Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Grameimpuls, SA, subscrit pels representants de l empresa i pels dels seus treballadors el dia 14 de maig de 2010, i de conformitat amb el que disposen l article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s aprova el Text refós de la Llei de l Estatut dels treballadors; l article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 326/1998, de 24 de desembre, de reestructuració de les delegacions territorials del Departament de Treball, modificat pel Decret 106/2000, de 6 de març, de reestructuració parcial del Departament de Treball; el Decret 199/2007, de 10 de setembre, de reestructuració del Departament de Treball, i altres normes d aplicació,

Resolc:

Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Grameimpuls, SA per als anys 2010-2011 (codi de conveni núm. 0809072) al Registre de convenis dels Serveis Territorials del Departament de Treball a Barcelona.

Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província (BOP) de Barcelona.

Transcripció literal del text original signat per les parts

Queden compresos i compreses en l àmbit d aquest conveni la totalitat dels treballadors i treballadores que presten els seus serveis a Grameimpuls, SA.

Aquest conveni serà vigent l endemà de signar-lo, amb tots els efectes econòmics retroactius des del primer dia de gener de 2010.

La vigència d aquest conveni serà de 1 de gener de 2010 fins al 31 de desembre del 2011.

a) Pròrroga.- Aquest conveni es considerarà prorrogat per períodes d un any si cap de les parts no procedeix a denunciar-lo amb un mes d antelació, com a mínim, a la data de venciment o a la de qualsevol de les pròrrogues.

b) Denúncia.- Podrà efectuar-la qualsevol de les representacions signatàries del conveni. Es realitzarà per escrit i es comunicarà a les altres representacions i a l autoritat laboral competent.

c) Revisió.- En el termini màxim d un mes des de la recepció de la comunicació es procedirà a constituir la Comissió -N Negociadora. La part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta i ambdues parts hauran d establir un calendari. Mentre duri la negociació i fins a la signatura d un nou conveni, continuaran vigents totes i cadascuna de les clàusules normatives d aquest conveni, fins i tot en el cas que s hagués excedit el termini de venciment.

Les retribucions que s estableixen en el present conveni Col·lectiu tenen caràcter de mínims. Els augments concedits voluntàriament per l empresa o acordats per les parts, durant la vigència del present, no seran compensables ni absorbibles amb les millores pactades en el present.

Les normes contingudes en aquest conveni regularan les relacions entre Grameimpuls, SA i els treballadors i treballadores, amb caràcter general. Amb caràcter supletori o en allò que no hi estigués previst, s aplicaran l Estatut dels Treballadors i les altres disposicions de caràcter general.

La normativa general i concordant a l establerta al paràgraf anterior serà de prevalent aplicació si conté normes més beneficioses.

Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i a efectes d aplicació seran considerades globalment.

De conformitat amb el que estableix l Estatut dels Treballadors, les condicions que es fixen en aquest conveni es consideren mínimes. Qualsevol pacte en contra entre treballador o treballadora i Grameimpuls, SA no prevaldrà sobre el que s estableix aquí.

Les quantitats superiors o condicions de treball que per acord amb l empresa haguessin pogut establir-se per a un grup de treballadors o treballadores romandran inalterables en la seva quantia actual i es consideraran ad personam.

Per examinar i resoldre totes aquelles qüestions que se n derivin de la interpretació, vigilància, control i aplicació del conveni, la Mesa Negociadora d aquest designa, d entre els seus components signants, una comissió per al control i Seguiment del Conveni, amb caràcter central i únic, amb la configuració següent:

Estarà constituïda per quatre membres, dos representants del comitè d empresa i per dos representants de l empresa.

La comissió realitzarà reunions ordinàries cada dos mesos i, extraordinàriament, quan ho sol·liciti com a mínim el 50% dels seus components.

Les funcions de la Comissió de Seguiment seran: l estudi, interpretació, seguiment, vigilància, conciliació en els conflictes o discrepàncies sobre aquest i posterior desenvolupament dels pactes que figuren en el present conveni.

Les normes de funcionament de la Comissió de Seguiment s establiran de mutu acord.

En el cas de no existir acord respecte als temes plantejats en el si de la Comissió de Seguiment, ambdues parts els plantejaran novament davant el CEMICAL i/o el Tribunal Laboral de Catalunya.

Grameimpuls, SA té com a principal fonament vetllar per la igualtat d oportunitats a l empresa, tant en la contractació com en la promoció i, especialment, en aquells llocs de responsabilitat i/o direcció. També vetllarà per la igualtat salarial.

Els beneficis que es contemplen en aquest conveni per a tots els treballadors i treballadores, que per qualsevol causa o raó afectin als seus familiars directes o la seva parella, independentment del sexe. Queden recollides les mateixes garanties per matrimonis i parelles de fet, sense distinció de sexe, segons la llei 10/1998, de 15 de juliol, d unions estables de parella sense l exclusió del vincle matrimonial anterior, i es respectaran les seves reformes.

S estableixen tres pagues extraordinàries que meritaran dia 30 de juny, el 30 de setembre i el 31 de desembre. Seran equivalents cadascuna al 100% del salari brut. Els complements d antiguitat queden exclosos de la paga de setembre, la qual no és d aplicació a alumnes treballadors/es, plans d ocupació i programes similars.

La liquidació de l import de les citades pagues es realitzarà en quantia proporcional als dies de permanència en l empresa.

El personal percebrà triennis en concepte d antiguitat. Els triennis meritaran des del primer dia del mes en què es compleixi un nou període de tres anys. Es considerarà trienni aquell període de 3 anys continuats o per acumulació d aquest temps treballat a Grameimpuls SA i Grameimpuls IM.

El reconeixement de l antiguitat per acumulació dels períodes de contractació, no tindrà en compte la interrupció del temps de treball sempre i quan aquesta no superi en cap cas 3 mesos continuats, sempre que la següent contractació fos per la realització de les mateixes tasques, funcions o similars.

Els imports són els establerts a l annex II i l increment serà la suma del percentatge que s estableixi a la Llei de Pressupostos Generals de l Estat per a cada exercici, amb clàusula de revisió salarial de l IPC de Catalunya.

En el moment d entrada en vigor d aquest Conveni, es realitzarà l actualització i reconeixement econòmic de les antiguitats del personal al servei de Grameimpuls SA.

Amb la finalitat de seguir principis ètics, de responsabilitat social i d estabilitat laboral totes dues parts acorden reduir al mínim imprescindible la realització d hores extraordinàries.

Tindran la consideració de serveis extraordinaris els que, excepcionalment, puguin fer-se a més de la jornada habitual de treball i siguin degudament autoritzats. Respondran sempre a necessitats en períodes d acumulació de feina, absències imprevistes i situacions d emergència que puguin sorgir.

En cap cas la realització d hores extraordinàries no tindrà caràcter habitual i continuat, i es limitarà a casos d emergència, com a màxim de 80 hores anuals per treballador. La prestació del treball en hores extraordinàries serà C voluntària i no excedirà en nombre a tot allò que es disposa en els apartats 2 i 3 de l article 35 de l Estatut dels Treballadors i a allò pactat en aquest conveni.

En l abonament de les hores extraordinàries serà decisió del treballador o treballadora, segons el barem següent, com vol fer la compensació ja sigui econòmicament o amb dies festius:

- Per cada hora extraordinària en dia feiner: 1h 45 festiva o abonament, com a mínim, en nòmina del 90% de més corresponent a una hora de treball.

- Per cada hora extraordinària nocturna o en dia festiu: 2h 30 festives o abonament, com a mínim, en nòmina del 100% de més corresponent a una hora de treball.

- Per cada hora extraordinària nocturna en dia festiu: 3h festives o abonament, com a mínim, en nòmina del 115% de més corresponent a una hora de treball.

La concessió de dies festius haurà de ser consensuada amb el cap corresponent, tenint en compte les necessitats del servei.

Es considerarà horari nocturn l establert entre les 22 hores d un dia i les 6 de l endemà.

Les hores acumulades es podran fer unides als períodes de vacances, segons les necessitats del servei.

Els treballs especials que impliquin una dedicació extraordinària, fora de la jornada habitual, seran conceptuats i retribuïts com a gratificacions. Tindran caràcter excepcional i voluntari per part del treballador o treballadora i en cap cas no seran fixos en la seva quantia ni periòdics pel que fa a la seva meritació. S informarà al Comitè d Empresa puntualment d aquests treballs.

Altres serveis extraordinaris, com els intercanvis professionals, es pactaran prèviament entre el treballador o treballadora i l Empresa. Se n informarà al Comitè d Empresa.

A tot el personal que hagi de desenvolupar la seva tasca fora del seu lloc de treball o participar en jornades, congressos, seminaris, etc.. li serà aplicat durant la vigència d aquest conveni el regim econòmic establert per l Administració de l Estat i aplicat als empleats públics, per a dietes i quilometratge.

En cas que el treballador hagi d utilitzar el servei de pàrking i transport, aquest serà abonat per l empresa.

En el cas de realització d hores extraordinàries, l empresa meritarà les dietes corresponents en concepte d alimentació i/o trasllat, en el cas que es produeixin.

Els treballadors de Grameimpuls, SA amb antiguitat mínima d un any podran percebre la quantitat màxima de 2.000 EUR, a criteri de l empresa, sempre que existeixi causa justificada o necessitat peremptòria.

Aquesta quantia haurà de ser reintegrada en 12 mensualitats i en les corresponents pagues extres anuals. 01

Tindran la consideració de necessitats peremptòries, les derivades de:

a) Matrimoni del sol·licitant o parella estable

b) Divorci, separació o nul·litat del matrimoni sol·licitant

c) Defunció del cònjuge o parella estable

d) Naixement de fills

e) Malaltia o intervenció quirúrgica greu fins el primer grau de consanguinitat o afinitat

f) Adquisició d habitatge habitual. C Aquell personal treballador amb contracte inferior a un any, rebrà la part proporcional de la bestreta d acord amb la part de contracte que resti en vigència.

Tots/es els/les treballadors/es podran percebre la quantitat proporcional als dies ja treballats al llarg del mes i a la part proporcional de les pagues extres.

El període de carència abans de demanar una nova bestreta serà de 6 mesos des de la finalització del retorn de la darrera.

Els rebuts de salari s expediran en els models oficials o substitutoris, degudament autoritzats, i reflectiran els conceptes retributius acreditats pels treballadors i treballadores, degudament desglossats amb expressió de les retencions practicades, prestacions de la Seguretat Social abonades i bases que es cotitzen a la Seguretat Social. Es lliurarà al treballador o a la treballadora el duplicat del rebut esmentat.

L abonament de la nòmina es farà efectiu el dia 27 de cada mes, excepte durant els mesos de juny, setembre i desembre, els quals es meritaran el dia 25 de juny, el 25 de setembre i el 22 de desembre respectivament, i si qualsevol dels dies assenyalats fos festiu, s abonaran el dia laboral immediatament anterior.

La jornada laboral per a tot el personal serà de 35 hores setmanals distribuïdes de dilluns a divendres. Amb les següents excepcions:

1. Jornada laboral de dilluns a dissabte en els centres on es desenvolupen programes que així ho requereixen. 2. La vigilància dels mercats, subjectes als dies estipulats de mercat.

No obstant l anterior, per tal d establir l equivalència de jornada anual, s aplicarà el següent càlcul:

Dies Concepte

365 Dies naturals de l any

-23 Vacances

-104 Dissabtes i diumenges

-12 Festius establerts per la Generalitat de Catalunya

-2 Festius locals

-4 Dies en període nadalenc

-4 Dies per setmana santa

-4 Dies de pont

-2 Dies d assumptes propis

210 Dies de treball equivalents a 1.470 hores

Aquells treballadors/es que per causes justificades o motius personals necessitin modificar la seva jornada laboral ho re podran sol·licitar comunicant-ho al Comitè i negociant-ho amb l empresa.

El descans setmanal de dos dies es gaudirà, en dissabte i diumenge, excepte en aquells llocs de treball que així ho determinin les seves pròpies característiques; en aquest últim cas serà les especificacions del propi programa i els quadrants de serveis els que establiran els períodes de descans per a cada un/a dels/es treballadors/es.

L horari general durant la vigència del conveni serà de 8:30 a 14:00 i de 15:00 a 17:00 de dilluns a dijous, i els divendres de 9:00 a 14:00. Excepte en aquells centres on, les necessitats del servei i l horari d atenció als clients, calgui establir torns de treball.

L horari d estiu serà de les 8 hores fins a les 15 hores quan el servei ho permeti, començant aquest l 1 de juny i finalitzant el 30 de setembre.

L empresa estudiarà la possibilitat d implantar un horari intensiu en tots aquells centres o departaments que el servei ho permeti.

La totalitat de treballadors i treballadores sense excepció ha de complir l horari d entrada i sortida establert i haurà de fitxar a l entrada i a la sortida del seu lloc de treball.

S admet una flexibilitat de mitja hora a l entrada i sortida de la feina, en funció del lloc de treball, excepte:

a) Tots aquells treballadors i treballadores que facin les tasques de recepció o atenguin les centraletes telefòniques.

b) Tots els treballadors i treballadores adscrits als serveis d obres.

c) Tots aquells treballadors i treballadores que duguin a terme tasques docents, quan el període lectiu coincideixi amb l inici de la seva jornada laboral.

A més de les hores lectives, se ls reconeixeran als docents les hores no lectives, entenent per hores lectives els períodes no superiors a 60 minuts durant els quals el professor realitzarà la seva funció docent a l aula; i per hor es no lectives: totes aquelles que efectuades dins o fora del centre, que tinguin relació amb l ensenyament, tal com el temps de preparació de classes, preparació de treballs, biblioteca, les de reunions d avaluació, correccions, entrevistes amb els pares, claustres de professors, formació del professorat i d altres anàlogues. En cada acció formativa es determinarà en el disseny de la mateixa, la proporcionalitat d aquest conceptes per el personal que realitzi docència.

S estableix un temps de 30 minuts de descans per a tot el personal que tingui un contracte a temps complet.

Les festes anuals són les regulades pel Calendari de Treball de la Generalitat de Catalunya.

El 30 de novembre la Comissió de Seguiment establirà el calendari laboral per l any següent.

S estableix la realització anual de 4 dies de pont, seguint el més establert a l article 17.

El/la treballador/a de Grameimpuls gaudirà durant cada any complert de servei, d unes vacances retribuïdes de 23 dies laborables, a realitzar durant el mes d agost, no substituïbles per compensació econòmica.

Per a aquells centres que no puguin tancar durant el mes d agost, es determinaran entre el Comitè d Empresa i la direcció els serveis mínims, i el gaudiment de les vacances en el mes de juliol o setembre. Fan serveis mínims els centres i/o serveis següents:

1. Els Centres d empreses.

2. La vigilància dels mercats.

3. Els llocs de treball de gestió de personal i justificacions en cas de necessitat de treure nòmines i/o presentar justificacions urgents.

El dret de vacances no es perdrà si abans de començar l esmentat període s iniciés una situació de baixa per accident de treball o malaltia comuna o professional.

En cas que la situació de baixa sobrevingui un cop iniciades les vacances, aquestes quedaran interrompudes fins a la data d alta del/a treballador/a, sempre i quan la baixa comporti hospitalització, fractura que requereixi immobilització o intervenció quirúrgica. En aquest supòsit es gaudiran dels dies restants de vacances un cop produïda l alta, tret que no es pugui gaudir dins del mateix any natural.

En cas que l Entitat, per necessitats del Servei, modifiqués la data de gaudir de les vacances amb menys d un mes d antelació, el treballador tindrà dret a que se li abonin les despeses que per tal motiu se li haguessin irrogat, prèvia presentació de documents justificatius d aquestes.

Els treballadors de Grameimpuls, avisant prèviament, podran absentar-se del lloc de treball, amb dret a remuneració, pels motius i durant el temps que se senyali a continuació:

a) Assumptes personals: Per assumptes personals sense justificació es pot disposar de cinc dies de permís a l any, com a màxim. La concessió d aquests dies de permís es subordinarà a les necessitats del servei i, en tots els casos, caldrà garantir que el departament on es presten els serveis assumirà, sense dany per a terceres persones o per la mateixa organització, les tasques del treballador o treballadora al qual es concedeix el permís. Aquest permís no es podrà afegir a les vacances ni als ponts. D aquests dies, tres es recuperaran de comú acord amb l Empresa i els altres dos no tindran caràcter recuperable.

b) Matrimoni: Quinze dies naturals per matrimoni o formació de parella estable dels treballadors, acreditant-t ho amb el corresponent certificat de convivència o registre de parelles de fet. Es pot gaudir dins del termini d un any a partir de la data de casament o de l inici de la convivència. Aquest permís es podrà acumular amb les vacances anuals i permisos per assumptes propis.

c) Matrimoni d un familiar: En supòsits de matrimoni de parents fins el segon grau de consanguinitat o afinitat, el dia de l enllaç, quan aquest sigui en territori català i un dia més, continuat, si aquest fet té lloc fora del territori català. Necessàriament el dia o un dels dos dies de permís, en el seu cas, hauran de coincidir amb el dia de l esdeveniment.

d) Naixement, adopció o acolliment d un fill: El progenitor o progenitora que no gaudeix del permís per maternitat té dret a un permís de cinc dies laborables consecutius, dins dels 10 dies següents a la data de naixement o arribada del menor. En cas de part, adopció o acolliment múltiple s amplia a 10 dies si es tracta de dos menors i a 15 si són tres o més menors.

e) Permís per a l atenció de fills/es prematurs/es o hospitalització post part: En el cas de naixement d un fill o filla prematur/a o que hagi d ésser hospitalitzat a continuació del part, s atorga un permís equivalent al temps d hospitalització fins a un màxim de 13 setmanes. Aquest permís s inicia a partir del finiment del permís per maternitat o de la setzena setmana posterior al part, l adopció o l acolliment.

e) Per naixement d un fill prematur o que per qualsevol motiu ha d ésser hospitalitzat a continuació del part, també tindrà dret d absentar-se del treball durant un màxim de tres hores diàries percebent les retribucions íntegres. Així mateix es té dret a la reducció voluntària de dues hores màxim, amb la reducció proporcional de les retribucions. 01

f) Permís prenatal: Les dones embarassades tenen dret a absentar-se del lloc de treball per assistir a exàmens prenatals i a tècniques de preparació per al part, durant el temps necessari per dur a terme aquestes pràctiques, amb la st justificació prèvia de la necessitat de fer-ho dins de la jornada de treball.

En cas d adopció o d acolliment permanent o preadoptiu tenen dret a absentar-se del lloc de treball per dur a terme els tràmits administratius requerits per l administració competent fets a Catalunya, durant el temps necessari, prèvia la justificació que s han de fer dins la jornada de treball. En cas d adopció internacional, permís fins a 2 mesos, percebent les retribucions bàsiques, quan sigui necessari el desplaçament previ al país d origen de la criatura adoptada.

Per assistir a tècniques de fecundació assistida, el temps necessari per a la seva realització prèvia justificació de la seva necessitat dins de la jornada de treball.

g) Maternitat, adopció o acolliment: es té dret a un permís de divuit setmanes ininterrompudes, ampliables, a dues setmanes més en cas de fill amb discapacitat o part múltiple per cada fill o filla a partir del segon. En pot gaudir qualsevol dels dos progenitors. L altre progenitor/a, sempre que tingui la guarda legal del fill o filla, pot fer ús de tot el permís de maternitat, o de la part que en resti, en el cas de mort o de malaltia incapacitant de la mare o en cas de guarda legal exclusiva.

En cas de filiació biològica, el període de permís pot començar abans o immediatament després del part. Les sis primeres setmanes posteriors al part són de descans obligatori per a la mare.

En el cas d adopció o acolliment permanent o simple, el període de permís per maternitat computa a partir de la sentència judicial o resolució administrativa. Si es tracta d una adopció internacional el permís pot començar fins a sis setmanes abans.

La persona que gaudeix del permís per maternitat ho pot fer a temps parcial, d una manera ininterrompuda. La manera en què es distribueix el temps de permís requereix l acord previ entre la persona afectada i l òrgan competent per a la concessió del permís. En el cas de filiació biològica, la mare pot gaudir del permís a temps parcial només a partir de la sisena setmana posterior al part. El permís de maternitat a temps parcial és incompatible amb els permisos per lactància o per fills prematurs i amb la reducció de jornada per guarda legal.

El progenitor o progenitora que gaudeix del permís per maternitat pot optar perquè l altre progenitor o progenitora gaudeixi d una part determinada i ininterrompuda d aquest permís. El permís es distribueix a opció del progenitor o progenitora que gaudeix de la primera part del permís. Els progenitors poden gaudir de la compartició del permís d una manera simultània o successiva, sense superar les divuit setmanes o el temps que correspongui en els casos de part, acolliment o adopció múltiple. En el cas de la filiació biològica, si s opta per gaudir de la segona part del permís successivament al de la mare, només es pot fer a partir de la sisena setmana posterior al part i sempre que, en el moment de fer-se efectiva aquesta opció, la incorporació de la mare al treball no comporti un risc per a la seva salut.

L opció exercida per un progenitor o progenitora en iniciar-se el període de permís per maternitat a favor de l altre progenitor o progenitora a fi que aquest gaudeixi d una part del permís pot ésser revocada en qualsevol moment per aquell si s esdevenen fets que fan inviable l aplicació d aquesta opció, com ara l absència, la malaltia o l accident, o també l abandonament de la família, la violència o altres causes equivalents, llevat que aquests tres darrers casos siguin imputables al primer progenitor o progenitora.

h) Per paternitat: El progenitor o progenitora, sens perjudici del dret al permís per maternitat, té dret a un permís de paternitat de quatre setmanes consecutives.

El progenitor o progenitora pot gaudir d aquest permís durant el període comprés des del finiment del permís per naixement del fill o filla, des de la resolució judicial per la qual es constitueix l adopció o a partir de la decisió administrativa o judicial d acolliment, i fins que fineixi el permís per maternitat, o també immediatament després del finiment d aquest permís.

El progenitor o progenitora d una família monoparental, si té la guarda legal exclusiva del fill o filla, també pot gaudir del permís de paternitat a continuació del de maternitat.

i) Permís per lactància: és d una hora diària d absència del lloc de treball, que es pot dividir en dues fraccions de trenta 01 minuts. En cas de part, d adopció o d acolliment múltiple, el permís és de dues hores diàries, que es poden dividir en dues fraccions d una hora. El període de permís s inicia un cop finit el permís per maternitat i té una durada màxima fins que el menor té dotze mesos. st

A petició de l interessat/da, les hores es poden compactar per gaudir-ne en jornades senceres de treball, consecutives o repartides per setmanes, sense alterar el moment d inici del període de permís.

j) Període de vacances: Si el període del permís de maternitat, de paternitat o d atenció a fills prematurs coincideix totalment o de forma parcial amb el període de vacances, la persona afectada gaudeix de les vacances un cop finit el C permís. El còmput de vacances s inicia l endemà de la data de finiment del permís, malgrat finalitzat l any natural. La retribució a percebre serà del 100%.

k) Permisos per atendre fills discapacitats: Els progenitors amb fills discapacitats tenen dret conjuntament a permisos d absència del lloc de treball per poder assistir a reunions o visites en els centres educatius especials o sanitaris on rebin suport. Així mateix, tenen dret a dues hores de flexibilitat horària diària per a poder conciliar els horaris dels centres d educació especial o dels altres centres on el fill o filla discapacitat rep atenció.

I) Permís per mort, accident, hospitalització o malaltia greu d un familiar fins al segon grau: El permís per mort, accident, hospitalització o malaltia greu d un familiar de primer grau de consanguinitat o afinitat té tres dies hàbils a la mateixa localitat del lloc de treball i cinc dies hàbils fora de la localitat, en el cas de familiar de segon grau de consanguinitat o afinitat té dos dies hàbils a la mateixa localitat del lloc de treball i quatre dies hàbils fora de la localitat. Excepcionalment i per motius degudament justificats, es pot ampliar el permís fins a sis dies hàbils.

En cas d intervenció quirúrgica amb hospitalització, els dies podran utilitzar-se dins de les dues primeres setmanes després de la intervenció de forma continuada i a petició del treballador. Si l estança del pacient en el centre hospitalari és de cinc o més dies, el permís podrà utilitzar-se de forma fraccionada, també dins de les dues primeres setmanes des de la intervenció.

En cas d intervenció quirúrgica sense hospitalització, correspondrà un dia de permís que serà el mateix de la intervenció.

m) Permisos per situacions de violència de gènere: Les dones víctimes de situacions de violència de gènere que, per aquest motiu, s hagin d absentar del lloc de treball tenen dret que aquestes faltes d assistència es considerin justificades d acord amb el que determinin els serveis socials, policials o de salut corresponents. Així mateix, tenen dret a les hores de flexibilitat horària que, d acord amb cada situació concreta, siguin necessàries per a llur protecció o assistència social.

n) Canvi de domicili: Per trasllat de domicili dins de la localitat de residència dos dies hàbils, si el trasllat és a altra localitat quatre dies.

o) Deures inexcusables de caràcter públic o personal: El temps indispensable para complir-lo. A aquest efecte es considerarà com a deure inexcusable aquell que els seu incompliment pogués incórrer en responsabilitat, no pot portarse a terme mitjançant representant i el seu compliment esdevé determinat per una norma legal o decisió administrativa o judicial.

p) Per exàmens: Per realitzar exàmens finals, altres proves definitives d aptitud i avaluació en centres oficials, proves selectives per a l accés a places de diferent categoria convocades per l entitat de referència; els dies durant els quals tenen lloc.

Per a altres proves i exàmens en centres Oficials, el temps indispensable per al desplaçament i la seva celebració.

El centre convocant tindrà que ser oficial, entenent que tenen aquest caràcter els que imparteixen ensenyament que dóna accés a l expedició d un títol acadèmic per part de l Administració educativa competent. Serà requisit indispensable per tenir dret a aquest permís presentar-se a les proves.

q) Visites mèdiques. Els treballadors tindran dret a absentar-se del seu lloc de treball pel temps indispensable per poder assistir a visites o proves mèdiques per a si mateix, així com per acompanyament d un familiar fins al primer grau de consanguinitat i afinitat que estiguin al seu càrrec, també per a reunions de tutoria amb els docents responsables dels fills, aquests permisos sempre que siguin degudament justificats no tindran el caràcter de recuperables.

r) Així mateix, es concedeix el temps necessari per a l assistència a enterraments de familiars dels companys de feina o dels mateixos companys, si les necessitats del servei ho fan possible.

Els permisos regulats en aquest article seran computats com treball efectiu als efectes del compliment del còmput horari.

Ambdues parts acorden que si durant la vigència del present Conveni s aprovés alguna disposició respecte permisos i llicències, es faci extensiva a tots els treballadors i treballadores. En els casos en què la concessió de permisos al treballador amb un càrrec de comandament, pugui afectar la qualitat en la prestació del servei, s hauran de prendre les mesures pertinents per garantir una prestació del servei adequada.

En allò no previst en aquest article sobre permisos serà d aplicació la normativa aplicable.

a) Permís sense retribució per atendre un familiar: Es poden concedir permisos sense retribució per atendre un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat per un període mínim de deu dies i màxim de tres mesos, prorrogable, excepcionalment, fins a tres mesos més.

b) Reducció de jornada amb la totalitat de la retribució: Les persones a les quals s aplica aquesta llei poden gaudir d una reducció de com a màxim un terç de la jornada de treball amb la percepció del cent per cent de les retribucions per a tenir cura d un fill o filla, sempre que no estiguin privades de la guarda legal d aquest per resolució judicial i que l altre progenitor o progenitora treballi.

La reducció de la jornada regulada per aquest article té una durada màxima d un any a partir del finiment del permís per maternitat o de la setzena setmana posterior al part, l adopció o l acolliment. Si la persona beneficiària ha gaudit del permís de paternitat, la durada de la reducció computa de manera consecutiva a partir del finiment d aquest permís.

El percentatge de reducció de jornada no és ampliable en el cas de part, adopció o acolliment múltiple ni per cap altre supòsit. Això no obstant, la persona afectada pot optar, sempre que sigui possible segons les necessitats del servei, per compactar les hores que corresponguin de reducció de jornada en jornades consecutives senceres. El període de compactació ha d ésser el que correspongui proporcionalment segons l horari de la jornada de treball.

c) Reducció de la jornada per tenir cura d un familiar de primer grau: treballadors tenen dret a gaudir d una reducció de la jornada, fins al 50%, amb caràcter retribuït, per malaltia molt greu d un familiar de primer grau i per un període màxim d un mes. Si hagués més d un titular d aquest dret pel mateix fet causant, el temps de gaudiment es podrà prorratejar entre els mateixos, respectant el termini màxim d un mes.

d) Reducció de jornada per discapacitat legalment reconeguda: Les persones amb una discapacitat legalment que, per aquest motiu, ha de rebre tractament en centres públics o privats tenen dret a una reducció de jornada de treball equivalent al temps que hi ha de dedicar, sense pèrdua de llurs retribucions íntegres.

Per gaudir d aquesta reducció de jornada cal un informe del servei mèdic corresponent que justifiqui la necessitat del tractament, la periodicitat o durada aproximada i la necessitat que es dugui a terme en l horari laboral.

e) Reducció de jornada d un terç o de la meitat amb dret al 80% o al 60% de les retribucions: Les persones a les quals s aplica aquest Acord poden gaudir d una reducció d un terç o de la meitat de la jornada de treball, amb la percepció del 80% o del 60% de la retribució, respectivament, en els supòsits següents:

- Per tenir cura d un fill o filla menor de vuit anys, sempre que se n tingui la guarda legal.

- Per tenir cura d una persona amb discapacitat psíquica, física o sensorial que no faci cap activitat retribuïda, sempre que se n tingui la guarda legal.

- Perquè tenen a càrrec un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, amb una incapacitat o disminució reconeguda igual o superior al 65% o amb un grau de dependència que li impedeix ésser autònom, o que requereix dedicació o atenció especial.

- Les dones víctimes de la violència de gènere, per a fer efectiva llur protecció o llur dret a l assistència social íntegra.

a) Excedència voluntària per tenir cura d un fill o filla: L excedència voluntària per a tenir cura d un fill o filla es pot sol·licitar en qualsevol moment a partir del naixement o de la sentència o la resolució judicial de constitució de l adopció o l acolliment.

Aquesta excedència té una durada màxima de tres anys, a comptar de la data del naixement o de la sentència o la resolució judicial en el cas d acolliment o adopció, i es pot gaudir de forma fraccionada.

El període d excedència computa als efectes de reconeixement de triennis, de consolidació del grau personal i del sistema de previsió o drets passius. Així mateix, durant tot el període d excedència la persona afectada té dret a la reserva del lloc de treball amb destinació definitiva. No obstant això, si la persona afectada ocupa un lloc de treball amb destinació provisional, conserva els drets generals sobre aquest fins al cessament o fins al moment en què es resolgui la convocatòria de provisió corresponent. Així mateix, es té dret a la participació de cursos de formació.

b) Excedència voluntària per a tenir cura de familiars: L excedència voluntària per a tenir cura de familiars es pot sol·licitar per a tenir cura d un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat inclòs, amb la condició que no es pugui valer i que no pugui exercir cap activitat retribuïda.

Aquesta excedència pot ésser atorgada per un període mínim de tres mesos i màxim de tres anys i es pot gaudir de forma fraccionada. El període concret d excedència és determinat segons l acreditació del grau de dependència i la durada estimada d aquesta.

El període d excedència computa als efectes de reconeixement de triennis, de consolidació del grau personal i del sistema de previsió o drets passius. Així mateix, durant tot el període d excedència la persona afectada té dret a la reserva del lloc de treball amb destinació definitiva. No obstant això, si la persona afectada ocupa un lloc de treball amb destinació provisional, conserva els drets generals sobre aquest fins al cessament o fins al moment en què es resolgui la convocatòria de provisió corresponent. Així mateix, es té dret a la participació de cursos de formació.

c) Excedència voluntària per al manteniment de la convivència: L excedència voluntària per al manteniment de la convivència es pot sol·licitar, per una durada mínima de dos anys i màxima de quinze anys, si el cònjuge o la cònjuge o el convivent o la convivent ha de residir en un altre municipi perquè hi ha obtingut un lloc de treball estable.

El període d excedència no computa als efectes de triennis, de grau personal i de drets passius, ni comporta la reserva de la destinació.

d) Excedència voluntària per violència de gènere: L excedència voluntària per violència de gènere s atorga a les dones víctimes de la violència de gènere pel temps que sol·licitin.

Les treballadores tenen dret a la suspensió del contracte amb el cobrament de la prestació d atur durant sis mesos, ampliable fins a divuit mesos.

El període d excedència computa als efectes de reconeixement de triennis, de consolidació del grau personal i del sistema de previsió o drets passius i comporta la reserva del mateix lloc de treball durant sis mesos, sens perjudici que es pugui ampliar aquest termini, d acord amb el que disposa la normativa sobre violència de gènere.

e) Excedència voluntària: La durada d aquesta situació no podrà ser inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys, i el dret a l excedència només podrà tornar-lo a exercir el mateix treballador si han transcorregut tres anys des del final de l anterior excedència.

El treballador que sol·liciti la reincorporació, tindrà dret a ocupar la primera vacant que es produeixi en la seva categoria. Si no n existís cap, però n hi hagués una de categoria inferior a la que posseïa, podrà optar-hi tot mantenint les condicions econòmiques de la seva categoria.

Les sol·licituds d excedències, quan tinguin el caràcter de voluntàries, així com les baixes definitives hauran de ser sol·licitades amb un mes d antelació com a mínim.

La concessió de les reduccions de jornada que regula aquest article és incompatible amb el desenvolupament de qualsevol altra activitat econòmica, remunerada o no remunerada, durant l horari que sigui objecte de la reducció.

La reducció de la jornada contemplada en l apartat 1 d aquest article constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones.

a) Es poden concedir llicències per assumptes propis, sense cap retribució, la durada acumulada de les quals no pot excedir en cap cas els tres mesos cada dos anys. La concessió d aquesta llicència se subordinarà a les necessitats del servei.

b) Es pot concedir llicència per estudis sobre matèries directament relacionades amb el lloc de treball, sempre que hi hagi un informe favorable del cap de departament en el qual la persona treballadora presta serveis. Si aquesta llicència es concedeix per interès propi de Grameimpuls, el/la treballador/a tindrà dret a percebre totes les seves retribucions.

Sens perjudici del que estableixen els articles 45 i 48 de l Estatut dels treballadors, els treballadors tindran dret a la suspensió del seu contracte, amb reserva del lloc de treball, en els casos següents:

a) Exercici de càrrec públic representatiu. En aquest supòsit serà d aplicació la situació d excedència forçosa amb còmput d antiguitat, sempre que l esmentat exercici impossibiliti l assistència al treball o sempre que se n percebin retribucions. El reingrés haurà de ser sol·licitat dintre del més següent al cessament en el càrrec.

b) Privació de llibertat del treballador si no existeix sentència condemnatòria ferma, incloses tant la detenció preventiva com la presó provisional.

Les faltes es classifiquen d acord amb la seva importància, transcendència, intenció i reiteració, i poden ser de les classes següents:

a) Faltes lleus

1- Les dues primeres faltes de puntualitat superiors al límit establert en aquest conveni en un període de 30 dies.

2- Prolongar les absències justificades més temps del necessari o simular necessitats per justificar absències.

3- Usar el telèfon, Internet i correu electrònic per a assumptes inadequats sense autorització o despatxar assumptes personals dintre de la jornada de treball.

4- La falta d atenció i diligència amb el públic.

5- L apatia per complir les indicacions dels seus superiors.

6- La no comunicació amb la deguda antelació de la falta d assistència justificada al treball. El retard injustificat en la remissió de baixes laborals i la no comunicació de la modificació de les dades personals.

7- La falta de netedat personal i l embriaguesa i drogoaddicció ocasional.

8- La descurança en la conservació i el bon ús del material i mobiliari.

9- La inobservança en el control d entrades al treball, o fer-ho per un altre company.

b) Faltes greus

1- Quan existeixi reincidència en faltes lleus en un període de 6 mesos.

2- A partir de la tercera falta de puntualitat en un període de 30 dies.

3- Retardar el començament del treball, o abandonar-lo sense causa justificada, si causa un perjudici immediat al treball.

4- Prolongar les absències, simular necessitats, usar el telèfon per a assumptes particulars, si aquestes faltes són reiterades o causen perjudici immediat per al treball.

5- Utilitzar el lloc de treball per despatxar assumptes particulars.

6- La falta d atenció i diligència amb el públic quan significa manifesta falta d interès.

7- La negligència o la desídia que causen perjudici immediat al treball.

8- La desobediència als superiors.

9- El trencament o la violació del secret de reserva obligatori dels documents, fitxers i arxius que té a l abast.

10- La disminució voluntària en el rendiment amb perjudici per al treball.

11- La falta d atenció a la feina, equivocacions repetides i l ocultació maliciosa d errors si causen perjudici per al treball.

12- La simulació de la presència d un company, fitxant maliciosament per ell en el rellotge o per un altre mitjà establert.

13- La falta de netedat personal, si suposa molèstia o perjudici per als companys o per al treball.

14- Les descurances en la conservació i el bon ús del material, mobiliari, eines.. que signifiquin avaries i perjudici notori per al treball.

15- L ocultació de fets o faltes, o el no advertiment d anomalies d importància.

16- Qualsevol altra de característiques anàlogues.

c) Faltes molt greus

1- La reincidència en falta greu, tot i que siguin de distinta naturalesa, dins d un període de 6 mesos.

2- El frau, la deslleialtat i l abús de confiança en les gestions encomanades.

3- El furt i el robatori, tant a l Empresa com als altres empleats o a qualsevol persona, dintre dels locals de la societat o fora d aquests, dins de l horari laboral.

4- La utilització, amb abús de confiança, dels llocs de treball per al lucre personal, tramitant i despatxant assumptes mitjançant regals, mercès o premis.

5- La insubordinació.

6- El trencament o la violació del secret de reserva obligat de la documentació, els fitxers i arxius, quan provoca un perjudici per a l Empresa.

7- La simulació o la provocació de malaltia o accident.

8- La utilització, la destrossa o l ocultació de destrucció maliciosa de màquines, documents, fitxes, arxius, comprovants, tant si és per perjudicar o retardar el treball, com per perjudicar un company, desprestigiar un superior o per qualsevol altra causa que demostra mala fe.

9- L embriaguesa habitual en el treball o les baralles i batusses freqüents i injustificades.

10- Els maltractaments, de paraula o obra, o les faltes greus de respecte o consideració als caps, als companys i als subordinats.

11- L abandonament del lloc de treball sense justificació o la desobediència als superiors que pugui motivar trencament manifest de la disciplina.

12- L abús d autoritat per part dels caps.

13- L assetjament sexual, amb especial gravetat quan s exerceix des de posicions de superioritat jeràrquica.

14- Altres qualssevol, de característiques anàlogues.

Les sancions que es puguin imposar en cada cas, segons la falta, seran les següents:

a) Per faltes lleus:

Amonestació verbal. Amonestació escrita. Suspensió d un dia de sou i feina.

b) Per faltes greus:

Suspensió de sou i feina de dos a trenta dies.

c) Per faltes molt greus:

Suspensió de sou i feina de trenta a seixanta dies. Acomiadament.

L empresa informarà al Comitè d Empresa i al comitè d ètica de les sancions per faltes greus i molt greus.

L organització del treball és facultat i responsabilitat de l empresa. La Representació sindical participarà com a òrgan assessor i consultiu en aquesta matèria.

La plantilla de personal al servei de Grameimpuls haurà de respondre als principis de racionalitat, economia i eficiència. 01 A la plantilla s adjuntaran tots aquells informes i antecedents acreditatius dels compliments d aquests principis, dels quals es donarà coneixement als representants del personal.

Grameimpuls realitzarà durant l any 2010 una Valoració de Llocs de Treball, que serà d aplicació a partir de l 1 de gener de l any 2011. C La valoració dels llocs de treball serà de caràcter públic i estarà a disposició de qualsevol empleat/da que la sol·liciti.

L adscripció als diversos llocs de treball es realitzarà d acord amb l organigrama de Grameimpuls atenent criteris de millor funcionament dels serveis i es comunicarà als òrgans de representació dels/de les treballadors/es.

Els llocs de treball de nova creació o els que s hagin de cobrir necessàriament per manca de personal, seran ocupats, sempre i quan sigui possible, pel personal de Grameimpuls que pugui estar interessat.

El treballador podrà ser destinat temporalment a llocs de treball de superior categoria amb dret a percebre les retribucions establertes per al lloc de treball desenvolupat. Aquesta situació no consolidarà el canvi de lloc.

La classificació professional té per objecte la determinació i definició dels diferents grups en què poden ser agrupats els treballadors d acord amb la titulació i formació exigida, el lloc de treball i les funcions que exerceixen.

Grameimpuls ha d adoptar les mesures necessàries dirigides a evitar qualsevol discriminació laboral entre homes i dones.

Amb independència de l apartat anterior l empresa ha d elaborar i ha d aplicar un pla d igualtat, per aquest motiu es crearà una comissió mixta empresa/comitè per vetllar pel seu desenvolupament.

L empresa no comptarà amb voluntaris/es pel desenvolupament de qualsevol tipus de tasca.

L empresa comunicarà per escrit amb 15 dies d antelació, al treballador i al Comitè la finalització de contracte i la renovació o no del mateix, o el canvi de lloc de treball.

L empresa i el Comitè estudiaran la possibilitat de consolidar llocs de treball amb continuïtat, per valorar la conversió dels contractes actuals en indefinits.

L empresa tindrà en compte els treballadors que es trobin en els últims 15 anys de cotització laboral, davant dels llocs que tinguin major antiguitat per a la seva conversió en indefinits.

L empresa definirà el nombre de llocs de treball mínim de personal administratiu, tècnics i de formació que siguin estructurals, per a la seva conversió en indefinits. Tindran preferència aquelles persones que tinguin més permanència contínua o alterna en Grameimpuls, SA.

Per a les noves contractacions es tindrà en compte al personal que ja havia prestat serveis a l empresa, així com als alumnes que han realitzat pràctiques professionals a l empresa.

El Comitè d Empresa serà informat dels processos de selecció de personal abans del seu inici i en la seva resolució.

L empresa ha de procurar facilitar que, quan es produeixin vacants, es cobreixin amb personal de plantilla. Els/les treballadors/es podran optar a aquestes vacants sempre que reuneixin les capacitats necessàries.

L empresa es compromet a proporcionar els mitjans necessaris per a assegurar la formació professional continua (desenvolupar una formació integral i continua dels/les seus treballadors/es els quals es comprometen a seguir-la amb el màxim d aprofitament. L empresa proporcionarà els medis i mitjans necessaris per assegurar aquesta formació continua dintre o fora de l empresa.

L empresa elaborarà un Pla Biennal de Formació a partir de les propostes que rebrà dels treballadors a través dels seus caps.

En aquest sentit la programació d accions formatives respondrà als objectius de Grameimpuls i al desenvolupament personal i professional dels/les treballadors/es.

El comitè d empresa col·labora amb l empresa en l elaboració del Pla biennal de Formació i impulsarà, molt especialment, la formació en l aspecte de salut i riscos, medi ambient, laborals adaptats a les diferents especialitats dels cursos que s imparteixen.

En els casos que calgui, l empresa garantirà als/les treballadors/es l equipament adient d acord amb el tipus de feina a realitzar. Aquest equipament serà regulat pel Comitè de Seguretat i Salut Laboral.

Grameimpuls, tenint en compte les necessitats dels serveis, ha d establir els mecanismes adequats en cada cas per cobrir, en la mesura necessària i mitjançant mètodes legalment establerts, les absències temporals superiors a 7 dies dels llocs de treball dels treballadors en relació a aquest Conveni.

En aquells casos que per necessitats del servei, i amb caràcter extraordinari i temporal, s encomani a un treballador la realització de funcions de categoria superior percebrà un augment del 30% des del primer al tercer mes, un 75% a partir del tercer mes i el 100% de la retribució corresponent a la categoria superior a partir del quart mes.

Els/les treballadors/es de Grameimpuls que decideixin optar per la jubilació anticipada de manera voluntària dins del st període comprès entre la data de compliment dels 60 anys i la del compliment del 64 anys i sempre que tinguin a l empresa una antiguitat mínima de 10 anys, o hagi treballat per un període acumulat de 10 anys en els últims 15 anys, percebran una gratificació d un sol cop, segons el detall següent:

60 anys: 36.000 EUR

61 anys: 30.000 EUR

62 anys: 24.000 EUR

63 anys: 18.000 EUR

64 anys: 12.000 EUR

Aquesta gratificació no serà d aplicació en els casos de jubilació parcial.

Els/les treballadors/es que es jubilin als 65 anys tindran dret, com a premi, a 15 dies de vacances addicionals.

L empresa es compromet a la contractació de relleu d un/a treballador/a en situació de desocupació, si bé, en funció del lloc de treball s haurà de tenir en compte l Art. 34 sobre la Promoció Interna, essent aquest prioritari sobre la nova contractació

L empresa comunicarà a la persona treballadora cada any el calendari laboral que determinarà la jornada laboral i les tasques a desenvolupar.

A l empar de la Llei 31/95, de 8 de novembre, i el seu posterior desenvolupament, el treballador té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, així com ha d observar i posar en pràctica les mesures de prevenció de riscos que s adoptin legalment.

Els/les treballadors/es tenen dret a la protecció de la seva integritat física i a una política de salut laboral adequada; així com el deure d observar i practicar les mesures de prevenció de riscos que s adoptin legalment i reglamentàriament. Així mateix, tenen el deure de participar en la formulació de la política de prevenció en el seu centre de treball i en el control del desplegament de les mesures adoptades, a través dels seus representants legals i dels òrgans interns i específics de participació en aquesta matèria, és a dir, del Comitè de Seguretat i Salut Laboral.

Grameimpuls, SA està obligat a promoure, formular i aplicar una política adequada de salut laboral en tots els centres de treball.

Tant per elaborar els plans i programes de salut laboral, com perquè siguin posats en pràctica, els diferents centres podran disposar d equips i mitjans tècnics especialitzats quan això sigui possible i aconsellable per la dimensió i intensitat dels problemes. En qualsevol cas, hauran de comprendre els estudis i projectes necessaris per avaluar els riscos més significatius per la seva gravetat o freqüència, per tal de posar en pràctica mesures preventives i els controls i inspeccions d aquests locals, així com els plans de formació del personal que siguin necessaris.

Es farà un reconeixement mèdic anual, en un centre especialitzat, que tindrà caràcter voluntari. La informació resultant sempre tindrà caràcter reservat. Junt amb la revisió mèdica general, es faran les revisions: ginecològica, mamografia i prostàtica, proves d al·lèrgia en general i analítiques més completes (hepatitis, VIH, etc..) i un electrocardiograma per als col·lectius que ho requereixin, i altres proves que el Comitè de Seguretat i Salut Laboral consideri oportunes.

Es reservarà un lloc de treball adequat per als treballadors/es que estiguin afectats per qualsevol malaltia que no els permeti exercir el treball habitual, després de l informe favorable del Comitè de Seguretat i Salut Laboral.

En cas de situació d incapacitat temporal, sigui per malaltia comuna, per malaltia professional o accident de treball, st Grameimpuls complementarà al treballador el 100% de les retribucions brutes durant tot el període de baixa.

Per als/les treballadors/es contractats/ades dins de programes amb objectius de motivació i/o inserció sociolaboral i/o de formació i treball, la quantitat percebuda durant els primers 15 dies d incapacitat temporal serà del 60% de les seves retribucions. En cap cas afectarà el personal de direcció, tècnic, docent o administratiu adscrit al programa o acció contractual.

El personal afectat per aquest conveni tindrà dret a una indemnització de 25.000 EUR en cas de mort o invalidesa total, com a conseqüència d un accident o malaltia de caràcter laboral reconegut, als/les hereus/ves. Aquesta indemnització no serà d aplicació al personal de plans d ocupació, alumnes treballadors i personal de programes similars.

Els/les treballadors/es podran sol·licitar a l empresa ampliar la indemnització pactada mitjançant una companyia asseguradora, en aquest cas el import de la prima es descomptarà de la nòmina.

L empresa disposarà d una assegurança de responsabilitat civil per a tot el personal i donarà recolzament a tots/es els/les treballadors/es que puguin patir una agressió física per motius laborals en funció de les circumstàncies de cada cas. En cas que els danys causats siguin materials, l empresa estudiarà abonar, a primera instància, les despeses originades per l agressió.

Al personal que, per qualsevol motiu, es desplaci fora del país, l empresa ha de garantir la seva cobertura sanitària idèntica al règim general de la Seguretat Social.

L empresa assumirà el cost de la defensa jurídica de tot aquell personal que ho necessiti a causa de l exercici de la seva funció.

Es garanteix el dret a la lliure sindicalització i organització dels treballadors i treballadores, com també a la no discriminació, perjudici o sanció per raons d afiliació i exercici dels drets sindicals.

Aquells que disposa l article 81 de l Estatut dels Treballadors i l article 8 de la Llei Orgànica de llibertat sindical.

Es reconeix el dret de vaga, sense cap altra limitació que les que estableix la llei.

Els membres del Comitè d Empresa tindran dret a un crèdit horari de lliure disposició sindical segons el que estableix l Estatut dels Treballadors. No es consideren computables com a hores sindicals les de negociació del conveni.

L empresa aplicarà la Llei 2/91 sobre drets d informació dels representants dels treballadors en matèria de contractació, en aquells aspectes que per via reglamentària es regulin de l acord a què s ha arribat amb els sindicats sobre el control de la contractació.

Els representants dels treballadors podran reunir-se lliurement durant la jornada laboral per tractar problemes que afectin el personal i el centre de treball, amb els límits establerts per les lleis.

Els membres del Comitè d Empresa podran desplaçar-se fora del seu centre de treball en l exercici de la seva activitat sindical, després d haver-ho notificat a l Empresa.

Els membres del Comitè d Empresa tenen dret a formació sindical, i no es computarà el temps utilitzat com a horari sindical.

L Empresa facilitarà una sala per efectuar les reunions del Comitè d Empresa i assemblees de treballadors i treballadores, un cop demanada amb antelació suficient. L empresa facilitarà al Comitè d Empresa la documentació necessària i requerida per tenir informació sobre la situació contractual del personal treballador de Grameimpuls SA.

Es posaran a disposició del Comitè d Empresa els mitjans tècnics per al desenvolupament de les tasques que li corresponen i s assignarà un fons d un màxim de 600€ anuals per a despeses sindicals.

A efectes d aquest Conveni s entén com a massa salarial:

El conjunt de les retribucions salarials del personal contractat per Grameimpuls SA, amb excepció en tot cas de:

• Les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social.

• Les cotitzacions al sistema de la Seguretat Social a càrrec de l empresa.

• Les retribucions de qualsevol mena dels treballadors que contracti Grameimpuls per Plans d Ocupació, així com pels alumnes treballadors amb càrrec als corresponents programes i els treballadors de programes puntuals.

• Qualsevol indemnització o incentiu que per qualsevol motiu pugui abonar l empresa, ja sigui per acomiadament, disposició legal, consecució d objectius o d altres.

• Despeses de locomoció, dietes i conceptes equiparables.

• Pagament de vacances amb motiu de no poder gaudir-les per finalització de contracte o qualsevol altra causa legal o reglamentaria.

DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA

En tot allò no previst en aquest Conveni, ha de regir la legislació vigent aplicable.

DISPOSICIÓ FINAL

El present Conveni entra en vigor l endemà de la seva signatura per les parts negociadores amb efecte retroactiu.

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

Transcripción literal del texto original aportado por las partes

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Grameimpuls, SA para los años 2010-2011 05

Quedan incluidos e incluidas en el ámbito de este convenio la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios a Grameimpuls, SA.

Este convenio será vigente el día después de firmarlo, con todos los efectos económicos retroactivos desde el primer día de enero del 2010.

La vigencia de este convenio será del 1 de enero del 2010 hasta el 31 de diciembre del 2011.

Prórroga.- Este convenio se considerará prorrogado por periodos de un año si ninguna de las partes no procede a denunciarlo con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha de vencimiento o a la de cualquier prórroga.

Denuncia.- Podrá realizarla cualquiera de las representaciones firmantes del convenio. Se realizará por escrito y se comunicará a las otras representaciones y a la autoridad laboral competente.

Revisión.- En el plazo máximo de un mes, desde la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la Comisión Negociadora. La parte receptora de la comunicación tendrá que responder a la propuesta y ambas partes establecerán un calendario. Mientras dure la negociación y hasta la firma de un nuevo convenio, continuarán vigentes todas y cada una de las cláusulas normativas del presente, incluso en el supuesto de que se hubiera excedido el plazo de vencimiento.

Las retribuciones que se establecen en el presente Convenio colectivo tienen carácter de mínimos. Los aumentos concedidos voluntariamente por la empresa o acordados por las partes, durante la vigencia del presente, no serán compensables ni absorbibles con las mejoras pactadas en este convenio.

Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre Grameimpuls, SA y los trabajadores y trabajadoras con carácter general. Con carácter supletorio o en aquello que no estuviera previsto, se aplicarán el Estatuto de los Trabajadores y las otras disposiciones de carácter general.

La normativa general y concordante a la establecida en el párrafo anterior será de prevalente aplicación si contiene normas más beneficiosas.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de aplicación serán consideradas globalmente. 01

De conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, las condiciones que se fijan en este convenio se consideran mínimas. Cualquier pacto en contra, entre trabajador o trabajadora y Grameimpuls, SA, no prevalecerá sobre lo que se establece aquí. Las cantidades superiores o condiciones de trabajo que, por acuerdo con la empresa, se hubieran podido establecer para un grupo de trabajadores o trabajadoras, permanecerán inalterables en su cuantía actual y se considerarán ad personam.

Para examinar y resolver todas aquellas cuestiones que se deriven de la interpretación, vigilancia, control y aplicación del convenio, la Mesa Negociadora de éste designa, de entre sus componentes firmantes, una comisión para el control y Seguimiento del Convenio, con carácter central y único, con la siguiente configuración:

Estará constituida por cuatro miembros, dos representantes del comité de empresa y por dos representantes de la empresa.

La comisión realizará reuniones ordinarias cada dos meses y, extraordinariamente, cuando lo solicite como mínimo el 50 % de sus componentes.

Las funciones de la Comisión de Seguimiento serán: el estudio, la interpretación, seguimiento, vigilancia, conciliación en los conflictos o discrepancias sobre éste y posterior desarrollo de los pactos que figuran en el presente convenio.

Las normas de funcionamiento de la Comisión de Seguimiento se establecerán de mutuo acuerdo.

En el caso de no existir acuerdo respecto a los términos planteados en el seno de la Comisión de Seguimiento, ambas partes los plantearán nuevamente ante el CEMICAL y/o Tribunal Laboral de Cataluña.

Grameimpuls, SA, tiene como principal fundamento velar por la igualdad de oportunidades en la empresa, tanto en la contratación como en la promoción, y especialmente, en aquellos puestos de responsabilidad y/o dirección. También velará por la igualdad salarial.

Los beneficios que se contemplan en este convenio, para todos los trabajadores y trabajadoras, que por cualquier causa o razón afecten a sus familiares directos o a su pareja, independientemente del sexo. Quedan recogidas las mismas garantías para matrimonios y parejas de hecho, sin distinción de sexo, según la ley 10/1998, de 15 de julio, de uniones establecidas de pareja sin exclusión del vínculo matrimonial anterior, y se respetarán sus reformas.

Se establecen tres pagas extraordinarias que meritarán el día 30 de junio, el 30 de septiembre y el 31 de diciembre. Serán equivalentes cada una al 100 % del salario bruto. Los complementos de antigüedad quedan excluidos de la paga de septiembre, la cual no es de aplicación a alumnos, trabajadores, planes de ocupación y programas similares.

La liquidación del importe de las citadas pagas se realizará en cuantía proporcional a los días de permanencia en la empresa.

El personal percibirá trienios en concepto de antigüedad. Los trienios meritarán desde el primer día del mes en el que se cumpla un nuevo periodo de tres años. Se considerará trienio, aquel periodo de 3 años continuados o por acumulación de este tiempo trabajado en Grameimpumls SA y Grameimpuls IM.

El reconocimiento de la antigüedad por acumulación de periodos de contratación, no tendrá en cuenta la interrupción del tiempo de trabajo, siempre y cuando, ésta no supere en ningún caso 3 meses continuados, y siempre que la siguiente contratación fuera para desempeñar las mismas tareas, funciones o similares.

Los importes se establecen en el anexo II y el incremento será la suma del porcentaje que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio, con cláusula de revisión salarial del IPC de Cataluña.

En el momento de entrada en vigor de este Convenio, se realizará la actualización y reconocimiento económico de las antigüedades del personal al servicio de Grameimpuls SA.

Con la finalidad de seguir principios éticos, de responsabilidad social y de estabilidad laboral, ambas partes acuerdan reducir al mínimo imprescindible, la realización de horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de servicios extraordinarios los que, excepcionalmente, puedan hacerse además de la jornada habitual de trabajo y sean debidamente autorizados. Responderán siempre a las necesidades en periodos de acumulación de trabajo, ausencias imprevistas y situaciones de emergencia que puedan surgir.

En ningún caso la realización de horas extraordinarias no tendrá carácter habitual y continuado y se limitará a casos de emergencia, como máximo de 80 horas anuales por trabajador. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria y no excederá en número a todo aquello que se dispone en los apartados 2 y 3 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y en lo pactado en este convenio.

En el abono de las horas extraordinarias será decisión del trabajador o trabajadora, según el siguiente baremo, cómo quiere hacer la compensación ya sea económicamente o con días festivos:

Por cada hora extraordinaria en día laboral: 1 h 45 festiva o abono, como mínimo, en nómina del 90 % de más correspondiente a una hora de trabajo.

Por cada hora extraordinaria nocturna o en día festivo: 2h 30 festivas o abono, como mínimo, en nómina del 100% de más correspondiente a una hora de trabajo.

Por cada hora extraordinaria nocturna en día festivo: 3h festivas o abono, como mínimo, en nómina del 115% de más correspondiente a una hora de trabajo.

La concesión de días festivos tendrá que ser consensuada con el superior correspondiente, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Se considerará horario nocturno el establecido entre las 22 horas de un día y las 6 del siguiente.

Las horas acumuladas se podrán hacer unidas a los periodos de vacaciones, según las necesidades del servicio.

Los trabajos especiales que impliquen una dedicación extraordinaria, fuera de la jornada habitual, serán conceptuados y retribuidos como gratificaciones. Tendrán carácter excepcional y voluntario por parte del trabajador o trabajadora y en ningún caso, no serán fijos en su cuantía, ni periódico en cuanto a su devengo. Se informará al Comité de Empresa puntualmente de estos trabajos.

Otros servicios extraordinarios, como los intercambios profesionales, se pactarán previamente entre el trabajador o trabajadora y la empresa. Se informará al Comité de Empresa.

A todo el personal que tenga que desarrollar su faena fuera de su puesto de trabajo o participar en jornadas, congresos, seminarios, etc. se le aplicará durante la vigencia de este convenio, el régimen económico establecido por la Administración del Estado y aplicado a los empleados públicos, para dietas y kilometraje. En el supuesto de que el trabajador tenga que utilizar el servicio de parking y transporte, éste será abonado por la empresa.

En el caso de realización de horas extraordinarias, la empresa abonará las dietas correspondientes en concepto de alimentación y/o traslado, cuando se produzcan.

Los trabajadores de Grameimpuls, SA con antigüedad mínima de un año podrán percibir la cantidad máxima de 2.000 EUR, a criterio de la empresa, siempre que exista causa justificada o necesidad perentoria.

Esta cuantía tendrá que ser reintegrada en 12 mensualidades y en las correspondientes pagas extras anuales.

Tendrán la consideración de necesidades perentorias, las derivadas de:

a) Matrimonio del solicitante o pareja estable.

b) Divorcio, separación o nulidad del matrimonio solicitante.

c) Defunción del cónyuge o pareja estable.

d) Nacimiento de hijos.

e) Enfermedad o intervención quirúrgica grave hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

f) Adquisición de vivienda habitual.

Aquel personal trabajador con contrato inferior a un año, recibirá la parte proporcional del anticipo de acuerdo con la parte de contrato que quede en vigencia.

Todos lo trabajadores podrán percibir la cantidad proporcional a los días ya trabajados a lo largo del mes y a la parte proporcional de las pagas extras.

El periodo de carencia antes de pedir un nuevo anticipo será de 6 meses desde que finaliza la devolución del último.

Los recibos de salario se expedirán en los modelos oficiales o sustitutivos, previamente autorizados, y reflejarán los conceptos retributivos acreditados por los trabajadores y trabajadoras, debidamente desglosados con expresión de las retenciones practicadas, prestaciones de la Seguridad Social abonadas y bases que se cotizan a la Seguridad Social. Se le entregará al trabajador o trabajadora el duplicado del recibo mencionado.

El abono de la nómina se hará efectivo el día 27 de cada mes, excepto durante los meses de junio, septiembre y diciembre, los cuales se meritarán el día 25 de junio, el 25 de septiembre y el 22 de diciembre respectivamente, y si cualquiera de estos días fuera festivo, se abonarán el día laboral inmediatamente anterior.

La jornada laboral para todo el personal será de 35 horas semanales distribuidas de lunes a viernes. Con las siguientes excepciones:

Jornada laboral de lunes a sábado en los centros donde se desarrollen programas que así lo requieran. La vigilancia de los mercados, sujetos a los días estipulados de mercado.

No obstante lo mencionado, para establecer la equivalencia de la jornada anual, se aplicará el siguiente cálculo:

Días Concepto

365 Días naturales del anó

-23 Vacaciones

-104 Sábados y Domingos

-12 Festivos establecidos por la Generalitat de Catalunya

-2 Festivos locales

-4 Días del periodo navideño

-4 Días de semana santa

-4 Días de puente

-2 Días de asuntos personales

210 Días de trabajo equivalentes a 1.470 horas

Aquellos trabajadores que por causas justificadas o motivos personales necesiten modificar su jornada laboral, lo podrán solicitar comunicándoselo al Comité y negociando con la empresa.

El descanso semanal de dos días se disfrutará en sábado y domingo, excepto en aquellos lugares de trabajo que por sus características así lo determinen; en este último caso, serán las especificaciones del propio programa y los cuadrantes de servicios, los que establecerán los periodos de descanso para cada un/a de los/as trabajadores/as.

El horario general durante la vigencia del convenio será de 8:30 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 de lunes a jueves y los viernes de 9:00 a 14:00. Excepto en aquellos centros donde, las necesidades del servicio y el horario de atención al público, tenga que establecer turnos de trabajo.

El horario de verano será de las 8 horas hasta las 15 horas cuando el servicio lo permita, empezando éste el 1 de junio y finalizando el 30 de septiembre.

La empresa estudiará la posibilidad de implantar un horario intensivo en todos aquellos centros o departamentos que el servicio lo permita.

La totalidad de trabajadores y trabajadoras sin excepción, ha de cumplir el horario de entrada y salida establecido y tendrá que fichar a la entrada y a la salida del lugar de trabajo.

Se admite una flexibilidad de media hora a la entrada y salida de la faena, en función del lugar de trabajo, excepto:

a) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que desempeñen tareas de recepción o atiendan las centralitas telefónicas.

b) Todos los trabajadores y trabajadoras adscritos a los servicios de obras.

c) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que lleven a cabo tareas docentes, cuando el periodo lectivo coincida con el inicio de su jornada laboral.

Además de las horas lectivas, a los docentes, se les reconocerá las horas no lectivas, entendiendo por horas lectivas los periodos no superiores a 60 minutos, durante los cuales el profesor realizará su función docente en el aula; y por horas no lectivas, todas aquellas que efectuadas dentro o fuera del centro, tengan relación con la enseñanza, tales como: el tiempo de preparación de clases, preparación de trabajos, biblioteca, reuniones de evaluación, correcciones, entrevistas con los padres, claustros de profesores, formación del profesorado y otras análogas. re

En cada acción formativa se determinará en el diseño de la misma, la proporcionalidad de estos conceptos para el personal que realice docencia.

Se establece un tiempo de 30 minutos de descanso para todo el personal que tenga un contrato a jornada completa.

Las fiestas anuales son las reguladas por el Calendario de Trabajo de la Generalitat de Catalunya.

El 30 de noviembre la Comisión de Seguimiento establecerá el calendario laboral para el año siguiente.

Se establece la realización anual de 4 días de puente, siguiendo lo establecido en el artículo 17.

El/la trabajador/a de Grameimpuls disfrutará durante cada año cumplido de servicio, de unas vacaciones retribuidas de 23 días laborables, a realizar durante el mes de agosto, no sustituibles por compensación económica.

Para aquellos centros que no puedan cerrar durante el mes de agosto, se determinará entre el Comité de Empresa y la dirección de los servicios mínimos, el disfrute de las vacaciones en el mes de julio o septiembre. Hacen servicios mínimos los centros y/o servicios siguientes:

Los Centro de empresas.

La vigilancia de los mercados.

Los lugares de trabajo de gestión de personal y justificaciones en caso de necesidad de abonar nóminas y/o presentar justificaciones urgentes.

El derecho a vacaciones no se perderá si antes de empezar dicho periodo, se iniciara una situación de baja por accidente de trabajo o enfermedad común o profesional.

En caso de que la situación de baja se produjera una vez iniciadas las vacaciones, éstas quedarán interrumpidas hasta la fecha de alta del trabajador, siempre y cuando la baja conlleve: hospitalización, intervención quirúrgica o inmovilización a causa de fractura. En este supuesto, disfrutarán de los días restantes de vacaciones una vez obtenida el alta, salvo que no se puedan hacer en el mismo año natural.

Si la Entidad, por necesidades del Servicio, modificase la fecha de disfrute de las vacaciones con menos de un mes de antelación, el trabajador tendrá derecho al abono de los gastos que se le hubieran irrogado por este motivo, previa presentación de documentos justificativos de los mismos.

Los trabajadores de Grameimpuls, avisando previamente, podrán ausentarse del lugar de trabajo con derecho a remuneración, por motivos y durante el tiempo que se señala a continuación:

Asuntos personales: Por asuntos personales sin justificación se puede disponer de cinco días de permiso al año, como máximo. La concesión de estos días de permisos se subordinará a las necesidades del servicio y, en todos los casos, tendrá que garantizar que el departamento donde se prestan los servicios asumirá, sin repercusión a terceras personas 01 o a la misma organización, las tareas del trabajador o trabajadora a la cual se le concede el permiso. Dicho permiso no puede añadirse a las vacaciones ni a los puentes. De estos cinco días, tres se recuperarán de común acuerdo con la Empresa, y los otros dos no tendrán carácter recuperable.

Matrimonio: Quince días naturales por matrimonio o formación de pareja estable de los trabajadores, acreditándolo con el correspondiente certificado de convivencia o registro de parejas de hecho. Se puede disfrutar dentro del plazo de un año a partir de la fecha de matrimonio o de inicio de la convivencia. Este permiso se podrá acumular con las vacaciones anuales y permisos por asuntos propios. Matrimonio de un familiar: En el caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el día del enlace, cuando éste sea en territorio catalán y un día más, continuo, si este hecho tuviera lugar fuera del territorio catalán. Necesariamente el día o en su caso, uno de los dos días de permiso, tendrá que coincidir con el día del acontecimiento.

Nacimiento, adopción o acogida de un hijo: El progenitor o progenitora que no disfrute del permiso por maternidad, tiene derecho a un permiso de cinco días laborables consecutivos, dentro de los 10 siguientes a la fecha de nacimiento o llegada del menor. En caso de parto, adopción o acogida múltiple, se amplia a 10 días si se trata de dos menores y a 15, si son tres o más menores.

Permiso para la atención de hijos prematuros u hospitalización posparto. En el caso de nacimiento de un hijo o hija prematuro/a o que tenga que ser hospitalizado después del parto, se concede un permiso equivalente al tiempo de hospitalización, hasta un máximo de 13 semanas. Este permiso se iniciará cuando finalice el de maternidad o a partir de la decimosexta semana posterior al parto, adopción o acogida.

Por nacimiento de un hijo prematuro o que por cualquier motivo tenga que ser hospitalizado, también tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de tres horas diarias, percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, se podrá reducir voluntariamente la jornada laboral en dos horas máximo, con la reducción proporcional de las retribuciones.

Permiso prenatal: Las mujeres embarazadas tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para asistir a exámenes prenatales y a técnicas de preparación para el parto, durante el tiempo necesario para llevar a cabo estas prácticas, con previa justificación de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo.

En caso de adopción o acogida permanente o pre-adoptiva, tienen derecho a ausentarse del lugar de trabajo para hacer los trámites administrativos requeridos por la administración competente hechos en Cataluña, durante el tiempo necesario, con justificación previa de que se han de hacer dentro de la jornada de trabajo.

En caso de adopción internacional, permiso de hasta 2 meses, percibiendo las retribuciones básicas, cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen de la criatura adoptada.

Para asistir a técnicas de fecundación asistida, el tiempo necesario para su realización, previa justificación de la necesidad de hacerlo dentro de la jornada de trabajo.

Maternidad, adopción o acogida: Se tendrá derecho a un permiso de dieciocho semanas ininterrumpidas, ampliables a dos semanas más en caso de hijo con discapacidad o parto múltiple por cada hijo/a, a partir del segundo. Pueden disfrutarlo cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor/a, siempre que tenga la custodia legal del hijo/a, puede hacer uso de todo el permiso de maternidad o de parte que resta, en caso de muerte o enfermedad con incapacidad de la madre o cuando tenga la custodia legal exclusiva.

En caso de filiación biológica, el periodo de permiso puede empezar antes o inmediatamente después del parto. Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre.

Cuando se produzca adopción o acogida permanente o simple, el periodo de permiso por maternidad computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa. Si se trata de una adopción internacional el permiso puede empezar hasta seis semanas antes.

La persona que disfruta del permiso por maternidad, lo puede hacer a tiempo parcial, de una manera ininterrumpida. La manera en que se distribuye el tiempo de permiso requiere el acuerdo previo, entre la persona afectada y el órgano competente, para la concesión del mismo. En caso de filiación biológica, la madre puede disfrutar del permiso a tiempo parcial sólo a partir de la sexta semana posterior al parto. El permiso de maternidad a tiempo parcial es incompatible 01 con los permisos de lactancia o por hijos prematuros y con la reducción de jornada por custodia legal.

El progenitor o progenitora que disfruta del permiso por maternidad puede optar para que el otro progenitor o st progenitora disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de este permiso. El permiso se distribuye a opción del progenitor o progenitora que disfruta de la primera parte del mismo. Los progenitores pueden disfrutar del permiso compartido de una manera simultánea o sucesiva, sin superar las dieciocho semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parto, acogida o adopción múltiple. En una filiación biológica, se opta por disfrutar de la segunda parte del permiso sucesivamente al de la madre, sólo se puede hacer a partir de la sexta semana posterior al parto y siempre que, en el momento de hacerse efectiva esta opción, la incorporación de la madre al trabajo no conlleve un riesgo para su salud.

La opción ejercida por un/a progenitor/a cuando se inicia el periodo de permiso por maternidad a favor del otro/a progenitor/a, con la finalidad de que éste disfrute una parte del permiso, puede ser revocada en cualquier momento por el mismo, si suceden hechos que hace inviable la aplicación de esta opción, como la ausencia, la enfermedad o el accidente, o también el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, excepto que estos tres últimos casos sean imputables al primer progenitor o progenitora.

Por paternidad: El progenitor o progenitora, sin perjuicio del derecho al permiso por maternidad, tiene derecho a un permiso por paternidad de cuatro semanas consecutivas.

El progenitor o progenitora puede disfrutar de este permiso durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento del hijo o hija, desde la resolución judicial por la cual se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, y hasta que fenezca el permiso por maternidad o también inmediatamente después de que éste termine.

El progenitor o progenitora de una familia monoparental, si tiene la custodia legal exclusiva del hijo o hija, también podrá tener el permiso de paternidad a continuación del de maternidad.

Permiso de lactancia: Es una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, que se puede dividir en dos fracciones de treinta minutos. En caso de parto, adopción o acogida múltiple, el permiso es de dos horas, que se pueden dividir en dos fracciones de una hora. El periodo de lactancia se inicia una vez finalizado el permiso por maternidad y tiene una duración máxima hasta que el menor tenga doce meses.

A petición del interesado/a, las horas se pueden compactar para hacerlas en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas, sin alterar el momento de inicio del periodo de permiso.

Periodo de vacaciones: Si el periodo del permiso de maternidad, de paternidad o de atención a hijos prematuros coincide totalmente o de forma parcial con el periodo de vacaciones, la persona afectada disfrutará de las vacaciones una vez finalizado el permiso. El cómputo de vacaciones se inicia el día siguiente de la fecha de finalización del permiso, a pesar de haber acabado el año. La retribución a percibir será del 100 %.

Permiso para atender a hijos discapacitados: Los progenitores con hijos discapacitados tienen derecho, conjuntamente, a permisos de ausencia del puesto de trabajo para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciben apoyo. Asimismo, tendrán derecho a dos horas diarias de flexibilidad horaria, para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o de los otros centros donde el hijo o hija discapacitado recibe atención.

Permiso por muerte, accidente, hospitalización o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado. El permiso por muerte, accidente, hospitalización o enfermedad grave de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, tiene tres días hábiles en la misma localidad del puesto de trabajo y cinco días hábiles fuera de la localidad. En el caso de familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrá dos días hábiles en la misma localidad del puesto de trabajo y cuatro días hábiles fuera de la localidad. Excepcionalmente, y por motivos debidamente justificados, el permiso puede verse ampliado hasta seis días hábiles.

En caso de intervención quirúrgica con hospitalización, los días podrán utilizarse dentro de las dos primeras semanas después de la intervención, de forma continuada y a petición del trabajador. Si la estancia del paciente en el centro hospitalario es de cinco o más días, el permiso podrá hacerse de forma fraccionada, también dentro de las dos primeras semanas desde la intervención.

En caso de intervención quirúrgica sin hospitalización, corresponderá un día de permiso que coincidirá con el de la intervención. 01

Permisos para situaciones de violencia de género: Las mujeres víctimas de situaciones de violencia de género que, por este motivo, se tengan que ausentar del puesto de trabajo, tienen derecho a que estas faltas de asistencia se st consideren justificadas de acuerdo con lo que determinan los servicios sociales, policiales o de salud correspondientes. Del mismo modo, tienen derecho a las horas de flexibilidad horaria que, dependiendo de cada situación en concreto, sean necesarias para su protección o asistencia social.

Cambio de domicilio: Por traslado de domicilio dentro de la localidad de residencia corresponden dos días hábiles, si el traslado es a otra localidad, cuatro días. C Deberes inexcusables de carácter público o personal: Se concederá el tiempo indispensable para cumplirlo. A tal efecto, se considerará como deber inexcusable aquel en el que su incumplimiento pueda incurrir en responsabilidad, no pueda llevarse a cabo con un representante y su cumplimiento acontece determinado por una norma legal o decisión administrativa o judicial.

Por exámenes: Para realizar exámenes finales, otras pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, pruebas selectivas para el acceso a plazas de diferente categoría, convocadas por la entidad de referencia, tendrá derecho a los días en los que tengan lugar.

Para otras pruebas y exámenes en centros Oficiales, se concede el tiempo indispensable para el desplazamiento y su celebración.

El centro que convoca tendrá que ser oficial, entendiendo que tienen este carácter los que imparten enseñanza con acceso a la expedición de un título académico, por parte de la Administración educativa competente. Será requisito indispensable para tener derecho a este permiso, presentarse a las pruebas.

Visitas médicas. Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del puesto de trabajo por el tiempo indispensable para poder asistir a visitas o pruebas médicas por sí mismo, así como para acompañar a un familiar hasta el primer grado de consaguinidad y afinidad, que estén a su cargo; también para reuniones de tutoría con los docentes responsables de los hijos, estos permisos siempre que estén debidamente justificados, no tendrán el carácter de recuperables.

Asimismo, se concede el tiempo necesario para la asistencia a entierros de familiares de compañeros de trabajo o de los mismos compañeros, si las necesidades del servicio lo hacen posible.

Los permisos regulados en este artículo serán evaluados como trabajo efectivo a los efectos del cumplimiento del cómputo horario.

Ambas partes acuerdan que, si durante la vigencia del presente Convenio se aprobara alguna disposición respecto a permisos y licencias, se haga extensiva a todos los trabajadores y trabajadoras.

En los casos en los que la concesión de permisos al trabajador con un cargo de mando, pueda afectar la calidad en la prestación del servicio, se tendrán que tomar las medidas pertinentes para garantizar una prestación del servicio adecuada.

Aquellos permisos no previstos en este artículo, serán de asignación a la normativa aplicable.

Permiso sin retribución para atender un familiar: Se pueden conceder permisos sin retribución para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por un periodo mínimo de diez días y máximo de tres meses, prorrogable, excepcionalmente, hasta tres meses más.

Reducción de jornada con la totalidad de la retribución: Las personas a las que se les aplica esta ley pueden obtener una reducción de cómo máximo un tercio de la jornada de trabajo, con la percepción del 100 % de las retribuciones para cuidar de un hijo o hija, siempre que no estén privados de la custodia legal de éste, por resolución judicial, y que el otro progenitor o progenitora trabaje.

La reducción de la jornada regulada por este artículo tiene una duración máxima de un año, a partir de la finalización del permiso por maternidad o de la décimo sexta semana posterior al parto, adopción o acogida. Si la persona beneficiaria 01 ha tenido el permiso de paternidad, la duración de la reducción computa de manera consecutiva, e inmediatamente después de este permiso.

El porcentaje de reducción de jornada no es ampliable en el caso de parto, adopción o acogida múltiple, ni por ningún otro supuesto. Sin embargo, la persona afectada puede optar, siempre que sea posible según las necesidades del servicio, por acumular las horas que correspondan a la reducción, en jornadas consecutivas completas. El periodo de compactación ha de ser el que corresponda proporcionalmente según el horario de la jornada de trabajo.

Reducción de la jornada para cuidar de un familiar de primer grado: Los trabajadores tienen derecho a una reducción de jornada, hasta el 50%, con carácter retribuido, por enfermedad muy grave de un familiar de primer grado y por un periodo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de tenencia se podrá prorratear entre los mismos, respectando el plazo máximo de un mes.

Reducción de jornada por discapacidad legalmente reconocida: Las personas con una discapacidad legalmente reconocida que, por este motivo, han de recibir tratamiento en centros públicos o privados, tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo, equivalente al tiempo que han de dedicar, sin pérdida de sus retribuciones íntegras.

Para tener derecho de esta reducción es imprescindible un informe del servicio médico correspondiente, que justifique la necesidad del tratamiento, la periodicidad o la duración aproximada y el requerimiento para llevarlo a cabo en horario laboral.

Reducción de un tercio o de la mitad de la jornada, con derecho al 80% o al 60% de las retribuciones: Las personas a las que se les aplica este Acuerdo, pueden reducir un tercio o la mitad de la jornada de trabajo, con la percepción del 80% o del 60% de la retribución respectivamente, en los siguientes casos:

Por cuidar de un hijo o hija menor de ocho años, siempre que tenga la custodia legal.

Por cuidar de una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial que no realice ninguna actividad retribuida, siempre que se tenga la custodia legal. el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida igual o superior al 65 %, o con un grado de dependencia que le impide ser autónomo, o que requiere dedicación o atención especial.

Las mujeres víctimas de la violencia de género, para hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social íntegra.

Excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija: La excedencia voluntaria para cuidar de un hijo o hija se puede solicitar, en cualquier momento, a partir del nacimiento, de la sentencia o la resolución judicial de constitución de la adopción o acogida.

Esta excedencia tiene una duración máxima de tres años, a contar desde la fecha del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial, en el caso de acogida o adopción, y se podrá hacer de forma fraccionada.

El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante este periodo, la persona afectada tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo si es con carácter definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un lugar de trabajo con destinación provisional, conservará los derechos generales sobre éste hasta su cese o hasta el momento en el que se resuelva la convocatoria de provisión correspondiente. Aun así, prevalece el derecho a la participación en cursos de formación.

Excedencia voluntaria para cuidado de familiares: La excedencia voluntaria para cuidar de familiares se puede solicitar para atender a un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, con la condición que no se pueda valer por sí mismo y que no pueda realizar ninguna actividad retribuida.

Esta excedencia puede ser otorgada por un periodo mínimo de tres meses y máximo de tres años y se puede hacer de forma fraccionada. El periodo concreto de excedencia se determinará según la acreditación del grado de dependencia y la duración estimada de ésta.

El periodo de excedencia computa los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos. Asimismo, durante este periodo, la persona afectada tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo si es con carácter definitivo. Sin embargo, si la persona afectada ocupa un lugar de st trabajo con destinación provisional, conservará los derechos generales sobre éste hasta su cese o hasta el momento en el que se resuelva la convocatoria de provisión correspondiente. Aun así, prevalece el derecho a la participación en cursos de formación.

Excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia: La excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia se puede solicitar por una duración mínima de dos años y máxima de quince, si el/la cónyuge o el/la persona que convive ha de residir en otro municipio porque ha conseguido un puesto de trabajo estable.

El periodo de excedencia no computa a los efectos de trienios, de grado personal y de derechos pasivos, ni comporta la reserva de la destinación.

Excedencia voluntaria para violencia de género: La excedencia voluntaria por violencia de género se otorga a las mujeres víctimas de la violencia de género por el tiempo que soliciten.

El periodo de excedencia computa a los efectos de reconocimiento de trienios, de consolidación del grado personal y del sistema de previsión o derechos pasivos y comporta la reserva del mismo puesto de trabajo durante seis meses, sin perjuicio que se pueda ampliar este plazo, de acuerdo con lo que dispone la normativa sobre la violencia de género.

Excedencia voluntaria: La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, y el derecho a la excedencia sólo podrá volver a ejercerlo el mismo trabajador, si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador que solicite la reincorporación, tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. Si no existiera ninguna, pero hubiera una de categoría inferior a la que poseía, podrá optar a ella manteniendo las condiciones económicas de su categoría.

Los periodos de excedencias, cuando tengan el carácter de voluntarias, así como las bajas definitivas, tendrán que ser solicitadas con un mes de antelación como mínimo.

La concesión de las reducciones de jornada que regula este artículo es incompatible con el desarrollo de cualquier otra actividad económica, remunerada o no remunerada, durante el horario que sea objeto de la reducción.

La reducción de la jornada contemplada en el apartado 1 de este artículo, constituye el derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

a) Se pueden conceder licencias por asuntos propios, sin ninguna retribución, la duración acumulada de las cuales no puede exceder, en ningún caso, de tres meses cada dos años. La concesión de esta licencia se subordinará las necesidades del servicio.

b) Se puede conceder licencia para estudios sobre materias directamente relacionadas con el puesto de trabajo, siempre que exista un informe favorable del jefe del departamento, en el que la persona trabajadora presta sus servicios. Si esta licencia se concede por interés propio de Grameimpuls, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir todas sus retribuciones.

Sin perjuicio de lo que se establece en los artículos 45 y 48 del Estatuto de los Trabajadores, éstos tendrán derecho a la suspensión de su contrato, con reserva del lugar de trabajo, en los siguientes casos:

Ejercicio de cargo público representativo. En este supuesto será de aplicación la situación de excedencia forzosa con cómputo de antigüedad, siempre que el mencionado ejercicio imposibilite la asistencia al trabajo o siempre que se perciban retribuciones. El reingreso tendrá que ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Privación de libertad del trabajador si no existe sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional. C

Las faltas se clasifican de acuerdo con su importancia, trascendencia, intención y reiteración, y pueden ser de las siguientes clases:

a) Faltas leves:

1. Las dos primeras faltas de puntualidad superiores al límite establecido en este convenio en un periodo de 30 días.

2. Prolongar las ausencias justificadas más tiempo del necesario o simular necesidades para justificar ausencias.

3. Usar el teléfono, Internet y correo electrónico para asuntos inadecuados sin autorización o resolver asuntos personales dentro de la jornada de trabajo.

4. La falta de atención y diligencia con el público.

5. La apatía para cumplir las indicaciones de sus superiores.

6. La no comunicación, con la debida antelación, de la falta de asistencia justificada al trabajo. El retraso injustificado en la remisión de bajas laborales y la no comunicación de la modificación de los datos personales.

7. La falta de higiene personal y la embriaguez y drogadicción ocasional.

8. El descuido en la conservación y el buen uso del material y mobiliario.

9. La no observación en el control de entradas al trabajo o hacerlo por otro compañero.

b) Faltas graves:

1. Cuando exista reincidencia en faltas leves en un periodo de 6 meses.

2. A partir de la tercera falta de puntualidad en un periodo de 30 días.

3. Retardar el inicio del trabajo o abandonarlo sin motivo justificado, causando un perjuicio inmediato al trabajo.

4. Prolongar las ausencias, simular necesidades, usar el teléfono para asuntos particulares, siempre que estas faltas sean reiteradas o causen un perjuicio inmediato al trabajo.

5. Utilizar el puesto de trabajo para resolver o tramitar asuntos personales.

6. La falta de atención y diligencia con el público cuando significa una evidente falta de interés.

7. La negligencia o la desidia que causan perjuicio inmediato al trabajo.

8. La desobediencia a los superiores.

9. La rotura o violación del secreto de reserva obligatorio de los documentos, ficheros y archivos que tiene a su alcance.

10. La disminución voluntaria en el rendimiento con perjuicio para el trabajo.

11. La falta de atención en el trabajo, equivocaciones repetidas y ocultamiento de errores, si causan perjuicio para el trabajo.

12. La simulación de la presencia de un compañero, fichando por él maliciosamente, en el reloj o por cualquier otro medio establecido.

13. La falta de higiene personal, si supone molestia o perjuicio para los compañeros o para el trabajo.

14. Los descuidos en la conservación y el buen uso del material, mobiliario, herramientas, … que creen averías y perjuicio notorio en el trabajo.

15. El ocultamiento de hechos o faltas, o la no advertencia de anomalías de importancia.

16. Cualquier otra con características análogas.

c) Faltas muy graves:

1. La reincidencia en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un periodo de 6 meses.

2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3. El hurto y el robo, tanto a la empresa como a otros empleados o a cualquier persona, dentro de los locales de la sociedad o fuera de estos, dentro del horario laboral.

4. La utilización, con abuso de confianza, de los puestos de trabajo para el lucro personal, tramitando y resolviendo asuntos mediante regalos, agradecimientos o premios.

5. La insubordinación.

6. Infringir o violar el secreto de reserva obligado de la documentación, los ficheros y archivos, cuando provoca un perjuicio para la empresa.

7. La simulación o la provocación de enfermedad o accidente.

8. La utilización, el destrozo o encubrimiento de destrucción maliciosa de máquinas, documentos, ficheros, archivos, comprobantes, tanto si es para perjudicar o retrasar el trabajo, como para perjudicar a un compañero, desprestigiar a un superior o para cualquier otra causa que demuestra mala fe.

9. La embriaguez habitual en el trabajo o las peleas y reyertas frecuentes e injustificadas.

10. Los maltratos, de palabra u obra, o las faltas graves de respecto o consideración a los superiores, a los compañeros y a los subordinados.

11. El abandono del puesto de trabajo sin justificación o la desobediencia a los superiores, que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina.

12. El abuso de autoridad por parte de los superiores.

13. El acoso sexual, con especial gravedad cuando se ejerce desde posiciones de superioridad jerárquica.

14. Cualquier otra con características análogas.

Las sanciones que se pueden imponer en cada caso, según la falta, serán las siguientes: st

a) Por faltas leves:

Amonestación verbal. Amonestación escrita. Suspensión de un día de sueldo y trabajo. C b) Por faltas graves:

Suspensión de sueldo y trabajo de dos a treinta días.

c) Por faltas muy graves:

Suspensión de sueldo y trabajo de treinta a sesenta días. Despido.

La empresa informará al Comité de Empresa y al comité de ética de las sanciones por faltas graves y muy graves.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la empresa. La Representación sindical participará como un órgano asesor y consultivo en esta materia.

La plantilla de personal al servicio de Grameimpuls tendrá que responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia. A la plantilla se adjuntarán todos aquellos informes y antecedentes acreditativos de los cumplimientos de estos principios, de los cuales se darán conocimiento a los representantes del personal.

Grameimpuls realizará durante el año 2010 una Valoración de Puestos de Trabajo, que será de aplicación a partir del 1 de enero del año 2011.

La valoración de los puestos de trabajo será de carácter público y estará a disposición de cualquier empleado/a que la solicite.

La adscripción a los diversos puestos de trabajo se realizará de acuerdo con el organigrama de Grameimpuls, atendiendo a criterios de mejor funcionamiento de los servicios y se comunicará a los órganos de representación del/los trabajador/es.

Los puestos de trabajo de nueva creación o los que se tengan que cubrir necesariamente por falta de personal, serán ocupados, siempre y cuando sea posible, por el personal de Grameimpuls que puedan estar interesados.

El trabajador podrá ser destinado temporalmente a puestos de trabajo de superior categoría, con derecho a percibir las -N retribuciones establecidas para el puesto de trabajo desarrollado. Esta situación no consolidará el cambio de puesto.

La clasificación profesional tiene por objetivo la determinación y la definición de los diferentes grupos en que pueden ser agrupados los trabajadores, de acuerdo con la titulación y formación exigida, el puesto de trabajo y las funciones que ejercen.

Grameimpuls ha de adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Independientemente del apartado anterior, la empresa ha de elaborar y aplicar un plan de igualdad, por este motivo se creará una comisión mixta empresa/comité para velar por su desarrollo.

La empresa no contará con voluntarios/as para el desarrollo de cualquier tipo de tarea.

La empresa comunicará por escrito, con 15 días de antelación, al trabajador y al Comité la finalización del contrato y la renovación o no del mismo, o el cambio del puesto de trabajo.

La empresa y el Comité estudiarán la posibilidad de consolidar puestos de trabajo con continuidad, para valorar la conversión de contratos actuales en indefinidos.

La empresa tendrá en cuenta los trabajadores que se encuentren en los últimos 15 años de cotización laboral, ante puestos de trabajo que tengan mayor antigüedad para su conversión en indefinidos.

La empresa definirá el número de puestos de trabajo mínimo de personal administrativo, técnicos y de formación que sean estructurales, para su conversión en indefinidos. Tendrán preferencia aquellas personas que tengan más permanencia continua o alterna en Grameimpuls, SA.

Para las nuevas contrataciones se tendrá en cuenta al personal que ya había prestado servicios a la empresa, así como los alumnos que han realizado prácticas profesionales en la misma.

El Comité de Empresa será informado de los procesos de selección de personal antes de su inicio y en su resolución.

La empresa ha de procurar facilitar que, cuando se produzcan vacantes, se cubran con personal de plantilla. El/los trabajador/es podrán optar a estas vacantes siempre que reúnan las capacidades necesarias.

La empresa se compromete a proporcionar los medios necesarios para asegurar la formación profesional continua st (desarrollar una formación integral y continua) de su/s trabajador/es, los cuales, adquieren la obligación de seguirla con el máximo aprovechamiento. La empresa proporcionará los medios necesarios para asegurar esta formación continua dentro o fuera de la empresa.

La empresa elaborará un Plan Bienal de Formación a partir de las propuestas que recibirá de los trabajadores a través de sus superiores. C En este sentido la programación de acciones formativas responderá a los objetivos de Grameimpuls y al desarrollo personal y profesional del/los trabajador/es.

El Comité de empresa colabora con la empresa en la elaboración del Plan Bienal de Formación e impulsará, muy especialmente, la formación en el aspecto de salud y riesgos, medio ambiente, laborales adaptados a las diferentes especialidades de los cursos que se imparten.

En los casos que sea necesario, la empresa garantizará a el/los trabajador/es el equipo adecuado de acuerdo con el tipo de faena a realizar. Este equipo será regulado por el comité de Seguridad y Salud Laboral.

Grameimpuls, teniendo en cuenta las necesidades de los servicios, ha de establecer los mecanismos adecuados en cada caso para cubrir, en la medida de lo necesario y mediante métodos legalmente establecidos, las ausencias temporales superiores a 7 días de los puestos de trabajo de los trabajadores en relación a este Convenio.

En aquellos casos que por necesidades del servicio y con carácter extraordinario y temporal, se encomiende a un trabajador la realización de funciones de categoría superior, percibirá un aumento del 30 % del primer al tercer mes, un 75 % a partir del tercer mes y el 100% de la retribución correspondiente a la categoría superior a partir del cuarto mes.

El/los trabajadores de Grameimpuls que decidan optar por la jubilación anticipada de manera voluntaria dentro del periodo comprendido entre la fecha de cumplimiento de los 60 años y la del cumplimiento de 64 años y siempre que tengan a la empresa una antigüedad mínima de 10 años, o haya trabajado por un periodo acumulado de 10 años en los últimos 15 años, percibirán una gratificación en una sola vez, según el detalle siguiente:

60 años: 36.000 EUR

61 años: 30.000 EUR

62 años: 24.000 EUR

63 años: 18.000 EUR

64 años: 12.000 EUR

Esta gratificación no será de aplicación en los casos de jubilación parcial.

El/los trabajador/es que se jubilen a los 65 años tendrán derecho, como premio, a 15 días de vacaciones adicionales.

La empresa se compromete a la contratación de relevo de un/a trabajador/a en situación de desocupación, si bien, en función del puesto de trabajo se tendrá en cuenta el art. 34 sobre la Promoción Interna, siendo éste prioritario sobre la nueva contratación.

La empresa comunicará a la persona trabajadora cada año el calendario laboral que determinará la jornada laboral y las tareas a desarrollar.

Al amparo de la Ley 31/95, de 8 de noviembre y a su posterior desarrollo, el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como la de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legalmente.

El/los trabajador/es tienen derecho a la protección de su integridad física y a una política de salud laboral adecuada; así como el deber de observar y practicar las medidas de prevención de riesgos que se adopten legalmente y reglamentariamente. Asimismo, tienen el deber de participar en la formulación de la política de prevención en su centro de trabajo y en el control de despliegue de las medidas adoptadas, a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia, es decir, del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Grameimpuls, SA está obligado a promover, formular y aplicar una política adecuada de salud laboral en todos los centros de trabajo.

Tanto para elaborar los planos y programas de salud laboral, como para que sean puestos en práctica, los diferentes centros podrán disponer de equipos y medios técnicos especializados cuando esto sea posible y aconsejable por la dimensión e intensidad de los problemas. En cualquier caso, deberán comprender los estudios y proyectos necesarios para evaluar los riesgos más significativos para su gravedad o frecuencia, para poner en práctica medidas preventivas y los controles e inspecciones de estos locales, así como los planes de formación del personal que sen necesarios.

Se hará un reconocimiento médico anual, en un centro especializado, que tendrá carácter voluntario. La información resultante siempre tendrá carácter reservado. Junto con la revisión médica general, se harán las revisiones: ginecológica, mamografía y prostática, pruebas de alergia en general y analíticas más completas (hepatitis, VIH; etc, …) y un electrocardiograma para los colectivos que lo requieran y otras pruebas que el Comité de Seguridad y Salud Laboral considere oportunas.

Se reservará un puesto de trabajo adecuado para el/los trabajador/es que estén afectados por cualquier enfermedad que no les permita ejercer el trabajo habitual, después del informe favorable del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

En caso de situación de incapacidad temporal, sea por enfermedad común, por enfermedad profesional o accidente de trabajo, Grameimpuls complementará al trabajador el 100 % de las retribuciones brutas durante todo el periodo de baja.

Para los/las trabajadores/as contratados/as dentro de programas con objetivos de motivación y/o inserción sociolaboral y/o formación y trabajo, la cantidad percibida durante los primeros 15 días de incapacidad temporal será del 60 % de sus retribuciones. En ningún caso afectará al personal de dirección, técnico, docente o administrativo adscrito al programa o acción contractual.

El personal afectado por este convenio tendrá derecho a una indemnización de 25.000 EUR en caso de muerte o st invalidez total, como consecuencia de un accidente o enfermedad de carácter laboral reconocido, a los/las herederos/as. Esta indemnización no será de aplicación al personal de planes de ocupación, alumnos trabajadores y personal de programas similares.

Los/as trabajadores/as podrán solicitar a la empresa ampliar la indemnización pactada mediante una compañía aseguradora, en este caso el importe de la prima se descontará de la nómina. C La empresa dispondrá de un seguro de responsabilidad civil para todo el personal y dará apoyo a todos/as los/as trabajadores/as que puedan sufrir una agresión física por motivos laborales en función de las circunstancias de cada caso. En el supuesto que los daños causados sean materiales, la empresa estudiará abonar, a primera instancia, los gastos originados por la agresión.

El personal que, por cualquier motivo, se desplace fuera del país, la empresa ha de garantizar su cobertura sanitaria idéntica al régimen general de la Seguridad Social.

La empresa asumirá el coste de la defensa jurídica de todo aquel personal que lo necesite, a causa del ejercicio de su función.

Se garantiza el derecho a la libre sindicalización y organización de los trabajadores y trabajadoras, como también a la no discriminación, perjuicio o sanción por razones de afiliación y ejercicio de los derechos sindicales.

Aquello que dispone el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 de la Ley Orgánica de libertad sindical.

Se reconoce el derecho de huelga, sin ninguna otra limitación que las establecidas por la ley.

Los miembros del Comité de Empresa tendrán derecho a un crédito horario de libre disposición sindical según lo que establece el Estatuto de los Trabajadores. No se consideran computables como horas sindicales las de negociación del convenio.

La empresa aplicará la Ley 2/91 sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, en aquellos aspectos que por vía reglamentaria se regulen del acuerdo alcanzado entre los sindicatos, sobre el control de la contratación.

Los representantes de los trabajadores podrán reunirse libremente durante la jornada laboral, para tratar problemas que afecten al personal y al centro de trabajo, con los límites establecidos por las leyes.

Los miembros del Comité de Empresa podrán desplazarse fuera de su centro de trabajo en el ejercicio de su actividad sindical, después de haberlo notificado a la Empresa.

Los miembros del Comité de Empresa tienen derecho a formación sindical, y no se computará el tiempo empleado como horario sindical.

La empresa facilitará una sala para efectuar las reuniones del Comité de Empresa y asambleas de trabajadores y trabajadoras, una vez solicitada con antelación suficiente.

La empresa facilitará al Comité de Empresa la documentación necesaria y requerida para tener información sobre la situación contractual del personal trabajador de Grameimpuls, SA.

Se pondrán a disposición del Comité de Empresa los medios técnicos para el desarrollo de las tareas que le corresponden y se asignará un fondo de un máximo de 600 EUR anuales para gastos sindicales.

A efectos de este convenio se entiende como masa salarial:

El conjunto de las retribuciones salariales del personal contratado por Grameimpuls, SA, a excepción en todo caso de:

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social a cargo de la empresa.

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social a cargo de la empresa. Las retribuciones de cualquier clase de trabajadores que contrate Grameimpuls por Planes de Ocupación, así como por los alumnos trabajadores con cargo a los correspondientes programas y los trabajadores de programas puntuales.

Cualquier indemnización o incentivo que por cualquier motivo pueda abonar la empresa, ya sea por despido, disposición legal, consecución de objetivos o de otros.

Gastos de locomoción, dietas y conceptos equiparables.

Pago de vacaciones con motivo de no poder disfrutarlas por finalización de contrato o cualquier otra causa legal o reglamentaria.

En todo aquello no previsto en este Convenio, ha de regir la legislación vigente aplicable.

El presente Convenio entra en vigor el día después de su firma por las partes negociadoras con efecto retroactivo.

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

Barcelona, 10 de novembre de 2010 La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Raquel Calveras Augé