C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SIRO EL ESPINAR, S.L. (ANTES HORNO DEL ESPINAR, S.L.) (46007042012008) de Valencia

Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo Dirección Territorial de Valencia

Anuncio de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo sobre texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa Siro El Espinar, S.L. para su centro de trabajo de Navarrés. (Código: 46007042012008).

ANUNCIO

Resolución de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Siro El Espinar, S.L. para su centro de trabajo de Navarrés.

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo señalado anteriormente, suscrito el día 1 de julio de 2019 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la representación empresarial y, de la otra, por el comité de empresa y por las secciones sindicales (U.S.O., U.G.T. y CC.OO.), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, los artículos 2.1 a) y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el artículo 51.1.1ª del vigente Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y el artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios elec-

trónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora, así como el depósito del texto del convenio. Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Valencia, 6 de agosto de 2019.—El director territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Emiliano Cerdá Esteve.

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Obligatoriedad del Convenio

El presente Convenio se concierta en el marco legislativo vigente sobre negociación colectiva entre la Empresa Siro El Espinar S.L., Centro de Trabajo de Navarrés y el Comité de Empresa que suponen la totalidad de la representación unitaria existente en la misma, estando también representadas y participando en este proceso de negociación cada una de las secciones sindicales (U.S.O., U.G.T. y CC.OO.), de forma proporcional a su representatividad.

La regulación contenida en este Convenio, consecuencia de la autonomía de la voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en las relaciones laborales en el Centro de Trabajo de Navarrés.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación

Este Convenio afecta a todo el personal del centro de trabajo que la Empresa tiene en Navarrés (Valencia).

El personal de Sección Soporte y Mandos Intermedios contratados por Siro El Espinar S.L. de Navarrés se regirá por el contenido normativo del presente Convenio pero su salario base, pagas extras, incentivos anuales y complementos personales serán los de aplicación al personal de Estructura de Grupo Siro en el centro de Venta de Baños 5 (Oficinas Centrales), a fin de facilitar su conocimiento al personal afectado, la Empresa entregará copia al mismo del Convenio Colectivo y tablas salariales de dicho centro.

El Convenio Colectivo viene a sustituir expresamente la regulación contenida en Convenios Colectivos anteriores, fuese cual fuese su origen y ámbito, así como los pactos o acuerdos aplicables en la Empresa a personas concretas, sin perjuicio de mantener las condiciones más beneficiosas de los mismos.

Artículo 3.- Vigencia

Este Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2018 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2020 de manera automática y sin necesidad de denuncia. En el plazo de un mes desde la finalización de la vigencia se constituirá la Comisión Negociadora del nuevo Convenio. Durante el período de negociación y hasta la firma del nuevo Convenio, mantendrán su vigencia las cláusulas normativas del Convenio finalizado.

Artículo 4.- Garantías personales

En el caso de que alguna persona, en el momento de entrar en vigor este Convenio, tuviera reconocidas a título personal condiciones económicas que consideradas en conjunto y cómputo anual resultasen de importe superior a las que corresponde percibir por aplicación de este Convenio, la persona tendrá derecho a que se le mantengan y respeten con carácter estrictamente personal, con los incrementos salariales que, de forma general, le reconozca el presente Convenio.

Artículo 5.- Vinculación a la totalidad

Este Convenio Colectivo forma un todo único e indivisible en sus aspectos económicos, por lo que la anulación total o parcial en cualquiera de estos conceptos conllevará la nulidad de la totalidad de los aspectos económicos y la necesidad de renegociarse todos estos en su conjunto.

Artículo 6.- Comisión Paritaria

Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación y vigilancia del presente Convenio, con  carácter preceptivo, cuyas funciones serán:

El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.

Vigilancia del cumplimiento colectivo de  lo  pactado. A tal  fin  se  pronunciará sobre l as prácticas que pudieran suponer fraude de ley en materia de contratación laboral que le sean sometidas por las secciones sindicales de las centrales firmantes del presente Convenio Colectivo con carácter previo a la interposición de cualquier denuncia ante la Inspección de Trabajo o reclamación jurisdiccional. Intervenir en los procedimientos de interpretación y mediación con carácter preceptivo y previo a la interposición ante la jurisdicción de lo social de demandas de conflicto colectivo sobre interpretación o aplicación del Convenio. A tal fin las Secciones Sindicales de las centrales firmantes del presente Convenio Colectivo podrán someter a la Comisión Paritaria las discrepancias surgidas en materia de calendario laboral o de vacaciones anuales.

El desarrollo de los períodos de consulta relativos a la inaplicación del presente Convenio Colectivo.

La promoción de la adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia, que exigirá en todo caso el acuerdo del comité de empresa y la dirección de la empresa conforme a los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de 5 miembros por la parte social y otros 5 por la empresarial, que designarán a sus respectivos miembros con arreglo al criterio que determine cada representación.

Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la reunión la mayoría de cada representación.

La Comisión Paritaria podrá delegar funciones en sus miembros para desarrollar las previsiones establecidas en el presente Convenio Colectivo especialmente en materia de igualdad.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación de Convenio Colectivo a los efectos de que la comisión pueda solventar de manera efectiva  las discrepancias.

La Comisión deberá reunirse en un plazo máximo de diez días hábiles desde que se reciba la consulta. La convocatoria de la Comisión Paritaria la podrá realizar cualquiera de las partes mediante soporte escrito o digital dirigido al Departamento de Recursos Humanos de la Empresa quien dará traslado a la otra parte, debiéndose reunir la comisión en el plazo de diez días hábiles indicado.

Las partes negociarán y solventarán de manera efectiva las consultas, discrepancias o conflictos de interpretación sometidas a su conocimien- to; en caso de no alcanzarse un acuerdo, podrá someterse la controversia a la mediación del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana, quedando expedita la vía judicial en el caso de no alcanzarse un acuerdo con su mediación.

Artículo 7.- Normativa de aplicación subsidiaria

Para todo lo no regulado en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes. En cuando a las modalidades de contratación eventual y su regulación en materia de duración del contrato, ambas partes asumen como norma de referencia el Convenio Colectivo de Panadería y Pastelería de la Comunitat Valenciana.

CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 8.- Organización del trabajo

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará conforme a las facultades y obligaciones que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general, quedando la Empresa obligada a informar a la R.L.T. de las innovaciones y modificaciones sustanciales conforme a lo dispuesto al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 9.- Grupos profesionales y clasificación profesional

El personal afectado por el presente Convenio se distribuye en los siguientes grupos profesionales:

Mano de Obra Directa (en adelante MOD): Engloba todo el personal encargado de ejecutar procesos y tareas definidas para la elaboración de los productos que se fabriquen en la planta en cada momento, así como del orden, limpieza y mantenimiento básico de los equipos de trabajo o áreas productivas.

Mano de Obra Indirecta (en adelante MOI): Engloba a todo el personal no directamente adscrito a la elaboración de los productos. Dentro del grupo profesional de MOI, se definen, entre otras, las siguientes secciones:

Cadena de Suministro: (Materias Primas y Producto Terminado): personal dedicado a los procesos de carga y descarga de materias primas, envases y embalajes, etc. y coordinación de la entrada de las mismas, abastecimiento de líneas, así como a la preparación, documentación, almacenaje y expedición de producto terminado.

Mantenimiento: Personal dedicado a las tareas de prevención, mantenimiento y reparación de todo tipo de maquinaria e instalaciones existentes en la planta.

Soporte: personal dedicado a los procesos de calidad, medio ambiente, prevención de riesgos laborales, administración, recepción, Recursos humanos, tecnología, cadena de suministro u otros que con carácter de estructura de centro productivo puedan crearse.

Se entiende por puesto el conjunto de tareas, actividades o acciones relacionadas entre sí o que forman parte de un todo secuenciado con independencia de las instrucciones técnicas de operación que puedan variarse.

Dentro de cada Grupo Profesional, existen diferentes niveles en función de la complejidad, grado de autonomía, funciones y responsabilidades de los mismos.

La Empresa, dentro de su potestad organizativa, podrá crear, actualizar y redefinir las instrucciones técnicas de los puestos y su asignación a niveles con el objetivo de adecuarlos a los cambios de proceso o mejoras tecnológicas que puedan implantarse en el centro de trabajo, previa información a la RLT.

Grupo Profesional MOD, se definen los siguientes niveles con indicación de los puestos englobados en el mismo:

TABLA DE NIVELES DE GRUPO

(Omitida. Consultas PDF de la disposición)

Los cambios de rango dentro de un mismo nivel para aquellos niveles que tengan más de uno se regirán por los siguientes criterios: La adscripción a Nivel 1 o/y 2, por nueva incorporación o promoción desde el otro, siempre será de inicio, en el rango A.

Solo para definir el paso de rango B a C (nivel 3 y sucesivos) se establecen estos tres requisitos :

tiempo de adscripción previa al rango B de 9 meses consecutivos (135 jornadas efectivas) o 12 alternos (180 jornadas efectivas) en un periodo 20 meses consecutivos y

Evaluación de su Desempeño (E.D.) favorable por parte del superior jerárquico, evidenciada en la capacidad de desempeño autónomo.

Para el caso de no superar con éxito la E.D., se realizará con el colaborador un Plan de acciones en las áreas de mejora así identificadas, como para poder ser reevaluado de nuevo en el plazo de 6 meses desde la última E.D. no superada, de modo qué si supera tal reevaluación, pueda adquirir, en ese momento, el nuevo rango y eficiente en al menos uno de los puestos del nivel que corresponda y en 3 o más líneas de producción de la existentes en el centro.

Formación: se generará y compartirá con la R.L.T. matriz de polivalencia para llevar a efecto:

1 puesto operativo: 3 personas polivalentes.

Protocolo interno: que contenga los pasos a seguir para la cobertura de las vacantes internas, que establecerá la publicación de las mismas y la adscripción voluntaria de los colaboradores y en los que primarán los criterios de optimización dentro de la matriz de polivalencia incluidas en el punto anterior.

Grupo Profesional MOI, compuesto por las siguientes secciones:

Soporte:

Técnico - Técnica “XXX” N1 (*) 

Técnico - Técnica “XXX N2 

Técnico - Técnica “XXX” N3

(*) donde “xxx” corresponde al identificador del departamento ó sección al que pertenezca, “CMP” Calidad-Medio Ambiente y Prevención, “ADM” Administración - Recepción, “RRHH” Recursos Humanos, etc.

Cadena Suministro: personal dedicado a las tareas de carga y descarga de materias primas, envases y embalajes etc. coordinación de la entrada de las mismas, abastecimiento de líneas, así como a la preparación, documentación, almacenaje y expedición del producto terminado de la planta, cuya clasificación en uno u otro nivel estará supeditada a la destreza técnica y grado de supervisión que requieran sus tareas.

Técnico- Técnica CSU N1 

Técnico- Técnica CSU N2 

Técnico - Técnica CSU N3

Mantenimiento: personal dedicado a las tareas de prevención, mantenimiento y reparación de todo tipo de maquinaria e instalaciones existentes en la planta, cuya clasificación en uno u otro nivel estará supeditada a la destreza técnica y grado de supervisión que requieran sus tareas.

Técnico - Técnica MTO N5 

Técnico - Técnica MTO N4 

Técnico - Técnica MTO N3 

Técnico - Técnica MTO N2 

Técnico - Técnica MTO N1

Las personas asignadas a cada Grupo Profesional podrán desempeñar las tareas y funciones de otros puestos distintos al suyo e incluidos en el mismo grupo profesional.

A efectos de consolidación de niveles superiores por acumulación de tiempo de desempeño, se fija en 12 meses consecutivos (180 jornadas efectivas) o 15 alternos (240 jornadas efectivas) en un periodo 24 meses consecutivos.

Artículo 10.- Jornada laboral

La duración de la jornada en cómputo anual, para cada año de vigencia del Convenio Colectivo, será de: 1.760 horas.

Se considera jornada ordinaria de un trabajador o trabajadora, tanto la jornada en tiempo del párrafo anterior o parte proporcional, como la forma de distribución de la misma según el calendario, sistema de rotación y turnos pactados que le sean de aplicación al personal.

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el personal se encuentre en su puesto de trabajo.

En jornadas diarias de más de 6 horas, el personal tendrá derecho a un descanso retribuido y computable como tiempo de trabajo de 15 minutos, en el intervalo horario:

Turno mañana de 9:00 a 11:45 horas 

Turno tarde de 17:30 a 20:15 horas. 

Turno noche de 01:00 a 03:45 horas.

salvo que excepcionalmente por razones técnicas, organizativas y/o productivas deba ampliarse este horario.

Artículo 11.- Días de trabajo

Tendrán la consideración de laborables, todos los días del año, no obstante lo anterior, no tendrán turnos de trabajo asignado en el calendario

laboral, para cualquiera de los sistemas de rotación indicados en el presente Convenio, los periodos comprendidos entre: 

las 14:00 horas de la víspera y las 22:00 horas de los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero

las 22:00 horas. de la víspera y las 22:00 horas del día 1 de mayo.

A fin de que, ante situaciones de contingencia, fuese necesario prestar servicios en los períodos indicados como sin turno en el párrafo anterior, para garantizar el servicio al cliente, la Empresa podrá convocar a Turno Especial a los equipos mínimos necesarios para llevar a cabo las tareas asignadas, con el siguiente criterio:

lista de personal voluntario, primero del turno al que le hubiese tocado trabajar de haberse aplicado el sistema de rotación; segundo, resto de voluntarios.

en caso de que posiciones del Turno Especial convocado no fuesen cubiertas con personal voluntario con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de los puestos necesarios, se convocaría con carácter obligatorio, a personal de entre el resto de la plantilla con el criterio de:

personal del turno al que le hubiese tocado trabajar de haberse aplicado el sistema de rotación.

personal que en la jornada anterior hubiese prestado servicios en la franja horaria del Turno Especial convocado.

 Personal que en la jornada posterior, vaya a prestar servicios en la franja horaria del Turno Especial convocado.

Personal en días sin turno asignado de su sistema de rotación.

La convocatoria de cualquier persona se realizará siempre con respeto a los descansos legalmente establecidos. La R.L.T. será informada de la necesidad de dicha convocatoria, lo antes posible y en todo caso respetando un plazo de con al menos 48 horas de antelación al inicio del primer turno especial.

La retribución fijada para este personal por su asistencia a Turno Especial será la indicada en el Anexo I.

Artículo 12.- Calendario laboral

La Empresa y el Comité de Empresa elaborarán cada año el Calendario Laboral y de vacaciones individuales ajustándose al cómputo anual de horas pactadas en este Convenio y será expuesto para conocimiento de todo el personal antes del 31 de diciembre del año en curso.

Los calendarios vacacionales se elaborarán estableciendo turnos rotativos que permitan compaginar el disfrute de vacaciones con el mantenimiento de la actividad productiva y quedará expuesto en el tablón de anuncios antes del 1 de abril del año de disfrute.

Bajo solicitud, se facilitará la coincidencia en el mismo turno de trabajo de los matrimonios y parejas de hecho.

Se facilitará el cambio de turno de vacaciones entre compañeros y por motivos de asuntos personales, entendiéndose concedida tal solicitud para el cambio de vacaciones, siempre que:

se garantice la cobertura de todos los puestos y en todas las líneas de trabajo en que se requiera producir en cada caso, para atender directamente a la producción y también indirectamente a los servicios anexos a la producción (Calidad, CdS., Mnto., etc.).

Las solicitudes de cambio de vacaciones se presenten, por todos los interesados, en el plazo de 15 días desde la publicación de las vacaciones.

La Empresa deberá contestar a la previa solicitud en el plazo máximo de 15 días desde la finalización del plazo establecido para la recepción de las solicitudes, entendiéndose concedida tal solicitud si trascurrido el plazo de los 15 días, los interesados no han recibido respuesta expresa sobre la misma.

Artículo 13.- Organización del trabajo a turnos

Para asegurar el servicio al cliente y la cobertura de las necesidades productivas, las partes acuerdan los siguientes sistemas de trabajo a turnos con la única limitación de la jornada anual y los descansos legalmente establecidos.

Todos los sistemas de rotación de turnos descritos en el presente artículo respetan un descanso ininterrumpido de 12 horas entre jornadas y de 36 horas de descanso semanal dentro de periodos tomados de 7 días en 7 días. No obstante lo anterior, respecto al descanso semanal, podrá disfrutarse el medio día de manera separada del día completo adicionándolo a otro período de día y medio en las cuatro semanas siguientes. Los sistemas de rotación pactados son:

De lunes a domingo, con los descansos legalmente establecidos, ya sea en el modelo vigente conocido como 6-1 u otro distinto.

De lunes a viernes ó cinco días a la semana, ya sea a turnos rotativos, turno central partido o fijo de mañana, tarde o noche, con los descansos legalmente establecidos. A la firma del presente Convenio, se engloba en este apartado el actual turno conocido como 5-2, con los inicios de los ciclos semanales actualmente en vigor, según la programación productiva, en lunes mañana o domingo noche.

Los sistemas de rotación y turnos vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio se indican en el Anexo II.

La sección de Mantenimiento tendrá un calendario específico para las tareas de mantenimiento preventivo cuyo sistema vigente a la entrada del presente Convenio, se relaciona en el Anexo II.

Derivado de necesidades organizativas o productivas, la Empresa, con la participación de los RLT, podrá adecuar, modificar o crear (dentro de los modelos de turnos indicados como vigentes o posibles) los sistemas de rotación (mañana - tarde - noche), horarios, duración de la jornada diaria o secuenciación de la entrada/salida, así como la distribución irregular de la jornada anual durante el año, sea en duración de la jornada diaria o en los días de prestación de servicios.

Cualquier otro sistema de turnos aquí no reflejado, Empresa y RLT, podrán acordarlo en función de las necesidades derivadas de las planificaciones productivas de la planta, siempre con respeto a la legislación aplicable en cada momento.

Artículo 14.- Bolsa de Horas / Jornada Flexible.

Todo el personal sujeto a este Convenio estará adscrito a un sistema de bolsa de horas por el cual la empresa dispondrá de:

Año 2018: 150 horas de bolsa.

Año 2019: 130 horas de bolsa.

Año 2020: 120 horas de bolsa.

para ser gestionados a través de un sistema de Bolsa de Horas que se detalla a continuación.

El cómputo de Bolsa de Horas se realizará de forma anual y la liquidación (pago) se realizará de forma mensual.

La convocatoria/desconvocatoria se realizará a través de contacto telefónico o presencial con la persona y quedará siempre reflejada en un documento realizado “ad hoc”, del que la persona tendrá una copia.

Desconvocatoria

La desconvocatoria se realizará bajo los siguientes términos:

Se desconvocará un mínimo de 4 horas

Se desconvocará un máximo de la duración total de la jornada

Siempre se realizará con un preaviso mínimo de 24 horas, entendiéndose cumplido dicho plazo la primera parte del turno anterior al que se desconvoca.

Se evitará, el uso de ETT en aquellos casos en los que haya existido desconvocatoria previa al colaborador de empresa con contrato fijo o temporal, de modo que no podrá haber en un turno de trabajo personal de empresa fijo o temporal desconvocado, salvo en el caso que requi- riéndose su presencia tras desconvocatoria previa:

.- no se pueda avisar para trabajar por los medios ordinarios (tfno., etc.), al colaborador previamente desconvocado, ó

.- habiendo sido avisado, este colaborador opte por no ir a trabajar.

Caso de desconvocar a un colaborador de empresa y para cubrir ese mismo puesto de trabajo, no sucediendo lo descrito en el párrafo previo, se llamase a un ETT para dicha cobertura de puesto, entonces dicha desconvocatoria sería asumida por la empresa, sin necesidad de posterior recuperación por el colaborador.

Convocatoria

La convocatoria se realizará bajo los siguientes términos:

Se podrán convocar hasta 10 horas al día, con los descansos legalmente establecidos.

Siempre se realizará con un preaviso mínimo 24 horas, entendiéndose cumplido dicho plazo la primera parte del turno anterior al que se convoca.

Los sábados, domingos, festivos y jornadas de descanso se convocará en jornada completa de 8 horas.

De los 14 festivos, 6 quedan exentos de convocatoria y los 8 restantes son voluntarios, tratándose como horas extraordinarias. Los festivos excluidos son: 1 de enero; 6 de enero; Viernes Santo; 1 de Mayo; 1 de Noviembre y 25 de diciembre.

No se podrá convocar:

Ni el fin de semana anterior al inicio del periodo estival de vacaciones cuando este coincida en lunes, ni el fin de semana en que concluya el periodo estival de vacaciones, cuando este concluya en viernes.

Ni el fin de semana anterior ó posterior a la semana de vacaciones completa concedida, aun cuando esta fuera concedida al margen del periodo estival de vacaciones.

La convocatoria realizada por la empresa entre el lunes y el viernes se realizará de la siguiente forma: Jornadas de hasta 9, 10 horas diarias en prolongación de jornada, con los siguientes descansos totales: 

Jornadas de 9 horas: 15 minutos de descanso

Jornadas de 10 horas: 15 min. + 10 min. de descanso

Se podrán realizar 2 jornadas de 10 horas por semana con un máximo de 4 jornadas al mes.

La semana que se hayan realizado jornadas de 10 horas no se trabajarán los dos días del fin de semana.

Se podrá trabajar 2 días del fin de semana al mes, de forma consecutiva o no, pudiendo ser éstos tanto sábados como domingos. Si, de manera excepcional, por motivos productivos, es necesario convocar a una persona dos fines de semana, consecutivos o no, en sábado y domingo, éste no podrá ser convocado durante el mes siguiente a estas convocatorias de nuevo en fines de semana.

Compensación Económica:

Cuando el preaviso se realice con menos de 24 horas de antelación la persona será retribuida con un importe equivalente a como si de hora extra se tratase.

Cuando el preaviso se realice con más de 24 horas de antelación la persona recibirá una compensación económica de 5 €/hora, aplicable desde 2018, con el correspondiente incremento anual durante la vigencia de este Convenio a razón del incremento fijo establecido en tablas (incluido variable garantizado 2019)

El trabajo en sábado, domingo o festivo, así como en horario nocturno además será abonado con el plus que para cada uno de dichos conceptos tenga estipulado el Convenio Colectivo vigente.

Aspectos generales para la Bolsa de Horas/flexibilidad:

La empresa dispondrá de las horas de bolsa marcadas en este art.: 14 según los años y para ser gestionadas a través de un sistema de bolsa de horas que se detalla en el presente acuerdo.

El cómputo de la bolsa de horas se realizará de forma anual y la liquidación (pago) se realizará de forma mensual.

La convocatoria/desconvocatoria se realizará a través de contacto telefónico o presencial con la persona y quedará siempre reflejada en un documento realizado “ad hoc”, del que la persona tendrá una copia.

Trimestralmente se reportará a las secciones sindicales firmantes del Convenio / RTL, los saldos individualizados de cada persona para su conocimiento y análisis quedando la empresa a su disposición para las aclaraciones que puedan surgir.

Artículo 15.- Vacaciones

El personal con una antigüedad mínima de un año en la Empresa tiene derecho a un periodo anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales ó 22 laborales.

El personal con antigüedad inferior a un año disfrutará de un periodo de vacaciones proporcional al tiempo de permanencia en la Empresa. Anualmente se confeccionará, de común acuerdo, un calendario vacacional estableciendo turnos rotativos que permita compaginar el disfrute de vacaciones con el mantenimiento de la actividad productiva.

El período de devengo de las vacaciones anuales será del 1 de enero al 31 de diciembre. El número de días a fijar en el periodo estival será al menos de 14 días naturales o 10 laborables, que estarán comprendidos entre los meses de junio y septiembre, para los sistemas de rotación vigentes a la firma del presente Convenio.

Quedarán a disposición de la empresa para su libre designación, los días de ajuste que cada año puedan generarse.

Las vacaciones no calendarizadas se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, respetando los turnos de trabajo establecidos y teniendo en cuenta los periodos de descanso de los mismos.

En el supuesto de Incapacidad Temporal o Maternidad-Paternidad (iniciadas antes o durante el disfrute efectivo de vacaciones), que impida el disfrute de todas o de parte de las vacaciones anuales, calendarizadas o no, el trabajador o trabajadora podrá disfrutar de los días de vacaciones pendientes una vez finalice su incapacidad o permiso y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Cuando el personal solicite el disfrute de vacaciones en periodos que no estén calendarizados, la Empresa responderá por escrito antes de que transcurra la mitad del tiempo entre fecha de solicitud y día de inicio solicitado. En caso de que la Empresa no respondiese en el plazo marcado, la solicitud se entenderá concedida. El formulario de solicitud de vacaciones se adjunta como Anexo III.

CAPÍTULO III: RETRIBUCIONES

Artículo 16.- Estructura salarial

a) El salario bruto anual de cada persona se compondrá de:

b) Salario Base Diario y Pagas Extras (cuya cuantía se especifica en el Anexo I).

c) Complemento Personal (si así lo tiene reconocido el personal a título individual)

Se podrá percibir retribución por complementos salariales, cuando concurran las causas específicas y determinadas para ello en el presente Convenio, por:

razón del trabajo realizado.

incentivos fijados en el presente Convenio.

Artículo 17.- Pagas Extraordinarias

Se establece el abono de 3 pagas anuales de vencimiento periódico superior al mes, denominadas Verano, Invierno (de devengo semestral) y de Beneficios (devengo anual).

La paga extraordinaria de Verano se devengará del 1 de Enero al 30 de junio.

La paga extraordinaria de Invierno se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre

La paga extraordinaria de Beneficios se devengará del 1 de Enero al 31 de diciembre.

El valor de cada una de las pagas extras se establece en 30 días de Salario Base y Complemento Personal si así lo tiene reconocido el personal a título individual.

Por acuerdo expreso entre RLT y Empresa se acuerda el prorrateo mensual de las citadas pagas, no pudiéndose llegar en esta materia a acuerdos individuales.

Artículo 18.- Plus Nocturnidad.

Se establece un Plus de Nocturnidad para el personal que preste sus servicios entre las 22:00 y las 06:00 horas cuyo valor por hora, desde el año 2019 será de 30% del Salario Base, según viene recogido en el Anexo I.

El personal percibirá en el periodo de vacaciones fijado en el calendario anual, el Plus de Nocturnidad por las horas que, durante ese periodo, de seguir su rotación normal, hubiese prestado servicios en horario nocturno.

Artículo 19.- Pluses

En función del sistema de turnos vigente para cada grupo profesional o grupo de trabajo que le sea de aplicación al personal, o de su convocatoria a turno especial, el personal podrá devengar los siguientes pluses:

De Sábado, Domingo o Festivo: el personal que preste sus servicios en sábado, domingo o, por razones organizativas, en alguno de los 14 días declarados festivos por la Autoridad Laboral de conformidad con el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores tendrá derecho a percibir una compensación adicional por jornada o parte proporcional de trabajo efectivo según se trate de sábado, domingo o de festivo; el criterio de devengo será el del día de inicio de su turno de trabajo. Le será abonado a todo el personal indistintamente al turno que realice.

De Turno Especial: el personal que preste sus servicios en alguna de las 4 jornadas indicadas como sin turno asignado, tendrá derecho a percibir la cuantía fijada como “Turno Especial” en el Anexo I por jornada o parte proporcional de trabajo efectivo. La percepción del presente Plus de Turno Especial no será compatible con la percepción de pluses del apartado a) cuando las 4 jornadas sin turno coincidan con sábado, domingo o festivo.

La cuantía de los citados Plus Sábado, Domingo, Festivo y de Turno Especial será común a todos los puestos del presente Convenio y figura en el Anexo I.

Plus diferencia puesto:

Lo devengará a aquellas personas que, por horas o fracción de las mismas, presten sus servicios en un puesto encuadrado en un nivel superior al que ostenten, dentro de su Grupo Profesional con autonomía y desempeño eficiente del mismo. El criterio para el cálculo del importe del plus será:

(S.Base Anual Nivel desempeñado) - (S.Base Anual Nivel ostentado)

-----------------------------------------------------------------------------= valor plus hora

Jornada Anual Convenio

Se abonarán en el mes de devengo, sólo aquellas horas o fracción de las mismas que por desempeño de puesto de nivel superior, así hayan sido informadas a Recursos Humanos por el mando del trabajador o trabajadora autorizado para ello.

Artículo 20.- Horas Extraordinarias

Se retribuirán como horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la jornada anual pactada en el presente Convenio.

También se abonarán como horas extraordinarias en el mes correspondiente, las que se realicen como prolongación de la jornada diaria pactada en calendario o aquellas que realice el personal en períodos sin turno asignado cuando sean convocados expresamente a prestar sus servicios, sin que se trate de turnos de ajuste de calendario, cambios de turno, bolsa de horas o jornada flexible.

Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas o productos semi-elaborados, serán de obligada realización respetándose los topes máximos anuales establecidos legalmente.

Las horas que se realicen sobre la jornada anual pactada en el presente Convenio y las extraordinarias en general se compensarán con tiempo de descanso a razón de una hora y media por cada hora trabajada o económicamente según las cantidades recogidas en el Anexo I del Convenio a elección del personal, para lo que éste deberá comunicar a RR.HH. en el momento de la realización, qué opción escoge, entendiendo que en caso de no manifestar nada, opta por la retribución económica. En caso de optar por el descanso compensado, éste se disfrutará, por jornada completa, a petición de la persona y con confirmación de la empresa, con un preaviso de 15 días naturales en los cuatro meses siguientes a su realización. Para su concesión se tendrá en cuenta el orden de petición, así como la no coincidencia en una misma jornada de dos personas del mismo Grupo de Trabajo.

La hora extra es compatible con los distintos pluses del presente Convenio Colectivo.

Artículo 21.- Complemento Personal (antiguo P.A.C.)

Percibirán bajo la denominación Complemento Personal, el extinto concepto Plus de Antigüedad Consolidado, aquel personal que así lo tengan reconocido a título individual.

Artículo 22.- Incentivos Anuales

Todo el personal dado de alta en la Empresa, tiene derecho a una retribución variable en los términos descritos en el presente artículo, excepto el personal expresamente excluido en el artículo 2 del presente Convenio.

porcentaje de absentismo qué a título individual, tenga el personal empleado.

La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo.

Criterio: absentismo individual según la tabla adjunta de porcentajes sobre la jornada trimestral que le fuese de aplicación, cuyos datos se obtendrán del sistema automático de control de presencia.

“TABLA INCENTIVOS ANUALES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

El devengo será por trimestres naturales y abono en la nómina del mes siguiente a la del cierre trimestral.

El absentismo trimestral mide las ausencias del personal en relación con su jornada de trabajo teórica de ese trimestre.

No se considerará absentismo a efectos de cálculo del presente incentivo:

1. Vacaciones

2. Horas sindicales.

3. Situaciones de Maternidad y Lactancia, Permiso de Paternidad, Prestación por Riesgo durante el embarazo.

4. Licencia por fallecimiento de familiar de primer grado

5. Elecciones sindicales y legislativas.

6. Incapacidades Temporales derivadas de Contingencia Profesional.

7. Horas de ausencia al trabajo por fuerza mayor.

8. Descanso compensado.

9. Cambios de turnos entre personal.

10. Día de permiso no retribuido y no recuperable.

11. Asambleas de los trabajadores y trabajadoras.

12. Días Asuntos Propios

13. Huelga

b) Calidad: indicador de inputs de Calidad recibidos de los productos fabricados en la planta. La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo.

Criterio: reducción Inputs de Calidad respecto al año anterior, según la siguiente tabla

“TABLA DE DE CALIDAD; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

La presente tabla será válida para los años de vigencia de este Convenio.

El devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, abono en enero del año siguiente.

Indicador de Accidentabilidad:

Criterio: consecución del objetivo de Accidentes de Trabajo con baja fijado para el año n ó mejora respecto al dato real del año n-1, no obstante, en caso de producirse un accidente Muy Grave o dos Graves durante el año n, se considerará no cumplido el objetivo para ese año con independencia del número real final de accidentes de trabajo con baja que se produzcan en dicho año.

La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo. Cálculo:

A.T. con baja Real año n menor o igual Objetivo A.T. con baja año n = 100% consecución.

A.T. con baja Real año n mayor Objetivo A.T. con baja año n pero menor AT con Baja Real año n-1= 50% consecución.

A.T. con baja Real Año n mayor o igual A.T. con baja Real Año n-1 = 0% consecución.

En enero de cada año de vigencia se fijarán los objetivos para cada uno de los incentivos de Calidad y Accidentabilidad. El devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, abono en enero del año siguiente.

Para la percepción de los incentivos del presente artículo deberán darse, además del cumplimiento de los criterios fijados en cada uno, los requisitos de hallarse de alta en el momento fijado para el abono de cada uno de ellos según corresponda y haberlo estado en todo el periodo fijado para su devengo, en caso de no haberlo estado, lo percibirán de forma proporcional.

Las cuantías de los incentivos anuales para los años de vigencia del presente convenio son:

“TABLA INDICADOR DE LA ACCIDENTABILIDAD; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

Artículo 23.- Incrementos Anuales

Se establece el siguiente criterio de incremento salarial anual aplicable a todos los conceptos económicos del presente Convenio, salvo para aquellos que ya viene establecido en el presente Convenio, un valor fijado para cada año de vigencia.

El incremento anual para los años siguientes resultará del sumatorio del porcentaje fijo pactado para cada año (a) y el porcentaje alcanzado del Variable (b) según los criterios de consecución indicados.

Incremento Fijo: 

“TABLA DE INCREMENTOS ANUALES”

(CONSULTAR EN EL PDF)

Incremento Variable:

Entendiendo que la mejora de la productividad interna es una herramienta básica para la mejora de la competitividad externa y garantizar la sostenibilidad del centro, se vincula un % denominado “Variable” del incremento salarial anual de los años 2018, 2019, 2020 a la mejora de la productividad mediante la consecución del objetivo del indicador O.E.E. que para cada año se fije.

“TABLA DE INCREMENTOS VARIABLES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

El porcentaje de incremento de la parte variable para los años 2019 y 2020 se determinará en función de los resultados del indicador O.E.E. objetivo establecidos para los años 2018 y 2019 respectivamente; asumiendo la Empresa que, excepcionalmente y solo durante el año 2019, ese variable del +0,5% se entenderá conseguido al margen del resultado final del OEE. Por tanto, ese 0,5% se suma a la cuantía de incremento fijo establecida para ese año (+2%); consolidando en tablas cara a establecer incrementos posteriores.

Los cálculos de consecución se determinarán conforme a la siguiente tabla, según del año de que se trate y así sucesivamente:

TABLA DE INCREMENTO DE LA PARTE VARIABLE

(Omitida. Consultas PDF de la disposición)

El objetivo anual del indicador OEE que para cada año se fije, será comunicado al Comité de empresa. Las actualizaciones salariales se efectuarán del siguiente modo:

TABLA DE ACTUALIZACIÓN DE TABLAS

(Omitida. Consultas PDF de la disposición)

Artículo 24.- Prendas y equipo de trabajo

La Empresa facilitará prendas de trabajo a todo el personal empleado, conforme las normas internas en materia de Buenas Prácticas de Fabricación e Higiene y Seguridad Alimentaria y teniendo en cuenta la sección a la que pertenezcan.

Se entregarán dos equipos completos de trabajo al año y un tercero en caso de necesidad justificada. Los equipos de trabajo serán entregados a lo largo del año natural.

Las prendas de protección necesarias al puesto de trabajo serán requeridas al Encargado que corresponda.

Los trabajadores tendrán la obligación de utilizar las prendas de trabajo y mantenerlas en condiciones usuales de limpieza. Oficinas con acceso habitual a planta, utilizarán bata y cofia.

Además de estos equipos, la Empresa proporcionará el calzado de seguridad necesario en las áreas de producción. Las prendas y equipos de trabajo serán de uso exclusivo en la Empresa.

 

CAPÍTULO IV: BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 25.- Complementos por Incapacidad Temporal

Se establecen los siguientes complementos para las situaciones de Incapacidad Temporal:

“TABLA DE BENEFICIOS SOCIALES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

(*Serán de aplicación, las legalmente establecidas en cada momento, sin que la suma de la Prestación y el Complemento pueda superar en ningún caso el 100% de la BRD.

(**Salario Bruto Anual en términos diarios: (Salario Base Diario x 455 + Complemento Personal x 455 (si procede) / 365 ó 366.

Se establecen los siguientes criterios para la percepción de los Complementos:

a) En el caso de Incapacidad Temporal derivada de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, el personal percibirá un complemento a la prestación legalmente establecida hasta alcanzar el 100% del Salario Bruto Anual en los términos indicados en la tabla.

b) En el caso de Incapacidad Temporal derivada Enfermedad Común o Accidente No Laboral (ITCC), se aplicarán los complementos indicados en la tabla.

En caso de Incapacidades Temporales que conlleven hospitalización, el Complemento sería hasta alcanzar el 100% del Salario Bruto Anual en términos diarios desde el 1er día de la Incapacidad Temporal con independencia de la duración de ésta.

El personal estará obligado a avisar de su ausencia en el primer día de ésta, así mismo debe de presentar el parte de Baja por Incapacidad Temporal en los tres primeros días. Del mismo modo, la Empresa podrá verificar el estado de salud del personal mediante un reconocimiento a cargo de su personal médico. La negativa de una persona a dicho reconocimiento determinará la suspensión de los derechos económicos existentes a cargo de la Empresa por esta situación.

Artículo 26.- Seguro colectivo de accidentes

La Empresa tendrá concertado un seguro colectivo de vida que cubra el riesgo de muerte.

Igualmente se cubrirá el riesgo de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional extintiva salvo cuando en la resolución se establezca que la calificación de la incapacidad de que se trate vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación de la persona al puesto de trabajo en el plazo de dos años a contar desde la fecha de la resolución, en los términos previstos en el artículo 48.2º del Estatuto de los Trabajadores.

Si acontece alguno de los riesgos cubiertos, la persona trabajadora, o sus herederos legales en caso de fallecimiento, percibirá la cantidad de 25.000 € y 30.000 € en el supuesto de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional extintiva.

En ningún caso serán acumulables la indemnización por incapacidad permanente o gran invalidez y la indemnización por muerte, así como la indemnización por despido o extinción objetiva.

La Empresa, en los términos indicados a continuación pondrá a disposición de la plantilla una ayuda de reposición por la ruptura de: lentes oculares, gafas o audífonos del personal acaecidas en las áreas de trabajo, en tiempo y por razón de su trabajo.

Sucedido el siniestro el trabajador deberá comunicarlo inmediatamente al superior jerárquico. Cumplimentará el formulario existente a tal efecto y aportará, posteriormente, los justificantes de pago de la reposición o reparación requeridos. La Empresa reembolsará al trabajador el importe del 100% con un límite absoluto de 200€ por siniestro. No se podrá solicitar una nueva ayuda en los dieciocho meses posteriores.

Artículo 27.- Licencias retribuidas

Previa comunicación y posterior justificación por escrito, el personal tendrá derecho a disfrutar de licencias en los siguientes casos y con la duración que a continuación se indican, con abono del salario íntegro:

17 días naturales + 3 días naturales opcionales, consecutivos a los anteriores, a cuenta del personal empleado por matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho.

4 días por nacimiento o adopción de cada hijo/a.

4 días por fallecimiento, de padres, hijos, cónyuge, hermanos, abuelos, nietos e hijos políticos. (Ampliado 2 días si existiera desplazamiento fuera de la provincia).

3 días enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de padres, hijos, cónyuge, hermanos, abuelos, suegros, nietos e hijos políticos. Este permiso se puede disfrutar durante el periodo que dure el hecho causante. (ampliado 2 días si existiera desplazamiento fuera de la provincia).

2 días por fallecimiento de suegros, yernos, nueras, cuñados, abuelos políticos, sobrinos, tíos, primos, nietos políticos, sobrinos políticos y parejas legales de padres o madres.

2 días por enfermedad grave o intervención quirúrgica de cuñados, abuelos políticos y nietos políticos. 

1 día por traslado de domicilio habitual.

2 días de asuntos propios que se pedirán con 1 semana de antelación como mínimo para garantizar el correcto funcionamiento de la actividad productiva. No podrán coincidir más de 2 personas por puesto. En caso de coincidencia se concederán por orden de petición.

El personal tendrá derecho a disfrutar los permisos necesarios para que puedan concurrir a exámenes, siempre que los estudios correspondientes se cursen con regularidad para la obtención de un título académico o profesional. La duración de estos permisos será por el tiempo indispensable. El personal del turno de noche podrá disponer de permiso en las dos últimas horas de su jornada en el día del examen.

El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

Todos los días referidos a permisos mínimos reconocidos en el artículo 37 del estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de hábiles o laborales, salvo que expresamente se haya indicado lo contrario.

Los días reconocidos convencionalmente que excedan como mejora del mínimo legal, tendrán la consideración de naturales.

Las licencias retribuidas reguladas en el presente artículo y siguiente, en caso de coincidir varias de ellas, prevalecerá la que tenga mayor duración, o en caso de igual duración una absorberá a la otra, y sólo se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos que las motivan (el cómputo se inicia desde que ocurra el hecho causante) y se disfrutarán en los días inmediatos siguientes al acontecimiento causante, salvo en los casos de enfermedad grave u hospitalización de parientes, en los cuales se podrá utilizar el permiso mientras se mantenga y acredite la situación que da lugar al mismo.

En consecuencia, de producirse durante el disfrute de las vacaciones, fiestas o durante la suspensión del contrato, no se efectuará ningún tipo de compensación posterior.

Para percibir retribución en las licencias reguladas en este artículo, es obligación del personal aportar los justificantes correspondientes y solicitados por escrito con 7 días naturales de antelación en aquellos cuya naturaleza permita la citada previsión --- puntos a), g), h), i) y j) --- o en todo caso, en los 4 inmediatamente posteriores al inicio de la licencia. En los supuestos donde el documento acreditativo a aportar por el personal deba estar emitido por la escuela o por el centro médico, público ó privado donde se ha realizado el examen, intervención quirúrgica, etc., el justificante deberá figurar la población donde está ubicado el centro, el nombre del colaborador, fecha, hora de entrada y salida.

La no aportación de justificación documental en el plazo indicado, o el no cumplir con los requisitos identificativos descritos, conllevará la consideración de falta injustificada de asistencia al trabajo con las deducciones económicas y repercusiones disciplinarias que en cada caso correspondan.

Para la utilización de los permisos previstos en los párrafos anteriores, las parejas de hecho inscritas en los registros existentes al efecto tendrán la consideración de cónyuges.

Para los permisos no expresamente aquí reflejados, se estará a lo contemplado en el Estatuto de los Trabajadores

Artículo 28.- Licencias no retribuidas

Se establecen adicionalmente las siguientes licencias no retribuidas:

En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho inscrita, el cónyuge o pareja supérstite con hijos o hijas menores de edad tendrá derecho a una excedencia de hasta dos meses, con reserva del puesto de trabajo, que se hará efectivo a la finalización del permiso retribuido establecido al efecto en el artículo anterior ó de los días adicionales de vacaciones si la persona ha optado por dicha fórmula del artículo anterior.

El personal con más de 1 año de antigüedad en la Empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia de 3 a 36 meses con reserva del puesto de trabajo, por cuidado de pariente enfermo hasta el segundo grado que no realice actividad retribuida y necesite asistencia para reali- zar los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.

Para la obtención de estos permisos, la persona habrá de comunicarlo a la empresa previamente por escrito y en los supuestos que se requiera deberá justificar su utilización.

Artículo 29.- Maternidad, paternidad, lactancia y guarda legal

El derecho a las ausencias por lactancia regulado en el actual artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrá ser sustituido por el disfrute de dos semanas retribuidas consecutivas a las 16 ó 18 semanas (parto múltiple) de baja por maternidad o adopción. Si la persona optase por el disfrute de este permiso deberá comunicarlo a la Empresa con siete días de antelación a la finalización del periodo de baja por maternidad o adopción.

En el supuesto de que la persona hubiese ejercitado el derecho que se reconoce en el párrafo anterior y, posteriormente, dentro de los nueve meses siguientes al parto, hiciera uso del derecho de excedencia regulado en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, de la liquidación salarial que hubiera que practicarle, se le deducirán los devengos correspondientes a los catorce días disfrutados o la parte proporcional que corresponda.

En casos de partos prematuros y en aquellos que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del par- to, el periodo de suspensión del contrato regulado en el Art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores podrá computarse, a solicitud del padre o la madre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen las seis primeras semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

En los supuestos de partos prematuros con falta de peso y en los que por cualquier circunstancia el neonato precise hospitalización a continuación del parto por periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado y con un máximo de 13 semanas adicionales.

Igualmente, en caso de nacimientos de hijos prematuros o con necesidad de hospitalización tras el parto, mientras dure la necesidad de atención hospitalaria al neonato, el padre o la madre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.

Tendrán derecho a reducir entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución salarial proporcional, quienes tengan a su cargo a algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.

Tendrán derecho a reducir la mitad de la jornada, con disminución salarial proporcional, quienes tengan a su cargo un hijo menor de 12 años.

El periodo de excedencia por nacimiento de hijo regulado en el actual artículo 46.3º del Estatuto de los Trabajadores comenzará a computar se a partir del día siguiente a la finalización del periodo de baja por maternidad.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los Art. 37.4º y 37.6º del ET corresponderá a la persona, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, de conformidad con lo previsto en el Art. 37.7º del ET se establecen los siguientes criterios, para las nuevas solicitudes, que no para las modificaciones de las vigentes a fecha de firma del presente Convenio: la reducción horaria lo será sobre su jornada ordinaria diaria, haciendo coincidir el inicio o el final de su jornada reducida con el inicio o final del turno normal de trabajo.

La concreción horaria se ajustará al sistema de rotación de turnos que le sea de aplicación a la persona, no obstante la persona solicitante no realizará horario nocturno salvo petición expresa del trabajador o trabajadora si la solicitud de concreción horaria de la persona supusiese la coincidencia horaria de más del 25% de personal en los que concurran puesto, nivel y turno (y estén disfrutando de otras reducciones amparadas por el presente artículo), se entenderá que concurre causa productiva y organizativa suficiente para que la empresa pueda limitar el ejercicio simultáneo de este derecho.

Artículo 30.- Ayudas escolares

Con carácter general se establece para los hijos e hijas del personal de la empresa (ya sean naturales o adoptados o lo sean del cónyuge o pareja de hecho inscrita en los registros existentes), siempre que no alcancen los 27 años , que no figuren como empleados por cuenta ajena en esta Empresa o en otras y que se encuentren bajo la tutela de sus padres o/y estudien en el territorio nacional Enseñanzas de Régimen General por el Ministerio de Educación, las cantidades que se indican en el Anexo I. En el caso de que las parejas de padres sean empleados de esta Empresa o de cualquier otra del Grupo Siro, esta ayuda se hará efectiva solamente en uno de ellos.

Adicionalmente, se establece una Ayuda por Desplazamiento en el caso de que los estudios se realicen en una localidad distinta a la de la residencia habitual del hijo o hija.

Para acceder a la ayuda del presente artículo deberá presentarse la siguiente documentación, según el tipo de ayuda que se solicite:

1. Certificado de matriculación en el centro escolar.

2. Acreditación de no figurar como empleado por cuenta ajena para los hijos mayores de 16 años.

3. Libro de familia o acreditación de guardia y custodia legal (en caso de que lo sean del cónyuge o pareja de hecho), de los hijos o hijas de los cuales solicita la ayuda el trabajador o trabajadora.

4. Para la Ayuda por Desplazamiento, adicionalmente a los anteriores, el certificado de empadronamiento de los hijos o hijas de los cuales se solicita la ayuda.

Las cuantías de las ayudas se relacionan en el Anexo I del presente convenio.

Las cantidades reflejadas en este artículo serán abonadas en el mes de noviembre, una vez que el interesado acredite la formalización de la matrícula correspondiente.

Devengarán este derecho el personal que al inicio del curso escolar lleven, al menos, seis meses de alta en la Empresa. 

Artículo 31.- Estudios oficiales y formación

El personal que se encuentre cursando Enseñanzas de Régimen General por el Ministerio de Educación, tendrá derecho a elegir turno fijo, dentro de los establecidos en el Centro de Trabajo, si existiesen, que mejor se adapte a su horario lectivo.

El máximo de personas por turno que podrán ejercer simultáneamente este derecho será del 5% del personal del turno sujeto a Convenio. Empresa y RLT convienen en que la formación es fundamental para el desarrollo profesional de todo el personal. El fin de la formación es adquirir la capacidad necesaria, tanto para el buen desarrollo de su trabajo diario, como para facilitar su promoción en la empresa.

La empresa informará a la RLT de los planes de formación anuales.

La formación se intentará planificar dentro de los horarios de trabajo del personal, siempre que la organización del trabajo lo permita. Las horas que se impartan por encima del cómputo de la jornada anual exigible, se retribuirán conforme se indica en el Anexo I.

Artículo 32.- Cargos públicos

Si alguna persona es elegida para el desempeño de un cargo público por el que no esté liberada, ésta tendrá derecho a elegir el turno fijo, dentro de los establecidos en el Centro de Trabajo, que mejor se adapte al desempeño de esta actividad. El máximo de personas por turno que podrán ejercer este derecho será del 2,5% del personal.

CAPÍTULO V: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 33.- Principios de ordenación

El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se determinan en el presente Convenio y las que se establezcan en disposiciones legales aplicables, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Toda falta cometida por el personal se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave y muy grave, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la Empresa a la persona.

Las faltas se tipificarán en Leves, Graves y Muy Graves.

La Empresa informará a la RLT de las sanciones impuestas a los trabajadores y trabajadoras. Se considerará válida y efectuada las comunicaciones realizadas mediante correo electrónico a la dirección que así indiquen los RLT.

Artículo 34.- Graduación de las faltas

1. Se considerarán como faltas leves:

Hasta dos faltas de puntualidad, de asistencia o de ausencia de fichaje injustificado en el control de presencia, cometida en un periodo de treinta días laborables continuados. Se considera como falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral por más de cinco minutos o el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

La no comunicación con antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. Se considerará válido el preaviso por medio telefónico o electrónico al mando superior jerárquico.

El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por menos de cinco minutos.

La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la Empresa.

Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

No comunicar a la Empresa los cambios de datos de carácter personal que influyan en la gestión administrativa de la Empresa ó de ésta respecto a terceros.

2. Se considerarán como faltas graves:

La reincidencia en dos o más faltas leves, aunque sean de naturaleza diferente, dentro de un periodo de noventa días laborables.

Tres faltas de puntualidad cometida en un periodo de treinta días laborables continuados. Se considera falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral o el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

De dos a cuatro faltas injustificadas al trabajo durante un período de treinta días laborables continuados.

El entorpecimiento, la omisión maliciosa o el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social, incluyendo el retraso en más de cuatro días de la aportación de documentación relativa a Incapacidades Temporales de cualquier naturaleza desde la fecha de su emisión. La suplantación de otro empleado alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

La falta de comunicación intencionada a la Empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas o medios industriales a su cargo, o que hayan sido observados en la fábrica.

El trato inapropiado con las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no sea tipificable como falta muy grave.

No asistir a los cursos de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales, así como no asistir a los cursos de formación de la Empresa que haya sido convocada la persona dentro de su jornada anual de trabajo, ya sean presenciales o no.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

La reincidencia o reiteración en la comisión de dos faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza en el año posterior a la comunicación de  la anterior sanción.

Cinco o más faltas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses naturales continuados o diez en un período de doce meses continuados. Se considera falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral en más de cinco minutos como el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días un periodo de treinta días laborables continuados.

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la Empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

La desobediencia o inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo, especialmente las relativas a las normas de Fabricación e Higiene, Seguridad Alimentaría y Prevención de Riesgos Laborales, incluida la no utilización de los Equipos de Protección Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que la persona haya recibido la información y formación sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta.

La imprudencia o negligencia en la ejecución del trabajo, cuando de esa conducta se pudiesen derivar perjuicios para los clientes, los trabajadores y trabajadoras o la propia Empresa.

La simulación o la prolongación de la baja por Incapacidad Temporal con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, o cualquier actividad que sea incompatible o dilate la recuperación de la capacidad laboral.

El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.

El acoso laboral, de cualquier índole, ejercido y acreditado, sobre cualquier persona de la Empresa, así como las denuncias infundadas o malintencionadas contra compañeros o compañeras por acoso laboral, de cualquier índole, cuando así quede constatado y acreditado por la correspondiente investigación de la Empresa.

Agresión física, y los malos tratos de palabra contra los compañeros o familiares de estos.

Falsear hechos o documentos con la finalidad de obtener prestaciones, permisos, licencias o beneficios, sean o no retribuidos.

La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y en general bienes de la Empresa para los que no hubiere estado autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. El uso indebido de las herramientas de trabajo. Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.

La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internet quedan circunscritas al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.

Del mismo modo queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos por la empresa.

Las credenciales que la empresa entrega para los accesos a los sistemas (usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente confidencial por lo que queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los responsables de su administración, existiendo credenciales personales y colectivas, y en caso de credencial personal, el personal se responsabiliza del uso que se haga de la misma.

Estará terminantemente prohibido el acceso a los sistemas a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan vulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.

La Empresa podrá verificar mediante los oportunos procedimientos de vigilancia y control, la correcta utilización de estos medios, y el cumplimiento por la plantilla de sus obligaciones y deberes laborales.

El quebrantamiento o la violación de secretos, como son las técnicas y modelos productivos empleados en la Empresa

La falta de aseo y limpieza personal, que pudiera afectar a las relaciones con los compañeros o bien afectar al proceso productivo. Fumar en cualquier punto del recinto de la Empresa, tanto interior como exterior.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El quebrantamiento de la prohibición de consumo de sustancias estupefacientes y alcohólicas en el centro de trabajo 

Artículo 35.- Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

Por falta leve: Amonestación escrita.

Por falta grave: las fijadas para la falta leve o comunicación escrita con suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

Por falta muy grave: las fijadas para falta leve o grave, o comunicación escrita con suspensión de empleo y sueldo de once a veinte días y despido disciplinario.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la persona con capacidad sancionadora en la Empresa tenga conocimiento de los hechos, y sin perjuicio de quedar interrumpidos dichos plazos por las aperturas de expedientes contradictorio efectuados por la Empresa para las averiguaciones y consultas de los hechos sancionables, independientemente de que al trabajador o trabajadora haya que comunicárselo por tener la condición de Representante Legal de los Trabajadores y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Las sanciones derivadas por faltas graves y muy graves se comunicarán al Comité de Empresa. Algún RLT, a petición de la persona sancionada, podrá estar presente en la comunicación de la sanción.

CAPÍTULO VI: GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 36.- Derechos de los representantes legales de los trabajadores y de las organizaciones sindicales

La Dirección de la Empresa respetará en cada momento lo que pueda disponer la legislación sobre competencias y atribuciones de las Centrales Sindicales, la constitución de Secciones Sindicales y el nombramiento de Delegados Sindicales.

Tendrá derecho a un crédito horario retribuido equivalente a 24 horas mensuales:

Cada miembro del Comité de Empresa, y Cada delegado/a sindical elegido/a entre las secciones sindicales de los sindicatos que tengan presencia en los órganos de representación unitaria de los/as trabajadores/as (Comité de Empresa), y siempre y cuando se supere la cantidad de 150 personas en plantilla.

El crédito horario mensual establecido para los representantes legales de los trabajadores podrá acumularse trimestralmente a título individual por parte de los representantes de los trabajadores. También podrá acumularse y administrarse mediante su disposición en bolsa anual de horas por parte de cada sección sindical con respecto a las horas de los miembros del comité de empresa afiliados a su central sindical más las del delegado sindical, en su caso. En este caso, para el buen funcionamiento de la empresa, su disposición requerirá un preaviso de al menos 2 días a la dirección del centro de trabajo.

La Dirección de la Empresa se compromete a proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a realizar la correspondiente transferencia a solicitud de la Sección Sindical de Empresa, previa solicitud o conformidad expresa de la persona afiliada.

El Comité de Empresa dispondrá de un local en el centro de trabajo habilitado con los medios necesarios para facilitar el desempeño de sus funciones de representación.

Las Secciones Sindicales constituidas y que tengan al menos el 10% del total de miembros del Comité de Empresa, tendrán derecho a compartir el Local del Comité de Empresa.

Los sindicatos comunicarán, por escrito, la constitución de la sección sindical y el nombramiento del delegado sindical correspondiente conforme a la LOLS.

El miembro del Comité de Empresa ó Delegado-Delegada Sindical que habitualmente desempeñe un puesto de categoría superior a la que tenga consolidada, le serán computadas las horas que emplee en su labor sindical como desempeñadas en el nivel superior a todos los efectos (económicos y de consolidación).

CAPÍTULO X: IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

Artículo 37.- El Principio de igualdad

El Principio de Igualdad se encuentra reconocido tanto a nivel internacional, como en nuestra propia legislación estatal. En concreto, el artí- culo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

Asimismo, la Ley Orgánica  3/2007,  de  22  de  marzo,  para  la  igualdad  efectiva  de mujeres y hombres, tiene como objeto hacer efecti-  vo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer en cualquiera de los ámbitos de la vida.

Atendiendo a lo anterior, la empresa negoció con los representantes de los trabajadores diversas medidas concretadas en el plan de igualdad de 2015, tendentes a alcanzar en la misma, la igualdad de trato y de oportunidades en mujeres y hombres Los negociados del convenio ex- presan su compromiso por contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación  por  razón  de  género  en  el  seno  de las relaciones laborales en la Empresa, y a promover y fomentar la igualdad de oportunidades para el acceso a condiciones en trabajos de igual valor sin distinción de género, actuando de manera positiva y proactiva en las área de contratación, política salarial, formación y condiciones de trabajo en general, de modo que se facilite la presencia equilibrada de personas de ambos géneros en los diferentes grupo profesionales.

Artículo 38. Medidas.

En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.1 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, a continuación se recoge el conjun- to de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación y promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, que serán de aplicación directa para los colaboradores de Grupo Siro y que se estructuran en los siguientes 5 ejes:

“ DIAGRAMA DE LOS 5 EJES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

Acceso al Empleo, Reclutamiento y selección.

1) Garantizar que la formación y experiencia adquirida en los requisitos de acceso a los puestos se corresponden con las funciones a desempeñar

La empresa tiene definidas las descripciones de puestos por categorías profesionales en las que se detalla:

La denominación del puesto/os que constituyen el equipo de trabajo, en su caso, que coordina, la dependencia funcional y jerárquica, las principales relaciones del puesto,

El sustituto del ocupante, misión, funciones principales, responsabilidades, formación (mínima exigible, valorable y a recibir por el Grupo Siro), período de formación/adaptación, experiencia que debe aportar el candidato si fuese externo, y firmado por las personas correspondientes según modelo Grupo Siro.

Grupo Siro velará porque cada colaborador reúna los requisitos exigidos en la Descripción del puesto. Indicador: Nº personas que cumplen requisitos de acceso / nº de personas seleccionadas.

2) Formar y sensibilizar al personal responsable de contratación de la empresa para favorecer la objetividad en criterios de selección

Dentro del Plan de Formación del Grupo, se ha puesto en marcha un conjunto de formaciones para aquellos mandos intermedios o cualquier persona que participe en los procesos de selección, para asegurar la objetividad y la incorporación al Grupo de las personas que cumplan con los requisitos competenciales exigidos.

Indicador: Nº de personas formadas en selección por competencias / nº de personas encargadas en realizar procesos de selección.

Promoción

1) La empresa hace público mediante Comunicados Internos en los tablones de anuncios y enlaces sindicales las posibilidades de promoción existentes, con criterios objetivos.

La empresa hará público a todos los colaboradores la Descripción del puesto objeto de promoción, y llevará un registro de promociones anuales que se lleven a cabo, especificando los criterios tenidos en cuenta para acceder a estas promociones (evaluación del desempeño y cumpli- miento de la DPT, fundamentalmente).

Las promociones siempre se realizarán en base a criterios de igualdad de méritos y capacidades, y ajustándose a los requisitos del puesto. Indicador: Nº de vacantes comunicadas en la planta / nº de puestos vacantes en la planta.

Formación

1) La empresa garantizará anualmente un plan de formación continua que asegure la participación equilibrada de hombres y mujeres

La empresa publicitará las acciones formativas que se vayan a llevar a cabo en la planta en el tablón de anuncios o a través de los medios disponibles, así como mensajes que animen la participación de mujeres a través de sus mandos intermedios.

Introduciremos flexibilidad de criterios en el acceso a las acciones formativas que faciliten la movilidad funcional de los colaboradores/as (especialmente en aquellos niveles profesionales en los que las mujeres no se encuentren representadas).

Indicador: Nº de mujeres formadas / Nº total de mujeres en plantilla (%) Nº de hombres formados / Nº total de hombres en plantilla (%)

2) La empresa dará a conocer a los colaboradores el Plan de Formación y solicita periódicamente información a colaboradores/as sobre necesidades formativas

El Plan de Formación anual se aprueba en el mes de abril y está vigente hasta febrero del año siguiente.

La oferta formativa está abierta a toda la plantilla y recoge de las necesidades formativas derivadas de la evaluación del desempeño, acciones transversales y todas aquellas específicas que requiera cada puesto de trabajo. Se llevará a cabo formación que permita la polivalencia y mayores posibilidades de promoción.

Se informará y hará llegar a todos los colaboradores el Plan de Formación anual a través de sus Mandos Intermedios. Indicador: % Cumplimiento del Plan de Formación

3) Facilidades para acudir a la formación

Las acciones formativas, como primera opción, se impartirán a los colaboradores/as dentro de la jornada laboral. No obstante, cuando esto no sea posible, la empresa arbitrará otras medidas.

Se ofrecerán facilidades para permitir el acceso a la formación a todas las personas y colectivos mediante propuestas tales como cursos a distancia, formación en horario laboral, cursos on line, e-learning…

Indicador: Nº de formaciones realizadas dentro de jornada / nº total de formaciones realizadas

Equilibrio de la vida personal y profesional

La empresa informará sobre permisos y licencias existentes en la normativa laboral.

La empresa informará a toda la plantilla de permisos y licencias a su disposición, garantizando que todos estos derechos sean accesibles a todos los colaboradores, independientemente del sexo, antigüedad o modalidad contractual

Indicador: Nº permisos y licencias concedidas / Nº permisos y licencias solicitadas

Fomentar en igualdad de condiciones la utilización de las medidas, para asumir responsabilidades familiares

Desde la planta y los Mandos Intermedios se fomenta la igualdad de condiciones a la hora de acogerse a medidas en materia de responsabilidad familiar, de manera equitativa por hombres o mujeres, en función de sus necesidades personales. Estas medidas se encuentran recogidas en el Plan de Personas, englobadas en el apartado de Apoyo a la Familia como son:

Permiso por maternidad/paternidad/lactancia y guarda legal (según convenio)

Jornada reducida

Excedencias por cuidado de familiares

Ayudas económicas para la escolarización y estudios de hijos de colaboradores (Según convenio) Becas Excelencia formativa para la formación

Indicadores: Nº de mujeres que se han acogido a medidas en materia de responsabilidad familiar concedidas/ Nº de mujeres que se han acogido a medidas en materia de responsabilidad familiar solicitadas

Nº de hombres que se han acogido a medidas en materia de responsabilidad familiar concedidas/ Nº de hombres que se han acogido a medidas en materia de responsabilidad familiar solicitadas. Comunicación, política social-salarial.

Eliminar cualquier tipo de diferencia salarial entre hombres y mujeres en un mismo puesto.

En Grupo Siro tales diferencias no existen puesto que el salario no depende en ningún caso del género, ni de ninguna cuestión derivada del sexo. Depende del puesto que se ocupe, la categoría profesional y de las tablas salariales que se encuentran en el Convenio Colectivo al que se acoge la planta y los niveles que se corresponden a tales tablas.

Indicador: Tablas salariales únicas para la planta, brecha salarial 0.

Dar a conocer cada medida de apoyo laboral establecida por ley para los colectivos integrados en IPRES

Dar a conocer a los colaboradores, las medidas tomadas en el Grupo destinado a todas las personas que conforman el colectivo IPRES. Se

creará un punto en la orden del día de la Comisión de seguimiento para tratar e informar acerca este punto Indicador: % IPRES planta vs Grupo

3) Protocolo de comportamientos no tolerados que prevenga, proteja y sancione conductas de acoso moral, sexual y cualquier comportamiento que atente contra la dignidad personal.

El protocolo está dirigido a la protección de los derechos de las personas y a promover los valores de respeto entre los colaboradores de Grupo Siro, así como contribuir a la creación de un clima laboral cordial que permita el desarrollo de las capacidades y del talento que perseguimos para lograr un crecimiento profesional y personal de los colaboradores.

Este protocolo establece un paquete de medidas para la prevención del acoso en todas sus formas que permita la activación del mismo cuando se precise para que las partes queden protegidas por éste con garantías suficientes.

Indicador: Nº de acciones que han requerido el uso del protocolo de comportamientos no tolerados del Grupo. 

Artículo 39.- Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad de Navarrés de Grupo Siro será gestionado por las personas designadas del Área de Personas.

Estas personas son las encargadas de realizar todas las comunicaciones relacionadas en materia de igualdad, y de mantener informados a la totalidad de los colaboradores de la planta de cualquier modificación o actualización que se produzca en el Plan de Igualdad.

Se crea una Comisión de Seguimiento del Plan, que es un órgano paritario, integrado por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores/as.

Estará compuesto por mujeres y hombres, puesto que el Plan es de interés y beneficio de todos los colaboradores/as. Lo integrarán personas con capacidad de decisión que realizarán aportaciones al mismo.

La Comisión de Seguimiento quedará conformada por:

3 Miembros representantes de la empresa:

Jefe de RR.H. Negocio / Equipo de RR.HH de la planta. 

Mandos Intermedios elegidos

3 Miembros del Comité de Empresa

Los objetivos de esta Comisión son:

Crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de tal manera que todas las medidas que se adopten a lo largo del desarrollo de él, se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. El área de RR.HH. será el encargado de pilotar la aplicación de medidas en coordinación con la Comisión de Seguimiento y los Mandos Intermedios de la planta.

Velar por la consecución y el desarrollo del plan para que todas las medidas se desarrollen bajo criterios objetivos. Estar informados de las actuaciones que afecten al cumplimiento del Plan de Igualdad y sus indicadores.

Difundir los resultados por medio de la aplicación del plan dentro y fuera de la empresa. Impulsar y supervisar los materiales utilizados en la implantación del plan.

Disposición Adicional Primera: Sobre Seguridad y Salud en el trabajo

La protección de las personas constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este Convenio, ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo que tenga como fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

La acción preventiva estará fundamentada en los siguientes puntos:

Primero- Los riesgos para la salud de las personas se prevendrán evitando su generación con la eliminación del factor riesgo en sí mismo inicialmente identificado.

Segundo- En toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos. Cuando se implanten nuevas tecnologías se añadirán todas las medidas preventivas para evitar los posibles riesgos que pudiera ocasionar su incorporación.

Tercero- Cuando haya incorporaciones de personas procedentes de Empresas de Trabajo Temporal, la Dirección informará a la RLT de los puestos que ocupen estas personas.

Cuarto- La Empresa garantizará a las personas a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realice en cada caso y en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Quinto- La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona.

Sexto- La Empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, adoptará las medidas adecuadas para que los las personas reciban todas las informaciones a que hace referencia el artículo 18 apartado 1 y siguientes. 

Séptimo- Los Delegados de Prevención deberán ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que pudieran tener repercusión sobre la salud física y mental de las personas.

Octavo- El Comité de Seguridad y Salud, órgano colegiado y paritario compuesto por representantes de la RLT y de la Empresa, tiene por funciones básicas vigilar, controlar y desarrollar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, además del seguimiento de todos los acuerdos en materia de Seguridad y Salud con el objeto de salvaguardar la seguridad y la salud de las personas. Dentro de este Comité de Seguridad y Salud estarán representadas todas las Secciones Sindicales representadas en el Comité de Empresa.

Disposición Adicional Segunda: Conciliación familiar

La Empresa se compromete a hacer todos los esfuerzos posibles para que sea posible de facto la conciliación de la vida familiar y laboral de su personal.

Disposición Adicional Tercera: Compromiso de paliar infortunio

En caso de fallecimiento o invalidez que inhabilite a una persona para el desempeño de su puesto de trabajo, la Empresa facilitará medidas, al cónyuge o a uno de los hijos del afectado o afectada, con el propósito de minimizar este hecho.

Disposición Adicional Cuarta: Compromiso con el Medio Ambiente

La protección del medio ambiente es un elemento fundamental para garantizar el desarrollo sostenible de nuestra sociedad y asegurar el futuro de la actividad. Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario que la Empresa actúe de forma responsable y respetuosa con su entorno, movilizando sus capacidades técnicas, económicas, participativas y profesionales en el objetivo de lograr una eficiente adaptación de sus procesos a las exigencias ambientales.

Por ello, las personas, a través del comité de empresa, podrán solicitar y obtener la información de carácter medioambiental que sea de interés general.

Disposición Adicional Quinta: Condiciones y procedimientos para la inaplicación de condiciones establecidas en el presente Convenio Colectivo

En relación a la previsión del artículo 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores sobre la regulación de las condiciones y procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en los procedimientos para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio a los que se hace referencia el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se someten expresamente al Tribunal de Arbitraje de la Comunitat Valenciana (TAL) y se adhieren expresamente al Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (ASECLCV) suscrito por la Confederación de Organizaciones Empresariales de la Comunitat Valenciana (CIERVAL) y la Unión General de Trabajadores (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.P.V.).

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas regulado en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria regulada en el artículo 6º del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

No alcanzado un acuerdo en el Seno de la Comisión Paritaria, las partes podrán recurrir al TAL a través de los procedimientos establecido en el ASECLCV.

Disposición Adicional Sexta: Contratos a tiempo parcial y Horas Complementarias.

El número de horas complementarias de los contratos de trabajo a tiempo parcial podrá alcanzar un porcentaje de hasta el 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá en ningún caso alcanzar la jornada a tiempo completo prevista en el artículo 10 del presente Convenio Colectivo.

Disposición Final Única.

La vigencia del presente Convenio, en todo su articulado, se mantendrá hasta que se acuerde un nuevo Convenio Colectivo que lo sustituya.

TABLAS SALARIALES PERSONAL ESTRUCTURA VB5 2018

(Omitida. Consultas PDF de la disposición)

TABLAS SALARIALES PERSONAL ESTRUCTURA VB5 2019

(Omitida. Consultas PDF de la disposición)

ANEXO II: SISTEMAS DE ROTACIÓN Y TURNOS DE TRABAJO

(Omitido. Consultas PDF de la disposición)