C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SALCAI-UTINSA, S.A. (35004001012003) de Las Palmas

II. ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

 

CONSEJERÍA DE EMPLEO, POLÍTICAS SOCIALES Y VIVIENDA

 

Dirección General de Trabajo 

 

Servicio de Promoción Laboral

 

RESOLUCIÓN

 

Visto el Acuerdo de inscripción del Convenio Colectivo de la entidad “SALCAI-UTINSA, S.A.”, para los años 2017-2021, suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE número 255, 24/10/15), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC número 188, 27/9/16), esta Dirección General de Trabajo,

 

ACUERDA

 

PRIMERO. Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo de la entidad “SALCAI-UTINSA, S.A.”, para los años 2017-2021, en el Registro Territorial de Convenios Colectivos con el número 2930 y su notificación a la Comisión Negociadora.

 

SEGUNDO. Depositar los textos originales del mismo en el Servicio de Promoción Laboral de Las Palmas, de esta Dirección General de Trabajo.

 

TERCERO. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Miguel González Hernández. 

 

Capítulo I

 

Condiciones Generales

 

Artículo 1º. Determinación de las partes que lo conciertan, ámbito personal y funcional.

 

1. El presente Convenio Colectivo lo concierta la Comisión Negociadora constituida al efecto e integrada por los representantes de la empresa SALCAI UTINSA, S.A. y la representación de los trabajadores y las trabajadoras de esta Empresa, formada por 13 integrantes del Comité de Empresa. Lo aprueban y firman los 9 miembros de esta Comisión pertenecientes a las organizaciones sindicales Unión General de Trabajadores (UGT), Agrupación de Trabajadores de GLOBAL (ATG), Comisiones Obreras (CCOO) e Intersindical Canaria (IC), según se recoge en el acta de la reunión celebrada el día 22 de enero de 2019.

 

2. Este Convenio Colectivo tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre la empresa “SALCAI-UTINSA, S.A.” (en adelante la Empresa) y todo el personal que presta sus servicios en la plantilla de la citada Empresa.

 

Artículo 1º bis. Sucesión de empresa.

 

Conforme dispone el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el cambio de titularidad de la Empresa, o de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por si mismo las relaciones laborales, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social del empresario anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, y en general cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido la empresa cedente.

 

En virtud de lo establecido en los artículos 73.2.h) y 75.4 de la Ley 16/1987/2013, de 30 de julio, de ordenación de los transportes terrestres, siendo SALCAI-UTINSA, S. A. la empresa concesionaria del servicio público de transporte regular permanente de viajeros por carretera de uso general en la isla de Gran Canaria (Concesión AUTGC-1), si se produjera un cambio en el titular de la gestión de dicho servicio de transporte público, la nueva empresa estará obligada a subrogar a todos los trabajadores y a todas las trabajadoras que vengan desarrollando su trabajo en esta concesión administrativa, respetando en todo caso, la modalidad de contratación, los derechos y obligaciones que hayan venido disfrutando en los últimos seis meses en el mismo puesto de trabajo anterior a la subrogación, siempre y cuando estos provengan de pactos y acuerdos lícitos, que se hayan puesto en su conocimiento junto con la documentación pertinente.

 

A tal fin, la Empresa se obliga a facilitar a la empresa contratista entrante, a los sindicatos presentes en el Comité de Empresa y a la Comisión Paritaria, en un plazo no superior a diez días desde que conoció la adjudicación, la siguiente documentación:

 

a) Certificación actualizada del organismo competente de estar al corriente del pago de cuotas a la Seguridad Social o en su caso resguardo acreditativo de haberlo solicitado.

 

b) Las seis últimas nóminas mensuales del personal afectado.

 

c) Boletines TC2 de cotización a la Seguridad Social correspondientes a los seis últimos meses.

 

d) Relación de personal afectado con las siguientes especificaciones: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, DNI, domicilio, antigüedad en la empresa, modalidad de contrato, situación laboral en la que se encuentre, si posee la condición de representante legal de los trabajadores y trabajadoras y fecha de su nombramiento, percepciones anuales por todos los conceptos, número de la Seguridad Social y calendario de vacaciones.

 

Artículo 2º. Ámbito temporal: vigencia y ultractividad.

 

El presente Convenio Colectivo será de aplicación desde el día 01 de enero de 2017 hasta el día 31 de diciembre de 2021.

 

El presente Convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización del mismo, sin necesidad de que ambas partes o una de ellas lo solicite, comprometiéndose las partes a iniciar la negociación del nuevo Convenio Colectivo.

 

En todo caso, durante el período de tiempo que transcurra entre la fecha de vencimiento del presente Convenio y la aprobación del siguiente, continuarán en vigor las actuales condiciones establecidas en este Convenio.

 

Artículo 3º. Ámbito territorial.

 

El ámbito territorial de aplicación de este Convenio Colectivo será la isla de Gran Canaria. 

 

Artículo 4º. Compensación, absorción y cómputo global.

 

Las condiciones establecidas en este Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico y deberán ser consideradas globalmente a efectos de su aplicación, quedando anulado o sin efecto, por compensación y absorción, cualquier concepto o cantidad que no se declare vigente por el presente Convenio.

 

Las modificaciones que pueda experimentar el salario mínimo interprofesional o cualquier otro concepto retributivo, no repercutirán en las percepciones del personal, salvo en aquellos casos en que, verificado el cómputo anual de las retribuciones computables a estos efectos, el mismo resultase inferior a la retribución anual legalmente establecida. En ese sentido, quedan expresamente incluidos los conceptos salariales establecidos en las Tablas Salariales del presente Convenio.

 

Artículo 5º. Garantía del compromiso por la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Salcai Utinsa, S.A. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

 

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación; asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

 

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la ejecución de medidas de acciones positivas contenidas en el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Salcai Utinsa, S.A., con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

 

Capítulo II

 

Condiciones de Contratación Grupos Profesionales y Ascensos. 

 

Artículo 6º. Contratos de trabajo.

 

Todos los trabajadores y las trabajadoras que ingresen en la empresa, con independencia de su modalidad contractual y del régimen legal con que se haya producido su contratación, deben percibir el mismo salario que el previsto en este Convenio Colectivo para una categoría, nivel y grupo profesional o tareas idénticas y similares o de igual valor.

 

En este sentido, la empresa se compromete a abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

 

1. La Empresa entregará a la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, excepto de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.

 

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, para la protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

 

La copia básica se entregará por la Empresa, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores y las trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

 

2. La Empresa notificará a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el apartado número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.

 

3. La representación legal de los trabajadores y las trabajadoras deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones de la Empresa sobre celebración de nuevos contratos.

 

4. Las organizaciones sindicales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, en virtud de pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

 

5. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la empresa podrá hacer uso de la posibilidad de convertir en indefinidos los contratos a que se hace referencia en la Disposición Adicional Cuadragésimo Séptima de la Ley 2/2004, de 27 de diciembre, B.O.E. de 28 de diciembre de 2004, o las que sustituyan a ésta con respecto a lo aquí establecido, en las condiciones y con las consecuencias establecidas en dicha disposición. Todo ello previa consulta con la representación sindical de la empresa y sin perjuicio de lo establecido sobre ascenso en el artículo 7º de este convenio.

 

Artículo 7º. Ingresos, ascensos y periodo de prueba.

 

La Empresa informará al Comité de Empresa y hará pública esa información para que llegue a todo el personal de la plantilla, tanto a través del boletín informativo interno como publicando en los tablones de anuncio lo siguiente:

 

1) Previsión anual de posibles vacantes por grupo profesional, departamento y retribución bruta anual sin antigüedad.

 

2) Establecimientos de los planes anuales de carrera al que puede acceder toda la plantilla sobre la base de las previsiones de jubilación o nuevas incorporaciones que se vayan a producir en la empresa Salcai-Utinsa, S.A. pudiendo aportar para tal fin, en función de sus posibilidades, los recursos económicos propios o de la Fundación FULCA.

 

Todo tipo de ingreso o ascenso en la empresa, se realizará mediante concurso-oposición, calificando dicho concurso-oposición un tribunal compuesto por dos personas integrantes del Consejo de Administración, dos personas integrantes del Comité de Empresa y de una persona integrante del Equipo de Dirección o en quienes la totalidad deleguen, teniendo la parte social, la obligación y el derecho, de participar en la elección de las pruebas.

 

Cuando el resultado de las pruebas de ingreso determine igual puntuación entre aspirantes, se dará prioridad a los familiares de los trabajadores y las trabajadoras de GLOBAL, hasta el segundo grado por consanguinidad y afinidad.

 

Para los ascensos dentro de la empresa, se atenderá a los diversos grupos profesionales recogidos en el Artículo 8 del presente convenio, se procederá a efectuar un Concurso-Oposición, valorándose los méritos que puedan aducir las personas según baremo a fijar por el tribunal calificador en cada caso.

 

Dentro del sistema de promoción profesional establecido, podrá requerirse la realización de cursos de capacitación, como requisito necesario para optar a determinados niveles dentro de los grupos profesionales. La Empresa y el Comité de Empresa realizarán conjuntamente la organización de dichos cursos, garantizando la posibilidad de realizarlo a toda aquella persona que tenga opción a la plaza objeto de concurso.

 

Quienes participen en los concursos-oposición que se convoquen tendrán derecho, una vez conocido el fallo del Tribunal calificador, a consultar tanto su examen como el del resto de personas aprobadas, sin perjuicio de lo establecido en la ley de Protección de Datos.

 

Los exámenes teóricos, tanto para ingresos como para ascensos se desarrollaran por el sistema de test en todas sus preguntas, salvo en aquellos grupos profesionales que requieran un conocimiento práctico, que se realizará con preguntas y problemas que deberán resolver las y los concursantes. La Empresa, en cada caso de concurso oposición, publicará las bases atendiendo a los puntos siguientes:

 

1) Denominación de la plaza/s afecta/s a concurso.

 

2) Plazo de inscripción.

 

3) Condiciones exigidas para la presentación.

 

4) Fecha y hora del examen teórico y práctico.

 

5) Publicación del contenido detallado de las pruebas.

 

6) Sistema de calificación de las pruebas.

 

7) Méritos a contemplar y baremo de puntuación.

 

8) Grupo profesional al que se accede.

 

9) Salario bruto anual sin antigüedad.

 

Tendrá especial consideración como mérito, el expediente personal de la persona concursante.

 

Ante cualquier contratación, se dará prioridad al personal de la empresa, valorándose la antigüedad en la misma, el nivel y grupo profesional. A estos efectos, se concederán 3 puntos como máximo al concursante con más antigüedad y al resto la puntuación que proporcionalmente le corresponda según su antigüedad en la empresa GLOBAL. Así mismo, se adjudicará con un máximo de 2 puntos según méritos acreditados en relación con la convocatoria. Ambas puntuaciones sólo serán tenidas en cuenta en el supuesto de que se obtenga un aprobado (5 sobre 10) en el correspondiente examen. La puntuación total se obtendrá de la suma total de todas las puntuaciones, (examen teórico, práctico y méritos de la persona concursante).

 

El plazo máximo de impugnación será de 5 días hábiles contados a partir de la fecha de publicación de las listas de aprobados.

 

Dentro del Grupo Profesional de Movimiento, se establece como nivel o función obligatoria de ingreso, la de Conductor-Perceptor / Conductora-Perceptora

 

El personal adscrito al Departamento de Talleres podrá acceder al nivel o función de Conductor-Perceptor / Conductora-Perceptora, siempre que así lo solicite y cuente con las autorizaciones administrativas precisas para poder conducir, de forma inmediata y sin limitación alguna, cualquiera de las guaguas destinadas al cumplimiento de los servicios de transporte interurbano de viajeros y viajeras que presta la empresa.

 

Al no cubrirse la plaza por los mecanismos de promoción interna, ésta pasaría a oferta pública, declarándola desierta en caso que la empresa lo crea conveniente, tras control previo de la comisión paritaria.

 

Todo trabajador o trabajadora de la Empresa que haya causado baja voluntaria en la misma y no tenga en su expediente personal antecedentes por faltas graves y/o muy graves, cometidas en los últimos 6 años de la relación laboral con la empresa, en el caso de realizarse Concurso-Oposición para admitir personal en la misma, podrá concurrir al mismo si reúne los requisitos establecidos para ello.

 

En todo caso, el contenido de este artículo deberá interpretarse con la finalidad de garantizar que los familiares de primer y segundo grado de los trabajadores y las trabajadoras de GLOBAL puedan acceder a un puesto de trabajo de conductor/a perceptor/a en esta Empresa, estableciéndose que el proceso selectivo de conductores/as perceptores/as se iniciará a través de una circular informativa interna que publicará la Empresa en los diferentes medios de comunicación propios fijando el plazo de inscripción de familiares. Se desarrollará con la presentación del currículum vitae de las personas solicitantes y la posterior selección mediante concurso de méritos que se establecerán y aplicarán por parte del Tribunal de Selección. Se dará prioridad preferentemente a los familiares de primer y segundo grado por consanguinidad o por afinidad de los/as trabajadores/as de Salcai Utinsa, S.A. que se encuentren en activo o que terminaron su relación laboral dentro de los cinco años inmediatamente anteriores a la fecha de publicación de la circular, por jubilación o por incapacidad permanente. Si el Tribunal de Selección no cumpliera con esta previsión de reserva por prioridad, el acuerdo de adjudicación de plazas se declarará nulo.

 

En caso de que no hubiera candidatos/as suficientes con este requisito para cubrir la totalidad de las vacantes, se ofrecerán las plazas a otras personas que cumplan con las exigencias que se estipulen en el proceso de selección.

 

El período de prueba se pacta de la siguiente forma:

 

Técnicos y Administrativos: 6 meses 

 

Especialistas: 3 meses

 

No cualificados: 2 meses

 

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o la trabajadora hubiera desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, durante un período igual o superior al previsto para el período de prueba. El período de prueba se interrumpirá durante el tiempo que el trabajador o la trabajadora estuviera afectado/a por una situación de baja por incapacidad temporal.

 

El periodo de prueba computará como tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad, por lo que adquieren los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo desempeñado.

 

Artículo 8º. Clasificación profesional y trabajos de distinto nivel y funciones.

 

8.1 Clasificación Profesional.

 

Todo el personal contratado laboralmente estará clasificado en el correspondiente grupo profesional, con referencia a su nivel correspondiente. Estos niveles se establecen automáticamente mediante tabla de conversión del hasta ahora sistema de categorías profesionales por niveles profesionales dentro de cada grupo.

 

8.2 Grupos Profesionales.

 

Los grupos profesionales aúnan profesiones, titulaciones y contenidos generales homogéneos de las prestaciones laborales a realizar en la Empresa y se subdividen en niveles profesionales, conforme a los siguientes:

 

Grupo A: Personal superior y técnico

 

- Nivel 1: Jefe o Jefa de departamento

 

- Nivel 2: Titulado o Titulada Grado Universitario o Equivalente.

 

- Nivel 3: Titulado o Titulada Diplomado Universitario o Equivalente. 

 

Grupo B: Personal administrativo

 

- Nivel 1: Jefe o Jefa de Sección

 

- Nivel 2: Jefe o Jefa de Negociado

 

- Nivel 3: Personal Oficial 1ª Administrativo

 

- Nivel 4: Recaudador o Recaudadora de 1ª

 

- Nivel 5: Personal Oficial 2ª Administrativo

 

- Nivel 6: Recaudador o Recaudadora de 2ª

 

- Nivel 7: Personal Auxiliar Administrativo 

 

Grupo C: Personal de Producción

 

- Nivel 1: Personal Mando Intermedio Controlador SAE

 

- Nivel 2: Jefe o Jefa de Tráfico de 1ª (A extinguir)

 

- Nivel 3: Jefe o Jefa de Tráfico de 2ª (A extinguir)

 

- Nivel 4: Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora 

 

Grupo D: Personal de Talleres

 

- Nivel 1: Encargado o Encargada General

 

- Nivel 2: Jefe o Jefa de Equipo

 

- Nivel 3: Personal Oficial de 1ª

 

- Nivel 4: Encargado o Encargada de Almacén

 

- Nivel 5: Conductor o Conductora de Maniobras

 

- Nivel 6: Personal oficial de 2ª

 

- Nivel 7: Operario u Operaria

 

Grupo E: Personal Subalterno

 

- Nivel 1: Peón o Peona Ordinario

 

- Nivel 2: Limpiador o Limpiadora

 

- Nivel 3: Portero-Vigilante o Portera-Vigilante

 

8.3 Niveles y Funciones Profesionales.

 

Todo el personal, con independencia del grupo o nivel al que pertenezca, deberá desempeñar sus funciones con la mayor profesionalidad posible y de acuerdo a parámetros razonables de respeto, consideración y eficiencia, conforme a la responsabilidad que se derive de cada puesto de trabajo.

 

Grupo A: Personal Superior y Técnico

 

- Nivel 1: Jefe o Jefa de Departamento

 

- Nivel 2: Titulado o Titulada Grado Universitario o Equivalente.

 

- Nivel 3: Titulado o Titulada Diplomado Universitario o Equivalente.

 

Nivel 1: Jefe o Jefa de Departamento: Se incluye en este nivel a quienes, con propia iniciativa, dentro de los márgenes dictados directamente por la Dirección de la Empresa, ejercen funciones de alto mando y organización, dirigiendo y coordinando una de las áreas funcionales de la empresa, con la finalidad de lograr los objetivos que le sean encomendados.

 

Nivel 2: Titulado o Titulada Grado Universitario o equivalente: Se incluye en este nivel a quienes, con propia iniciativa, encontrándose en posesión del correspondiente título académico, desempeñen funciones y trabajos propios de la competencia de su titulación, en armonía con lo establecido en su contrato de trabajo, y utilizando los medios de todo tipo que le sean facilitados por la empresa.

 

Nivel 3: Titulado o Titulada Diplomado Universitario o equivalente: Se incluye en este nivel a quienes, encontrándose en posesión del correspondiente título académico, desempeñen funciones y trabajos propios de la competencia de su titulación, en armonía con lo establecido en su contrato de trabajo, y utilizando los medios de todo tipo que le sean facilitados por la empresa.

 

Grupo B: Personal Administrativo

 

- Nivel 1: Jefe o Jefa de Sección

 

- Nivel 2: Jefe o Jefa de Negociado

 

- Nivel 3: Personal Oficial 1ª Administrativo

 

- Nivel 4: Recaudador o Recaudadora de 1ª

 

- Nivel 5: Personal Oficial 2ª Administrativo

 

- Nivel 6: Recaudador o Recaudadora de 2ª

 

- Nivel 7: Personal Auxiliar Administrativo

 

Nivel 1: Jefe o Jefa de Sección: Se incluye en este nivel a quienes desempeñan, con iniciativa y responsabilidad, el mando de uno de los grupos de actividad en que los servicios administrativos o técnicos de la Empresa.

 

Nivel 2: Jefe o Jefa de Negociado: Se incluye en este nivel a quienes, a las órdenes de la correspondiente Jefatura de Departamento o Sección, y actuando en el ámbito organizativo de un área orgánica o funcional de la empresa, realizan con responsabilidad e iniciativas propias, las funciones asignadas al área, para lo que pueden tener personal a su cargo. Se asimila a este nivel el de Cajero o Cajera.

 

Nivel 3: Personal Oficial 1ª Administrativo: Se incluye en este nivel a quienes, siguiendo las directrices de Jefatura de Negociado, Jefatura de Administración u otro mando de superior nivel realiza con la máxima perfección tareas que requieren iniciativa, tales como despacho de correspondencia, contabilidad y todos los trabajos propios de oficina.

 

Nivel 4: Recaudador o Recaudadora de 1ª: Se incluye en este nivel a quienes, tienen encomendado la recaudación de las liquidaciones diarias del personal de la empresa, y la responsabilidad de su posterior ingreso bancario, a través del procedimiento que la empresa establezca. Facilitará cambio al personal de la empresa que se lo solicite.

 

Nivel 5: Personal Oficial 2ª administrativo: Se incluye en este nivel a quienes, a las órdenes de un o una superior y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente, con la debida perfección y correspondiente responsabilidad, trabajos que no requieren propia iniciativa, como clasificación de correspondencia, liquidación, cálculos, estadísticas y cualesquiera otras funciones de análoga importancia.

 

Nivel 6: Recaudador o Recaudadora de 2ª: Tiene las mismas funciones que el recaudador o recaudadora de 1ª, aunque el número de personas que atiende no podrá ser superior en media mensual al 75% de los que por término medio atiende un recaudador de 1ª. Adicionalmente podrá realizar todas las operaciones inherentes a la venta de títulos de viaje.

 

Nivel 7: Personal Auxiliar Administrativo: Se incluye en este nivel a quienes, con conocimientos elementales de carácter administrativo, ayudan a sus superiores en la ejecución de trabajos sencillos necesarios en una dependencia administrativa.

 

Grupo C: Personal de Producción

 

Nivel 1: Personal Mando Intermedio Controlador SAE 

 

Nivel 2: Jefe o Jefa de Tráfico de 1ª (A extinguir)  

 

Nivel 3: Jefe o Jefa de Tráfico de 2ª (A extinguir)  

 

Nivel 4: Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora

 

Nivel 1: Personal Mando Intermedio Controlador SAE: Se incluye en este nivel a quienes desempeñan las mismas funciones que los Jefes o Jefas de Tráfico de 1º y 2ª más aquellas derivadas del Sistema de Ayuda a la Producción.

 

El Personal de Mandos Intermedios que realicen funciones de inspección y detecten que algún pasajero carece de título de viaje, deberán comunicarlo al conductor o conductora a los efectos oportunos.

 

Nivel 2: Jefe o Jefa de Tráfico de 1ª: Se incluye en este nivel a quienes bajo la dirección del mando superior correspondiente, tienen a su cargo la organización de los medios materiales y humanos que se les encomiende.

 

Su misión básica consiste en hacer cumplir las previsiones del cuadro de servicios, en las condiciones establecidas en el mismo. Dispondrá de los recursos humanos, móviles y técnicos necesarios para ello. Resolverá sobre cuantas incidencias se produzcan en la ejecución del mismo, de acuerdo a los criterios establecidos por su mando orgánico. Formulará cuantas propuestas considere necesarias para la mejora del cuadro de servicios, a considerar para el siguiente año, participando activamente, cuando así se le solicite, en la elaboración del mismo.

 

Con la exigible amabilidad, proporcionará a la clientela la información que le requiera. Con igual talante recepcionará las quejas formuladas por ésta, procurando la armonía deseable para lograr una solución satisfactoria.

 

Nivel 3: Jefe o Jefa de Tráfico de 2ª: Se incluye en este nivel a quienes desempeñando básicamente las mismas funciones que los Jefes y Jefas de Tráfico de 1ª, ayudan a los mismos estando directamente bajo sus órdenes, o bajo las de la Jefatura de Departamento correspondiente, debiendo tener en este último caso la responsabilidad sobre la organización de medios materiales y humanos de menor importancia que los asignados a un Jefe de Tráfico de 1ª.

 

Nivel 4: Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora: Es el personal que poseyendo el carné de conducir adecuado, conducen guaguas de transporte regular colectivo de viajeros y viajeras por carretera.

 

Su misión básica consiste en realizar el servicio asignado, cumpliendo el recorrido en el tiempo establecido y respetando los horarios de salida y de paso programados, salvo excepciones suficientemente justificadas, dispensando un trato correcto y amable a la clientela, facilitándoles la información que de esta requieran sobre el trayecto que realicen.

 

Tendrá por misión la cobranza de billetes de pago directo o revisión del resto de títulos de viaje admitidos por la Empresa, efectuando las correspondientes liquidaciones.

 

Es el personal responsable de la custodia de la guagua y de todo el equipamiento instalado en la misma durante la realización del servicio. Controlará el cuadro de mandos del vehículo y demás instrumentos de ayuda a la conducción. Si dicho cuadro indicase la existencia de avería, o esta fuera detectada como consecuencia de la pericia profesional fruto de la experiencia, emitirá el correspondiente parte de avería que habrá de entregar al mando intermedio y/o Jefe o Jefa de Tráfico con que funcionalmente se relacione. De igual forma procederá en caso de accidente de tráfico, reseñando en el parte los datos necesarios y de interés para la correcta tramitación del siniestro.

 

Conducirá el vehículo hasta el lugar de repostado, y excepcionalmente la Empresa y el Comité podrán negociar acuerdos que pudieran determinar la reposición del combustible por parte del Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora.

 

Grupo D: Personal de Talleres

 

Nivel 1: Encargado o Encargada General 

 

Nivel 2: Jefe o Jefa De Equipo

 

Nivel 3: Personal Oficial de 1ª

 

Nivel 4: Encargado o Encargada de Almacén 

 

Nivel 5: Conductor o Conductora de Maniobras 

 

Nivel 6: Personal Oficial de 2ª

 

Nivel 7: Operario u Operaria

 

Nivel 1: Encargado o Encargada General: Se Incluye En Este Nivel A Quienes Bajo La dirección de la Jefatura del Departamento de Talleres, tienen a su cargo la organización de los medios materiales y humanos que se le encomiende. Teniendo la responsabilidad del trabajo y seguridad del personal a su cargo.

 

Nivel 2: Jefe o Jefa de Equipo: Se incluye en este nivel a quienes bajo las directrices del Encargado o Encargada General, toma parte personal en el trabajo, al propio tiempo que puede dirigir y coordinar un determinado grupo de personas a su cargo, integrado por un número máximo de 10 oficiales y operarios u operarias que se dediquen a trabajos de la misma naturaleza.

 

Nivel 3: Personal Oficial de 1ª: Se incluye en este nivel a quienes con total dominio de su especialidad en los oficios del taller, realizará trabajos de reparación y /o mantenimiento, que requieren perfección en su ejecución, no sólo con rendimiento correcto, sino con máxima racionalización del material. Cumplimentará adicionalmente la documentación administrativa necesaria para el correcto control del Taller.

 

Nivel 4: Encargado o Encargada de almacén: Se incluye en este nivel a quienes son responsables del almacén del taller, debiendo despachar los pedidos para las reparaciones, recibir los repuestos y distribuirlos ordenadamente, formalizando las entradas y salidas para el inventario y órdenes de trabajo, controlando las existencias de repuestos, y en general desempañando todas aquellas funciones administrativas necesarias para el adecuado control de las dependencias a su cargo.

 

Nivel 5: Personal Oficial de 2ª: Se incluye en este nivel a quienes con dominio de su especialidad en los oficios del taller y con conocimientos teóricos-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga práctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo entender los planos y croquis más elementales.

 

Nivel 6: Conductor o Conductora de maniobras: Se incluye en este nivel a quienes, poseyendo el carné de conducir preciso, conduce guaguas de transporte regular colectivo de viajeros y viajeras, siendo responsable del vehículo durante su manejo y custodia, realizando sobre los mismos pruebas en carretera, traslados de vehículos a y desde, los lugares que se le designen, realizando la conducción de los vehículos para la revisión de ITV y cualquier otra referente a su nivel, que se consideren necesarias.

 

Nivel 7: Operario u Operaria: Se incluye en este nivel a quienes bajo las directrices de personal de superior nivel, realiza trabajos elementales para los que no se requiere especial preparación.

 

Grupo E: Personal Subalterno

 

Nivel 1: Portero-Vigilante o Portera-Vigilante 

 

Nivel 2: Peón o Peona Ordinario

 

Nivel 3: Limpiador o Limpiadora

 

Nivel 1: Portero-Vigilante o Portera-Vigilante: Se incluye en este nivel a quienes controlan y vigilan los accesos a las distintas dependencias de la empresa, siguiendo las instrucciones que al efecto reciban, cursando las partes correspondientes de las posibles incidencias.

 

Nivel 2: Peón o Peona Ordinario: Se incluye en este nivel a quienes bajo las directrices de personal de superior nivel, realiza trabajos elementales para los que no se requiere especial preparación.

 

Nivel 3: Limpiador o Limpiadora: Se incluye en este nivel a quienes ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con útiles tradicionales o con elementos electromecánicos o de fácil manejo, considerados como de uso doméstico, aunque éstos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares , así como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates , sin que se requieran para la realización de tales más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.

 

8.4 Funciones Equivalentes.

 

Portero o Portera y Vigilante con Operario u Operaria.

 

Las equivalencias que puedan producirse entre grupos, por razones organizativas u otras que la empresa argumente, serán negociadas previamente entre la Empresa y el Comité de Empresa.

 

8.5 Niveles a Extinguir.

 

Los niveles de Jefe o Jefa de Tráfico de 1ª y Jefe o Jefa de Tráfico de 2ª, son niveles a extinguir, por lo que una vez que las actuales personas que tienen dichas categorías, se les reconozcan otras, o cesen en su relación con la empresa por cualquier motivo, desaparecerán de la clasificación profesional.

 

8.6 Previsión de desaparición de puesto de trabajo.

 

Cuando debido a la evolución de la empresa, un puesto de trabajo concreto desaparezca dentro de su organización, la empresa se compromete a mantener el empleo de la persona que ocupaba dicho puesto, ubicando a la misma en un nuevo puesto acorde con sus capacidades, sin que a estos efectos la actual delimitación de Grupos Profesionales sea limitativa para fijar la nueva ubicación.

 

En ningún caso dicha variación podrá significar una disminución de las retribuciones económicas percibidas en el puesto anterior, e igualmente la empresa habrá de proporcionar un período de formación adecuado al nuevo desempeño.

 

En cualquier caso los cambios que puedan producirse en aplicación de los párrafos anteriores serán sometidos a la negociación previa entre el Consejo de Administración y el Comité de Empresa.

 

8.7 Trabajos de distinto nivel y funciones

 

A) Nivel superior: En esta materia con carácter general, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

 

No obstante, la encomienda de realización de funciones de nivel superior, durante al menos una jornada completa, sólo podrá acordarse por escrito. La Empresa dará cuenta de ello al Comité de Empresa.

 

Los trabajadores y las trabajadoras implicados durante dicho período se sujetarán al mismo régimen de jornada, descanso, retribución y condiciones generales de la categoría que realicen y tendrán, recíprocamente, las obligaciones y responsabilidades propias de la nueva función.

 

En los supuestos motivados por necesidades urgentes, la Empresa convocará, en el plazo máximo de seis meses, el proceso de selección mediante el procedimiento de cobertura de vacantes, promociones y ascensos.

 

El personal que desempeñe funciones de grupo profesional o nivel superior durante más de seis meses consecutivos, no tendrá derecho a consolidar la categoría o nivel profesional correspondiente a tales funciones siempre que esta sea por sustitución de larga enfermedad, excedencia, permisos no retribuidos, maternidad, sanciones. El plazo máximo para estas sustituciones será el del tiempo que dure la rotación del cuadro de servicio, por lo que deberán salir de nuevo a concurso.

 

B) Nivel inferior: La empresa podrá asignar a sus trabajadores y trabajadoras cometidos de categoría inferior, cuando se den las circunstancias de necesidad perentoria que hagan precisa dicha asignación.

 

En estos trabajos de inferior categoría, no podrá ser ocupado la misma persona por un período superior a treinta días laborables en el plazo de un año.

 

Durante el tiempo que permanezca en esta situación, la persona afectada percibirá los emolumentos de su grupo profesional y nivel.

 

Cuando el trabajador o la trabajadora solicite o acepte voluntariamente dicho trabajo, no habrá límite de permanencia y sus remuneraciones serán las que correspondan al nuevo puesto de trabajo.

 

Capítulo III 

 

Formación Profesional

 

Artículo 9º. Promoción y Formación Profesional.

 

El personal que curse estudios en cualquier centro de enseñanza tendrá derecho a los permisos y demás derechos previstos para estos casos por el Estatuto de los Trabajadores. La empresa facilitará, en la medida de sus posibilidades organizativas y de producción, que sus trabajadores y sus trabajadoras puedan compatibilizar la prestación de servicios con las clases presénciales que requiera la formación de cualquier naturaleza que se encuentre cursando cualquier persona de la plantilla.

 

La Empresa se comprometerá a impulsar, dentro de los cauces que las leyes establecen en materia de formación profesional, el acceso a cursillos o cursos que permitan un mayor grado de especialización y perfeccionamiento en las funciones del personal de la empresa o su posible ascenso.

 

En cualquier actividad de formación profesional (cursos, cursillos, seminarios, etc.) que se realice a iniciativa de la empresa, y no pudiendo asistir la totalidad de la plantilla de la/s categoría/s profesional/es a la/s que se vaya a impartir la actividad de formación, la elección se realizará mediante concurso-oposición. Dicho concurso oposición, se calificará mediante un tribunal con la composición que figura en el artículo 7º del presente Convenio, valorándose conforme a las condiciones establecidas en dicho artículo 7º.

 

La formación profesional se planificará anualmente y se publicará durante el primer trimestre para información de la plantilla.

 

Los cursos programados con posterioridad serán también pactados entre la empresa y el Comité de Empresa.

 

El Comité de Empresa a través de su representación legal, aportará las propuestas en materia de formación que consideren más adecuadas para mejorar los niveles de preparación y profesionalidad de todos los trabajadores y trabajadoras de esta Empresa.

 

A estos efectos la Empresa convocará a dicha representación en el plazo de tres meses desde la firma del presente Convenio para presentar el Plan de Formación.

 

En todo caso, si la representación del Comité de Empresa y la propia Empresa, no alcanzaran el consenso deseado con la totalidad del Plan de Formación, será necesario consensuar como mínimo el 30 % de dicho Plan de formación a propuesta del Comité de Empresa.

 

Se pactará la realización de cuantos cursos se consideren necesarios para mejorar la eficiencia laboral y personal de la plantilla. Trimestralmente la empresa informará al comité de las actuaciones en materia de formación que se estén desarrollando.

 

El coste de dichas actividades de formación será sufragado por la Empresa.

 

La asistencia a las actividades de formación profesional tendrá consideración de trabajo efectivo, debiendo realizarse, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral de la mayoría de las personas asistentes. En caso de suponer desplazamiento, se abonará por la Empresa a quienes participen los gastos de viaje y dietas correspondientes.

 

Con independencia del contenido del párrafo anterior, cuando la asistencia a las actividades de formación se haga voluntariamente, podrá ser remunerada con una cantidad global por curso, que en cada caso será pactada entre la representación de la Empresa y el Comité de Empresa.

 

En caso de que por exigencias de implantación de nuevas tecnologías en la Empresa, fuera precisa la formación profesional fuera de la jornada de trabajo, el tiempo empleado será retribuido por la Empresa.

 

La plantilla estará obligada a realizar todos los cursos que se programen por la empresa, formación, nuevas tecnologías, reciclajes, etc., pudiendo faltar a ellos solo por causas justificadas.

 

Capítulo IV

 

Jornada, turnos de trabajo, vacaciones, permisos y excedencias 

 

Artículo 10º. Jornada de trabajo.

 

La jornada de trabajo del personal de producción será de 39 horas semanales, distribuidas en jornadas diarias, según los usos y costumbres vigentes en la empresa.

 

El personal adscrito a la sala del Servicio de Ayuda a la Producción (SAE) realizará sus funciones en turnos de ocho horas con dos días de descanso a la semana.

 

La jornada de trabajo del personal de Talleres será de 38 horas semanales, con la siguiente distribución: 

 

Mañana: De 07:30 horas a 14:30 horas.

 

Tarde: De 15:30 horas a 22:00 horas. 

 

Noche: De 19:30 horas a 02:00 horas.

 

La jornada de trabajo del personal de oficina será de 74 horas bisemanales.

 

El personal de Producción librará, como mínimo uno de cada cuatro (4) domingos independientemente del servicio que tenga asignado.

 

Entre el personal de talleres y oficinas se establecerá un correturnos, de tal manera que queden suficientemente cubiertas las necesidades de servicio de los sábados, redistribuyéndose el tiempo restante para computar su jornada, a lo largo de la semana.

 

La empresa se compromete a facilitar, en la medida de lo posible, los mecanismos necesarios para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en función a lo estipulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y en consonancia con lo recogido en el I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de SALCAI UTINSA, S.A

 

Artículo 11º. Horas extraordinarias y estructurales.

 

Dada la situación social de paro existente en el archipiélago, se tenderá a la supresión de las horas extras habituales, realizándose las que el marco legal define como estructurales.

 

1) Horas extraordinarias: Durante la vigencia del presente Convenio, el valor de la hora extraordinaria será el que resulte de la tabla salarial correspondiente a cada anualidad, conforme al artículo 19º de este Convenio.

 

- Si bien el valor base de la hora extra para el año 2019 es 9,66 euros, se establece un valor mínimo para todo el personal no inferior a 12,52 euros.

 

- Para los años posteriores, dicho valor se incrementará anualmente de acuerdo a lo previsto en el artículo 19º del Convenio.

 

2) Horas extras estructurales: De acuerdo con el Real Decreto de 21 de septiembre de 1561/1995, de 21 de Septiembre, modificado por el RD 902/2007, de 6 de julio, se pactan como horas estructurales las siguientes:

 

- Las necesarias para cubrir servicios.

 

- Las debidas a períodos punta de producción.

 

- Las necesarias para reparaciones urgentes.

 

- Las realizadas los días festivos.

 

A partir del 1 de enero de 2019, quienes hubieran trabajado realizando horas extras estructurales al menos seis de los once meses inmediatos anteriores al mes del disfrute de sus vacaciones anuales, percibirán durante el mes de sus vacaciones el importe que resulte del promedio mensual de las cantidades que cobraron por este concepto en ese período de once meses.

 

Artículo 12º- Sistema de petición de servicios.

 

La petición de servicios se realiza a través del sistema informatizado. La Empresa pondrá los medios necesarios para que dicho sistema sea de aplicación en todas las zonas de la Empresa. La comunicación para la petición de servicio se hará por grupos.

 

12.1 Convocatoria. En la convocatoria, que se hará anualmente entre los meses de Enero y Febrero, la Empresa ofertará el Cuadro de Servicios que consiste en las Órdenes de Trabajo (en adelante O.T.) que sean necesarias para satisfacer las expediciones, relevo de personal y personal de reten de cada sector de trabajo. Estas Órdenes de Trabajo irán clasificadas numéricamente para cada sector de trabajo. La comisión del Cuadro de Servicios confeccionará la numeración de las O.T. antes del inicio de cada cuadro.

 

La petición de Cuadro de Servicio se adelanta para que coincida con el periodo en que no se encuentran Conductores- Perceptores y Conductoras-Perceptoras disfrutando de vacaciones.

 

La orden de puesta en marcha de un Cuadro de Servicio anula todas las órdenes de trabajo y asignaciones que correspondan al cuadro anterior. El inicio de un nuevo Cuadro de Servicios será el lunes siguiente de la Semana Santa que cierre el ciclo de las cuatro semanas de descanso dominical.

 

Los plazos que habrán de cumplirse serán los siguientes:

 

PLAZOS

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

12.2 Cuadro de servicios. El Cuadro de Servicios se compone de las diversas órdenes de trabajo que se desglosarán en una o más Hojas de Servicio en las que se describe el calendario, los horarios de expediciones, el día/s de descanso/s, guaguas y otras actividades, incluidas las órdenes de trabajo de Retén que corresponda en cada turno.

 

El Cuadro de Servicios se elaborará siguiendo rigurosamente los acuerdos adoptados por la Comisión de Servicios establecida en este convenio, para lo que se procurará alcanzar el máximo nivel de consenso posible.

 

Otras Órdenes de Trabajo, si fuera necesario en el sector, corresponderán a Servicios de Relevo de los días de descanso del personal titular o a servicios de Retén.

 

12.3 Vehículo. En el Cuadro de Servicios, el vehículo se asignará al servicio y no al trabajador o trabajadora. Con carácter previo a la adjudicación definitiva de nuevos vehículos, la Empresa dará conocimiento de la misma al Comité de Empresa.

 

12.4 Solicitantes. Las órdenes de trabajo deberán solicitarse por los Conductores-Perceptores y las Conductoras- Perceptoras, que se agruparán a tal efecto en 9 bloques propuestos por la Comisión del Cuadro de Servicios.

 

Desde que un Conductor o Conductora es convocado a efectos de la petición de servicios, tendrá un plazo máximo de tres días (72 horas desde el inicio de la petición para cada bloque) para efectuar la petición de O.T. Pasado dicho plazo se continuará con la adjudicación de O.T. al resto de sus compañeras y compañeros”.

 

Quien no haya pedido podrá hacerlo posteriormente, pero sólo podrá optar a las O.T. vacantes existentes en dicho momento.

 

A quienes no soliciten O.T., se le asignará por la Empresa las que queden vacantes con el criterio de asignar a la persona de menor antigüedad la Orden de Trabajo de número mayor.

 

12.5 Relevo de vacaciones o larga enfermedad. Podrán también solicitar las O.T. de relevos de vacaciones o larga enfermedad, entendiéndose que aquellas personas que no soliciten ningún servicio fijo o que por aplicación de los criterios fijados en el apartado 12.7 de este artículo no les corresponda quedarán encuadrados en la lista de retén o relevo. El Personal que realice servicios de relevo de vacaciones o larga enfermedad, a pesar de tener consideración de servicio fijo, tendrán opción a solicitar aquellos servicios fijos que se convoquen como vacantes por la Empresa durante la vigencia del Cuadro de Servicios. Las vacantes producidas por esta circunstancia podrán ser solicitadas únicamente por el personal de retén.

 

12.6 Adjudicación de servicios. Los servicios adjudicados no podrán ser permutados entre dichos trabajadores y trabajadoras, por lo que la O.T., en caso de no aceptarlo, saldrá de nuevo a concurso.

 

12.7 Clasificación de los trabajadores y trabajadoras para la petición de los servicios. La plantilla afectada hará la petición de las O.T. en el orden que resulten por la aplicación de los siguientes elementos de clasificación:

 

1) Por antigüedad en la Empresa.

 

2) Por antigüedad en la categoría/nivel profesional.

 

3) Por la fecha de nacimiento de mayor a menor.

 

12.8 Retenes. El personal de retén pedirá también el día o días de descanso y turno en el orden que resulte de la aplicación de los criterios del apartado anterior. Cuando tengan sustitución, se adaptarán al turno, días de descanso y correturnos del servicio.

 

Los relevos de vacaciones y larga enfermedad se podrán pedir fuera de su turno, haciendo coincidir las salidas el mismo día, por lo que los relevos tendrán efecto sobre meses naturales. Los relevos de larga enfermedad se publicarán a los dos meses de producirse la I.T. o Accidente Laboral. En el caso de tener conocimiento de que dicha situación de baja va a prolongarse en el tiempo, más allá de los dos meses, se publicará a la mayor brevedad posible.

 

En el caso de un retén que tenga asignada una O.T. por larga enfermedad y a su vez cause baja por larga enfermedad, esta O.T. saldrá a concurso nuevamente y se adjudicará hasta que se incorpore alguno de los sustituidos anteriores. El retén que quede libre volverá a su O.T. de retén original.

 

12.9 Asignación de servicios y turnos al personal de reten. El cambio de turno del personal de retén se realizará siempre después del descanso semanal, para poder mantener el equilibrio en el número de retenes en cada turno, salvo aquellos servicios que se acuerden en la Comisión para la Optimización del Cuadro de Servicios.

 

En el caso de tener que cubrir servicios vacantes fuera de la residencia y dentro de la jornada, se asignará a la persona de menor antigüedad, la orden de trabajo de número mayor. Se cubrirán, en primer lugar, los servicios vacantes con el personal del sector y posteriormente con el personal trasladado desde otros sectores, en base al criterio del apartado 12.7 de este artículo.

 

Si la empresa tuviera que cubrir servicios vacantes ya adscritos a una O. T. y/o flecos y necesitara para ello desplazar a alguna persona fuera de su residencia laboral, lo hará mediante planificación diaria, observando lo dispuesto en el apartado 12.7 de este artículo y de acuerdo a lo siguiente:

 

1) Que, en una zona de trabajo o residencia laboral, quedará vacante algún servicio después de que la empresa los hubiera asignado todos con el personal de retén perteneciente al lugar al que se pretenda desplazar a una persona desde otra residencia.

 

2) Que, en la residencia laboral a la que pertenezca el trabajador o la trabajadora a desplazar, quedará un excedente de personal de retén tras la asignación de las O. T. correspondientes a los servicios de dicha residencia.

 

Verificado esto, la asignación de cada O. T. que conlleve un traslado se hará otorgando al trabajador o a la trabajadora de menor antigüedad la O.T. de número mayor y teniendo en cuenta, además, los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo.

 

3) Cuando la asignación se realice con concurrencia de personal de retén perteneciente a más de una residencia laboral a quienes no se les hubiera atribuido una O. T., éstos constituirían un único grupo y la adscripción de cada O.T. se realizará de acuerdo con lo establecido en el párrafo segundo del apartado inmediato anterior, compaginando, también, el criterio de antigüedad con el de cercanía a la residencia laboral de la persona afectada.

 

El personal de retén que por circunstancias realicen servicios que finalicen después de las 00:00 horas, y comiencen el siguiente día entre las 05:00 y las 07:00 horas, se les asignarán un nuevo servicio que posibilite el tiempo de descanso legalmente establecido.

 

10.10. Horario para el personal de retén. El turno de trabajo en horario de mañana para el personal de retén comenzará entre las 04:30 y las 07:30 horas y el de tarde entre las 12:30 y las 14:30 horas. El horario se pedirá también por el orden que resulte de la aplicación de los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo.

 

12.11 Servicios vacantes. Las O.T. que queden vacantes así como los relevos de vacaciones y los relevos de servicios de larga enfermedad que queden vacantes por no haber sido solicitados por ningún trabajador o trabajadora, se asignarán por la Empresa con el criterio de a la persona de menor antigüedad, la Orden de Trabajo de número mayor. Lo asignado le corresponderá a ese Retén hasta la realización de la nueva convocatoria.

 

12.12 Solicitud para cubrir servicios vacantes. Durante la vigencia del Cuadro de Servicios, los servicios que se convoquen vacantes por la Empresa sólo podrán ser solicitados por personal de retén o por personal que quedase descolgado como consecuencia de modificaciones en el contenido de los servicios. Las O.T. de retén que saldrán a concurso serán, únicamente, las que carezcan de titular en ese sector y serán publicadas por la empresa con la antelación suficiente. Al trabajador o trabajadora de retén que obtenga la adjudicación de una O.T. para relevar vacaciones, aun cuando el titular no las disfrute completas le corresponderá por la totalidad del mes.

 

12.13 Expediciones o refuerzos. No podrán negarse a realizar una expedición o refuerzo siempre y cuando otro compañero o compañera ya haya realizado alguna expedición. Si el retén mejor clasificado por aplicación de los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo desea realizarlo voluntariamente, podrá solicitarlo dentro de su jornada.

 

12.14 Modificación en el cuadro de servicios. Previo a cualquier modificación en el Cuadro de Servicios, la Empresa deberá comunicarlo al Comité de Empresa con la suficiente antelación en orden a que este pueda realizar cuantas alegaciones estime oportunas.

 

12.15 Modificación y renuncia el servicio. Si la Empresa efectúa cambios en un servicio, la persona que lo tenga asignado, si no le interesa con los cambios introducidos, podrá renunciar a él, pasando a situación de retén y con derecho a concursar en servicios vacantes. Para acogerse a esta condición dicha persona tendrá de plazo treinta días. Pasado este plazo, se entiende que acepta las modificaciones introducidas en el servicio. La persona renunciante permanecerá adscrito a su servicio hasta que, publicada la convocatoria de vacante por la Empresa, el servicio sea adjudicado nuevamente. La empresa no podrá obligar a ningún trabajador o trabajadora que haya renunciado al servicio, a permanecer en el mismo por un periodo de tiempo superior a cuarenta días desde la formalización de la renuncia.

 

En el supuesto de que la persona que renuncie, pase a la condición de retén, y atendiendo a las reglas de funcionamiento del retén, le corresponda realizar el servicio al que había renunciado, tendrá la obligación de hacerlo.

 

12.16 Reducción de servicios. Previo acuerdo en el sistema de sustitución con el Comité de Empresa, si por causas de reducción de servicios en las líneas, alteración de los horarios, etc., se tuvieran que modificar los servicios en vigor, el último de la lista quedaría descolgado pasando a situación de Retén los días que haya sido alterado el servicio, según lo establecido en el apartado de “clasificación de los trabajadores y trabajadoras para la petición de servicios”. La persona renunciante permanecerá adscrita a su servicio hasta que publicada la convocatoria de vacante por la Empresa, el servicio sea adjudicado nuevamente.

 

12.17 Renuncia al servicio. A lo largo del tiempo de vigencia de los servicios, si algún trabajador o trabajadora opta por renunciar al servicio que ha elegido, pasará de retén, no pudiendo pedir ningún servicio fijo hasta su vencimiento.

 

Mientras dure la situación de retén, el trabajador o trabajadora que haya renunciado a su servicio no podrá hacer uso de los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo en su jornada laboral diaria para evadir la realización de servicio, pasando por tanto a ser el último en la lista de retenes.

 

Se excepcionarán los servicios de nueva creación no solicitados por el personal de retén de la zona en cuestión.

 

12.18 Permutas de servicios. El personal tendrá la posibilidad de cambiar temporalmente servicios y turnos con sus compañeros o compañeras, siempre y cuando estén de mutuo acuerdo y no afecten a terceras personas, no teniendo la Empresa posibilidad de negar esta realidad siempre y cuando se le solicite a la misma con veinticuatro horas de antelación, existiendo la posibilidad de hacerlo sobre la marcha por causa muy grave.

 

La responsabilidad del servicio, será en principio de la persona titular, salvo que el cambio se haya notificado por escrito a la empresa con carácter previo a la realización del mismo.

 

Los y las permutantes volverán a los servicios y turnos asignados, en los períodos en que alguno de ellos disfrute cualquier tipo de permiso.

 

12.19 Traslados. Los traslados deberán especificar el área y el sector. Podrá solicitarlo cualquier persona con la categoría correspondiente al puesto de trabajo.

 

Cuando queden servicios vacantes, se convocará en primer lugar la residencia y posteriormente la orden de trabajo vacante salvo en aquellos casos en que coincidan.

 

La adjudicación de traslado se hará de acuerdo con los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo.

 

12.20 Residencia. Aquel personal de la empresa que tienen residencia en el ámbito de la misma, o que no tienen residencia consolidada ante la misma, solo la consolidará si se les asigna el mismo servicio durante un período mínimo de seis meses, salvo que éste sea por una sustitución de larga enfermedad o excedencia, siendo el plazo máximo lo que dure la rotación del cuadro anual. En caso de que la larga enfermedad se transforme en invalidez provisional, se creará una residencia provisional, manteniéndose en esta situación mientras dure la invalidez provisional del sustituido.

 

12.21 Descanso en días festivos. Los trabajadores y trabajadoras que tengan asignada una Orden de Trabajo que no se realiza en días festivos, descansarán en dichos días. En caso que desee trabajarlo deberá solicitarlo con quince días de antelación, quedando su llamada a criterio de la Empresa y estableciéndose una lista de corre- turno por sector, por riguroso orden de aplicación de los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo, para ser llamada.

 

12.22 Incumplimiento reiterado. En caso de incumplimiento imputable y reiterado por parte de algún trabajador o trabajadora de los deberes que profesionalmente debe cumplir en el desarrollo normal de su servicio, la Empresa, previo acuerdo con el Comité de Empresa, podrá quitarle el servicio al trabajador o trabajadora y le asignará servicio como retén con las limitaciones del que renuncia al servicio. El servicio que se le retira se convocará por la Empresa como vacante.

 

12.23 Sustitución por enfermedad y otras ausencias. En las O.T. que deban sustituirse con personal de retén por baja de enfermedad o por cualquier otro tipo de ausencia del titular del servicio, se tendrán en cuenta que si la baja es inferior a dos meses se relevará por el personal de retén, aplicando los criterios establecidos en el apartado 12.7 de este artículo, (asignando a la persona con menor antigüedad la orden de trabajo de número mayor), siempre y cuando no sea solicitado por otra persona mejor clasificada aplicando los siguientes criterios:

 

- El personal de retén tiene hasta el jueves a las 13:00 horas como plazo máximo para presentar las solicitudes de cualquier orden de trabajo vacante o enfermedad; dicha orden de trabajo se empezará a realizar el lunes siguiente a la petición y será hasta que venga la persona titular, hasta el cierre de la última semana del mes o hasta el último domingo del mes si el conductor o conductora ha pedido alguna orden de trabajo para el mes siguiente. El lunes de esa semana se cargarán en la aplicación las O.T. vacantes y se actualizarán el miércoles a las 15:00 horas. Saldrán a concurso aquellas O.T. que estén vacantes la semana completa.

 

- Para poder concursar el personal de retén, tiene que estar de retén toda la semana. Si tiene algún día de trabajo con otra O.T., no podrá concursar. No obstante, los conductores y las conductoras que se reincorporen de sus vacaciones anuales, disfrutadas durante el mes anterior, podrán concursar en el proceso de petición.

 

- Los conductores y las conductoras que tengan asignada una O.T. en el proceso de petición mensual anterior y no tengan O.T. asignada en el proceso mensual siguiente, podrán, voluntariamente y previa comunicación a la empresa, concursar en la petición semanal correspondiente a la semana siguiente del último domingo del mes. La comunicación deberá realizarse hasta las 15:00 horas del jueves previo al comienzo de la semana de petición.

 

- Si, por cualquier motivo, al trabajador o trabajadora de retén no se le asignó una O.T. en la petición semanal, podrá continuar, de forma voluntaria y previa comunicación a la empresa, realizando la O.T. que le fue asignada en la petición anterior.

 

- La asignación de los servicios se realizará teniendo en cuenta la clasificación según lo estipulado en el apartado

12.7 de este artículo.

 

- Una vez que a un conductor o la conductora se le ha asignado una orden de trabajo vacante, otro conductor o conductora más antiguo no podrá quitarle la orden de trabajo hasta que termine el mes.

 

- El personal de retén podrán solicitar de forma voluntaria órdenes de trabajo de otras zonas siempre y cuando no haya órdenes de trabajo vacantes en su sector, pasando como últimos retenes de esa zona. En el supuesto de que superen los seis meses no consolidaran la plaza.

 

12.24 Publicación de órdenes de trabajo vacantes. La publicación y la petición de las O.T. vacantes se realizará entre los días 25 al 10 del mes siguiente, a través de la aplicación informática. Se publicarán las O.T. vacantes por vacaciones, tanto las ordinarias de cuadrante como las que se hayan cambiado con la empresa por mes completo. Las O.T. de retén que saldrán a concurso, serán únicamente las que carezcan de personal titular en su sector y serán publicadas por la empresa con la antelación suficiente.

 

Artículo 13º. Equipo Volante.

 

Con la finalidad de dotar a la Empresa de recursos que permitan racionalizar y optimizar la productividad de las jornadas de trabajo y dar respuesta eficaz a circunstancias no previsibles de la producción, así como contribuir de forma eficaz a la reducción de horas extras y a la creación de empleo, se crea el Equipo Volante, el cual, integrado por personal de nuevo ingreso, se asignará a un sistema de contratación especial a cómputo global de horas mensuales para realizar, exclusivamente, los siguientes servicios: intensificaciones, refuerzos, noches, sábados, domingos, festivos, eventos e intensificaciones en días normales. No podrán realizar servicios fijos de relevo de vacaciones, enfermedad o permisos remunerados, salvo en el caso de que el personal de retén a quién corresponda realizar estos servicios, esté completamente agotado.

 

Las condiciones de trabajo del Equipo Volante serán las siguientes:

 

a) Las personas componentes de este sistema de Contratación Especial serán las de menor antigüedad en la Empresa. La puesta en práctica del sistema citado no podrá conculcar en ningún momento, las condiciones de trabajo del resto de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

 

b) El número máximo de personas integrantes del Equipo Volante será de 50 conductores-perceptores y conductoras- perceptoras.

 

c) La jornada será de 39 horas semanales en cómputo mensual, distribuyéndose de tal manera que la jornada mínima de trabajo se fija en cuatro horas y la máxima en nueve horas con un solo corte diario, dicho corte, en el caso de que se realice, no podrá tener una duración inferior a dos horas.

 

El cómputo mensual referenciado, se aplicará con carácter quincenal.

 

d) Se establecerá una residencia para las personas integrantes del Equipo Volante, sin que ésta sea definitiva hasta tanto no se incorporen al sistema de contratación de jornada continuada, pudiendo no obstante modificar esta residencia mientras se encuentren dentro de la contratación especial.

 

e) El personal adscrito al Equipo Volante disfrutará de un período de descanso semanal conforme a la legislación vigente, debiendo recaer en un domingo al menos, en una de cada cuatro semanas, procurándose establecer la distribución equitativa de los turnos de trabajo.

 

En las jornadas anteriores a su descanso semanal, incluyendo el dominical cuando corresponda, inicio de vacaciones o permiso remunerado, la jornada diaria concluirá antes de las 22:00 horas. Quien termine a partir de las 02:00 horas del domingo, no se le asignará servicio dicho domingo.

 

El descanso entre jornada y jornada será de 12 horas como mínimo.

 

f) Se aplicará el criterio de antigüedad en la asignación de las tareas profesionales asignadas al equipo volante, cuando la misma se realice con una antelación superior a 48 horas.

 

g) El personal adscrito al Equipo Volante abandonará el mismo, pasando a las condiciones de contratación normal en cualquiera de los siguientes supuestos:

 

- Cuando supere los dos años de permanencia en el Equipo Volante.

 

- Cuando, motivado por el incremento de plantilla por nuevas contrataciones, en el Equipo Volante se supere el número de 50 trabajadores y/o trabajadoras.

 

- Cuando se produzca una baja por jubilación u otro motivo.

 

h) Al abandonar el equipo Volante el personal pasará, automáticamente, a integrarse en el Retén del Cuadro de Servicios.

 

Artículo 14º. Vacaciones.

 

Se establece para todo el personal de la empresa un período de vacaciones anuales de 30 días naturales, que se aumentará en un día por cada cinco años de antigüedad, con un tope máximo de treinta y cinco días.

 

El calendario de vacaciones para el personal de Producción, confeccionado conjuntamente entre Empresa y Comité consta de 10 bloques, debiendo salir cada uno en los meses comprendidos entre Marzo y Diciembre. La Empresa procurará igualmente que el mes de Marzo sea no vacacional, comprometiéndose en cualquier caso a que el 75% del personal comprendido en dicho bloque sea redistribuido entre los bloques de Junio a Septiembre.

 

Las vacaciones comenzarán a disfrutarse el día primero del mes que corresponda a cada trabajador o trabajadora y terminarán el último día del mismo mes. Quienes tengan derecho al disfrute de días adicionales de vacaciones, lo ejercerán en otro período del año, en consonancia con las necesidades de producción.

 

Este sistema será aplicado con carácter voluntario, debiendo el personal optar por el sistema tradicional (todos los días juntos), o por el nuevo (sólo dentro del mes natural), antes del 31 de enero de cada año.

 

El sistema de corre-turno de vacaciones para el personal de Movimiento será el siguiente:

 

A la fecha del mes de disfrute, se le sumarán 3 meses, que dará el mes de vacaciones del año siguiente y así sucesivamente.

 

En el supuesto de que el día asignado para el inicio de las vacaciones de algún trabajador o trabajadora, coincidiese con su descanso semanal, estás se computarán a partir del día siguiente del termino de dicho descanso. Igualmente, en el momento de su incorporación al trabajo, y en el caso de que se tenga derecho a disfrutar de más de 30 días naturales en aplicación del párrafo primero del presente artículo, estos no podrán disfrutarse en otro periodo del año, cuando en el supuesto de disfrutarlos seguidos, coincidan con sus días de descanso.

 

En aquellos sectores donde coincidieran varios trabajadores y/o trabajadoras en el mismo período de vacaciones, la Empresa propondrá los cambios de bloques de vacaciones oportunos para así evitar las coincidencias.

 

Los traslados o cambios de residencia llevarán consigo adaptarse a los bloques de vacaciones que correspondan a las áreas del nuevo destino.

 

La comunicación de la asignación del periodo de disfrute de vacaciones establecidas en el “Cuadro Anual de Vacaciones”, sustituye a todos los efectos la firma del anterior libro de vacaciones.

 

14.1. De la I.T. y su repercusión en las vacaciones anuales.

 

1) Las vacaciones anuales son las referidas al propio año en curso.

 

2) Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 de este artículo, cuando el trabajador o la trabajadora permanezca más de tres meses en situación de Incapacidad Temporal, derivada de enfermedad o accidente, el periodo de disfrute de las vacaciones pendientes se fijará a partir de los dos meses siguientes a la fecha del Alta Médica. Si ésta tuviera lugar en los dos últimos meses del año el disfrute del periodo vacacional se fijará en el primer trimestre del año siguiente.

 

Si el alta médica se produce en los primeros diez días del periodo vacacional prefijado, éste se lleva a efecto comenzando el computo del periodo de disfrute correspondiente al día siguiente de la fecha de Alta Médica.

 

3) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

 

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a dicha persona disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o la trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

4) Los trabajadores y las trabajadoras de la empresa podrán permutar el periodo de disfrute de vacaciones prefijado, total o parcialmente, por una sola vez al año y con un único compañero o compañera, siempre que no se perjudique a terceros ni afecte al normal funcionamiento de la Empresa. La solicitud se presentará en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, por escrito y con la firma de los permutantes.

 

Artículo 15º. Licencias y Permisos Remunerados.

 

a) El personal afectado por este Convenio tendrán derecho a los siguientes permisos remunerados:

 

- 5 días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge o conviviente, madres, padres, madres o padres políticos, hijos, hijas o hermanos y hermanas. Si el día en que se produzca el fallecimiento, el trabajador o trabajadora ya se hubiera incorporado a su trabajo, no le computará dicho día. Si el fallecimiento de un familiar de primer grado (madres, padres o hijos e hijas) o del cónyuge o conviviente, se produce en un día de descanso, tampoco se computará este día, sino a partir del día siguiente.

 

- 3 días naturales en caso de fallecimiento de familiar no comprendido en el anterior apartado y que conviva con el trabajador o la trabajadora.

 

- 2 días hábiles en caso de fallecimiento de abuelos, abuelas, tíos, tías, cónyuge de tíos y tías, cuñados y cuñadas.

 

- 2 días naturales en caso de fallecimiento de primos, primas, sobrinos, sobrinas, por consanguinidad.

 

- 5 días naturales en caso de nacimiento de hijos e hijas, sin perjuicio de la prestación por paternidad que legalmente le corresponda.

 

- 120 días naturales en caso de alumbramiento de la trabajadora de Global, adopción o acogimiento de menor por parte del trabajador o trabajadora. En dicho permiso se entiende incluido el periodo de suspensión de contrato que legalmente corresponda y en las condiciones que en la Ley se establezcan.

 

Para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

 

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

 

- 15 días naturales en caso de matrimonio.

 

- 5 días anuales como máximo por asuntos propios.

 

- 5 días de permiso retribuido en caso de enfermedad grave u hospitalización de familiar que conviva con el trabajador o la trabajadora, siendo prorrogables en caso de necesidad pero sin el carácter de retribuido.

 

- 2 días de permiso retribuido en caso de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, u hospitalización de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no conviva con el trabajador o la trabajadora.

 

- 1 día de permiso remunerado, en el caso de Primera Comunión o Boda de hijo/a.

 

- 1 día por traslado del domicilio habitual.

 

- 3 días por acogimiento provisional de menor de 12 años. Dicho acogimiento debe reunir los requisitos formales que nuestra legislación exige en estos supuestos, y estar autorizado por la autoridad competente.

 

En los supuestos contemplados en el artículo 37.3.b de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en cumplimiento de lo previsto en su párrafo final, cuando se trate de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla de Gran Canaria con motivo del hecho causante del permiso retribuido, el correspondiente plazo establecido en este artículo 15º se incrementará en dos días naturales.

 

Los supuestos antes expuestos y que dan derecho a estas licencias y permisos, deberán ser comunicados por el trabajador o la trabajadora a la empresa, con carácter previo, a no ser que las circunstancias concurrentes lo imposibilite, y en todo caso, se procederá a su justificación a la mayor brevedad posible, sujeto a sanción si procediese con engaño.

 

En los casos de fallecimientos de familiares del trabajador o de la trabajadora en el tiempo de disfrute de sus vacaciones, se prolongarán las mismas en el número de días correspondientes establecidos en este artículo.

 

Se entienden los días de permiso remunerado computados desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre. 

 

Los permisos se concederán tanto por familiares consanguíneos y afines hasta el primer grado.

 

b) Normas para la concesión de días por asuntos propios

 

1) Con carácter general solo podrán coincidir disfrutando de permisos por asuntos propios diecinueve trabajadores o trabajadoras, conforme al siguiente detalle:

 

- 2 de talleres.

 

- 2 de oficinas

 

- 15 de Producción.

 

Dentro del Departamento de Producción, los permisos deberán concederse proporcionalmente entre los siguientes cinco sectores:

 

- Las Palmas

 

- Telde, Agüimes, Vecindario.

 

- San Bartolomé Costa y Tirajana, Puerto Rico, Puerto Mogán, Tasarte, San Nicolás.

 

- Arucas, Firgas, Moya, Gáldar, Fagajesto, Montaña Alta.

 

- Teror, Valleseco, Santa Brígida; Valsequillo, San Mateo, Tejeda.

 

2) Se garantizará al menos la disponibilidad de un 140% de los días necesarios para atender al disfrute por todos los trabajadores y trabajadoras de los cinco días por asuntos propios recogidos en el presente artículo.

 

Con objeto de garantizar el porcentaje de disponibilidad señalado (140 %), dentro del marco definido en el presente documento, y como excepción a la regla general contenida en el punto anterior, solo podrán establecerse las siguientes limitaciones en la concesión de dichos permisos:

 

No se concederá permiso alguno en los siguientes días:

 

- 4 últimos días de semana santa

 

- 12 días anuales de reunión del pleno del Comité

 

- 7 últimos días del mes de diciembre

 

- 10 días anuales, que se concretaran en cada caso con al menos 45 días de anticipación.

 

Si el día de asuntos propios solicitado coincide en domingo, se concederá exclusivamente a 8 de los trabajadores o las trabajadoras solicitantes, en base al criterio de prioridad en la solicitud.

 

3) Asimismo ningún trabajador o trabajadora podrá disfrutar de permiso por asuntos propios el día inmediatamente anterior o posterior al disfrute de sus vacaciones.

 

4) Los permisos por días de asuntos propios deberá solicitarse por escrito en el Departamento de Recursos Humanos, entregandose al trabajador y a la trabajadora copia de la solicitud con fecha y hora de registro de entrada.

 

Si dicho permiso se solicita entre las 13:00 horas del viernes o víspera de fiesta y las 24:00 horas del domingo o festivo, la solicitud deberá comunicarse al Departamento de Producción (SAE) en los mismos términos antes expuestos.

 

5) Solo se consideraran aquellas solicitudes recibidas con una antelación máxima de 30 días y mínima de 72 horas, a la fecha en que se pretenda su disfrute.

 

La empresa tendrá la obligación de contestar las solicitudes recibidas en un plazo máximo de 7 días desde su recepción, debiendo responder excepcionalmente en un plazo límite de 48 horas, para aquellas solicitudes recibidas con 7 ó menos días de anticipación a la fecha en que se pretenda su disfrute.

 

6) Los permisos, dentro de los límites establecidos en estas normas, se concederán por estricto orden de petición, sin que sea necesario, en ningún caso, justificar las razones por las que se pide el permiso.

 

7) El sistema de concesión de días por asuntos propios será objeto de seguimiento por las partes, pudiendo las mismas modificarlo en el seno de la “Comisión Paritaria de Seguimiento de Convenio”, siempre que allí se considere que con la modificación propuesta se distribuye de forma más equitativa entre el colectivo, el disfrute de dichos días.

 

8) La empresa abonará a cada uno de sus trabajadores y trabajadoras, en la nómina de enero de cada año siguiente, la cantidad de 42 euros por cada día de Asuntos Propios no disfrutado, en concepto de “mayor productividad”. Dicha cantidad ascenderá a 52 euros por cada día en el supuesto de que no se haya disfrutado ningún permiso por asuntos propios en el año natural correspondiente.

 

Artículo 16º. Excedencias y Permisos no Retribuidos.

 

Sin perjuicio del derecho universal a obtener a excedencia voluntaria, regulada en la normativa laboral vigente, podrá solicitar excedencia con reserva del puesto de trabajo o permiso no remunerado, según las siguientes condiciones:

 

1) Las excedencias podrán ser con reserva del puesto de trabajo y mantenimiento del cómputo de la antigüedad; con reserva del puesto de trabajo sin cómputo de la antigüedad, y excedencia con derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual nivel profesional.

 

1.1 Excedencia con reserva del puesto de trabajo y mantenimiento del cómputo de la antigüedad:

 

A) Forzosa. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público, político o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público, político o sindical.

 

B) Para el cuidado de hijo e hija y otros familiares.

 

a) Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El reingreso deberá ser solicitado con, al menos, un mes de antelación al vencimiento del periodo de excedencia.

 

b) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

 

Las excedencias contempladas en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de organización o funcionamiento.

 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

El período en que el trabajador o la trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. El reingreso deberá ser solicitado con, al menos, un mes de antelación al vencimiento del periodo de excedencia disfrutado.

 

1.2 Excedencia con reserva del puesto de trabajo, sin cómputo de la antigüedad:

 

Voluntaria. El trabajador o la trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo y sin derecho al cómputo de antigüedad durante su vigencia, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Si la duración inicialmente solicitada es inferior al plazo máximo previsto, la misma puede ser prorrogada las veces que sea necesario hasta el tope máximo de 5 años, solicitándolo con treinta días de antelación. Este derecho, la excedencia por 5 años, sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El reingreso deberá ser solicitado con, al menos, un mes de antelación al vencimiento del periodo de excedencia en curso.

 

Dicha persona se incorporará a la residencia que tenía asignada en el momento en que le fue concedida la excedencia.

 

Si la empresa cubriera la vacante producida por el trabajador o trabajadora en situación de excedencia, deberá hacerlo mediante la contratación interina prevista en el artículo 15.1º.c del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que para dicha vacante exista una lista de personas aprobadas pendientes de ingreso, se contratará para cubrir la misma, a la persona que por orden de lista le corresponda.

 

1.3 Excedencia con derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual nivel profesional.

 

Especial. Transcurridos los cinco años de la excedencia con reserva de puesto de trabajo regulada en el apartado anterior, el trabajador o trabajadora podrá solicitar una excedencia especial, hasta llegar a los diez años de duración máxima, con las siguientes condiciones:

 

a) El trabajador o la trabajadora deberá contar, al menos, con una antigüedad en la empresa de cinco años, sin computar los períodos de excedencia.

 

b) En la situación de excedencia especial, es decir a partir del quinto año, el trabajador o la trabajadora conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa.

 

c) No obstante lo anterior, el trabajador o la trabajadora deberá presentar solicitud de reincorporación, si fuera esa su intención, con dos meses de antelación a la fecha de vencimiento de la excedencia especial. De no ser así, se entenderá que renuncia a la misma.

 

2. Permisos no retribuidos

 

Se podrá solicitar y obtener de la Empresa, siempre que se tenga una antigüedad mínima de seis meses, permiso no retribuido por un período mínimo de seis días y máximo de seis meses.

 

Este derecho no podrá ejercerse más de una vez por año. Este permiso no retribuido no afectará a la antigüedad de la empresa.

 

Una vez dado término al permiso aquí regulado, el trabajador o trabajadora podrá acogerse a la excedencia recogida en el apartado 1.2. de este mismo artículo.

 

Cuando se produzca el fallecimiento en el extranjero de familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a un permiso no retribuido de hasta 6 días, acumulable al permiso por fallecimiento previsto en el artículo 15 a) del presente Convenio.

 

Sin perjuicio de los derechos que asisten a las trabajadoras, recogidos en este Convenio, cuando fuese necesario para solventar una situación de peligro para la integridad física de la mujer trabajadora víctima de violencia doméstica se concederá una licencia no retribuida con reserva de puesto de trabajo, efectiva a las 24 horas de solicitarse, por el tiempo necesario para solventar la situación de peligro. El reingreso a la empresa será inmediato una vez solicitado por la trabajadora

 

Artículo 17º. - Salvaguarda del Puesto de Trabajo.

 

1) Por condena

 

En caso de condena de privación de libertad por la autoridad judicial a algún trabajador o trabajadora de la Empresa, cuya condena no sea derivada por actividades en contra de los intereses de la Empresa, ésta reservará el puesto de trabajo durante el cumplimiento de la condena, quedando a criterio de la Comisión Paritaria de este Convenio su posible reincorporación.

 

2) Por suspensión del contrato por maternidad y paternidad:

 

A) Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

 

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo:

 

El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

 

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

 

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

 

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

 

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

 

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

 

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

 

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

 

En el supuesto de discapacidad del hijo, hija o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

 

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el personal afectado, en los términos que reglamentariamente se determinen.

 

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

 

Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis ET modificado por la LO 3/2007, de 22 de marzo.

 

B) Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

 

En los supuestos de nacimiento de hijo, hija, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante el tiempo establecido en la normativa aplicable en cada momento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del ET, modificado por la LO 3/2007, de 22 de marzo.

 

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

 

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija recogido en el artículo 15 a) del presente Convenio, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

 

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador. El trabajador deberá comunicar a la empresa con antelación, el ejercicio de este derecho, de manera que:

 

- Si fuese a disfrutar de este permiso inmediatamente después del permiso establecido a tal efecto en el presente convenio (artículo 15 a), la comunicación tendrá que hacerse en el plazo de estos 5 días.

 

- En caso contrario (disfrute durante el tiempo que dura el permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado este) deberá avisar a la empresa con 15 días de antelación.

 

En ambos casos, se computará la antigüedad.

 

Artículo 18º. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

 

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:

 

- Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

 

- Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

 

- Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora la vacante existente en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

 

- Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

 

- Derecho a la extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

 

Por otro lado, las ausencias o falta de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicio de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

 

La empresa se compromete a informar la Comisión de Seguimiento del I Plan de Igualdad acerca de la posible existencia de casos de empleadas de la empresa que estén siendo víctimas de Violencia de Género y de las medidas que se hayan aplicado en relación a los mismos.

 

Capítulo V 

 

Retribuciones

 

Artículo 19º. Retribuciones y revisión salarial

 

Las retribuciones brutas de cada grupo profesional/nivel/especialidad y de los distintos puestos de trabajo desempeñados en jornada a tiempo completo, quedan reflejadas en los distintos artículos de este Capítulo V, en las Tablas Salariales, en los Cuadros de Retribuciones y sus Notas que integran este Convenio Colectivo.

 

Las Tablas Salariales incluirán, entre otros complementos salariales, la Prima de Cantidad y Calidad, actualizándola en los mismos porcentajes aplicados al resto de los conceptos retributivos.

 

Se establece el siguiente régimen retributivo:

 

1) Desde el 1 de enero de 2017 hasta el 30 de noviembre de 2018, se aplicará la primera de las cuatro Tablas Salariales que se integran en este artículo y se corresponde con los salarios que viene abonando la Empresa desde el inicio de este período hasta la firma de este acuerdo.

 

2) Desde el 1 de diciembre de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2019, se aplicará la segunda de las cuatro Tablas Salariales que se integran en este artículo como resultado de incrementar en un 2,20 por ciento las cantidades de la Tabla Salarial del anterior apartado 1).

 

3) Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, se aplicará la tercera de las cuatro Tablas Salariales que se integran en este artículo como resultado de incrementar en un 2,10 por ciento las cantidades de la Tabla Salarial del anterior apartado 2).

 

4) Desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, se aplicará la última de las cuatro Tablas Salariales que se integran en este artículo como resultado de incrementar en un 2,10 por ciento las cantidades de la Tabla Salarial del anterior apartado 3).

 

Cláusulas de revisión salarial:

 

I. Desde el 1 enero de 2022, con carácter provisional y a cuenta de lo que se establezca en la negociación colectiva que se deberá iniciar en enero de 2022, se abonarán los salarios que se determinen como resultado de incrementar las cantidades de la Tabla Salarial del anterior apartado 4) en el porcentaje que resulte de la diferencia entre el 6,40% y el porcentaje del IPC acumulado entre el 01-01-2019 y el 31-12-2021(tomándose como referencia el mayor de entre el IPC estatal y el IPC de Canarias), con un mínimo del 2,00%, que se consolidará en la Tabla Salarial.

 

II. De no alcanzarse un acuerdo en el año 2022, desde el 01-01-2023, cada año, en el mes de enero, se aplicará en la nómina un incremento salarial del 2% a cuenta del IPC final del conjunto del año que comienza.

 

III. En el mes de febrero de cada año, a partir del 01-02-2023, se pagará la diferencia entre el IPC del año anterior y el 2% abonado a cuenta del mismo, tomándose como referencia el mayor de entre el IPC estatal y el IPC de Canarias.

 

IV. Dichos incrementos se consolidan a todos los efectos en la tabla retributiva.

 

ANEXO I TABLA SALARIAL PRIMERA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2019 SIN ANTIGUEDAD JORNADA A TIEMPO COMPLETO

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2020 SIN ANTIGUEDAD JORNADA A TIEMPO COMPLETO

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Tabla salarial cuarta

 

TABLA SALARIAL 2021 SIN ANTIGUEDAD JORNADA A TIEMPO COMPLETO

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Notas a las tablas de salarios

 

Nota 1. Prima por cantidad y calidad de trabajo.

 

1) En esta columna se incluyen los siguientes conceptos salariales, según:

 

a) Personal de administración, Recaudación, Personal de Talleres y Personal Auxiliar: Gratificación y habilitación.

 

b) Conductor o Conductora de Maniobras: Gratificación.

 

c) Personal de Mandos Intermedios, Jefes de Tráfico de 1ª, 2ª y: Premio de Inspección, habilitación y media hora de jornada continuada.

 

d) Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora: Hora de toma y deje, prima de Conductor-perceptor o Conductora- perceptora, premio de conducción, habilitación y media hora de jornada continuada. En cuanto a la toma y deje se estará a lo establecido por la Comisión Paritaria en el acta del día 26 de noviembre de 2013, que se une al final de este Convenio.

 

2) La cantidad incluida en la columna “prima de calidad y cantidad de trabajo” se percibirá íntegramente en el caso de que se hayan prestado servicios durante la totalidad de las jornadas de trabajo del mes. El total mensual, para meses de 30 días, será según Tabla Salarial; dicha cantidad se dividirá entre 30 y el resultado se multiplicará la cantidad citada por los días efectivamente trabajados.

 

3) En el supuesto de que se produjesen daños a una guagua de la compañía como consecuencia de un accidente de circulación o avería imputable al conductor o conductora, o a juicio de la Comisión prevista en el artículo 56 del Convenio, se procederá a descontar al mencionado conductor-perceptor o conductora-perceptora, conductor o conductora o conductor de maniobra o conductora de maniobra con cargo a esta prima la suma de 7,30 euros mensuales durante el período que dicha Comisión determine.

 

Nota 2. Suplidos.

 

1) Se incluyen los conceptos que la Ordenanza del Sector y anteriores Convenios denominan “quebranto de moneda”, que también incluye a quien realiza las funciones de cajero/a y “dietas”, continuando respecto a estas últimas la vigencia de las cláusulas de compensación contenida en la cláusula séptima del Convenio aprobado en Febrero de 1979.

 

El importe a abonar en concepto de “quebranto de moneda” durante 2019 asciende a 112,22 euros.

 

En 2020, esta cantidad se incrementarán un 2,10% y en 2021 se incrementará nuevamente en otro 2,10 %, aplicado sobre la resultante de 2020. A partir del 01-01-2022, se aplicará la cláusula de revisión salarial prevista en este artículo.

 

2) Para el pago de este concepto se establece igual sistema que el expresado en la Nota 1, apartado 2.

 

Nota 3. Compromiso Anexo: Mejora voluntaria de cotización a la Seguridad Social.

 

A efectos de mejorar la cotización a la Seguridad Social se cotizará por el concepto de “Dietas en Suplidos”. Para el personal que no tenga el concepto “Dietas en Suplidos” se le efectuará una “Mejora voluntaria a efectos de cotización” por la misma cuantía del concepto “Dietas en Suplido”.

 

Tabla del desglose de la “prima de calidad y cantidad en el trabajo”, valor 2019

 

TABLA DE PRIMA DE CALIDAD Y CANTIDAD EN EL TRABAJO VALOR 2019

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

En 2020, estas cantidades se incrementarán un 2,10% y en 2021 se incrementarán nuevamente en otro 2,10%, aplicado sobre las resultantes de 2020.

 

A partir del 01-01-2022, se aplicará la cláusula de revisión salarial prevista en este artículo 19º.

 

Tabla del desglose de “Suplidos”, valor 2019

 

TABLA DE SUPLIDOS VALOR 2019

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

En 2020, estas cantidades se incrementarán un 2,10% y en 2021 se incrementarán nuevamente en otro 2,10%, aplicado sobre las resultantes de 2020.

 

A partir del 01-01-2022, se aplicará la cláusula de revisión salarial prevista en este artículo.

 

Artículo 20º. Incremento por antigüedad

 

Con efectos a partir del día uno de enero de dos mil diecinueve, todo el personal de la Empresa percibirá incrementos por antigüedad iguales al resultado de aplicar los siguientes porcentajes al salario base:

 

ANTIGÜEDAD

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Atendiendo a la existencia de un conflicto colectivo entre las partes y de un buen número de reclamaciones judiciales individuales, se establece que la determinación de los porcentajes y de las cantidades correspondientes al incremento por antigüedad del período comprendido entre el día 01-01-2017 y el 31-12-2018, serán los que se establezcan por Sentencia firme que recaiga en el procedimiento de conflicto colectivo seguido ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Rollo 28/2016 y que actualmente se encuentra pendiente del recurso de casación número 5/2018 ante el Tribunal Supremo.

 

Artículo 21º. Jornadas nocturnas especiales.

 

El personal que finalice su servicio entre las 23:00 y las 06:00 horas y que trabaje al menos tres (3) horas entre las 23:00 y las 06:00 horas, en las noches de los días 24 y 31 de Diciembre, la noche del día de Reyes, la noche del Carnaval de Playa del Inglés y de la festividad del Pino (Teror), percibirán la cantidad de:

 

a) 61, 49 euros, desde el 01-12-2018 hasta el 31-12-2019.

 

b) 62,79 euros, desde el 01-01-2020 hasta el 31-12-2020.

 

c) 64,10 euros, desde el 01-01-2021 hasta el 31-12-2021.

 

d) Y desde el 01-01-2022, un mínimo de 65,39 euros a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el del artículo 19 de este Convenio.

 

Artículo 22º. Plus de trabajo dominical y Plus de trabajo en festivo.

 

A) Plus de trabajo dominical:

 

Todo el personal que trabaje en domingo, tendrá derecho a percibir la cantidad que se expresa a continuación para cada período y proporcionalmente a la jornada efectivamente trabajada en dicho día:

 

a) 6,95 euros, desde el 01-12-2018 hasta el 31-12-2019.

 

b) 7,10 euros, desde el 01-01-2020 hasta el 31-12-2020.

 

c) 7,24 euros, desde el 01-01-2021 hasta el 31-12-2021.

 

d) Y desde el 01-01-2022, un mínimo de 7,39 euros a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Con objeto de facilitar la labor administrativa a la empresa, se dividirá el plus dominical, y la jornada laboral a efectos de dicho plus, en cuatro tramos iguales, con el siguiente criterio para su abono:

 

1. Quienes efectúen ¼ de su jornada o menos en domingo, cobrarán ¼ del plus.

 

2. Quienes efectúen entre ¼ y ½ de su jornada en domingo, cobrarán ½ del plus.

 

3. Quienes efectúen entre ½ y ¾ de su jornada en domingo, cobrarán ¾ del plus.

 

4. Quienes efectúen más de ¾ de su jornada en domingo, cobrarán el plus íntegramente.

 

A partir del 1 de enero de 2019, quienes hubieran trabajado dos o más domingos al mes en al menos seis de los once meses inmediatos anteriores al mes del disfrute de sus vacaciones anuales, percibirán durante el mes de sus vacaciones el importe que resulte del promedio mensual de las cantidades que cobraron por este concepto en ese período de once meses.

 

B) Plus de trabajo en festivo:

 

La retribución compensatoria a abonar a los trabajadores y trabajadoras de cualquier departamento de la empresa por la prestación de servicios verificada en día festivo distinto de domingo, se calculará sobre la base del importe de la hora extra base por el coeficiente fijado para la categoría y multiplicado por 7 horas. Se añadirá, a su vez, el incremento, en porcentaje, que por antigüedad le corresponda al trabajador o trabajadora.

 

Cuando a un trabajador o trabajadora le coincida el día de descanso semanal reglamentario con un día Festivo que no sea domingo, la Empresa abonará al mismo, en concepto de compensación, la cuantía igual a una vez y medio el valor de salario base más antigüedad, dividido entre 30.

 

Artículo 23º. Primas de talleres y oficinas.

 

Las cantidades anuales que la Empresa destina para dichas primas de productividad durante la vigencia del presente Convenio Colectivo son las siguientes:

 

Valor base según plantilla año 2011: 26.062,00 euros anuales en 2019, para el personal de Administración. 

 

Valor base según plantilla año 2011: 27.111,60 euros anuales en 2019, para el personal de Talleres.

 

En enero de 2020 se subirán ambos importes un 2,10%; en enero de 2021 un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Cuando se produzca, por cualquier causa, una reducción o incremento de la plantilla de estas dos áreas de trabajo, se reducirá o incrementará en la misma proporción la cantidad destinada al pago de la prima regulada en este artículo.

 

Durante el mes de vacaciones, el personal de Talleres y Oficinas, percibirá, en su caso, por este concepto, una cantidad igual a la percibida en el mes inmediatamente anterior al disfrute de dichas vacaciones.

 

Artículo 24º. Prima de puesto de trabajo del sistema de ayuda a la producción (S.A.E.).

 

El personal de mandos intermedios que desempeñen sus funciones en la Sala de Control del S.A.E., percibirán, mientras permanezcan en dicho puesto de trabajo, una compensación económica mensual de 192,79 euros en 2019. En enero de 2020 se subirán ambos importes un 2,10%; en enero de 2021 un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Durante el mes de vacaciones, se abonará dicho importe de forma proporcional al desempeño realizado en los 11 meses anteriores.

 

Artículo 25º. Gratificaciones Extraordinarias.

 

La plantilla de la empresa afectada por este Convenio percibirá cuatro gratificaciones extraordinarias al año. Cada una de ellas será igual a una mensualidad de treinta días de Salario Base más Antigüedad, más un complemento cotizable de Paga Extra cuyo importe se fija en 602,87 euros para diciembre 2018 y todo 2019.

 

En enero de 2020 se subirán dichos importes un 2,10%; en enero de 2021 un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Estas pagas deberán ser abonadas por la Empresa los días 15 de los meses de Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre.

 

Para el cómputo de la cantidad a descontar en las pagas extraordinarias en los casos de Incapacidad Temporal, sólo se consideraran tramos completos de treinta días, por lo que en los 29 primeros días a considerar por este motivo, no se descontará nada de la paga, descontándose 2,5 días a partir del día 30 y hasta el 59,5 días entre el 60 y el 89, y así sucesivamente.

 

Artículo 26º. Bolsa de vacaciones.

 

La Empresa abonará a sus trabajadores y trabajadoras una paga extra denominada bolsa de vacaciones por importe de 1.460,13 euros anuales o la parte proporcional que le corresponda según el tiempo que lleve en la Empresa y el tipo de jornada laboral. Si algún trabajador o trabajadora causara baja en la Empresa, se le liquidará también la bolsa de vacaciones o parte proporcional que le corresponda.

 

La cantidad de bolsa de vacaciones se pagará completa, sin deducciones por ninguno de los supuestos de I.T 

 

El Pago de la bolsa de vacaciones se realizará en la nómina correspondiente al mes anterior al que cada trabajador o trabajadora tenga fijado para el disfrute de las vacaciones de acuerdo con el Cuadro de Vacaciones.

 

Artículo 27º. Gastos devengados por el personal.

 

Se establece una compensación única para todo el personal de Movimiento, para atender a posibles gastos devengados por el mismo. Dicha cantidad se encuentra incluida en el concepto “SUPLIDOS” de la Tabla de Desglose de Suplidos.

 

1) Dietas: Quienes trabajen con turno de mañana y terminen su jornada laboral después de las 15:00 horas o quienes trabajen con turno de tarde que terminen su jornada después de las 23:00 horas, devengarán una dieta por importe de 4,99 euros en 2019, sin que por otra parte se les pueda descontar la compensación única antes mencionada.

 

2) Comidas: Cuando las necesidades de servicio obliguen a un trabajador o trabajadora almorzar o cenar fuera de su domicilio, en cualquier estamento de la Empresa y categoría profesional, la Empresa pagará los gastos de dicha comida por importe de 11,30 euros en 2019, pudiéndose optar por las modalidades siguientes:

 

1. Realizar la comida en algunos de los centros concertados por la empresa.

 

2. Cobrar el importe arriba mencionado.

 

A estos efectos, se entenderá que el trabajador o la trabajadora se ve en la necesidad de almorzar fuera de su domicilio cuando la tarea que le fue encomendada en el turno de mañana termine después de las 16:30 horas.

 

En ninguno de los dos casos anteriores se tendrá derecho a percibir la dieta regulada en el apartado 1 de este artículo.

 

3) Plus por tiempos de traslados y kilometraje: Cuando se produzca un desplazamiento fuera de la residencia laboral, se abonará el tiempo de traslado a razón de 9,36 euros en 2019. Si el desplazamiento se realiza en el vehículo propio, se abonará también el plus de kilometraje a razón de 0,19 euros en 2019.

 

En enero de 2020 se subirán los cuatro importes anteriores un 2,10%; en enero de 2021 un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Artículo 28º. Limpieza de coches por Conductor-Perceptor.

 

Cuando algún Conductor-Perceptor o Conductora-Perceptora realice la limpieza y la revisión de aceite y agua de un coche de la Empresa por pernoctar dicho coche fuera de los Centros de Mantenimiento, se le abonará por el citado servicio la cantidad mensual de 53,92 euros o la cantidad diaria de 1,68 euros en 2019, por cada día de trabajo en que haya realizado la limpieza.

 

En enero de 2020 se subirán los dos importes anteriores un 2,10%; en enero de 2021 un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Artículo 29. Plus de transporte.

 

La empresa abonará el complemento salarial mensual denominado “plus de transportes”, que se hará efectivo en las doce mensualidades a razón de 111,97 euros en diciembre de 2018 y durante todo el año 2019.

 

En enero de 2020 se subirá dicho importe un 2,10%; en enero de 2021 se subirá un 2,10% y en enero de 2022, provisionalmente, un mínimo del 2,00% a incrementar si así resultara al aplicar los criterios de revisión salarial establecidos en el artículo 19 de este Convenio.

 

Durante los períodos en que el trabajador o la trabajadora permanezca en situación de incapacidad temporal, la Empresa le abonará el 25% del importe correspondiente a este plus en concepto de mejora voluntaria de las prestaciones de la seguridad social.

 

Artículo 30º. Complementos por trabajo nocturno.

 

A partir del día 1 de enero de 2019, los trabajadores y las trabajadoras que realicen, al menos, la mitad de su jornada de trabajo efectiva entre las 22:00 y las 02:30 horas, y finalice dicha jornada en la última de las expresadas horas o después de la misma, tendrán derecho a percibir un plus o complemento de valor equivalente al cincuenta por ciento del importe del salario base y antigüedad diario, por cada día en el que efectivamente realice dicha jornada nocturna.

 

La plantilla de la empresa cuya jornada de trabajo finalice entre las 00:00 y las 02:30 horas, tendrán derecho a percibir un plus o complemento equivalente al veinticinco por ciento del salario base y antigüedad diario por cada día en el que se produzca tal circunstancia horaria.

 

Las horas de trabajo en jornada que se realicen entre las 22:00 y las 06:00 horas serán abonadas con un incremento del veinticinco por ciento sobre el valor de la hora de salario base más antigüedad.

 

La percepción de uno de los complementos o pluses contemplados en esta disposición es incompatible con los restantes, debiendo abonarse siempre aquél que sea económicamente más favorable al trabajador o trabajadora.

 

A partir del 1 de enero de 2019, quienes hubieran trabajado en este régimen nocturno al menos seis de los once meses inmediatos anteriores al mes del disfrute de sus vacaciones anuales, percibirán durante el mes de sus vacaciones el importe que resulte del promedio mensual de las cantidades que cobraron por estos conceptos en ese período de once meses.

 

Artículo 31º. Complemento personal garantizado.

 

La Empresa abonará a todos los trabajadores y trabajadoras un complemento salarial, no compensable ni absorbible, fijado en la cuantía mensual de 79,05 euros.

 

Artículo 32º. Incentivo por asistencia continuada.

 

En desarrollo de lo establecido en el Convenio Colectivo en relación al “compromiso sobre disminución del nivel de absentismo”, se establecen los siguientes incentivos:

 

La cantidad a cobrar anualmente, en cada uno de los años de vigencia de este convenio colectivo será de 231 euros y se abonará de forma mensual, repartido durante once meses efectivos de trabajo, a razón de 21 euros/mes.

 

Percibirá el importe completo de dicha cantidad quienes no hayan perdido ningún día de trabajo por causa de I.T (derivada de enfermedad común o accidente no laboral) y/o P.10.

 

La no asistencia por otra causa justificada y/o accidente de trabajo no computarán a estos efectos.

 

En el supuesto de que el trabajador o trabajadora faltase al trabajo por causas diferentes a las anteriormente relacionadas, el Plus de Asistencia correspondiente al mes en el que se produzca dicha ausencia se reducirá de la siguiente forma:

 

- 1 día de ausencia, se perderá 1/3 de dicho Plus de Asistencia.

 

- 2 días de ausencia, se perderá 2/3 de dicho Plus de Asistencia

 

- 3 días o más de ausencia, se perderá íntegramente dicho Plus de Asistencia.

 

Se establece un incentivo económico individual por trabajador o trabajadora, si se consigue disminuir el número de días perdidos por causa de IT, AT y/o P.10 al año por el conjunto del personal de esta empresa de acuerdo con la siguiente tabla:

 

TABLA INCENTIVOS

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Artículo 33º. Cobro de salarios.

 

La empresa deberá abonar al personal su salario a través de transferencia en cuenta corriente. El personal que en la actualidad tiene como modalidad de pago talón bancario mantendrá ésta, si así lo desea.

 

La Empresa abonará el salario a cada trabajador o trabajadora el día 28 de cada mes, no existiendo dificultad entre las partes firmantes en que la empresa lo hiciese antes si tuviera posibilidad de ello.

 

Artículo 34º. Hoja de salarios.

 

Para una mejor compresión de la hoja de salarios por parte de la plantilla, ésta reflejará todos los conceptos que causen abonos o retenciones al personal, así como el sector a la que esté asignado el trabajador o trabajadora.

 

Para garantizar la mayor confidencialidad, se establece el envío telemático de la hoja de salarios o nómina y pre-nómina. No obstante, quienes deseen que se les entregue en formato papel, deberán solicitarlo al departamento de RR.HH.

 

Tanto para el reparto de la hoja de salarios como para el de la correspondencia particular entre la Empresa y su plantilla, la Empresa garantizará la necesaria confidencialidad.

 

Capítulo VI

 

Anticipos y Préstamos 

 

Artículo 35º. Anticipos.

 

Todo trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar y obtener de la Empresa anticipos de su salario, hasta un importe máximo de una mensualidad que deberá ser devuelta a la Empresa en el plazo máximo de un mes.

 

Artículo 36º. Préstamos.

 

Todo trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar y obtener de la Empresa préstamos, devengando los intereses legales vigentes, según las siguientes modalidades:

 

a) Préstamo por el valor máximo de 1.800 euros, que le será descontado por la Empresa en los dos años siguientes.

 

b) Préstamo por valor máximo del equivalente a un salario mensual, con todos los conceptos incluidos, que le será descontado por la Empresa en los seis meses siguientes.

 

La empresa podrá denegar la concesión del préstamo siempre que la suma que en todo momento haya desembolsado por este concepto exceda de 225.000 euros

 

Para el control del dinero destinado a préstamos, se dará participación al Comité de Empresa. Mensualmente se le facilitará relación del personal al que se le ha concedido el préstamo, detallando el importe, cantidades y fechas para su devolución, así como las posibles variaciones que se hayan producido.

 

El trabajador o la trabajadora que tenga concedido un préstamo, no podrá solicitar uno nuevo hasta el total abono del primero, aunque si podrá simultanear cualquiera de las modalidades de préstamo con los anticipos que se mencionan en el artículo anterior.

 

Durante los tres primeros meses que permanezca el trabajador o la trabajadora en situación de baja por accidente o incapacidad temporal, la empresa no podrá descontarle la parte proporcional que adeude en concepto de pago por préstamo. Dicho plazo de tres meses podrá ser prorrogado en casos de excepcional necesidad.

 

Capítulo VII Previsión Social

 

Artículo 37º. Reincorporación de personal que causó baja en la empresa por enfermedad.

 

Con aquellos compañeros o compañeras que causen baja por Enfermedad en la empresa, y el carácter de ésta sea tal que le inhabilite para el ejercicio habitual de su profesión, se elaborará una lista por orden en base a fecha de baja. En el posible caso de que la empresa necesitase puestos de trabajo que pudieran ser cubiertos de la citada lista, y que al hacerlo no fuesen lesionados los derechos reconocidos por la legalidad vigente de cualquier trabajador o trabajadora en activo de la empresa, les sería ofrecido el puesto de trabajo a quienes estuviesen capacitados con el riguroso orden de lista, teniendo prioridad en esta lista los que a tal situación lleguen por accidente laboral. En caso de demostrarse que dicho trabajador o trabajadora en un plazo de tres meses no tuviese capacidad física o profesional para desarrollar el puesto que se le ofreciese, volvería a pedir la incapacidad. En todo lo relativo a lo previsto en este artículo habrá de darse intervención al Comité de Empresa en orden al control del cumplimiento del mismo.

 

En los supuestos en que la empresa no pudiera ofertar un puesto de trabajo en su ámbito interno, a aquellos compañeros o compañeras que causen baja por enfermedad a resultas de una incapacidad para el ejercicio de su profesión habitual, GLOBAL SALCAI-UTINSA negociará con aquellas empresas que le presten servicios, la posibilidad de su incorporación a las mismas, siempre que reúnan la cualificación suficiente para dicho desempeño.

 

Artículo 38º. Complementos al salario en los casos de baja prolongada.

 

En los casos de Incapacidad Temporal (I.T.) del trabajador o la trabajadora con más de un año de antigüedad en la empresa, se complementará hasta el 100% de todas las remuneraciones establecidas en convenio durante los tres primeros días de IT del año y, adicionalmente, desde el primer día de baja, en los siguientes supuestos:

 

1) Hospitalización.

 

2) Enfermedad cardiovascular (excepto hipertensión).

 

3) Accidentes de trabajo.

 

4) Bajas producidas como consecuencia de actuaciones “ejemplares” desarrolladas en las dependencias de la empresa, o en el ejercicio de su actividad profesional. A estos efectos, y a mero título de ejemplo, se considera “ejemplar” prestar ayuda con la intención de evitar un riesgo material (robo, incendio, inundación,...), o de evitar un riesgo personal (agresión,..).

 

5) Los problemas de salud derivados del embarazo al 100 %.

 

Para tener derecho a percibir esta prestación en caso de hospitalización, la misma habrá de tener una duración superior a 10 días. Para accidente de trabajo procede abonar el 100 % de la remuneración, desde el momento de la baja, de acuerdo con lo establecido en el último párrafo de este artículo.

 

En el resto de los anteriores supuestos, la baja habrá de ser superior a 30 días, no obstante cuando se compruebe que la duración es la indicada, se procederá a abonar hasta el 100% de las remuneraciones con carácter retroactivo, desde el momento de producción de la baja.

 

En los casos de incapacidad temporal (I.T.) por Enfermedad profesional, Enfermedad común, accidente de trabajo, y cuando el trabajador o la trabajadora, lleve un mínimo de seis meses en la empresa, ésta complementará las prestaciones de la Seguridad Social, según el siguiente baremo:

 

- Enfermedad a los tres meses: ....................88,00 euros

 

- Enfermedad a los seis meses: ..................110,00 euros

 

- Accidente de trabajo y E.P. al mes:................. 55,00 euros

 

- Enfermedad Profesional al mes: .................55,00 euros

 

- Accidente de trabajo y E.P. a los tres meses:. 88,00 euros

 

- Accidente de trabajo y E.P. a los seis meses:. 110,00 euros 

 

En las pagas extraordinarias, el complemento será igual al 15% de las sumas antes reseñadas.

 

Durante el período de I.T. el personal estará obligado a acreditar su situación mediante la entrega de los correspondientes partes médicos.

 

La Empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador o la trabajadora, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa injustificada del trabajador o trabajadora a dicho reconocimiento, determinará la suspensión de los derechos económicos establecidos como complementarios a las prestaciones de la Seguridad Social.

 

Cuando el Servicio Médico de la Empresa considere que un trabajador o una trabajadora no se encuentra capacitado, con carácter definitivo o temporal, para el ejercicio de las funciones propias de su puesto de trabajo, y concurra disparidad de criterios con los servicios médicos de la Seguridad Social, la empresa se obliga a mantener en alta al trabajador o trabajadora, a continuar abonándole el importe de la prestación económica que por la I.T. venía percibiendo como pago delegado de la Seguridad Social, más las mejoras que le pertenecerían por este convenio y practicandole las cotizaciones correspondientes, hasta que obtenga la anulación de dicha alta médica, o una nueva baja por Incapacidad Temporal, o el alta médica por la recuperación de su aptitud profesional. A tal fin, la persona afectada deberá formalizar las reclamaciones o impugnaciones administrativas o juridiccionales correspondientes y notificarlo al Departamento de Recursos Humanos.

 

Todo aquel personal que presente parte de baja en la empresa motivado por accidente de trabajo, como medida correctora a los salarios dejados de percibir (excepto pagas extras), se le aplicará un complemento adicional cuya cuantía estará determinada por la diferencia entre el importe expresado en la tabla de salario correspondiente a su categoría, y el porcentaje conforme a la legislación vigente para estos casos sobre la base de A.T. y. E.P.

 

Artículo 39 º. Ayudas por familiares con discapacidad.

 

La empresa ayudará a los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cónyuge y/o hijos o hijas con discapacidad, abonándole mensualmente la cantidad de 130 euros, previas las acreditaciones oficiales que correspondan. El derecho al cobro de dicha ayuda solo nacerá en el caso de que la persona con discapacidad conviva con el trabajador o la trabajadora, dependa económicamente del mismo y no perciba por ningún concepto (salarios, pensiones, etc.) una suma superior al Salario Mínimo Interprofesional.

 

Para la prórroga anual de esta ayuda se deberá acreditar la vigencia de los requisitos, en el mes de enero, bastando para ello una declaración responsable del trabajador o la trabajadora. La empresa le enviará el documento a cumplimentar a tal efecto.

 

Artículo 40º. Jubilación e Invalidez.

 

A) Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los trabajadores y las trabajadoras que causen baja en la empresa por jubilación o incapacidad permanente, percibirán, en concepto de premio por los servicios prestados a la empresa, una gratificación extraordinaria en la cuantía que a continuación se indica, según la edad de jubilación y siempre que ésta se produzca en las edades señaladas.

 

- A los 65 años: 2.400 euros

 

- A los 64 años: 5.000 euros

 

- A los 63 años: 10.000 euros

 

- A los 62 años: 13.700 euros

 

- A los 61 años: 17.400 euros

 

- A los 60 años: 21.000 euros

 

- Incapacidad Permanente en el grado de Absoluta: 3.500 euros

 

- Incapacidad Permanente en el grado de Total para la profesión habitual: 3.500 euros Las edades establecidas en la precedente tabla se entenderán actualizadas por conversión a la edad legal de jubilación ordinaria que esté legalmente establecida en cada momento. En su variación, el supuesto 1º se corresponderá con la edad que se fije legalmente, y así sucesivamente.

 

Para tener derecho a dichos incentivos el trabajador o la trabajadora deberá solicitar el trámite de jubilación antes de cumplir dicha edad o en los treinta días siguientes de haberla cumplido, si no perderá este derecho.

 

Cuando se produzca la extinción de la relación laboral por causa de Jubilación o Incapacidad Permanente del trabajador o la trabajadora, la empresa deberá abonarle, en el plazo máximo de un mes desde la fecha de extinción, la totalidad de los haberes que de cualquier naturaleza se le adeuden a dicha fecha. Igualmente, procederá a la regularización de las obligaciones que en materia de cotización procedan.

 

B) La empresa destina un fondo anual de 55.000 euros para afrontar lo establecido en el párrafo primero del apartado A. En caso de que se supere dicha cantidad, aquellas solicitudes que no hayan podido ser cubiertas serán atendidas con el criterio de que se dará preferencia a la de aquellos trabajadores y trabajadoras cuyos puestos de trabajo sean amortizables.

 

C) Orfandad absoluta. En el caso de que la extinción del contrato se produzca por fallecimiento del trabajador o de la trabajadora en activo y dejara hijos o hijas menores de dieciocho años en situación de orfandad absoluta, la gratificación extraordinaria a abonar por la empresa ascenderá a 6.500 euros y será abonada a los referidos huérfanos o huérfanas, o al tutor legal de los mismos.

 

Artículo 41º. Jubilación parcial anticipada.

 

Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a mantener la política de fomento de la Jubilación Parcial Anticipada con contrato de relevo que han venido desarrollando hasta la fecha y regulada en el R.D. 1131/2002, de 31 de octubre, en relación con artículo 215 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre y artículo 12.7 del Estatuto de Los Trabajadores

 

Primero: Se considera jubilación parcial anticipada a los efectos del presente convenio colectivo, la iniciada por el trabajador o trabajadora después del cumplimiento de la edad mínima establecida en cada momento para acceder a esta modalidad de jubilación y antes de alcanzar la edad legalmente exigida en el artículo 161.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social para la jubilación contributiva, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo concertado con un trabajador o trabajadora en situación de desempleo, que de acuerdo con el Convenio Colectivo, se incorporarán al Equipo Volante.

 

Segundo: Podrán acogerse a esta modalidad de jubilación parcial aquellos trabajadores y trabajadoras de GLOBAL, que reúnan los requisitos exigidos por la Seguridad Social para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación y que cumplan además los requisitos que se establecen en la Legislación vigente.

 

Tercero: El trabajador o la trabajadora interesado en acceder a la jubilación parcial anticipada, usará la solicitud de la misma ante la Seguridad Social con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista para la jubilación, conforme a lo establecido en el artículo 13 del Real Decreto 1131/2002, informando a la empresa mediante entrega de la copia de la solicitud de jubilación.

 

Cuarto: Cuando la entidad gestora de la Seguridad Social le reconozca el derecho a la jubilación parcial y le informe de la cuantía a abonar por la Empresa, el trabajador o la trabajadora decidirá si acepta esta modalidad de jubilación y comunicará a la empresa su decisión, con lo que, en caso afirmativo, la empresa lo concederá de acuerdo con la planificación de plantilla.

 

Quinto: El artículo 40 solo será de aplicación en el caso de que el trabajador o trabajadora opte por prejubilarse en los términos que recoge el propio artículo 40, si opta por el modelo de jubilación parcial que desarrolla este artículo le será de aplicación en exclusiva lo recogido en el presente artículo. En incentivo económico para las jubilaciones anticipadas a diversa escala de años previstas en el artículo 40 del Convenio Colectivo no se aplicará a la jubilación parcial.

 

En el supuesto de quedarse derogada la legislación sobre jubilación parcial o el articulado de su regulación en este Convenio, volvería a tener vigencia el referido artículo 40 del Convenio Colectivo en toda su amplitud actual.

 

Sexto: La retribución del 25% de la jornada teórica que se prevea realizar por la persona jubilada parcialmente se calculará sobre el 100% de los conceptos salariales fijos.

 

Su abono se efectuará mensualmente hasta alcanzar el trabajador o la trabajadora la edad legal de jubilación establecida en cada momento, prorrateando el importe de los conceptos de devengo superior al mes.

 

Esta cantidad se actualizará anualmente hasta la conclusión del Contrato a Tiempo Parcial y tendrán los incrementos salariales que apliquen a la Seguridad Social de actualización del IPC anual en la parte correspondiente a dicha entidad (75%) y GLOBAL aplicará el incremento que se pacte con carácter general en Convenio Colectivo.

 

Durante el periodo de duración del Contrato a Tiempo Parcial, el concepto de antigüedad mantendría su propia dinámica en cuanto a generación de bienios, trienios o quinquenios.

 

Durante el periodo que el trabajador o trabajadora esté en situación de jubilación parcial tendrá derecho a los beneficios sociales, como todo el personal en activo.

 

A todos los efectos, incluida la obtención de prestaciones de la Seguridad Social, se entenderá que durante el periodo en que el trabajador o la trabajadora está en situación de jubilación parcial, la jornada de trabajo es del 25% de la jornada establecida en Convenio.

 

Séptimo: Para la prestación del 25% de la jornada laboral por parte del trabajador o la trabajadora que se acoja a este tipo de jubilación parcial, se establecen dos opciones para que el trabajador o la trabajadora pueda elegir, libremente y con pleno derecho, entre ambas:

 

Trabajar, mediante acuerdo con la empresa, durante un período anual de forma continuada los días que correspondan en función de la reducción de su jornada. Esta opción tendrá una gratificación extraordinaria de 600 euros anuales. Se respetará su antigüedad a todos los efectos.

 

Otras opciones de acumulación de los tiempos de prestación de trabajo, en el primer año, de acuerdo con las normas legales vigentes para su aplicación.

 

Octavo: Los trabajadores y las trabajadoras que se acojan a la jubilación parcial anticipada, percibirán, en concepto de premio por los servicios prestados a la empresa, una gratificación extraordinaria en la cuantía de 2.400 euros, por una sola vez, al inicio de la jubilación parcial.

 

Noveno: El presente pacto sobre implantación de la jubilación parcial anticipada con contrato de relevo, queda condicionado a lo siguiente: la vigencia de la legislación aplicable citada al principio de estas bases.

 

Décimo: La concesión por parte de la empresa de la jubilación parcial, quedará condicionada, en todo caso, a que exista personal que cumpla todos los requisitos exigidos legalmente para suscribir el correspondiente contrato de relevo.

 

El trabajador o la trabajadora que suscriba el contrato de relevo, una vez que concluya el mismo, tendrá derecho preferente para un nuevo puesto de trabajo.

 

Undécimo: Para las personas que pertenezcan al grupo profesional A (Personal Superior y Técnico) y/o el personal de mando, excepto los de producción, la concesión de la jubilación parcial quedará condicionada a la aceptación por parte de la Empresa, que la concederá, en su caso, atendiendo a las características y/o peculiaridades de la cualificación profesional del solicitante y del puesto de trabajo al que esté adscrito.

 

Artículo 42º. Seguro de vida.

 

El capital garantizado del seguro colectivo de vida queda fijado de la siguiente forma: 

 

Muerte Accidental: .................................12.020,00 euros.

 

Muerte Natural: ........................................7.212,00 euros.

 

Incapacidad Permanente Absoluta: ........12.020,00 euros.

 

Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual: 7.212,00 euros.

 

La Empresa no se hará responsable del Seguro de Vida de aquel trabajador o trabajadora que no haya querido firmar su adhesión a la póliza de seguro de vida.

 

En el supuesto de que se produjese la muerte accidental, muerte natural o la invalidez absoluta y permanente de algún trabajador o trabajadora que no haya sido incluido en la póliza de seguro colectivo, por negativa de la Compañía Aseguradora, la empresa abonará la cantidad que corresponda.

 

Artículo 43º. Plan de jubilación.

 

La empresa tiene contratado un plan de jubilación con una entidad privada. Las prestaciones adicionales a la jubilación que se contemplan en dicho plan, se computarán para cubrir las garantías pactadas en el artículo 42.

 

La adopción del plan de jubilación será voluntaria para cada trabajador o trabajadora. En el supuesto que el trabajador o la trabajadora decida acogerse a dicho plan, la empresa financiará el 57% del coste del mismo.

 

Quien no se acoja al plan de jubilación seguirá teniendo derecho al resto de los seguros que se mencionan en el articulado del presente convenio.

 

Artículo 44º. Incorporación de personas con discapacidad.

 

La empresa deberá observar lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en relación con el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.

 

Capítulo VIII

 

Faltas laborales, sanciones y procedimiento disciplinario

 

Artículo 45º. Faltas laborales, sanciones y procedimiento disciplinario

 

1) Se considera falta laboral toda acción u omisión punible que suponga una infracción o incumplimiento de los deberes laborales del trabajador o la trabajadora, consignados en este convenio o en la legislación laboral vigente, tanto cuando se cometan con intención de infringir o por mera negligencia.

 

Las faltas laborales, atendiendo a su importancia y trascendencia, se clasificarán en leves, menos graves, graves y muy graves.

 

2) La clasificación de una falta en uno de los anteriores grupos se hará teniendo en cuenta la gravedad intrínseca de la misma, la importancia de sus consecuencias, la intención del actor o actora y su reincidencia en cualquier tipo de falta.

 

3) Para la aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta, grupo o nivel profesional del mismo, y la repercusión del hecho en el resto de la plantilla, en la empresa, y en usuarios y usuarias.

 

4) El trabajador o la trabajadora que tenga personal bajo su responsabilidad y le tolere o encubra la comisión de una falta laboral, incurrirá en responsabilidad y sufrirá la corrección o sanción que se estime procedente, teniendo en cuenta la que se imponga a la persona autora.

 

5) Todo trabajador o trabajadora podrá dar cuenta por escrito, por sí mismo o a través de sus representantes legales, de los actos que considere que le suponen una falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral. La empresa recabará la oportuna información e instruirá, en su caso el expediente disciplinario que proceda.

 

6) Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se acuerden por la empresa y se notifiquen al trabajador o a la trabajadora, sin perjuicio del derecho que le corresponda a ésta persona a reclamar ante la Comisión de Mediación Laboral y Conciliación, el SEMAC o jurisdicción laboral competente.

 

7) Las faltas leves prescribirán a los diez días, las menos graves a los quince días, las graves a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en caso de que la empresa no hubiese tenido conocimiento de su comisión, a los seis meses de haberse cometido.

 

8) La calificación y tipificación de las faltas se efectuará con sujeción a las siguientes normas:

 

Primera: Cuando se entienda que una falta pueda quedar comprendida en más de una definición, se le identificará con la que más especialmente se ciña a la cometida.

 

Segunda: Cuando por la realización de un mismo hecho resultara imputable a una misma persona la comisión de varias faltas, que se deriven forzosamente unas de otras, se le atribuirá únicamente la falta de mayor gravedad. Las restantes faltas no se sancionarán y serán únicamente tenidas en cuenta al efecto de graduar las circunstancias modificativas de responsabilidad de la falta principal.

 

Tercera: Cuando resulten imputables a la misma persona diversas faltas independientes entre sí, podrá acumularse el cumplimiento de las respectivas sanciones.

 

8.1 Se consideran Faltas Leves:

 

1. Una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 60 días sin la debida justificación.

 

2. La no comunicación a la empresa, con la debida antelación antes del comienzo del servicio (dos horas antes del comienzo) de la falta al trabajo por causa justificada, cuando existan posibilidades materiales de hacerlo. En caso de duda acerca de la interpretación sobre la posibilidad o no de avisar, se dirimirá en la Comisión de Mediación Laboral, no excluyendo su dictamen el derecho de acudir por el trabajador o la trabajadora a los recursos que proporciona la legalidad.

 

3. Pasarse entre uno y tres días en la entrega de la recaudación, siempre que la empresa haya puesto los medios suficientes que lo hagan posible, considerándose que la recaudación ha de liquidarse normalmente al día hábil siguiente al de la realización del trabajo que la produjo, aunque el período voluntario de entrega será de dos días hábiles.

 

Tendrán la consideración de hábiles para cada trabajador o trabajadora, aquellos días en los que tenga la obligación de asistir al trabajo.

 

El período de vacaciones anuales, así como los permisos o ausencias de más de dos días consecutivos, excepto el descanso semanal aunque sea acumulado, se considerarán hábiles a estos efectos, salvo fuerza mayor.

 

4. Enfrentamiento entre compañeros y/o compañeras en la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.

 

5. La falta de uso de las prendas de uniforme y distintivos obligatorios, y/o el uso de las mismas en condiciones no dignas en presencia.

 

6. Desconsideración en el trato con la clientela, durante la jornada de trabajo.

 

8.2) Se consideran faltas menos graves

 

1. Dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 60 días sin la debida justificación.

 

2. Una falta de asistencia no justificada en un período de 30 días.

 

No se considerará falta disciplinaria la ausencia del puesto de trabajo como consecuencia de sufrir miedo insuperable por haber sufrido agresión o amenaza contra su seguridad física efecto de la violencia doméstica y de género.

 

3. Pasarse entre cuatro y cinco días en la entrega de la recaudación, poniendo la empresa medios suficientes que lo hagan posible, considerándose que la recaudación ha de liquidarse normalmente al día siguiente de la realización del trabajo que la produjo, aunque el período voluntario de entrega será de dos días hábiles.

 

Tendrán la consideración de hábiles para cada trabajador o trabajadora, aquellos en los que tenga la obligación de asistir al trabajo.

 

El período de vacaciones anuales, así como los permisos o ausencias de más de dos días consecutivos, excepto el descanso semanal -aunque sea acumulado-, se consideran hábiles a estos efectos, salvo fuerza mayor.

 

4. Discusiones violentas con compañeros y/o compañeras de trabajo en la jornada de trabajo y/o dentro de las dependencias de la empresa.

 

5. La falta del respeto debido al personal de mandos orgánicos, así como con los compañeros y compañeras o personal subordinado.

 

6. Incumplimiento de las normas sobre notificación de accidentes e incidencias.

 

7. La alegación de causas falsas para la concesión de licencias y permisos.

 

8. Falta notoria de respeto o desconsideración grave con el público, durante la jornada de trabajo.

 

9. Fumar en las instalaciones de la empresa, excepto los lugares habilitados a tal efecto.

 

10. La reiteración en una falta leve, independientemente de su naturaleza, en un período de seis meses, o la reiteración de una falta leve de la misma naturaleza en un período de un año.

 

La reiteración de las faltas de puntualidad, solo podrán considerarse en un período de seis meses. 

 

8.3) Se consideran faltas graves

 

1. Tres o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de 60 días sin la debida justificación.

 

2. Falta de asistencia no justificada de dos a tres días en un período de treinta días.

 

3. Pasarse entre seis y ocho días en la entrega de la recaudación, poniendo la empresa medios suficientes que lo hagan posible, considerándose que la recaudación ha de liquidarse normalmente al día siguiente de la realización del trabajo que la produjo, aunque el período voluntario de entrega será de dos días hábiles.

 

Tendrán la consideración de hábiles para cada trabajador o trabajadora, aquellos en los que tenga la obligación de asistir al trabajo.

 

El período de vacaciones anuales, así como los permisos o ausencias de más de dos días consecutivos se consideran hábiles a estos efectos, excepto el descanso semanal -aunque sea acumulado-, se consideran hábiles a estos efectos, salvo fuerza mayor.

 

4. Agresiones físicas entre compañeros y/o compañeras de trabajo en la jornada de trabajo y/o en las dependencias de la empresa.

 

5. El incumplimiento de las instrucciones del personal de mandos orgánicos, así como de las obligaciones concretas del puesto de trabajo, o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio.

 

6. El abuso de autoridad por parte de cualquier personal mando superior.

 

7. El mal trato dado voluntariamente al material de trabajo en su uso o mantenimiento.

 

8. La agresión a los clientes de la empresa dentro de la jornada de trabajo.

 

9. La reiteración en una falta menos grave, independientemente de su naturaleza, en un período de seis meses, o la reiteración de una falta menos grave de la misma naturaleza en un período de un año.

 

La reiteración de las faltas de puntualidad, solo podrán considerarse en un período de seis meses. 

 

8.4) Se consideran faltas muy graves

 

1. Las faltas injustificadas, o sin previo aviso, al trabajo durante cuatro días en un período de 30 días.

 

2. Pasarse más de ocho días en la entrega de la recaudación, poniendo la empresa medios suficientes que lo hagan posible, considerándose que la recaudación ha de liquidarse normalmente al día siguiente de la realización del trabajo que la produjo, aunque el período voluntario de entrega será de dos días hábiles.

 

Tendrán la consideración de hábiles para cada trabajador o trabajadora, aquellos en los que tenga la obligación de asistir al trabajo.

 

El período de vacaciones anuales, así como los permisos o ausencias de más de dos días consecutivos se consideran hábiles a estos efectos, excepto el descanso semanal -aunque sea acumulado-, se consideran hábiles a estos efectos, salvo fuerza mayor.

 

3. Conducir o encontrarse en el puesto de trabajo en estado de embriaguez o bajo efecto de sustancias estupefacientes, a no ser que dichas sustancias tengan prescripción facultativa, y con el debido control médico.

 

4. El hurto o robo tanto a los compañeros y/o compañeras como a la empresa realizado en las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.

 

5. Las manipulaciones o alteraciones fraudulentas de toda aquella documentación de obligada cumplimentación.

 

6. El abandono del puesto de trabajo sin causa suficientemente justificada. En caso de duda acerca de la interpretación sobre la justificación o no de la causa, se dirimirá en la comisión paritaria, no excluyendo su dictamen el derecho de acudir por el trabajador o la trabajadora a los recursos que proporciona la legalidad.

 

7. La reiteración en una falta grave, independientemente de su naturaleza, en un período de un año, o la reiteración de una falta grave de la misma naturaleza en un período de dos años.

 

8. Las agresiones verbales o físicas por parte del personal, cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio.

 

9. Incurrir en acoso sexual, entendiéndose por esto, cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

10. Incurrir en acoso por razón de sexo, entendiéndose por esto, cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

11. Incurrir en acoso moral o psicológico, entendiéndose por esto, cualquier situación en la que una persona o grupo de personas ejercen conductas de violencia psicológica extrema sobre otra persona o grupo de personas de forma sistemática y durante un período prolongado de tiempo en el lugar de trabajo, con el objetivo de eliminar a la/-s persona/-s acosada/-s de la organización y/o destruir sus capacidades.

 

12. Que la dirección no conteste, de forma reiterada e injustificada, en tiempo y forma en los plazos establecidos.

 

13. Que la dirección tome decisiones de forma unilateral cuando éstas perjudiquen gravemente al funcionamiento de la empresa o de la plantilla.

 

14. Que la dirección no cumpla con sus funciones básicas de forma deliberada.

 

9) Las sanciones consistirán en:

 

1. Faltas Leves:

 

a) Amonestación privada.

 

b) Amonestación por escrito.

 

2. Faltas Menos Graves:

 

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 5 días.

 

3. Faltas Graves:

 

a) Suspensión de empleo y sueldo de 6 a 30 días.

 

4. Faltas Muy Graves:

 

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 3 meses.

 

b) Despido.

 

10) Procedimiento sancionador:

 

1. Todas las sanciones serán acordadas por la empresa.

 

2. Con carácter previo a la decisión definitiva, la empresa deberá abrir expediente disciplinario al efecto y notificar a la persona afectada los hechos que se le imputan, confiriéndole un plazo de cinco días hábiles (no computan Sábados, Domingos ni Festivos) para que formule sus alegaciones. Transcurrido este plazo, haya o no formulado alegaciones, continuará el curso del expediente.

 

La notificación se hará a la persona afectada utilizando los medios internos de la Empresa y, si fuera rehusada por el destinatario o la destinataria, constatado el rechazo, se utilizará el burofax u otro medio fehaciente.

 

3. A fin de evitar la apertura generalizada de expedientes disciplinarios y los efectos desagradables que ello conlleva, cuando la empresa hubiera conocido los hechos a que se refiere el precedente apartado a través de la reclamación formulada por un usuario o una usuaria de sus servicios, deberá incoar un expediente preliminar informativo con el fin de conocer, en el plazo de cinco días hábiles y antes de concretar los hechos de cargo, en su caso, la versión del trabajador o la trabajadora respecto al contenido de tal reclamación.

 

La notificación se hará a la persona afectada utilizando los medios internos de la Empresa y, si fuera rehusada por el destinatario o la destinataria, constatado el rechazo, se utilizará el burofax u otro medio fehaciente.

 

4. La empresa deberá notificar al Comité de Empresa el inicio de cualquier expediente disciplinario, así como la resolución de los mismos.

 

5. Serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o a los Delegados y Delegadas Sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia del resto de personas que integran la representación a que el trabajador o la trabajadora perteneciera, así como al personal afiliado a un Sindicato sin dar comunicación previa a los Delegados y Delegadas Sindicales. También será nula la sanción cuando esté legalmente prohibida o no estuviera tipificado en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo.

 

6. Siempre que se trate de faltas muy graves, la Empresa podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo como medida preventiva por el tiempo que dure el expediente, descontable del tiempo de la sanción, y sin perjuicio de la sanción que finalmente deba ponerse.

 

7. Cuando la Empresa acuerde o imponga una sanción viene obligada a comunicarlo por escrito a la persona interesada, quedándose ésta con un duplicado, y devolviendo el original, debidamente firmado, a la Dirección.

 

11) Circunstancias atenuantes:

 

Se considerarán circunstancias atenuantes:

 

1. No haber sido objeto de sanciones durante los dos últimos años de servicio activo, en el caso de faltas leves, menos graves y graves, o durante los últimos tres años en el supuesto de faltas muy graves. En el supuesto de despido por las causas establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, no será de aplicación lo establecido en este apartado. Tampoco será de aplicación las circunstancias atenuantes, cuando la falta esté relacionada con conductas constitutivas de acoso moral, sexual y por razón de género.

 

2. No haber tenido la intención de causar mal, daño o perjuicio tan grave como el ocasionado. En las faltas de peligro o mero comportamiento, no se tendrá en consideración este atenuante.

 

3. Haber tratado por todos los medios de evitar las consecuencias del hecho realizado.

 

4. La espontánea confesión de la falta o la inmediata reposición de las sumas retenidas o malversadas, antes de que se inicien las actuaciones pertinentes para su esclarecimiento y sanción.

 

5. La retractación, reconciliación y presentación de disculpas satisfactorias o explicaciones en los casos de agresión, riñas, insultos, insubordinación o malos tratos respecto del personal mando de la empresa, compañeros y compañeras de trabajo o clientela de la empresa.

 

12) Circunstancias agravantes:

 

Se consideran circunstancias agravantes:

 

1. Ostentar cargos de Jefatura, mando o dirección, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina.

 

2. La premeditación.

 

3. La utilización de armas en las agresiones y riñas.

 

4. La reiteración de una misma falta, conforme al apartado 11.1. de este artículo.

 

13) Para sancionar las faltas que se clasifican por su gravedad y se enuncian en los artículos anteriores, podrá aplicarse cualquiera de las sanciones previstas para el respectivo grupo, teniendo en cuenta la trascendencia del hecho punible, el grado de intencionalidad o imprudencia, las consecuencias para la disciplina en el servicio, el historial profesional del trabajador o trabajadora, etc.

 

14) En el caso de existir alguna de las circunstancias atenuantes mencionadas, y ninguna agravante, se impondrá la sanción correspondiente a un grado menor.

 

Artículo 46º. Notificación de sanciones al Comité de Empresa.

 

Una vez concluido el expediente, la Empresa dará traslado al Comité de Empresa, a los únicos efectos de su conocimiento, de copia del expediente disciplinario incluyendo las alegaciones del expedientado o expedientada.

 

Todas las sanciones se comunicarán al Comité de Empresa.

 

La empresa comunicará por escrito al Comité de Empresa con carácter mensual, la totalidad de las sanciones impuestas en dicho período. Dicha comunicación incluirá el nombre de la persona sancionada, la tipificación de la falta (leve, menos grave, grave o muy grave) y la sanción impuesta.

 

Serán nulas las sanciones impuestas a las personas integrantes de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o a los Delegados y Delegadas sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia del resto de integrantes de la representación a que el trabajador o la trabajadora perteneciera así como al personal afiliado a un Sindicato, sin dar audiencia a los Delegados y Delegadas sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo.

 

Artículo 47º. Despidos nulos o improcedentes.

 

Si el Juzgado de lo Social declarase nulo o improcedente el despido de un trabajador o trabajadora decretado por la Empresa, la persona afectada podrá optar por continuar en la Empresa, viniendo ésta obligada a su readmisión y debiendo abonarle los salarios de tramitación, respetándole el puesto de trabajo, funciones y tareas, retribuciones y cualquier derecho o acción inherente al puesto de trabajo.

 

También podrá optar el trabajador o la trabajadora en la circunstancia citada, despido nulo o improcedente, por percibir la indemnización que por el Juzgado de lo Social se señale, cesando, en este último caso, como personal de la Empresa.

 

La misma obligación asumirá la Empresa para el supuesto de que recurrida la sentencia de instancia declarando el despido procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias o el Tribunal Supremo de Justicia la revocase, declarando nulidad o improcedencia de la decisión ordinaria de despido.

 

CAPÍTULO IX

 

Disposiciones varias 

 

Artículo 48. Uniformidad.

 

Se entenderá como prendas básicas de uniformidad: pantalón y camisa.

 

Al personal de Producción, así como al de recaudación y venta de abonos, se le suministrarán las siguientes prendas:

 

4 pantalones y 6 camisas cada dos años. 

 

1 chamarra cada dos años.

 

1 chaleco cada dos años.

 

Al personal de Talleres se le suministrarán las siguientes prendas:

 

3 uniformes de trabajo o equivalentes por año.

 

El personal de oficina tendrá derecho a percibir cada año el equivalente en metálico al valor de las prendas que en dicho período se entreguen al personal de producción.

 

En el momento de producirse la incorporación a la empresa, se entregará al nuevo personal la siguiente uniformidad: 3 pantalones, 4 camisas, 1 Chamarra y 1 Chaleco. Al año siguiente se le entregará 1 pantalón y 2 camisas, y los sucesivos años se incorporaran al sistema general de entrega de prendas de uniformidad.

 

En el momento de producirse un cambio de uniforme, se dotará al personal con la uniformidad correspondiente a dos años. Igualmente el año anterior a producirse dicho cambio, no se entregarán las prendas comprometidas, salvo a solicitud individualizada del interesado.

 

El Comité de empresa nombrará a dos representantes a los efectos de control del uniforme.

 

En el supuesto caso de deterioro de las prendas de uniformidad, la Empresa se obliga a entregar nuevas prendas sustitutorias, sin perjuicio de que las partes expresamente manifiestan que estiman, de forma definitiva, suficiente la dotación que en este artículo se acuerda.

 

Cuando una trabajadora se encuentre embarazada, se adaptarán las prendas del uniforme a tal circunstancia. 

 

Artículo 49º. Multas y privación permiso de conducción.

 

En los casos en que por la Autoridad Gubernativa o Judicial se les retire a algunos de los conductores o conductoras de la plantilla el permiso de conducir, la Empresa estará obligada a respetarle la categoría y el salario, debiendo destinarlo a un puesto de trabajo de similares características, mientras dure la suspensión del permiso. Dicha obligación cesará por parte de la Empresa en los casos en que la privación del permiso de conducir sea debida a una actuación temeraria o que implique negligencia grave. Las decisiones en esta materia deberán ser sometidas a informe de la Comisión Paritaria, pudiendo la misma mejorar en lo que considere, la situación derivada de la aplicación estricta de este artículo, siempre que las circunstancias particulares del caso así lo aconsejen

 

La Empresa abonará, por año natural (1 de enero a 31 de diciembre) y conductor o conductora, hasta un máximo del importe de dos multas, impuestas durante el desarrollo de la actividad laboral, bien sean gubernativas o judiciales, siempre que estas se presenten en el departamento que la Empresa dispone para este cometido con el tiempo suficiente para poder ejercitar los recursos/descargos oportunos.

 

La Empresa garantizará la protección jurídica y la fianza necesaria para la obtención de la libertad provisional, en casos de actuación no dolosa o de negligencia no contumaz, en el servicio de la empresa a no ser que el trabajador o trabajadora renunciase expresamente a ello o prefiera contratar por su cuenta los servicios jurídicos que le sean precisos.

 

Cualquier denuncia que la Empresa inste a que se ponga, relacionada con asuntos del servicio o cualquier presencia obligada en Juzgados y Tribunales ocasionada por los mismos motivos (relacionada con asuntos profesionales y que la Empresa haya instado u originado los motivos que desembocan en dicha comparecencia), habrán de hacerse durante la jornada de trabajo. La Empresa podrá optar, cuando así le sea posible, por remitir a una persona responsable que habrá de acudir en representación del trabajador o la trabajadora a dichas comparecencias.

 

Con la finalidad de que las ausencias del trabajo originadas por estos motivos, pueden ser debidamente suplidas, el trabajador o la trabajadora se compromete a comunicar cuanto antes a la Empresa la fecha y hora concreta del emplazamiento, sin que en ningún caso transcurran más de tres días hábiles desde la recepción del mismo, hasta la comunicación a la Empresa.

 

La Empresa se obliga a negociar con la entidad aseguradora de las guaguas de la sociedad un sistema de primas o premios para aquellos conductores y conductoras que en el transcurso de un año no hayan sido objeto de sanción por infracción de tráfico ni hayan sufrido accidente de circulación.

 

Artículo 50º. Viajes gratuitos.

 

Podrán viajar de forma gratuita en las guaguas de la empresa el cónyuge o conviviente con el trabajador o trabajadora, los hijos e hijas con quienes convivan, o los padres y madres en los supuestos de personal soltero que convivan con ellos.

 

Asimismo, tendrán derecho a viajar de forma gratuita en dichas guaguas la persona que se haya jubilado en la empresa, su cónyuge, viuda o viudo (mientras no contraigan nuevo matrimonio o relación análoga de convivencia), así como los hijos e hijas que estén realizando estudios, mientras tengan la condición de estudiantes.

 

Igualmente tendrán derecho a viajar de forma gratuita las viudas y viudos del personal fallecido cuando aún estaban en activo, mientras no contraigan nuevo matrimonio, así como sus hijos e hijas siempre que convivan con ellos y hasta cumplir la edad de 25 años, dicho beneficios se prorrogarán para aquellos hijos e hijas que tengan la condición de estudiantes, mientras conserven la misma, o para hijos e hijas con discapacidad superior al 65% y no realice actividad laboral alguna.

 

Artículo 51º. Publicación del convenio.

 

La Empresa se obliga, al finalizar la negociación del presente Convenio, a publicar en forma de librito-folleto hecho a imprenta, el texto definitivo y a distribuirlo gratuitamente entre los trabajadores y las trabajadoras de la Empresa.

 

Asimismo, la Empresa vendrá obligada a poner en lugar visible en todos los centros de trabajo un ejemplar del Convenio Colectivo a disposición de la plantilla de la empresa.

 

Artículo 52º. Plazos de respuesta.

 

Se fija en 15 días hábiles el tiempo máximo de respuesta de la Empresa a cualquier petición que reciba del personal o de sus representantes sindicales. La contestación se formulará por escrito si así se solicitase.

 

Artículo 53º. Revisión médica.

 

Con carácter general la revisión médica se realizará en las áreas y dentro de la jornada de trabajo, siendo relevado para tal fin. En el supuesto de que por necesidades del servicio el trabajador o la trabajadora se someta voluntariamente a la revisión médica anual fuera de su jornada laboral, tendrá derecho a recibir una gratificación igual al valor de dos horas extraordinarias.

 

Artículo 54º. Prevención de riesgos laborales.

 

En esta materia se estará a lo que determinen las disposiciones vigentes, y en particular a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre), y al Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997, de 17 de enero) y demás normas reglamentarias, teniendo en todo caso el carácter de derecho necesario mínimo indisponible que podrían ser mejorados por acuerdos Comité de Empresa – Empresa.

 

En casos de embarazo, la trabajadora deberá comunicar su estado al Servicio Propio de Prevención al objeto de la aplicación del protocolo establecido al efecto. De igual forma procederá cualquier persona que se encuentre afectada por un problema de salud.

 

Forman parte integrante de este Convenio el Protocolo de Acoso Moral, Sexual y por razón de Sexo, así como el Protocolo de Actuación y Protección de la Maternidad: trabajadoras gestantes o en período de lactancia natural.

 

Artículo 55º. Recibo justificante de la liquidación de servicios.

 

Los recibos que justifiquen la liquidación de los servicios realizados, deberán ser guardados por los trabajadores y trabajadoras por un periodo de tres meses.

 

Capítulo X

 

Órganos de interpretación del Convenio y de Mediación Laboral. 

 

Artículo 56º. Comisión Paritaria: composición, organización y funciones.

 

Conscientes las partes firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones laborales, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicación e interpretación de lo acordado y, en su caso, la solución extrajudicial de los conflictos laborales colectivos que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en el los artículos 85.3.e) y 91 del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del presente Convenio, que se constituirá en el plazo máximo de un mes desde su firma.

 

Estará formada por un componente de cada una de las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio Colectivo, en representación del Comité de Empresa y por las personas que, paritariamente, designe la dirección de la Empresa en representación de la Empresa.

 

Se nombrará un secretario o secretaria, con funciones para convocar reuniones, levantar acta de las mismas, custodia y archivo de documentos, entrega de copia sellada de documentos solicitados por escrito por cualquier miembro de la Comisión, además de cuantas otras funciones le otorgue el presente artículo o las de mero trámite que la propia Comisión Paritaria pudiera conferirle en su día.

 

La Comisión Paritaria se reunirá mediante solicitud escrita que, cualquiera de las representaciones, dirigirá al secretario o secretaria y a la otra parte con, al menos, cinco días de antelación a la fecha solicitada para la reunión y haciendo constar los asuntos del orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión. La celebración de la reunión interesada será inexcusable para la otra representación y se ajustará exclusivamente al orden del día señalado.

 

La Comisión Paritaria quedará válidamente constituida con la presencia de 4/5 de cada una de las dos partes que la componen. Cuando sus acuerdos sean adoptados por unanimidad de los presentes, gozarán de una eficacia reforzada que les otorga un carácter vinculante para ambas partes y serán inmediatamente ejecutivos, debiendo cumplirse en el plazo máximo de quince días.

 

Sin que ello suponga privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrá competencia para desarrollar las siguientes funciones:

 

a) La interpretación del articulado del presente Convenio, procediéndose, si fuera necesario para ello, a la adaptación de alguno de sus artículos o a la emisión de informes o dictámenes no vinculantes cuando lo solicite alguna de las partes.

 

b) La mediación, conciliación o arbitraje en los conflictivos colectivos que le sometan las partes. La Empresa y las organizaciones sindicales serán las que presenten las materias de conflicto ante la Comisión Paritaria. Al objeto de garantizar la paz social durante la vigencia de este Convenio, antes de recurrir a los Tribunales, el intento de solución de los conflictos colectivos se instará de forma obligatoria ante la Comisión Paritaria. Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo superarse los diez días, computándose éstos desde aquel en que se tuvo conocimiento por las partes integrantes de la Comisión.

 

c) Resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que le sean planteadas conforme el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas discrepancias serán planteadas mediante escrito motivado y razonado a esta Comisión, que resolverá en el plazo de siete días. Si realizado dicho trámite, el conflicto siguiera sin resolverse, se abrirá la vía del procedimiento para la solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo.

 

d) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este Convenio Colectivo.

 

e) Registro y control de los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión, que supongan mejoras o modificaciones sobre las condiciones establecidas en el Convenio. Estos acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas y remitirse a la Comisión para su control y registro, dentro de los quince días siguientes a su firma. El Secretario o la secretaria de la Comisión llevará un Libro de Registro de estas actas, en el que anotará la fecha de recepción, número de entrada, número de personas afectadas y sindicatos intervinientes. Para ello, el secretario o la secretaria recibirá un ejemplar del acta suscrita, devolviendo copia sellada que acredite su recepción y quedando dicha acta depositada bajo su custodia. Informará a la Comisión de aquellas actas que fueron depositadas desde la última reunión.

 

f) Velar para evitar las discriminaciones de cualquier clase que pudieran sufrir los trabajadores o las trabajadoras, para lo cual podrá ser consultada y emitirá informes sobre las cuestiones que puedan suscitarse y, en especial, conforme a la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

 

g) Confección y publicación de las tablas salariales del presente convenio colectivo, en un plazo no superior a quince días desde la publicación del IPC real del año anterior establecido por el organismo oficial competente, conforme a la cláusula de revisión salarial del artículo 19º.

 

h) Cualesquiera otras funciones que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo o que le otorguen las leyes.

 

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán, en todo caso, por mayoría cualificada de 4/5 de cada una de las dos partes y, aquellos cuyo objeto sea la interpretación de una norma de este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. Sus decisiones se tomarán en el plazo máximo de 10 días hábiles, desde que tuvo conocimiento del hecho que le fuera presentado para su resolución.

 

Se establece que las cuestiones que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita y su contenido será el necesario para que se pueda examinar y analizar el problema con el suficiente conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

 

- Exposición concisa y concreta del asunto.

 

- Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.

 

- Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

 

Al escrito de propuesta se acompañará cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

 

La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

 

Tras la resolución de la Comisión Paritaria o, si no se ha podido emitir el oportuno dictamen en el plazo de 15 días hábiles, quedará abierta la vía administrativa o judicial competente.

 

La Comisión Paritaria, adquiere el compromiso de velar por el equilibrio del número de componentes del Equipo Volante establecido en este Convenio, cuando se produzcan situaciones especiales: prejubilaciones, acumulación del tiempo máximo de permanencia, etc. También recibirá de la Empresa la información correspondiente a los asuntos propios.

 

Se reunirá, en sesión ordinaria, dos veces al año y, de forma extraordinaria, cada vez que surjan temas que por su importancia así lo aconseje. Deberá entregar copia de las actas de sus reuniones al Comité de Empresa.

 

Artículo 56º Bis. - Procedimientos para solventar discrepancias de forma efectiva. Tribunal Laboral de Canarias.

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de desacuerdo durante el período de consultas en el supuesto de pretenderse una inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio Colectivo, cualquiera de las partes deberá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria regulada en el artículo anterior, que dispondrá de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan acogerse libremente en cuanto a los trámites de conciliación, mediación y arbitraje para la resolución de los conflictos existentes en la empresa y a todos los temas competenciales que puedan someterse dentro del ámbito correspondiente al Tribunal Laboral de Canarias.

 

Artículo 57º. Órgano de conciliación y mediación laboral.

 

Al objeto de procurar la solución extrajudicial de los conflictos laborales de naturaleza no colectiva que se puedan originar como consecuencia de la aplicación de este Convenio Colectivo, es voluntad inequívoca de las partes que lo suscriben establecer un órgano de conciliación o mediación que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, asuma las funciones de conciliación o mediación atribuidas al servicio público administrativo correspondiente (SEMAC).

 

A tal fin, se crea el Órgano de Conciliación y Mediación Laboral de SALCAI-UTINSA, S. A., que se constituirá en el plazo máximo de quince días a partir de la firma de este Convenio. Estará formado por dos personas nombradas por la Empresa, que establecerán sus normas de funcionamiento y las funciones de/la presidente/a, del/la secretario/a y del/la vocal, a quienes se podrá unir una tercera persona nombrada por el/la solicitante de entre los miembros del Comité de Empresa, que intervendrá como vocal. Los trabajadores y las trabajadoras podrán presentar su solicitud de conciliación o de mediación en el registro general de la Empresa, mediante escrito dirigido a dicho Órgano y cuyo contenido guardará las mismas formalidades establecidas para las papeletas o solicitudes que se presenten ante el SEMAC. Se garantiza la asistencia profesional jurídica y sindical de las personas solicitantes.

 

Los acuerdos alcanzados ante este Órgano entre la Empresa y el/la trabajador/a solicitante, tendrán la misma validez que los acuerdos firmados ante el SEMAC. En caso de incumplimiento por parte de la Empresa, el trabajador/a afectado/a podrá exigir su cumplimiento por vía ejecutiva ante el juzgado de lo social.

 

Artículo 58º. Comisión de seguimiento y control de gastos e ingresos

 

Constatada la considerable aportación realizada por la plantilla de trabajadores y trabajadoras de la Empresa para la viabilidad de la Empresa, las partes consideran necesario y oportuno crear un órgano que, sin contravenir los estatutos sociales, haga posible la participación de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la gestión de la Empresa.

 

A tal fin, se crea la Comisión de Seguimiento y Control de Gastos e Ingresos, que tendrá naturaleza paritaria y se constituirá en el plazo máximo de un mes a partir de la firma de este Convenio. Estará inicialmente compuesta por doce personas, variándose, paritariamente, si el Comité de Empresa viera incrementado o disminuido el número de organizaciones sindicales que actualmente lo forman a resultas de unas elecciones sindicales. Sus miembros serán designados por la representación de la Empresa y por el Comité de Empresa, de entre sus miembros, a razón de una persona por cada una de las organizaciones sindicales que lo integran y que los designará libremente de entre ellos. Las partes o sus integrantes podrán asistirse de sus respectivos asesores.

 

Se reunirá, en sesión ordinaria, cada seis meses. En la sesión de su constitución, la coordinación recaerá en un miembro de la parte empresarial y la secretaría en uno de la parte social, procediéndose, tras su constitución, a la inmediata aprobación de su reglamento de funcionamiento y régimen de sesiones.

 

Esta Comisión tiene por finalidad llevar a cabo una actividad de control, fiscalización y seguimiento de todos los gastos e ingresos de la empresa SALCAI UTINSA, S. A. y tiene como propios los fines que a continuación se expresan:

 

a) Garantizar que la gestión económica de la empresa facilite la supervivencia de la misma, en una coyuntura generalizada como la actual de crisis económica y de contracción del volumen de viajeros y viajeras en el servicio regular de transporte por carretera.

 

b) Realizar un seguimiento exhaustivo de la gestión económica de la Empresa, participando así las dos partes en dicha gestión.

 

Los acuerdos que se tomen tendrán carácter vinculante para las partes, por lo que serán ejecutados por la empresa con responsabilidad, prontitud y eficacia.

 

Cualquier decisión que se tome en el seno de esta Comisión será por unanimidad y en la redacción del acta se hará constar los resultados que arrojen las votaciones. Cuando no se alcance la unanimidad, se reflejará en acta, también, el nombre de los miembros y el sentido de su voto tanto a favor como en contra de la propuesta, así como la justificación de su voto, si lo deseara. En caso de que no se produzca la mencionada unanimidad procederíamos de la siguiente forma:

 

Si la parte social vota unánimemente y la parte empresarial no, dicha votación se trasladaría al Consejo de Administración y el acuerdo se adoptaría por mayoría en el Consejo de Administración.

 

Si la parte empresarial vota unánimemente y la parte social no, dicha votación se trasladaría al Pleno del Comité de Empresa y el acuerdo se adoptaría por mayoría en el Pleno del Comité de Empresa.

 

Si ninguna de las dos partes vota unánimemente, el acuerdo decae automáticamente en el seno de la Comisión. En caso de que el 60% de los miembros de la Comisión voten a favor o en contra, se derivará el asunto al Plenario del Comité de Empresa y al Consejo de Administración y la propuesta se aceptará o decaerá si ambos órganos coinciden en la decisión tomada por mayoría absoluta dentro de sus respectivos senos.

 

Artículo 59º. Comisión para la optimización del cuadro de servicios

 

Conscientes las partes de la trascendental importancia que, para la estabilidad de la empresa y de los puestos de trabajo de su plantilla, implica la el Cuadro de Servicios, se crea la Comisión para la Optimización del Cuadro de Servicios, que tendrá naturaleza paritaria y se constituirá en el plazo máximo de un mes a partir de la firma de este Convenio. Estará inicialmente compuesta por doce personas, variándose, paritariamente, si el Comité de Empresa viera incrementado o disminuido el número de organizaciones sindicales que actualmente lo forman a resultas de unas elecciones sindicales. Sus miembros serán designados por la representación de la Empresa y por el Comité de Empresa, de entre sus miembros, a razón de una persona por cada una de las organizaciones sindicales que lo integran y que los designará libremente de entre ellos. Las partes o sus integrantes podrán asistirse de su respectivo asesoramiento.

 

Esta Comisión tiene por finalidad la participación activa en la elaboración y aprobación definitiva de todos los cuadros de servicios que se prevea aplicar en la Empresa, así como en sus modificaciones posteriores.

 

Se reunirá, en sesión ordinaria, cada seis meses. En la sesión de su constitución, la coordinación recaerá en un miembro de la parte empresarial y la secretaría en uno de la parte social, procediéndose, tras su constitución, a la inmediata aprobación de su reglamento de funcionamiento, el régimen de sesiones, el sistema de votaciones y la forma de adoptar sus acuerdos, debiendo respetarse la mayoría cualificada de 4/5.

 

Capítulo XI

 

Órganos de Representación

 

Artículo 60º. De los sindicatos y Comité de Empresa.

 

A) De los sindicatos

 

La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y las trabajadoras a sindicarse libremente, admitirá que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

 

La Empresa no podrá sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora, a la condición a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, así como no podrá despedir al trabajador o trabajadora o perjudicarle de cualquier otra manera, a causa de actividad sindical

 

Los Sindicatos podrán remitir información a la empresa, a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

 

La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa tablones de anuncios cerrados con llaves en todos los centros de trabajo.

 

Las Secciones Sindicales que puedan constituirse por personal afiliados a los Sindicatos, estarán representadas a todos los efectos, por Delegados y Delegadas Sindicales.

 

El número de Delegados o Delegadas Sindicales por cada sección sindical que haya obtenido el 10% de los votos en la elección del Comité de Empresa será de uno (pudiendo ser más de uno si en función de la plantilla así se establece en la legislación laboral).

 

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representados por un solo Delegado Sindical.

 

El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal, deberá acreditarlo ante la Empresa, reconociendo ésta al citado Delegado o Delegada su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.

 

El Delegado o Delegada Sindical deberá ser personal en activo de la Empresa, y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quién represente. Será preferentemente persona integrante del Comité de Empresa.

 

Las secciones sindicales reconocidas legalmente, dispondrán de un crédito horario básico de 140 horas anuales. Asimismo aquellas secciones sindicales que hayan obtenido al menos el 10% de los votos en las últimas elecciones sindicales celebradas en el seno de la empresa, se repartirán proporcionalmente al número de personas integrantes al Comité de empresa obtenidos por cada opción Sindical, un total de 100 horas mensuales. Con este crédito horario se constituye una bolsa de horas anuales, que indistintamente pueden ser utilizadas entre las personas integrantes de la Sección Sindical, el Delegado o Delegada Sindical o entre las y los integrantes del Comité de Empresa. En cualquier caso de cesión horaria, el Delegado Sindical habrá de presentar acreditación de la misma a la Empresa, con consentimiento expreso de las personas implicadas en la cesión.

 

La Dirección o Consejo de Administración de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el o los delegados o delegadas ejerzan las funciones y tareas que como tales le corresponde.

 

B) del Comité de Empresa.

 

Sin perjuicio alguno de los derechos y facultades concedidos por la Ley, se reconoce en el presente Convenio al Comité de Empresa las siguientes funciones:

 

1) Ser informado por escrito por la Dirección de la Empresa:

 

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable del empleo en la empresa. En especial, la empresa vendrá obligada a informar mensualmente al Comité de Empresa sobre los ingresos por recaudación en guaguas y diversos.

 

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición 15 días antes de la Junta General Ordinaria, el balance la cuenta de resultados, la memoria, informe de los y las censores de cuenta y de cuantos documentos se den a conocer a los socios y socias. Asimismo, y al comienzo de cada año, la empresa vendrá obligada a presentar al Comité de Empresa informe del plan de inversiones previsto para el año.

 

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornadas; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones de la empresa y sobre los planes de formación profesional de la misma.

 

d) Sobre la implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo y cambios en los cuadros de servicio (tanto de Producción, como de Oficinas y Talleres) que impliquen cambios en el trabajo habitual de uno o varios trabajadores o trabajadoras; todo ello antes de hacerse efectivos los cambios por la empresa en los puntos citados.

 

e) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

 

f) El Consejo de Administración facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar reclamaciones oportunas entre la Empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.

 

g) Por sanciones impuestas por faltas, sean de la calificación que sean, y de forma especialísima en los casos de despido. Así como también sobre todo tipo de permiso a la plantilla de la empresa.

 

h) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

 

i) Ser informado del Plan de Igualdad y de las medidas aplicadas tendentes a alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

 

2) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

 

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

 

b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma de los centros de formación y capacitación de la empresa.

 

c) Colaborar con la Dirección o Consejo de Administración de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de productividad de la empresa, así como ser informados por la empresa de cuantas medidas adopte a este respecto.

 

d) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

 

e) Los y las integrantes del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo en todo lo referente a los apartados B.1.a) y B.1.c), aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección o Consejo de Administración señale expresamente de carácter reservado.

 

f) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal, se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

 

3) Garantías del Comité de Empresa:

 

a) Ninguna persona perteneciente al Comité de Empresa o Delegado o Delegada de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción cesen en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuesta faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deberán tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte de la persona interesada, el Comité de Empresa, o restantes Delegados o Delegadas de personal, y el Delegado o Delegada del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

 

b) Poseerá prioridad de permanencia en la Empresa o centros de trabajo, respecto de los demás trabajadores y trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

 

c) No podrán ser discriminados o discriminadas en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.

 

d) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social.

 

e) Dispondrán del crédito horario mensuales retribuido que corresponda de acuerdo con las disposiciones legales que regulan esta materia. No se computará dentro del máximo pactado de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados o Delegadas de personal o Integrantes del Comité como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados.

 

f) Sin rebasar el máximo pactado, podrán ser consumidas las horas retribuidas y pactadas de que disponen los y las integrantes del Comité o Delegados y Delegadas de Personal, a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por su Sindicato, Institutos de Formación y otras entidades.

 

g) Las citadas horas sindicales retribuidas, podrán ser acumuladas y cedidas entre los y las integrantes del Comité de Empresa y por estos a los y las integrantes de la ejecutiva de su sección sindical, debiendo ser comunicado a la empresa con 48 horas de antelación la cesión de horas, indicando el nombre o nombres de las personas implicadas en la cesión.

 

h) Hasta cinco personas de la ejecutiva de cada Sección Sindical reconocida legalmente, tendrán derecho a un máximo de cuatro reuniones anuales, siendo relevados de servicio y abonándoseles dichos días por la empresa, este crédito horario al que se hace referencia, es el mismo que el contenido en el párrafo 10º del apartado

de este artículo (140 horas anuales por sección sindical).

 

i) El Secretario o la Secretaria del Comité de Empresa tendrá además un crédito de un día sindical cada mes, para las labores administrativas propias de su cargo.

 

j) Con carácter general la utilización del crédito horario se solicitará con 48 horas de antelación, salvo casos de súbita urgencia.

 

C) Funciones de los delegados y delegadas sindicales de empresa.

 

1) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical y la Dirección o Consejo de Administración.

 

2) Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Sección, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

 

3) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa debe poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligado a guardar sigilo en las materias en las que legalmente proceda.

 

Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos y Acuerdo Marco Interconfederal a las personas integrantes del Comité de Empresa.

 

4) Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general, y a los afiliados y afiliadas del sindicato al que pertenezca.

 

5) Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

 

a) Acerca de despidos y sanciones (por faltas graves y muy graves) que afecten a las personas afiliadas al sindicato.

 

b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslados de personal cuando revista carácter colectivo, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla.

 

c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

 

6) Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

 

7) Las horas que los Delegados y Delegadas Sindicales destinen a su asistencia a las reuniones de la Comisión conjunta Empresa-Comité de Empresa para la negociación del Convenio Colectivo no serán computables a efecto del agotamiento del denominado crédito de horas sindicales.

 

Anexo I

 

Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Salcai Utinsa, S.A.

 

Salcai-Utinsa, S.A., como empresa responsable del servicio público de transporte terrestre interurbano de viajeras y viajeros de la isla de Gran Canaria, es una entidad comprometida desde sus orígenes con la filosofía de la Gestión Ética y de la Responsabilidad Social Empresarial, y por tanto, consciente y convencida de que la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres es un principio básico y central de nuestra convivencia ciudadana y nuestro desarrollo social.

 

En cumplimiento de las directrices generales contenidas en la “Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, y de manera concreta, de lo dispuesto en su artículo 45. 2. en el que se establece la obligatoriedad de aprobación de un Plan de Igualdad por parte de toda empresa cuya plantilla supere las 250 personas, Global Salcai-Utinsa se planteó en el año 2009 la adopción de determinadas decisiones estratégicas que le permitieran avanzar en esta materia.

 

Así el 1 de junio de 2009 se firmó e hizo público una Garantía de Compromiso de la Dirección de la Empresa con el principio de Igualdad de Oportunidades. Y el 30 de junio del mismo año se creó la Comisión de Igualdad, compuesta por integrantes del Consejo de Administración y del Comité de Empresa, que han participado en el diseño del proceso de elaboración del presente Plan de Igualdad y en la realización del diagnóstico que por mandato legal hay que realizar como paso previo a su redacción y en todas aquellas labores que se han considerado necesarias, hasta la aprobación el pasado 23 de enero de 2013 del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Salcai Utinsa, S.A., documento cuyas acciones hemos decidido estructurar por razones operativas en doce áreas.

 

1) Acceso, Selección y Clasificación Profesional de la empresa.

 

2) Formación Interna.

 

3) Promoción Interna.

 

4) Integración en las Estructuras de Representación y Gobierno de la Empresa.

 

5) Ordenación del Tiempo y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.

 

6) Salud Laboral.

 

7) Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Género en el Ámbito de la Empresa.

 

8) Apoyo a las Trabajadoras que pudieran estar siendo víctimas de Violencia de Género en su Ámbito Privado.

 

9) Política Salarial.

 

10) Comunicación Externa y Publicidad.

 

11) Comunicación Interna.

 

12) Compromiso Social con la Igualdad.

 

Esperando que las acciones que a través de este documento nos comprometemos hoy pública y formalmente a ejecutar, no solo mejoren la calidad de la empleabilidad de los trabajadores y trabajadores de nuestra empresa, sino también y con especial interés en ello, la mejora de la calidad de la atención y el servicio que prestamos a la sociedad grancanaria. Una sociedad con la que somos responsables corporativamente y a la que queremos contribuir de manera explícita y decidida con el impulso a la Igualdad de Oportunidades.

 

Anexo II 

 

Protocolo de acoso psicológico, sexual y por razón de sexo

 

Salcai Utinsa, S.A. declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que favorezcan que todos sus trabajadores y trabajadoras, independientemente de su situación contractual y categoría profesional, sean tratados con respeto y dignidad; por lo que cualquier tipo de acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, será inaceptable, y no se tolerará bajo ninguna circunstancia.

 

Este protocolo tiene como principal objetivo, el establecimiento de las actuaciones a tomar en la empresa, para prevenir y actuar ante posibles quejas en materia de acoso, o situaciones que puedan ser catalogadas como de “acoso psicológico”, “acoso sexual” o “acoso por razón de sexo” y que se definen a continuación:

 

Acoso Psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen conductas de violencia psicológica extrema sobre otra persona o grupo de personas de forma sistemática y durante un período prolongado de tiempo en el lugar de trabajo, con el objetivo de eliminar a la/s persona/s acosada/s de la organización y/o destruir sus capacidades.

 

Acoso Sexual: Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

El acoso psicológico, sexual o por razón de sexo en el lugar de trabajo puede causar la pérdida de personal inteligente y experto, afectar a la salud mental de estas personas, disminuir su rendimiento y moral, y generar problemas legales; por lo que cualquier trabajador o trabajadora expuesto a una situación de acoso podrá presentar una queja, comunicándolo al Equipo Mediador, cuyas funciones una vez recibida la queja, serán investigar, mediar y conciliar entre las partes implicadas, al objeto de encontrar la mejor solución posible, todo ello garantizando la seriedad, la confidencialidad y el anonimato en todo el proceso. Los integrantes del Equipo Mediador son: Don Juan Francisco Domínguez Iglesias, Doña María Dolores Socorro Quevedo, Doña María Elena Falcón García y Don Eugenio González Suárez.

 

La comunicación se hará a través de la cumplimentación de la Hoja de Comunicado de Riesgos que se adjunta a continuación y deberá remitirla al Equipo Medidor o bien enviarla a la siguiente dirección de correo electrónico: mediacion@globalsu.es.

 

“MODELO DE HOJA DE COMUNICADO DE RIESGOS; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

Anexo III 

 

Protocolo de actuación de protección de la maternidad:

 

Trabajadora gestante o en periodo de lactancia natural

 

El embarazo es un estado biológico que comporta en la mujer importantes cambios fisiológicos, haciéndola especialmente sensible a algunos de los riesgos que pueden tener lugar en el ámbito laboral. Algunos factores de riesgos laborales pueden afectar al embrión-feto o al niño o niña lactante. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera especialmente sensibles a las trabajadoras en situación de embarazo y en periodo de lactancia natural. Por todo ello es necesario durante estos periodos extremar la adopción de las medidas preventivas existentes, y puede ser necesaria la implantación de nuevas medidas, garantizando así que las condiciones de trabajo sean adecuadas para la protección de la maternidad.

 

El presente protocolo tiene por objeto definir las actuaciones preventivas que debe realizar el empresario en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el Real Decreto 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con las trabajadoras en periodo de gestación y/o lactancia natural.

 

El artículo 26.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece dicha obligación: “Si los resultados de la evaluación de riesgos revelasen un riesgo para la seguridad y la salud de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada”.

 

A tal efecto, la trabajadora en situación de embarazo o parto reciente en periodo de lactancia natural deberá cumplimentar el “Comunicado del Estado de Gestación - Período de Lactancia Natural” que se adjunta a continuación, al objeto de que la empresa y ella puedan comprobar en la evaluación de riesgos por puesto de trabajo de la trabajadora en cuestión, los riesgos que pueden incidir en el estado de gestación o lactancia natural. Asimismo, deberá solicitar cita para examen de salud laboral, de cuyos resultados puede a veces ser necesario adoptar medidas preventivas especificadas, o bien cuando esto no fuera posible, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado (artículo 26.2-4 LPRL). Finalmente si esto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo/lactancia natural, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado de gestación o durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses (artículo 26.3-4 LPRL).

 

COMUNICADO GESTACIÓN/LACTANCIA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)