extras festivas, también puede compensarse con tiempo de descanso a 1,41 (1 hora + 25 minutos).

 

Artículo 39. Plus compensación

 

39.1 Este plus será percibido por las personas que designe la empresa, como consecuencia del desarrollo de las funciones administrativas y actuaciones necesarias en caso de incidente o accidente.

 

39.2 La empresa se compromete en formar a este personal, en temas de prevención y en toda aquella formación necesaria para que puedan desarrollar correctamente estas funciones.

 

39.3 Se percibirá por 12 mensualidades e incrementándose anualmente en función del incremento salarial del Convenio para cada año. El importe de este se recoge en el anexo 2 del Convenio.

 

Artículo 40. Criterios para los incrementos salariales

 

40.1 Se establecen los siguientes incrementos salariales:

 

Con carácter general a partir del 1 de junio del 2018 se aplicará el incremento según los criterios siguientes:

 

- Incremento para los años de vigencia del Convenio un incremento anual del 2,20%.

- Si el IPC real a 30 de abril de cada año, de vigencia del Convenio supera anualmente el 2,35% coste empresa, la diferencia se aplicará a 1 de junio de cada año, como revisión salarial anual.

 

El IPC interanual será el del período comprendido entre el 1 de mayo al 30 de abril publicado en mayo del año de la revisión, para aplicar a partir del 1 de junio de 2019. Y así sucesivamente cada año de Convenio restante.

 

40.2 Los incrementos salariales a partir del 1 de junio de 2018 en adelante se aplicarán sobre los conceptos siguientes:

 

- Salario base.

- Complemento puesto de trabajo.

- Horas extras.

- Plus tóxico-penoso.

- Plus suplencia de encargado.

- Plus de compensación.

- Plus de disponibilidad mantenimiento.

- Plus de almacén.

- Plus 4º turno.

- Subsidio escolaridad. (El importe de agosto no se incrementa).

- Gasto jornada completa.

- Gasto media jornada.

- Kilometraje.

 

Artículo 41. Actualización específica adicional en las tablas salariales para las funciones siguientes

 

Se actualizan en las tablas salariales las categorías siguientes, a partir del 1 de junio de 2018. Operario de 3ª Grupo 7 Incremento adicional de 8,00 EUR por 14 meses en CPT 1º año.

Operario de 3ª Grupo 7 Incremento adicional de 11,37 EUR por 14 meses en CPT 2º año. Operario de 3ª Grupo 7 Incremento adicional de 23,03 EUR por 14 meses en CPT 3º año.

 

Operario de 1ª Grupo 7 Incremento adicional de 37,37 EUR por 14 meses en CPT 1º año. Operario de 1ª Grupo 7 Incremento adicional de 74,66 EUR por 14 meses en CPT 2º año. Operario de 1ª Grupo 7 Incremento adicional de 112,00 EUR por 14 meses en CPT 3º año.

 

Especialista de 3ª Grupo 6 Incremento adicional de 8,00 EUR por 14 meses en CPT 1º año. Especialista de 3ª Grupo 6 Incremento adicional de 16,00 EUR por 14 meses en CPT 2º año. Especialista de 3ª Grupo 6 Incremento adicional de 24,00 EUR por 14 meses en CPT 3º año.

 

Oficial Informático Grupo 5 Incremento adicional de 2,00 EUR por 14 meses en CPT 1º año. Oficial Informático Grupo 5 Incremento adicional de 4,00 EUR por 14 meses en CPT 2º año. Oficial Informático Grupo 5 Incremento adicional de 6,00 EUR por 14 meses en CPT 3º año.

 

Artículo 42. Jornada

 

Para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio la jornada laboral se fija en 1.672,50 horas anuales de trabajo efectivo. La jornada será de 223 días de presencia.

 

El calendario anual será de 1 de enero al 31 de diciembre. 

 

Artículo 43. Pausas y descripción de los descansos

 

43.1 Para el personal de jornada continuada la pausa será de 30 minutos y para el personal a jornada partida de 20 minutos.

 

43.2 Para el personal con turno continuado se establecen los siguientes descansos: 

5+20+5 = 30 minutos diarios en jornada de 8 horas.

 

43.3 Para el personal con turno partido se establecen los siguientes descansos: 

15+5= 20 minutos diarios en jornada de 5 h matinales y 3 horas por la tarde. 

 

Artículo 44. Jornada de verano

 

Durante las 3 primeras semanas de agosto, y siempre que la actividad de los clientes lo  permita se establecerán, los turnos siguientes para aquel personal que realice un único turno:

 

- Turno partido: de 07.00 a 15.00 horas.

- Turno intensivo: de 06.00 horas a 14.00 horas.

 

Artículo 45. Flexibilidad horaria

 

45.1 Toda persona técnica/o y administrativo/a que realice jornada partida tendrá la posibilidad de negociar con su responsable la hora de entrada, que como máximo será a las 09.00 horas, con el fin de conciliar su vida familiar, siempre que se respete el cómputo de horas semanal establecido y que no se perturbe el correcto funcionamiento de la organización.

 

45.2 Para el personal cuyo horario sea de jornada partida, que se encuentre en situación de reducción de jornada por guardia y custodia legal, se le ofrece con el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral la posibilidad de negociar con su responsable jerárquico la entrada de 07.00 a 09.00 h de la mañana y alargar su jornada hasta las 14.00 h.

 

45.3 Toda persona interesada en acogerse a dicho horario tendrá que recibir autorización por parte de su responsable jerárquico, de acuerdo a los requerimientos organizativos y productivos del departamento.

 

45.4 Para el personal de turno partido, se establece una jornada intensiva de 07.00 a 15.00 horas 3 de cada 4 viernes al mes, del año, el personal hará rotaciones para cubrir las necesidades del departamento, siempre que la organización de la empresa lo permita.

 

Artículo 46. Tiempo de comida

 

46.1 El tiempo establecido para la pausa de mediodía para el personal en reducción de jornada será de cómo mínimo 1 hora.

 

46.2 Para el resto del personal será de 1.30 horas, parando la jornada a las 13.00 horas y reanudándola a las 14.30 horas.

 

46.3 En caso de que concurran circunstancias objetivas que hagan de imposible cumplimiento lo establecido en el presente artículo la empresa podrá establecer nuevas condiciones relativas a los tiempos de descanso.

 

Artículo 47. Vacaciones

 

47.1 El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio devengará los días de disfrute de vacaciones desde el 1 de agosto al 31 de julio.

 

47.2 El personal disfruta de un total de 22 días laborables retribuidos al año.

 

El resto hasta 30 días naturales a raíz de 4 sábados y 4 domingos del mismo periodo.

 

47.3 Un trabajador/a cuya incapacidad laboral temporal haya sobrevenido durante sus vacaciones anuales retribuidas, tiene derecho a disfrutar posteriormente de un periodo de vacaciones de duración equivalente al de su enfermedad coincidente con los días de vacaciones.

 

47.4 El personal que haya prestado servicios por tiempo inferior a 1 año tendrá derecho a la parte proporcional del periodo de vacaciones.

 

Artículo 48. Calendario

 

48.1 La elaboración del calendario es facultad de la dirección de la empresa, acomodándose a las disposiciones legales aplicables. No obstante, la elaboración del calendario estará precedida siempre de un período de negociación de un mínimo de 15 días con la representación legal de los trabajadores, a fin de intentar consensuarlo.

 

Se facilitarán en la medida de lo posible días de libre disposición a la hora de elaborar y calcular el calendario laboral de cada año.

 

48.2 El personal que solicite los días de libre disposición o cambio de días de vacaciones en días laborables, se regirá por lo siguiente:

 

Previa solicitud mediante formulario y con una antelación previa de una semana, al encargado o responsable, se admitirán o no las peticiones que el personal solicite en cada momento. La respuesta a la solicitud se entregará mediante una copia del formulario, en un plazo de 3 días con la firma del encargado o responsable.

 

Artículo 49. Flexibilidad estructural

 

49.1 Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la empresa podrá modificar el calendario laboral y la jornada establecida para cada trabajador/a, estableciendo una distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año, negociándolo y acordándolo con la RLT.

 

En todo caso se preavisará al personal con un plazo de 5 días naturales de antelación, indicándole por escrito el día y la hora que trabajará y cuando descansará en las jornadas de distribución irregular.

 

La empresa podrá establecer la jornada irregular a lo largo del año según lo establece el Estatuto de los trabajadores en el artículo 34.2.

 

49.2 Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar las 9 horas de jornada diaria, y hasta un máximo de 10 horas diarias, observándose el descanso entre jornadas. También se podrán realizar jornadas mínimas diarias de 4 horas.

 

49.3. Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensualmente la retribución íntegra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del calendario inicialmente establecido.

 

Artículo 50. Flexibilidad coyuntural

 

50.1 En situaciones excepcionales, imprevistas, sobrevenidas o por necesidades del cliente y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario o jornada del personal, a través de las medidas de flexibilidad y establecer una bolsa horaria positiva y negativa, que se regula en el presente artículo.

 

Ello significará que la empresa podrá modificar las horas o los días de la jornada por un máximo de 80 horas en positivo (bolsa horaria positiva) y un máximo de 80 horas en negativo (bolsa horaria negativa) anuales.

 

La modificación de los días de trabajo podrá suponer que el personal en periodos de  inactividad o de incremento de actividad podrá ver modificada su horario o jornada laboral en 80 horas laborables al año (80 horas como máximo en positivo y 80 horas como máximo en negativo).

 

A los efectos del presente Convenio se entenderá por bolsa horaria positiva aquella que el personal previamente trabajará más horas o días de los previstos en el calendario anual y a posteriori se les compensará por descanso o se le abonará, y bolsa horaria negativa, a la inversa, es decir, que el personal deja de trabajar horas o días en periodos de baja actividad, recuperando los mismos trabajando las horas o los días que la empresa le indica cómo obligatorios.

 

Las jornadas de distribución irregular ya sea por bolsa horaria positiva o negativa se establecerán de forma individual a cada trabajador/a, dependiendo de las necesidades de la empresa y en relación de las funciones que desempeñe.

 

Por tanto, la bolsa horaria podrá ser positiva o negativa:

 

- Bolsa positiva: Son las horas o días que a título individual el personal deberá realizar una

 

jornada de trabajo superior a la prevista en el calendario laboral anual, dentro del año natural (enero a diciembre).

 

Es decir, los trabajadores/as ampliarán su jornada laboral diaria hasta un máximo de 10 horas  o prestarán servicios en días laborables (sábados incluidos), siempre que no afecte a festivos ni a sábados entre festivos.

 

Por lo tanto, la bolsa horaria se podrá realizar en todos los turnos de lunes a viernes, y los sábados en los turnos de mañana y en turnos de tarde excepcionalmente.

 

- Bolsa negativa: Son las horas o días que a título individual el personal deberá reducir su jornada u horario o dejar de prestar servicios en una jornada de trabajo laboral previsto en el calendario laboral anual, de enero a diciembre sin perjuicio de cobrar el salario íntegro.

 

Dicha bolsa horaria supondrá un decremento del horario o jornada laboral en un máximo de 80 horas anuales, que obligará al personal a recuperarlo a posteriori.

 

La recuperación del horario o jornada lo establecerá la empresa, y se podrá realizar en cualquier día de lunes a viernes. También se podrá recuperar en sábados siempre que dicha recuperación se produzca en los turnos de mañana y de tarde excepcionalmente.

 

La recuperación se realizará por jornadas completas siempre que sea posible.

 

50.2 Para ello la empresa, previa información a la RLT, preavisará con un mínimo de 5 días naturales de antelación al personal individualmente afectado. Durante el referido periodo de preaviso, se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. En caso de desacuerdo, intervendrá en mediación el TLC, a requerimiento de cualquiera de las partes.

 

50.3 Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el personal percibirá mensualmente la retribución íntegra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.

 

50.4 Los períodos de cómputo de bolsa positiva y negativa ser harán por año natural de enero a diciembre.

 

50.5 En las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y riesgo de embarazo o lactancia y licencias por permisos, la falta de presencia del personal no implicará ni generación, ni consumo de horas de bolsa horaria.

 

50.6 Finalizado cada año natural se regularizará la jornada del personal afectado por la bolsa horaria en base a las siguientes normas.

 

Regularización de la bolsa horaria positiva: Si finalizado el año natural (31 de diciembre de cada año), existiera un saldo positivo por todo el periodo de flexibilidad a favor del personal de horas de bolsa horaria, es decir horas pendientes de abono o descanso, las mismas se abonarán en el mes de enero del año siguiente a precio de hora extraordinaria del año en curso.

 

Regularización de bolsa horaria negativa: Si por el contrario el saldo a 31 de diciembre de cada año fuera, por todo el periodo de flexibilidad, a favor de la empresa, es decir existiera un número de horas pendientes de realización por parte del empleado/a, la recuperación de dichas horas será facultad exclusiva de la empresa en su organización para que el personal tenga la oportunidad de realizarlas hasta el 31 de mayo del año siguiente.

 

El personal podrá liquidar parcial o totalmente la bolsa horaria negativa con el valor de hora ordinaria (anexo 2).

 

En todo caso en la nómina de cada mes se informará de la situación de horas por aplicación de bolsa horaria a cada trabajador/a y se informará mensualmente a la RLT del total de horas de la bolsa positiva y de la bolsa negativa del personal afectado.

 

Existe una comisión para el seguimiento de la bolsa horaria conjuntamente RLT / Dirección. 

 

Artículo 51. Paros improductivos

 

Si el paro es debido a causa de fuerza mayor independiente de la voluntad de la empresa, podrá suspenderse el trabajo, con la obligación del personal de recuperar el tiempo perdido con tal motivo a razón de 1 hora diaria, como máximo, en los días laborables siguientes, salvo pacto expreso. Con carácter previo, la dirección de empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la causa concreta invocada para proceder a tal recuperación. Tal comunicación deberá efectuarse asimismo a la Inspección de Trabajo

 

Artículo 52. Traslados

 

Se regirá por lo establecido en los artículos 33 al 36 del II Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal, publicado en (BOE de 19 de junio 2017), en cualquiera de los supuestos allí regulados.

 

Artículo 53. Criterios generales del régimen disciplinario

 

53.1 Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

 

53.2 La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

 

53.3 La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

 

53.4 Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

 

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

 

53.5 Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

 

53.6 Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

 

53.7 En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el protocolo de acoso previsto en el procedimiento de actuación interno de SNOP.

 

Artículo 54. Faltas leves

 

Se considerarán faltas leves las siguientes:

 

a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta 3 ocasiones en un período de 1 mes.

 

b) La inasistencia injustificada de 1 día al trabajo en el período de 1 mes.

 

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

 

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

 

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

 

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

 

g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

 

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

 

i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

 

j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

 

k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

 

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

 

m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

 

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

 

Artículo 55. Faltas graves

 

Se consideran faltas graves las siguientes:

 

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 3 ocasiones en el período de 1 mes.

 

b) La inasistencia no justificada al trabajo de 2 días consecutivos o de 4 alternos, durante el período de 1 mes.

 

Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

 

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

 

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

 

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

 

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

 

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

 

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

 

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

 

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

 

k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

 

l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

 

m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aún siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

 

Artículo 56. Faltas muy graves

 

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

 

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 10 ocasiones durante el período de 6 meses, o bien más de 20 en 1 año.

 

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante 3 o más días consecutivos o 5 alternos en un período de 1 mes.

 

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

 

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.

 

También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

 

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

 

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

 

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

 

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

 

i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

 

j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

 

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de 2 meses y haya mediado sanción.

 

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

 

m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

 

n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

 

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

 

Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

 

p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

 

q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.

 

Artículo 57. Sanciones

 

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

 

a) Por faltas leves.

 

Amonestación por escrito.

 

b) Por faltas graves.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

 

c) Por faltas muy graves.

 

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. 

Despido.

 

Artículo 58. Prescripción

 

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

 

a) Faltas leves: 10 días.

b) Faltas graves: 20 días.

c) Faltas muy graves: 60 días.

 

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

 

Artículo 59. Procedimiento de actuación en situaciones de acoso

 

59.1 Declaración de principios

 

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral.

 

En base a este principio, la dirección de Snop Estampación, SA manifiesta que el acoso moral y el acoso sexual suponen un grave atentado contra la dignidad de la persona, y consecuentes con la decisión de no permitirlos ni tolerarlos acuerdan establecer un conjunto sistemático de medidas para garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de situaciones que puedan vulnerar y afectar tanto al equilibrio de la salud física y psicológica como al bienestar de las personas.

 

Así, declaran:

 

- La total prohibición de cualquier acción o conducta constitutiva de acoso de cualquier naturaleza, siendo considerada ésta, en su caso, como falta laboral que será sancionada del modo previsto en el Convenio Colectivo de aplicación en Snop Estampación, SA.

 

- Que todo el personal de Snop Estampación, SA tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable todo tipo de acoso y, en concreto los directivos tienen la obligación de garantizar con todos los medios a su alcance que no se produzca acoso moral ni sexual en los grupos de trabajo o unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

 

- Que, en el supuesto de producirse acoso, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.

 

- Que corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber a la persona acosadora, por sí misma o a través de personas de su confianza, pudiendo utilizar además los cauces o procedimientos que se determinan en este Protocolo.

 

- Que efectivamente establecen mediante el presente Protocolo un método para que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas al acoso sexual y/o moral, todo ello con las debidas garantías y en un marco de observancia de las normas constitucionales, laborales, y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales laborales.

 

59.2 Definiciones. Conforme a la Ley Orgánica 3/2007

 

Acoso laboral:

 

Es toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, intentando someterle emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.

 

Esto sucede cuando de manera reiterada y continuada en el tiempo se dan conductas tales como la exclusión del trabajador de las relaciones con sus compañeros, la falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o por debajo de la capacidad profesional o competencias del trabajador o la humillación, desprecio o minusvaloración en público del trabajador.

 

Acoso sexual:

 

Comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se crea un entorno de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Puede englobar la conducta de superiores y compañeros, o incluso de terceros clientes o proveedores, y dicho comportamiento debe ser indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de la misma.

 

Se contempla la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo:

 

- Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.

 

- Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos.

- Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/gestos impúdicos.

 

También se consideran grados distintos de acoso sexual:

 

- Acoso leve: chistes de contenido sexual sobre la mujer; piropos / comentarios sexuales sobre las trabajadoras; pedir reiteradamente citas; acercamiento excesivo; hacer gestos y miradas insinuantes.

 

- Acoso grave: hacer preguntas sobre su vida sexual; hacer insinuaciones sexuales; pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones; presionar después de la ruptura sentimental con un compañero.

 

- Acoso muy grave: abrazos, besos no deseados; tocamientos, pellizcos; acorralamientos; presiones para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas; realizar actos sexuales bajo presión de despido; asalto sexual.

 

Acoso por razón de sexo:

 

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Sentimiento de acoso:

 

Momentos en los que una persona puede sentirse en situación de acoso, sin que existan razones directas concretas pero que es importante poner en conocimiento para analizar si podrían ser consideradas como tales.

 

Derechos fundamentales:

 

A través de las conductas de acoso sexual, la víctima puede ver lesionados varios derechos fundamentales:

 

- Derecho a la intimidad (Art. 18.1 CE)

- Derecho a la integridad física y moral (Art. 18.1 CE)

- Derecho a la igualdad (Art. 14 CE), ya que la mayor parte de estas acciones se producen contra mujeres.

 

Acciones ante la jurisdicción social. La víctima tiene la posibilidad de imponer:

 

- Acción de extinción del contrato (Art. 50 ET), por la que la se solicita la extinción de su contrato con derecho a indemnización prevista para el despido improcedente.

 

- Acción por la violación del derecho fundamental a ser discriminada por sexo. La persona solicitante puede demandar el cese inmediato del acoso sexual y también la reparación de los perjuicios sufridos, incluida indemnización que proceda.

 

Tipología de acoso. Existen varias clasificaciones:

 

- Acoso de intercambio (o quid pro quo): Se fuerza a la persona acosada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones en el trabajo (incorpora el chantaje sexual).

 

La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier otra decisión sobre el trabajo.

 

Implica un abuso de autoridad. Son, por tanto, sujetos activos de este tipo de acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral: es decir, toda persona jerárquicamente superior, sea el empresario o empresaria, el personal directivo de la empresa o la persona que lo represente legalmente.

 

- Acoso ambiental: Es el comportamiento que crea un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo: comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).

 

Normalmente lo producen los propios compañeros o compañeras o terceras personas relacionadas de alguna manera con la empresa.

 

Según el vínculo que hay entre la persona acosadora y la persona acosada,

 

- Acoso horizontal: entre compañeros/as.

- Acoso vertical descendiente: mando – subordinado/a.

- Acoso vertical ascendente: subordinado/a – mando.

 

59.3 Protocolo de actuación. Fases.

 

Se establecen 2 formas de actuación:

 

59.3.1 Procedimiento Informal: asistencia y consejo.

 

La persona afectada podrá optar por una vía informal de esclarecimiento de los hechos, comunicándolo a Recursos Humanos que designará un mediador interno o solicitará la intervención de una persona experta y externa a Snop Estampación, SA, que será quien se encargará de llevar adelante la gestión del conflicto de forma estrictamente confidencial.

 

En Snop Estampación, SA esta persona será designada por la dirección de la empresa.

 

Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas tanto en los procedimientos formales como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y trabajadores.

 

A la persona designada se le formará específicamente en sus nuevas funciones; manejo de resolución de conflictos, problemas y políticas de la organización, etc., tanto en los procedimientos formales como en los informales y se le asignarán los recursos necesarios para desempeñar su tarea.

 

59.3.2 Procedimiento formal: Reclamación y queja

 

Si se formula una queja formal, el empleado/a deberá contactar a su superior inmediato o a Recursos Humanos a la mayor brevedad y formular la queja por escrito.

 

Dicha queja será remitida al Comité de Prevención de Acoso.

 

La persona denunciada será advertida de la naturaleza de la queja, dándose todas las oportunidades posibles para refutar la denuncia.

 

Una vez comience la investigación, podría ser necesario interrogar a otros empleados. Si esto ocurre, se les informará de la necesidad de mantenerlo en la mayor absoluta confidencialidad.

 

Cualquier comentario, alegación tomado de los testigos se enviará a la persona que formula la queja y a la persona sobre la que se ha formulado la queja para que hagan sus comentarios antes de llegar a una conclusión en la investigación.

 

Todas las quejas recibidas se tratarán con el máximo rigor y tramitándose lo antes posible con la máxima confidencialidad y discreción para salvaguardar a todas las partes de rumores o cotilleos dañinos.

 

En el expediente se incluirán todas las actuaciones relevantes que se lleven a cabo en el curso de la investigación.

 

59.3.3 Procedimiento formal. Fase de orientación y apoyo al afectado y, en su caso, denuncia. El Comité de Prevención de Acosos, integrado por 3 miembros designados por Snop Estampación, SA en su representación (al menos uno de ellos será una mujer).

 

Las principales funciones de este Comité serán la de prestar apoyo y orientación en cuanto a las actuaciones a seguir por aquellas personas que pudieran sufrir de acoso y las de ser órgano receptor de las denuncias que se formulen, en su caso. También podrán proponer medios de prueba a RRHH y recomendar medidas preventivas para evitar este tipo de situaciones.

 

Asimismo entre las funciones del Comité estará la de asistir a los afectados, si así lo deciden éstos, tanto denunciantes como denunciados.

 

La denuncia habrá de ser formulada mediante escrito firmado por la persona afectada. En tal escrito se concretarán con claridad los hechos, sus supuestos autores, y se propondrán medios de prueba.

 

La denuncia también podrá ser formulada ante Recursos Humanos, en cuyo caso éste departamento informará al Comité de Prevención de Acosos.

 

De manera inmediata y con el máximo respeto y tacto hacia todas las personas implicadas se efectuarán, por parte de RRHH o de quien, en atención a la naturaleza de los hechos denunciados, este departamento pudiera delegar, la pertinente averiguación para conocer de manera objetiva los hechos denunciados y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su responsable o responsables.

 

La fase de investigación y práctica de los medios de prueba oportunos podrá ser encargada a un experto externo a la organización.

 

Del resultado de las averiguaciones realizadas se dará cuenta al Comité de Prevención de Acosos.

 

En todo momento se garantizará la máxima confidencialidad.

 

59.3.4 Procedimiento formal. Fase de conclusión.

 

En el plazo máximo de 30 naturales desde la presentación de la denuncia, RRHH tras recibir  en los casos necesarios informe del Comité de Prevención de Acosos, habrá de resolver por escrito el expediente, bien proponiendo el sobreseimiento por considerar que la conducta imputada no ha sido probada y señalando en este caso si ha habido o no buena fe en la denuncia, o, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, tipo e intensidad de la conducta , reiteración, etc., graduar la falta como grave o muy grave, y entrando en ese momento a jugar la aplicación del correspondiente capítulo del Convenio colectivo en cuanto a faltas y sanciones, con los procedimientos que para el ejercicio del poder disciplinario hay establecidos en Snop Estampacion, SA.

 

Así mismo, se determinarán las responsabilidades en que haya podido incurrir el denunciante de mala fe.

 

Una vez que la investigación llegue a su fin se informará a todas las partes si la queja ha sido confirmada.

 

59.4 Disposiciones varias

 

1. Tanto durante la fase de sustanciación del procedimiento establecido como en el supuesto de resolución de expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso u otra medida disciplinaria, la entidad tomará las acciones oportunas para que el agresor/a y la persona acosada no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), tenido la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado.

 

2. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento.

 

3. Se establecerán las medidas y cautelas necesarias para garantizar que tanto las personas que hayan procedido a denunciar el tipo de situaciones descritas como aquéllas que hayan participado en el pertinente esclarecimiento de las mismas no sufran ningún tipo de represalias.

 

4. Tanto Recursos Humanos como la representación de los trabajadores/as deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

 

5. Con el objeto de prevenir, evitar y sancionar los comportamientos de acoso, se establecen los siguientes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicación de noticia y contenido del presente documento en el apartado correspondiente de la intranet, y su inclusión en los programas de formación de acogida a nuevos empleados. Los/as representantes de los trabajadores/as participarán, apoyarán y potenciarán estas acciones mediante la sensibilización de los trabajadores/as, y también mediante la información a la dirección de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y pudieran propiciar situación de cualquier tipo de acoso.

 

6. El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su publicación. Se establece una validez de 5 años, adquiriéndose el compromiso de revisar el funcionamiento del presente protocolo al final de dicho periodo. En caso de no existir modificación alguna del contenido, la validez del documento se entenderá tácitamente prorrogada por el mismo periodo.

 

Artículo 60. Derecho supletorio

 

Sin perjuicio de lo establecido el artículo 88 del presente Convenio, en todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, el Convenio colectivo estatal de la industria siderometalúrgica y en el Estatuto de los trabajadores y en las demás leyes y disposiciones complementarias.

 

Artículo 61. Seguridad, salud y medio ambiente, criterios generales

 

El personal afectado por el presente Convenio colectivo tiene derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos se adapte a las medidas, normas, diversos reglamentos que la desarrollan, y demás normativa vigente de aplicación, que, con carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales se estipula que:

 

- La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud del personal.

 

- En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresa y personal pongan en ejecución, sin condicionar la actividad irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de las personas afectadas.

 

- La empresa elaborará y mantendrá actualizada para todos sus centros de trabajo y establecimientos, una evaluación general de riesgos, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.

 

- De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral del personal, la empresa, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los servicios de prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se evite o en su defecto se minimice en el mayor grado posible, el riesgo detectado, en los plazos que se consensuen con el Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

 

- Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, de la RLT o, en su defecto, del personal afectado.

 

- El Comité de Salud, Seguridad y Medio Ambiente en la empresa tendrá a su disposición la información, con carácter previo, respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

 

En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Se evaluará de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireación, o a otras condiciones similares.

 

El personal afectado por este Convenio colectivo tiene derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

 

En especial, la empresa viene obligada a informar por escrito al personal y formar específicamente al trabajador/a sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación.

 

Finalmente, la empresa viene obligado a informar periódicamente a los representantes de los trabajadores/as si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de los trabajadores/as, índices de absentismo y sus causas, accidentalidad y sus consecuencias, índices de siniestralidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud del personal

 

Artículo 62. Reconocimientos

 

El personal que por ley estuviera obligado a someterse anualmente a reconocimientos médicos obligatorios, los mismos se realizarán dentro su jornada laboral, siempre que sea posible. En el caso de que no fuera posible, la empresa abonará el tiempo al valor de la hora extraordinaria, siempre y cuando se aporte justificante médico donde se especifique hora de entrada y salida.

 

Se realizarán los reconocimientos según los protocolos específicos por departamentos y secciones.

 

Artículo 63. Vestuario laboral y EPI’s

 

63.1 Todo el personal que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de equipamientos completos (verano e invierno), adaptados a las condiciones termo higrométrico, (estrés térmico), por ejemplo, aquellas prendas necesarias para su refuerzo calorífico o impermeable. El personal será informado previamente del vestuario asignado a cada puesto y se le entregará al personal de nueva contratación al comienzo de su actividad.

 

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo dará lugar a su sustitución inmediata.

 

La elección de la ropa de trabajo deberá ser previa consulta y participación con el Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

 

El reparto de la ropa se realizará en los centros de trabajo. La empresa dispondrá en todo momento de stock de repuesto de ropa laboral con su tallaje correspondiente en cada centro de trabajo dentro de las posibilidades.

 

63.2 EPI’s, la empresa dotará al personal con los EPI’s necesarios acordados previamente con la CSS, para la realización del trabajo de conformidad al dispuesto en los preceptos legales para cada caso.

 

El personal que realice su cometido con lentes graduadas, la empresa tendrá que proporcionarle unas fundas protectoras y que en razón del trabajo que realice sufrieran deterioro o rotura, su coste lo asumirá la empresa. Así mismo se respetará el acuerdo suscrito del CI de la CSS a fecha 28 de septiembre de 2016. Gafas graduadas protectoras para el personal que las requiera en su puesto de trabajo, con contrato fijo y el personal con contrato temporal, un mínimo de 16 meses de contrato Snop enlazados.

 

Igualmente se proveerá de zapatos especiales al personal que lo acrediten con un informe oficial médico, según acuerdo suscrito con el CI de CSS a fecha 28 de septiembre de 2016.

 

Artículo 64. Formación en prevención de riesgos laborales

 

La empresa debe proporcionar al personal, en cumplimiento de su deber de protección, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia de prevención de riesgos laborales, adaptada a la evolución de los mismos y a la aparición de otros nuevos.

 

Con el objetivo de reducir la siniestralidad y potenciar la cultura preventiva en los lugares de trabajo, de acuerdo con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 4.2 del Estatuto de los trabajadores, se acuerda establecer una formación mínima obligatoria según establece la normativa legal vigente, en materia de prevención de riesgos laborales, para todo el personal.

 

Artículo 65. Contratas y subcontratas

 

Las empresas contratistas adoptarán las medidas necesarias para garantizar que con carácter previo al inicio de las actividades objeto de subcontratación, el personal perteneciente a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formación preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibirán, previamente a la ejecución, información suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles médicos específicos si hubiera lugar, así como las medidas de protección y prevención frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado.

 

Las empresas contratistas responderán solidariamente de acuerdo con lo establecido en la  Ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.

 

Artículo 66. Inserción de trabajadores y trabajadoras con discapacidad

 

Al objeto de favorecer la contratación del personal con discapacidad, las partes firmantes del presente Convenio quieren dejar constancia de la obligación que tiene la empresa de que al menos el 2% de su plantilla sea personal con discapacidad.

 

Excepcionalmente, cuando por carácter productivo, organizativo o económico exista una dificultad especial para incorporar a la plantilla personal con discapacidad, éstas, podrán utilizar las medidas alternativas establecidas legalmente al respecto.

 

Artículo 67. Permisos especiales retribuidos

 

67.1 A las parejas de hecho que acrediten su situación de acuerdo con los requisitos establecidos en la Ley 25/2010, de 29 de julio del Libro segundo del Código Civil de Cataluña, relativo a la persona y a la familia, se les reconocen los mismos derechos y obligaciones respecto de todos los permisos reconocidos en el presente artículo.

 

67.2 El trabajador/a, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, de acuerdo con los conceptos retributivos recogidos en las tablas y anexos del Convenio, salvo pacto en contra, por alguno  de los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se expone:

 

a) Por tiempo de 16 días naturales en caso de matrimonio. También corresponderán 16 días naturales de permiso al constituirse en pareja de hecho y esta licencia sólo se podrá conceder una vez cada 5 años, salvo en caso de fallecimiento de uno de los componentes de la pareja de hecho y matrimonio en cuyo caso este plazo se reducirá a 3 años.

 

b) 1 día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos.

 

c) Durante 3 días laborables en los casos de nacimiento de hijo/a.

 

d) 3 días laborables en caso de adopción y acogimiento.

 

e) 2 días en el supuesto de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, hijo, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge, así como hijos políticos (yerno y nuera). En caso de hospitalización y mientras éste dure el trabajador/a podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al del hecho causante y el siguiente siempre que esto no implique incremento de días laborables de permiso.

 

f) Fallecimientos:

 

f)1. Durante 2 días naturales en los casos de fallecimiento de nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge.

f)2. Durante 3 días laborables en los casos de fallecimiento de, hijos políticos (yerno y nuera), padres políticos del trabajador.

f)3. Durante 15 días naturales en los casos de fallecimiento del cónyuge o hijos. f)4. 5 días naturales en los casos de fallecimiento padres.

5. 1 día en caso de fallecimiento de tíos, en grado de consanguinidad con el trabajador/a, este día de permiso se cogerá para el día del entierro.

 

g) En el caso de los apartados c), e), f)1., f)2. y si el trabajador/a necesitare hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 200 kilómetros, el permiso se ampliará con 2 días naturales más.

 

h) Durante 1 día por traslado de su domicilio habitual.

 

i) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

 

j) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en el Estatuto de los trabajadores.

 

En los apartados c), e) y f), el inicio del permiso retribuido será al día siguiente del hecho causante salvo acuerdo entre las partes.

 

67.3 a) Se concede un permiso retribuido de 22 horas anuales como máximo para todo el personal con el fin de asistir a una consulta de medicina general del Servicio Catalán de la Salud o en su defecto a una mutua privada, siempre que se aporte el correspondiente justificante médico. Este límite de 22 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento de, cónyuge, descendientes y ascendentes de 1º grado.

 

67.3 b) Además, se concede el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica.

 

Para todos los permisos retribuidos es necesaria la presentación de justificante. 

 

Artículo 68. Acumulación horas lactancia

 

En desarrollo del artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores se establece siempre que medie preaviso a la empresa con 15 días de antelación, la acumulación de horas de lactancia, hasta un máximo del 100% de las horas que pudiesen corresponder, las cuales deberán disfrutarse en jornadas laborales completas inmediatamente después del permiso maternal, y, será equivalente a 14 días naturales.

 

Artículo 69. Paternidad

 

La persona solicitante, para ejercitar su derecho a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, regulado en el artículo 48.7 del Estatuto de los trabajadores, deberá comunicar a la dirección de la empresa el ejercicio de este derecho, de forma fehaciente y con una antelación mínima de 7 días naturales al inicio de su disfrute, salvo que quiera iniciarlo al día siguiente de finalizado el permiso retribuido por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, en cuyo caso el plazo de preaviso será de dos días naturales.

 

Artículo 70. Accidente de trabajo

 

La empresa complementará las prestaciones que deben abonar por accidente de trabajo y accidentes in itinere hasta el 100% de la base reguladora.

 

Artículo 71. Excedencias

 

71.1 El personal con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses ni mayor a 5 años, salvo pacto expreso entre las partes. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el personal deberá cubrir un nuevo período de al menos 4 años de servicio efectivo en la empresa.

 

71.2 A partir de la vigencia del presente Convenio, la trabajadora o trabajador que solicite la excedencia por maternidad o paternidad podrá solicitar la reincorporación a la empresa, mediante escrito formulado un mes antes de finalizar el disfrute de aquélla, con derecho a reserva del puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En el supuesto de que ambos padres trabajen en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá disfrutar de este derecho.

 

71.3 El trabajador o trabajadora que tenga a su cargo a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a solicitar una excedencia voluntaria, con derecho a reserva del puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. La duración de la excedencia no será superior a 2 años. La reincorporación, en su caso, deberá solicitarse a la dirección de empresa por escrito, con 1  mes de antelación. En el supuesto de que haya dos o más trabajadores de la familia prestando sus servicios en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá acogerse a este beneficio.

 

Artículo 72. Licencia sin sueldo

 

En caso extraordinario, debidamente acreditado, se podrán conceder licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes, con el descuento del tiempo de licencia a efectos de antigüedad.

 

Siempre que el proceso productivo lo permita, el personal con una antigüedad mayor de 5 años, podrán solicitar licencia sin sueldo por el límite máximo de 12 meses (tiempo sabático), cuando la misma tenga como fin el desarrollo profesional y humano del trabajador.

 

El personal puede disponer, con un preaviso de 7 días naturales, hasta 24 horas anuales de licencia sin sueldo para atender asuntos personales o familiares, manteniéndosele el alta en la Seguridad Social. De mutuo acuerdo se podrá pactar la recuperación en lugar del descuento de las horas utilizadas.

 

Artículo 73. Cese voluntario en la empresa

 

El personal que desee cesar voluntariamente de la empresa, resolviendo voluntariamente su contrato de trabajo, con excepción de aquellos que se encontrarán en periodo de prueba, vendrán obligados ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

 

Grupos profesionales 1 y 2: 60 días de preaviso.

Grupos profesionales 3 y 4: 30 días de preaviso.

Grupos profesionales 5, 6 y 7: 15 días de preaviso.

 

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el preaviso.

 

Artículo 74. Calendario de guardias

El personal de mantenimiento que formen parte del equipo de guardia 24 horas en sábados y 24 horas domingos, tendrá derecho a un calendario en el cual se especificará sus respectivos días de guardia.

 

Artículo 75. Turnos durante las guardias de mantenimiento

 

El personal afectado en la realización de guardias fin de semana estará formado por equipos de 2 operarios los cuales se organizarán de la siguiente forma:

 

a) Cada equipo realizará 2 fines de semana seguidos de guardia.

 

b) Para el primer fin de semana. Uno de ellos realizará guardia el primer sábado y el otro el domingo y viceversa para el siguiente fin de semana.

 

c) Una vez acabado el cuarto turno se crearán equipos de guardia de mantenimiento, como también la relación de los mismos.

 

d) En el Anexo se detalla la relación del personal de mantenimiento afectado para la realización de las guardias 24 horas. Según las necesidades económicas, organizativas, productivas y técnicas existentes podrá sustituirse dicho personal por otro.

 

Artículo 76. Comunicación de averías

 

Durante las guardias de mantenimiento la empresa facilitará al operario 2 teléfonos móviles, con líneas diferentes los cuales siempre los llevarán los trabajadores, en sus turnos de guardia, siendo el tiempo máximo, desde que se avisa hasta su llegada a la empresa de 1 hora, aproximadamente.

 

Artículo 77. Transporte

 

Por motivos de desplazamiento en los días de guardia, la empresa abonará la cuantía reflejada en el anexo 2. Por cada año de vigencia se incrementará a razón del incremento de Convenio. Se deberán de abonar el total de kilómetros tanto de la ida como los de la vuelta, tomando como base de cálculo el domicilio habitual del trabajador.

 

Artículo 78. Horas de guardia

 

El personal de guardia, que haya cumplido su jornada de trabajo y deba desplazarse para solucionar una avería a fábrica el total de horas que realice las percibirá de la siguiente forma:

 

a) Las horas se percibirán con el concepto salarial incentivos.

 

b) El precio de las horas de guardia será el valor de las horas extraordinarias existentes en cada momento tanto para los días normales, como festivas y nocturnas.

 

c) Toda intervención derivada de una llamada de duración inferior a 1 hora será considerada como 1 hora completa de trabajo a partir de la primera hora, el resto de tiempo se pagará como real trabajado.

 

d) Para el cómputo de las horas a percibir se empezará a contar desde la llegada a la empresa y posterior salida de la misma, según indique el marcaje de presencia.

 

Artículo 79. Gastos durante las guardias de mantenimiento

 

A los desplazamientos producidos por las guardias de mantenimiento, siempre que este coincida con las horas de comida o cena, 13.00 h para la comida y 21.00 h para la cena, se le aplicara los gastos reflejados en el anexo 2.

 

Artículo 80. Descansos personal guardias de mantenimiento

 

En el caso de que una avería ocupe mucho tiempo y el personal tenga que acudir a su turno normal de trabajo, entre la salida de guardia y la entrada a su turno normal de trabajo debe haber un mínimo de 12 horas.

 

Artículo 81. Promoción y formación profesional

 

81.1 El personal tendrá derecho:

 

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si trabaja a turnos, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

 

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

 

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

 

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

 

81.2 La empresa garantizará la ausencia de cualquier tipo de discriminación directa o indirecta entre el personal para acceder a la formación y que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria.

 

81.3 El personal con al menos 1 año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta 3 años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre el personal y empresa.

 

Artículo 82. Participación del Comité de Empresa en la formación

 

82.1 La empresa informará al Comité de empresa de las acciones formativas que tenga previsto desarrollar, facilitando la denominación, objetivos y descripción de las acciones a desarrollar, colectivos destinatarios y número de participantes por acción; calendario previsto de ejecución; medios pedagógicos; criterios de selección de los participantes; lugar previsto de impartición de las acciones formativas y balance de las mismas desarrolladas en el ejercicio precedente.

 

82.2 Anualmente la empresa proporcionará al Comité el plan de formación en el que aparece el detalle de la formación a realizar y el coste que representa.

 

Artículo 83. Formación del personal

 

83.1 Si no fuera posible la adaptación dentro de la jornada ordinaria de trabajo, los cursos de formación interna/externa que se realicen fuera de turno se abonarán a 12 euros/hora, para la vigencia del Convenio.

 

83.2 Las formaciones telemáticas, que la empresa está obligada por la ley a realizar y se realicen en el domicilio de la empresa se abonarán a razón de 12 euros/hora, y en el caso que se realicen en el domicilio particular de cada uno, estas horas se abonarán a razón de 9 euros/hora.

 

83.3 Las formaciones específicas para el puesto de trabajo, que deban realizar el personal para perfeccionar y mejorar en el puesto de trabajo y que no sean obligatorias y se realicen telemáticamente se abonarán a razón de 6 euros/hora.

 

Artículo 84. Tribunal Laboral de Cataluña

 

84.1 Las partes pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación, mediación y/o arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que pudieran suscitarse.

 

84.2 Serán también objeto de sometimiento específico a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso arbitraje de las Comisiones Técnicas del TLC cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que, las discrepancias y conflictos que se produzcan en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral.

 

Artículo 85. Comisión para la igualdad

 

85.1 La empresa y la RLT, están interesadas en el desarrollo de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo con la finalidad de contribuir en el pleno desarrollo de derechos y capacidades de las personas.

 

Esto supone un esfuerzo dirigido a corregir las situaciones de desigualdad que de hecho puedan darse por cualquier causa y en particular por razón de género. El punto de partida debe de ser tanto la ordenación jurídica en su conjunto, como las orientaciones de carácter no discriminatorio que en el presente Convenio se establecen.

 

Por todo lo anteriormente expuesto, la empresa se obliga a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas necesarias dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres, negociándose y acordándose con la RLT

 

85.2 La Comisión de Igualdad, formada por 3 miembros de la representación empresarial y tres miembros de la RLT, como órgano paritario, será competente para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en el Plan de Igualdad.

 

Artículo 86. Asambleas

 

El personal tendrá derecho a 1 hora de asamblea anual, que se celebrará en los locales de la empresa dentro de la jornada. Dicha hora correrá a cargo de la empresa.

 

Artículo 87. Inaplicación del Convenio y modificación sustancial de condiciones de trabajo

 

87.1 Previamente a la presentación de una inaplicación de Convenio colectivo contemplada en el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores o de una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, siempre que la modificación sea de carácter colectivo, la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores y se abrirá un período de negociación de al menos 5 días naturales. Durante este período, la empresa explicará y justificará la necesidad de aplicar dicha medida, y la negociación estará  encaminada a minimizar el impacto de la media sobre el personal afectado.

 

En ningún caso será necesario el periodo de negociación referido en el apartado anterior cuando las modificaciones sustanciales sean de carácter individual.

 

87.2 Si una vez agotado el procedimiento previsto en el apartado anterior no se hubiera alcanzado un acuerdo, la empresa podrá iniciar los procedimientos establecidos en la  ley según art. 41 para las modificaciones sustanciales colectivas y 82.3 para descuelgue del Convenio, del Estatuto de los trabajadores.

 

87.3 Cuando en el marco de los procedimientos de inaplicación del Convenio colectivo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, la Comisión Paritaria no alcanzara un acuerdo sobre las discrepancias planteadas, las partes deberán someterse a un procedimiento de arbitraje ante el Tribunal Laboral de Cataluña.

 

Artículo 88. La RLT se acoge para la creación de la bolsa conjunta de horas

 

El Comité de Empresa se acoge para la creación de la bolsa conjunta de horas a los siguientes términos:

 

Sin superar en ningún caso el número total de horas de ausencia retribuida del puesto de trabajo a que en conjunto puedan tener derecho de conformidad con lo previsto en el artículo

68 del ET los delegados/as de personal del Comité de Empresa, podrán acordar la acumulación de horas entre integrantes de una misma candidatura sindical, comunicándolo previamente por escrito a la dirección de la empresa.

 

Artículo 89. La empresa reconoce las secciones sindicales

 

La empresa reconoce las secciones sindicales de las centrales legalmente constituidas y con implantación suficiente en cada uno de sus centros de trabajo.

 

A sus efectos se entenderán suficientemente implantadas en cada centro de trabajo aquellas secciones sindicales que cuenten en los mismos con un número de trabajadores/as afiliados y cotizantes igual o superior al 10% de la plantilla y gozarán de las siguientes garantías:

 

1. La empresa les facilitará un tablón de anuncios de fácil acceso a los trabajadores, a fin de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar al sindicato y a los trabajadores en general.

 

2. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en la legislación correspondiente.

 

3. A la utilización de un local con los medios técnicos necesarios para que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

 

4. La información establecida en el Real decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

 

Artículo 90. Garantías complementarias de los RLT

 

Cuando los delegados sindicales cesen en esta función, tendrán derecho a un período de formación y adaptación, siempre que en el desempeño de la función sindical hayan permanecido un mínimo de 2 años.

 

Artículo 91. La dirección de la empresa facilitará a RLT

 

La dirección de la empresa facilitará a los RLT la oportuna autorización para poder entrar y salir del centro de trabajo incluso fuera de su jornada habitual.

 

La referida autorización será válida asimismo para poder circular por las diferentes dependencias de la empresa, sin que ello suponga un incremento de lo acordado respecto al número de horas de dedicación sindical y sin perjuicio tampoco del derecho de la empresa a suspender el acceso a determinadas dependencias.

 

Artículo 92. Información previa al delegado o delegada sindical del despido de afiliados

 

La delegada o delegado sindical será informada previamente de los despidos y sanciones por faltas graves o muy graves que afecten a los afiliados o afiliadas al sindicato que representa.

 

Artículo 93. Cuota sindical

 

El cobro de la cuota sindical de las secciones sindicales, reconocidas se realizará a petición de ellas, a través de la nómina, previa conformidad individual y escrita de los trabajadores/as, siendo la sección sindical el único órgano autorizado en la empresa en el control y gestión de sus afiliadas o afiliados.

 

Artículo 94. Representación unitaria, Comité intercentros

 

94.1 Existe un Comité Intercentros con la composición que la legislación general establece y cuya competencia se extiende a todo el ámbito de la empresa Snop Estampación, SA.

 

Se encomienda al Comité Intercentros la negociación de aquellas materias que afecten a más de un centro de trabajo, sin perjuicio de las facultades de negociación que en asuntos determinados se puedan atribuir a comisiones especiales o a las representaciones sindicales.

 

94.2 Dicho Comité Intercentros se regirá para su funcionamiento por un reglamento interno negociado entre todos sus componentes, donde se establecerá su composición y funciones. Las funciones mínimas serán las de conocer y negociar en los periodos de consulta en los procesos previstos en los artículos 41 (modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo), 47 (suspensión del contrato o reducción de jornada colectiva) y 51(despidos colectivos) del Estatuto de los trabajadores, siempre que dichas medidas afecten a más de un centro de trabajo.

 

94.3 Asimismo, participará en aquellas comisiones que traten los temas que afecten a más de un centro de trabajo y especialmente se creará un Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente a nivel del CI para poder unificar criterios de prevención de todos los centros de trabajo de la empresa.

 

ANEXO 1

 

DIVISIÓN GRUPOS PROFESIONALES

 

ANEXO 2

 

TABLAS SALARIALES

 

AÑO 1. Tabla salarial válida entre el 01.06.2018 y el 31.05.2019:

 

 

Gran invalidez : 35.703,00 EUR 

Inc permanente absoluta: 35.703,00 EUR 

Muerte por accidente : 35.703,00 EUR G. 

Jornada completa : 43,20 EUR G. 

Media jornada: 21,60 EUR 

Kilometraje x km : 0,42 EUR/km

- Si el IPC real a 30 de abril de cada año de vigencia del convenio supera anualmente, el incremento pactado en convenio (2,35%), la diferencia se aplicará a   1 de junio de cada año, como revisión salarial anual.

 

AÑO 2. Tabla salarial válida entre el 01.06.2019 y el 31.05.2020:

 

 

Gran invalidez : 35.703,00 EUR

Inc permanente absoluta : 35.703,00 EUR 

Muerte por accidente : 35.703,00 EUR G. 

Jornada completa : 44,15 EUR G. 

Media jornada: 22,08 EUR 

Kilometraje x km : 0,43 EUR/km 

- Si el IPC real a 30 de abril de cada año de vigencia del convenio supera anualmente, el incremento pactado en convenio (2,35%), la diferencia se aplicará a   1 de junio de cada año, como revisión salarial anual.

 

AÑO 3. Tabla salarial válida entre el 01.06.2020 y el 31.05.2021:

Gran invalidez : 35.703,00 EUR 

Inc permanente absoluta : 35.703,00 EUR 

Muerte por accident e : 35.703,00 EUR G. 

Jornada completa : 45,12 EUR G. 

Media jornada : 22,57 EUR 

Kilometraje x km : 0,44 EUR/km

 

Barcelona, 29 de novembre de 2018E

El  director  dels  Serveis  Territorials  a  Barcelona  del  Departament  de  Treball,  Afers  Socials  i Famílies, Eliseu Oriol Pagès