C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de EURALIS SEMILLAS, S.A. (FILIAL ARLESA SEMILLAS, S.A.) (41003402011997) de Sevilla

JUNTA DE ANDALUCÍA

Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo

Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades

Delegación Territorial en Sevilla

Convenio o acuerdo: Euralis Semillas, S.A. 

Expediente: 41/01/0154/2020.

Fecha: 29 de enero de 2021.

Asunto: Resolución de inscripción y publicación. 

Destinatario: Carlos Cordero Márquez.

Código: 41003402011997.

Visto el Convenio Colectivo de la empresa Euralis Semillas, S.A. (Código 41003402011997), suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores con vigencia desde el 1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2023.

Visto lo dispuesto en el art. 90.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (E.T.), por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores («Boletín Oficial del Estado» 255, de 24/10/2015), de acuerdo con el cual, los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro.

Visto  lo dispuesto en los artículos 2, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado» 143, de 12 de junio de 2010), sobre «registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad», serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las autoridades laborales» los convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, sus revisiones, modificaciones y/o prórrogas, acuerdos de comisiones paritarias, acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, acuerdos de planes de igualdad y otros.

Visto lo dispuesto en los artículos 3, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («Boletín Oficial del Estado» n.º 143 de 12 de junio), Real Decreto 4043/82 de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, Decreto 32/2019, de 5 de febrero y Decreto 26/2020, de 24 de febrero, que regulan la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificando el Decreto 342/2012 de 31 de julio. Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente Resolución de conformidad con lo dispuesto en el Decreto del Presidente 2/2019 de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, modificado por Decreto 6/2019 de 11 de febrero, en relación con el Decreto 100/2019 de 12 de febrero que regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo («Boletín Oficial de la Junta de Andalucía» n.º 31, de 14 de febrero de 2019), modificado por Decreto 115/2020 de 8 de septiembre («Boletín Oficial de la Junta de Andalucía» n.º 55, de 10 de septiembre de 2020).

Esta Delegación Territorial acuerda:

Primero.—Registrar y ordenar el Convenio Colectivo de la empresa Euralis Semillas, S.A. (Código 41003402011997), suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores con vigencia desde el 1 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2023.

Segundo.—Disponer su publicación gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia.

En Sevilla a 29 de enero de 2021.—La Delegada Territorial, María Mar Rull Fernández.

TEXTO ARTICULADO DE CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO EURALIS SEMILLAS, S.A.

1 DE ENERO DE 2021 A 31 DE DICIEMBRE DE 2023

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1.º—Ámbito personal, funcional y territorial.

El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores que presten servicios por cuenta ajena en EURALIS SEMILLAS, S.A. en cualquier centro abierto en la actualidad o que pudiera establecerse en el futuro dentro del territorio nacional.

Están excluidos del ámbito personal del presente convenio los cargos a que se refiere el artículo 1, apartado 3 c) y el personal del artículo 2, apartado 1 a) del Estatuto de los Trabajadores. El personal directivo sin relación laboral especial de alta dirección está incluido en el ámbito del presente convenio.

Artículo 2.º—Duración y vigencia.

1.—Con independencia del momento de homologación y publicación en el boletín oficial correspondiente, el presente convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero 2021 hasta el 31 de diciembre de 2023.

2.—Una vez alcanzada la vigencia ordinaria del convenio, este se entenderá tácitamente prorrogado cada año por doce meses consecutivos (esto es, hasta el 30 de marzo de cada año) si no fuera objeto de denuncia con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento.

La denuncia del convenio podrá efectuarse por cualquiera de las partes, en el plazo señalado y en la forma establecida por las disposiciones vigentes.

3.—Una vez denunciado y mientras no se aprobase otro convenio ulterior que lo sustituya, el presente convenio permanecerá vigente en todos sus términos por el plazo de un año desde la fecha en que se produzca la denuncia.

Artículo 3.º—Revisión salarial.

Todas las cantidades salariales que recoge el presente convenio se entenderán brutas.

a) Incrementos salariales individuales:

a.1) El personal comprendido en los niveles 3,4,5 y 6 del presente convenio colectivo experimentará un incremento salarial anual correspondiente al IPC real de los 12 meses inmediatamente anteriores (septiembre a agosto).

a.2) El personal comprendido en los niveles 1 y 2 del presente convenio colectivo podrá experimentar un incremento salarial en función del cumplimiento por cada trabajador de unos criterios fijados anualmente por la Dirección financiera y de RR.HH. del Grupo e informados a los Representantes de los Trabajadores.

De este modo, se generará una bolsa salarial que se repartirá entre los trabajadores del nivel 1 y 2 en función del grado de cumplimiento de los criterios prefijados.

La bolsa salarial de este grupo será como mínimo el IPC del año.

c) Retribución variable.

La dirección de la empresa comunicará a los trabajadores a los que correspondan objetivos individuales, durante el proceso anual de revisión del desempeño y desarrollo o EADP (Annual performance & development), y antes del mes de noviembre, el porcentaje máximo a percibir individualmente para el siguiente año y los objetivos individuales para dichos trabajadores, e igualmente le comunicará a cada uno de estos trabajadores debidamente el porcentaje de consecución de los referidos objetivos, sobre la base de su evaluación anual.

Artículo 4.º—Compensación.

Las condiciones pactadas en el presente convenio son compensables en su totalidad con las que rigieran anteriormente, bien por convenio colectivo o contrato, salvo cuando se estableciera otra cosa de forma expresa.

Artículo 5.º—Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica son consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual.

Artículo 6.º—Comisión paritaria.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, para el cumplimiento de este convenio y su interpretación se constituye una Comisión Paritaria, integrada por dos miembros en representación de los trabajadores y otros dos en representación de la empresa. Las discrepancias que se produzcan en el seno de la Comisión Paritaria se dirimirán ante el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA).

Las partes habilitan a la Comisión Paritaria para que se reúna anualmente cada mes de mayo y, analizadas las necesidades de empleo estable de la empresa, se proceda, en su caso, a la contratación de trabajadores fijos discontinuos.

Respecto de lo establecido en el artículo 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, en caso de que se produjeran discrepancias para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82 del citado Estatuto, el presente convenio colectivo podrá inaplicarse en las materias a que alude el artículo 82.3 de dicha norma, para lo que deberán seguirse los trámites establecidos en el mismo y en los acuerdos interprofesionales de aplicación.

Capítulo II

Vacaciones y atenciones sociales

Artículo 7.º—Vacaciones.

El período de vacaciones anuales será retribuido y tendrá una duración será de treinta días naturales. En aquellos casos en   los que no se haya prestado servicios durante la totalidad del año natural, el trabajador tendrá derecho a vacaciones por la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

El disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días, de mutuo acuerdo entre el personal y la empresa, no pudiendo realizarse más fracciones, respetándose siempre los siguientes criterios:

1. El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año por antigüedad en la empresa. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

2. El calendario de vacaciones se elaborará en el primer trimestre del año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del periodo de disfrute.

Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes, ni pueden ser compensables económicamente, salvo en los casos de liquidación por finiquito. Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.

No obstante lo anterior, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal o suspensión de contrato de trabajo, a los efectos de disfrute de las mismas se estará a lo previsto en la normativa vigente en cada momento.

Artículo 8.º—Permisos.

1.—La empresa otorgará a sus trabajadores las licencias ordinarias que soliciten, en los casos que a continuación se indican, sin merma del salario:

2.—Licencias:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 3 días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

c) 1 día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del E.T.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

3.—Otros permisos (asuntos propios).

Se establecen dos días laborables (16 horas) como días de asuntos propios, que se disfrutarán a libre elección del trabajador y en la fecha que el trabajador estime conveniente, sin que sea precisa justificación alguna por parte del trabajador.

Estos días de asuntos propios están sometidos a las siguientes limitaciones: (i) será preciso solicitarlos con 3 días de antelación, por escrito; (ii) con carácter general no podrán solicitarse los lunes, viernes, días de puente y días inmediatamente anteriores o posteriores a períodos de vacaciones (verano, otras fechas de vacaciones, Semana Santa y Feria) o festivos. En estos casos se necesitará justificación acreditativa y autorización expresa del superior jerárquico; (iii) en caso de que varios trabajadores soliciten día de asuntos propios para una misma fecha en un mismo departamento o unidad, la empresa podrá denegar el permiso si concurrieren necesidades de trabajo u organización, excepto a la persona trabajadora que lo hubiera solicitado en primer lugar.

Artículo 9.º—Enfermedad y accidente de trabajo.

1.—La empresa complementará la prestación de incapacidad temporal que el trabajador perciba de la Seguridad Social en los siguientes casos:

a) En caso de enfermedad común o accidente no laboral, se complementará desde el primer día de baja hasta alcanzar el 100% de la remuneración íntegra mensual que hubiera percibido el trabajador de haber estado trabajando. Este complemento tendrá un límite máximo de 30 días en enfermedades justificadas pero discontinuas a lo largo del año natural y de 18 meses en caso de enfermedad continuada desde el primer día de la baja, incluido. El complemento incluirá la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Se entiende por enfermedad justificada pero discontinua la que tenga una duración de hasta 9 días, inclusive.

b) En caso de accidente laboral o enfermedad profesional se complementará desde el primer día de baja, hasta alcanzar el 100% de la remuneración íntegra mensual que hubiera percibido el trabajador de haber estado trabajando, con el único límite de 18 meses en casos de enfermedades continuadas. El complemento incluirá la parte proporcional de pagas extraordinarias.

2.—El trabajador que, por causa de enfermedad o accidente de trabajo, no pudiese asistir al trabajo vendrá obligado a participarlo a la empresa a la mayor brevedad y antes de que se inicie la jornada laboral correspondiente, de ser posible.

Artículo 10.º—Fondo de anticipos diferidos.

Se establece por la empresa un fondo con la finalidad de que el personal pueda disfrutar de un tipo de anticipo diferido de hasta 1.500 € por trabajador, amortizándose como máximo en cinco años y como mínimo en un año, con un interés variable del Euribor a 1 año más un diferencial del 4%, pudiéndose solicitar siempre que no se esté disfrutando de ningún anticipo anterior. La concesión de estos anticipos queda condicionada además a que, en el momento de presentarse la solicitud correspondiente, el fondo total de anticipos concedidos no exceda de 15.000 €.

Para la concesión del anticipo será precisa la presentación de solicitud escrita dirigida al Gerente, quien, en su caso, la autorizará y comunicará la referida autorización a los delegados de personal.

Artículo 11.º—Fondo para la festividad de Reyes Magos.

Se establece por la empresa un fondo para los trabajadores fijos, fijos discontinuos y eventuales que al menos hayan trabajado 8 meses en el año natural, con la finalidad de que cada uno de los hijos menores de 18 años al 31 de diciembre puedan disfrutar de la festividad de Reyes Magos, por importe máximo de 120 € por cada uno de los hijos, que será hecho efectivo junto con la nómina del mes de diciembre. La dotación máxima del fondo será de 3.200 €.

Artículo 12.º—Seguros vida / invalidez y prima de seguridad.

1. La empresa, con objeto de asegurar a sus trabajadores en servicio activo mejores posibilidades en el caso de incapacidad permanente total / incapacidad permanente absoluta / gran invalidez, y a sus familiares en el caso de fallecimiento por muerte natural o accidente, tiene concertada con una entidad aseguradora una póliza colectiva de seguro a favor de su personal, por un importe de 25.000 € y con las siguientes características:

– Tomador y obligado al pago: La empresa.

– Contingencias aseguradas: Incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y fallecimiento del trabajador.

– Beneficiarios: El trabajador y, en su caso, familiares que este designe.

– Para ser beneficiario del seguro, el trabajador deberá tener al menos un año de antigüedad en la empresa al momento en que se produzca la contingencia protegida.

En los casos de incapacidad permanente o gran invalidez tras un proceso de baja por incapacidad temporal, habrá de estarse a la antigüedad del trabajador al momento en que incurra en incapacidad temporal.

– Para ser beneficiario del seguro, el trabajador deberá estar de alta y en nómina y no haber pasado a situación de jubilación.

Por tanto, al momento de cumplir la edad de jubilación ordinaria o anticipada, desvinculándose de este modo de la empresa, o al causar baja en la empresa por cualquier otro motivo, el empleado perderá el derecho a resultar beneficiario del seguro.

Artículo 13.º—Exteriorización de pensiones.

1.—Con el objeto de complementar las pensiones de la Seguridad Social, la empresa se compromete a promover un plan de pensiones para todos sus trabajadores.

Dentro de las condiciones del plan, se acordará lo siguiente:

– La adhesión al plan de pensiones será voluntaria para todos los trabajadores.

– Las aportaciones de los trabajadores adheridos al plan serán siempre voluntarias dentro del primer año de vigencia de    la relación laboral. Los trabajadores que se sumen al plan deberán aportar un mínimo de 360 € / año, ajustándose dicho importe con el IPC anual, de ser positivo.

– La aportación de la empresa será obligatoria para los trabajadores con antigüedad de más de un año en la empresa. El importe a abonar por la empresa será de 480 € / año, ajustándose dicho importe con el IPC anual, de ser positivo.

– En todo caso se respetarán los mínimos de aportación legalmente correspondientes para cada parte.

2.—En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, el cómputo se hará por días de trabajo efectivo, incluyéndose también vacaciones proporcionales devengadas.

3.—Euralis Semillas, S.A. será promotora del plan, partícipes serán  todos los trabajadores de la empresa, y beneficiarios    los trabajadores, por ser quienes tendrán derecho a las prestaciones que contempla el plan, así como las personas que estos últimos designen para caso de fallecimiento.

4.—Las aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán realizadas por el promotor y los partícipes, en la cuantía correspondiente a cada uno de los doce meses del año. A tal efecto, la empresa está autorizada a detraer de las correspondientes percepciones salariales la cantidad señalada como aportación del trabajador al plan, debiéndose reflejar, en tal caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.

Artículo 14.º—Fondo para la formación.

Se establece por la empresa un fondo de 5.000 € cuya finalidad será la formación de los trabajadores. Podrán optar a dicho fondo aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito al Gerente, constituyéndose para ello una comisión de evaluación constituida por un delegado de personal y el responsable de formación de la empresa, quienes analizarán y designarán los beneficiarios en función de criterios de equidad y necesidad de cada uno de los solicitantes. Toda solicitud, se analizará sobre la base de un presupuesto de formación y se abonará contra la correspondiente factura del proveedor.

Capítulo III

Retribuciones

Artículo 15.º—Estructura salarial.

Las retribuciones del trabajador por jornada y horario completo de trabajo estarán constituidas por los siguientes conceptos: 

1.—Salario base de grupo, que se determinará en función del nivel dentro del grupo.

2.—Cantidades consolidadas (en su caso). 

3.—Paga de julio.

4.—Paga de Navidad.

5.—Prima de beneficios y absentismo. Prima de seguridad. 

6.—Prima de seguridad.

7.—Pluses (plus industrial, plus laboratorio, nocturnidad y turnicidad). 

8.—Plus de mayor responsabilidad, plus de rendimiento duradero (en su caso). 9.—Cantidades absorbibles (en su caso).

Artículo 16.º—Salario base.

El salario base mensual viene constituido por las cantidades que para cada una de los grupos profesionales figuran en el Anexo I, en función igualmente de los niveles que para cada grupo se establecen.

Artículo 17.º—Pagas de julio y de Navidad.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias, que se devengarán de forma semestral, por el importe de 30 días cada una de salario, según los importes del Anexo I del presente Convenio Colectivo, aplicando el incremento establecido en el artículo 3 del presente Convenio. La primera de las dos pagas será abonada entre el 15 y el 30 de junio y la segunda entre el 15 y el 31 de diciembre de cada año.

Artículo 18.º—Cantidades consolidadas y cantidades absorbibles.

1.—El personal que hubiera venido percibiendo el extinto complemento de antigüedad «ad personam», por haber consolidado el mismo antes del 1 de enero de 2003, continuará percibiendo el mismo sin que se produzcan nuevos incrementos en dicho concepto más allá de las revalorizaciones porcentuales de salarios. Este concepto se identificará en nómina con la denominación de «antigüedad consolidada» y será compensable y absorbible en un 5% anual.

Lo anterior se establece sin perjuicio de lo recogido en el artículo 37.3 del presente convenio colectivo.

2.—El personal que hubiera venido percibiendo el extinto complemento de toxicidad continuará percibiendo el mismo sin que se produzcan nuevos incrementos en dicho concepto más allá de las revalorizaciones porcentuales de salarios. Este concepto se identificará en nómina con la denominación de «tóxico consolidado» y será compensable y absorbible en un 10% anual.

3.—Cualquier otro concepto distinto de los anteriores se identificará en nómina como «complemento absorbible.» 

Artículo 19.º—Prima de beneficios y absentismo.

1.—Se establece una prima de beneficios para toda la plantilla de la empresa, que supondrá un importe máximo del 5% del salario bruto anual de cada trabajador. Este importe será abonable en el mes de octubre de cada año. Los porcentajes del complemento serán los siguientes:

– Hasta el 2% del mismo se establecerá cada año en función del resultado anual de la División de Semillas del Grupo Mercantil Euralis, en relación con el cumplimiento de objetivos.

– Hasta el 2,5% del mismo se establecerá cada año en función del resultado anual de la Euralis Semillas, S.A., en relación con el cumplimiento de objetivos.

– Hasta un 0,5% más si los resultados anuales de Euralis Semillas, S.A. superan en más de un 5% los objetivos.

2.—Los objetivos anuales de la División de Semillas del Grupo Mercantil Euralis y de Euralis Semillas, S.A. serán comunicados a la representación de los trabajadores, tan pronto como sean conocidos por la Dirección de la empresa, así como los porcentajes de consecución en función de los objetivos fijados.

3.—Con la intención de involucrar y vincular los resultados de complemento variable con la efectiva realización y prestación de servicios por parte del trabajador, se establece la siguiente correlación entre la percepción de la prima y las faltas de asistencia de los trabajadores:

TABLA DE PERIODOS DE AUSENCIA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

A modo de ejemplos para una mejor comprensión de la anterior tabla, un trabajador con dos ausencias que asciendan a 25 días en su conjunto, percibirá un máximo del 90% de la prima mientras que un trabajador con ocho ausencias en el año que alcancen 8 días totales de ausencia, percibirá un 40% de la prima como máximo.

Para la aplicación de esta prima de asistencia según el cuadro señalado deberán tomarse en consideración las siguientes normas:

1) La ausencia de un trabajador durante un día de jornada será contabilizada como un período de ausencia, salvo en el supuesto de ausencia por baja médica, en cuyo caso se computará como un período de ausencia todo el período de Incapacidad Temporal del trabajador, incluidas posibles recaídas motivadas por la misma dolencia.

2) Se considerarán ausencias laborales las siguientes:

– Enfermedades comunes y accidentes no laborales.

– Accidentes laborales in itínere.

– Faltas al trabajo por causas justificadas e injustificadas.

– Conflictos laborales.

– Todo aquel concepto que legalmente se considere absentismo, salvo los permisos no retribuidos y las sanciones disciplinarias, que expresamente se excluyen de dicha definición en lo que respecta a la aplicación de esta prima de asistencia.

Tampoco se considerará absentismo laboral a estos efectos las ausencias por maternidad o paternidad, las vacaciones anuales, las horas de crédito sindical, las bajas médicas por accidente de trabajo (salvo las que sean in itínere) y el disfrute de permisos retribuidos.

Artículo 20.º—Plus industrial y plus laboratorio.

1.—Plus industrial: Este complemento será percibido por todo el personal de fábrica, consistente en el 10% del sueldo base.

Este complemento se percibirá por día efectivamente trabajado.

2.—Plus laboratorio: Este complemento será percibido por todo el personal de laboratorio de análisis de muestras, consistente en el 10% del sueldo base. Este complemento se percibirá por día efectivamente trabajado.

Estos pluses estarán asociados a las fichas de funciones realizadas por los trabajadores.

Artículo 21.º—Nocturnidad y turnicidad.

1.—El personal cuya prestación de servicios se ajuste a lo establecido en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores (trabajo a turnos) percibirá 2,5 € por día en que preste servicios a turnos.

2.—El personal que, además de prestar servicios en régimen de turnos, lo hiciera de conformidad con lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores (trabajo nocturno) percibirá una retribución adicional del 30% sobre el salario base en las horas de prestación de trabajo nocturno.

Artículo 22.º—Prima de seguridad.

Se establece una prima de seguridad para toda la plantilla de la empresa, que supondrá un importe máximo del 1% del salario bruto anual de cada trabajador. En caso de que se produjera un accidente catalogado como grave, la prima a percibir será del 0%. Este importe será abonable en el mes de octubre de cada año.

Artículo 23.º—Retribución horas extraordinarias.

1.—Para aumentar las oportunidades de colocación y de acuerdo con el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a suprimir las horas extraordinarias, permitiéndose sólo las que estén justificadas y previstas por la Ley.

En el supuesto de que se realicen horas extraordinarias, las mismas se abonarán de la siguiente forma.

– Las primeras 50 horas extras de cada año natural se abonan en proporción 1 - 1,75.

– De la 51 a la 80 se abonan en proporción 1 - 1,50.

– A partir de la 81 serán compensadas con descanso en proporción 1 - 1,5 si se hace entre lunes y viernes y en proporción 1 – 2 si es sábado, domingo o festivo.

Las horas extraordinarias se registrarán día a día, totalizándose mensualmente, para ser abonaras junto con la nómina de cada mes.

Capítulo IV

Jornada, premios, seguridad e higiene en el trabajo

Artículo 24.º—Calendario laboral.

La empresa confeccionará anualmente un calendario laboral de empresa para distribuir la jornada anual. Dicho calendario será comunicado a los representantes de los trabajadores con antelación al 15 de diciembre de cada año en curso.

El calendario laboral será expuesto de forma visible en el tablón de anuncios y/o comunicado a los trabajadores por cualquier medio que permita su difusión.

Artículo 25.º—Jornada.

1.—La jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.776 horas, respetándose los mínimos legales entre jornada y jornada y las particularidades del trabajo en el campo.

2.—Se consideran horas de trabajo efectivo aquel tiempo de prestación de servicios en el que el trabajador se encuentra desempeñando las tareas encomendadas por la empresa en su puesto de trabajo.

A estos efectos:

– No se considerará tiempo de trabajo efectivo el tiempo de acceso y salida del trabajo. El trabajador deberá estar en su puesto de trabajo listo para desempeñar las tareas en el horario establecido en el calendario laboral. El inicio de la jornada laboral se computará desde que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo preparado para iniciar la jornada laboral, hasta que finaliza su trabajo en el referido puesto.

– No se computará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de aseo ni los cambios de vestimenta.

– No se considerará tiempo de trabajo efectivo el tiempo empleado para el fichaje.

– No se considerará tiempo de trabajo efectivo otros descansos o tiempos de espera que sean ajenos a la propia actividad o por causas no imputables a la propia actividad de la empresa.

– No se considerará tiempo de trabajo efectivo el tiempo de descanso considerado para el «bocadillo» de 15 minutos para aquellos trabajadores que realicen una prestación de servicios por una duración de jornada que exceda de 6 horas.

Artículo 26.º—Distribución irregular de la jornada.

Mediante este sistema, al trabajador se le asignará una bolsa de horas dentro de la jornada anual de 1.776 horas con el objeto de realizar un uso flexible de las mismas en las condiciones de este precepto.

En todo caso, la empresa podrá distribuir irregularmente a lo largo del año el diez por ciento (10%) de la jornada de trabajo, de forma que esta se incremente en aquellos periodos de máxima actividad en la empresa hasta un máximo de 10 horas diarias en un máximo de treinta (30) días laborales por cada año natural y disminuya en aquellos otros en que sea conveniente hasta un mínimo de 6 horas diarias con respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, dando conocimiento al trabajador con una antelación mínima de cinco días de la nueva distribución que resulte de aplicación.

De este modo:

– La empresa no podrá requerir la realización de una jornada de trabajo en un día programado por un tiempo inferior a 6 horas.

– La empresa no podrá requerir a un trabajador, ya presente en su turno, que acorte su presencia en más de 3 horas.

– La bolsa de horas se podrá gestionar por jornadas completas o por horas completas, mediante la ampliación, disminución de jornada diaria o mediante la adición o reducción de aquella.

– Esta distribución podrá hacerse para toda la plantilla o para grupos de trabajo o equipos individualizados, debiendo comunicarse por escrito a los afectados y a la RT con un mínimo de antelación de 5 días naturales al día de inicio de la nueva jornada.

– La Dirección de la empresa procurará comunicar con la mayor antelación dicha distribución irregular, incluso a principios del año natural, o al momento en el que conozca la necesidad de incremento de carga de trabajo y los tiempos en que     la misma deba producirse. A estos efectos, la empresa podrá modificar los cuadrantes de turnos y los horarios si las necesidades de distribución irregular de la jornada se pusieran de manifiesto en cualquier momento del año.

La liquidación de la bolsa de horas se realizará a 31 de diciembre de cada año. No obstante, se establece un periodo de prórroga de 2 meses para aquellos supuestos en los que no haya sido posible liquidar por exceso o por defecto el uso de horas de la bolsa a dicha fecha, sin perjuicio de que, en ningún caso, el saldo positivo o negativo a dicha fecha pueda exceder de 40 horas.

Sin perjuicio de lo anterior, la jornada diaria de los trabajadores a los que le resulte de aplicación lo dispuesto en la Sección 2.ª del Capítulo II del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, no podrá exceder de doce horas de trabajo efectivo.

Artículo 27.º—Garantías sindicales y acumulación de horas.

Los delegados de personal tendrán los derechos, garantías y obligaciones que establece el Título II del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo complementan y desarrollan.

Artículo 28.º—Prevención de riesgos laborales.

En materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo se estará a lo establecido por la Legislación vigente en cada momento. La empresa proporcionará los medios de protección personales que estén establecidos para cada trabajo a realizar.

Los trabajadores reconocen la necesidad y obligación de usar las prendas y medios de protección establecidas para cada trabajo y manifiestan por el presente acuerdo, su compromiso de utilizar dichas prendas y medios de protección.

La inobservancia por parte de los trabajadores de las normas de Seguridad e Higiene, implicará el incumplimiento del acuerdo alcanzado en este punto, sin perjuicio de las responsabilidades y medidas disciplinarias a que haya lugar, y en su caso dará lugar a la aplicación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales y demás disposiciones concordantes.

Artículo 29.º—Premio de permanencia.

Se establece un premio de permanencia en la empresa a los trabajadores que cumplan 25 años de trabajo en la misma, entendiéndose 25 años de campañas continuadas. El premio consistirá en una mensualidad del salario bruto del trabajador al momento de cumplirse los 25 años.

Capítulo V

Régimen disciplinario

Artículo 30.º—Potestad sancionadora.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente convenio.

Artículo 31.º—Clasificación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 32.º—Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros, equipos o del material de la empresa de los que fuera responsable, siempre que no sea en presencia de personas ajenas a la misma.

4. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

5. La no utilización o utilización de manera incorrecta de los Equipos de Protección Individual cuando no se genere riesgo alguno.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender a clientes y proveedores con la corrección y diligencia debidas.

9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

10. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

11. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

Artículo 33.º—Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave. Igualmente, en materia de Prevención de Riesgos Laborales también serán consideradas muy graves.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

5. La reiteración en la no utilización o utilización de manera incorrecta de los Equipos de Protección Individual cuando haya sido advertido por cualquier medio. Se considera reiteración cuando haya sido advertido con anterioridad y haya transcurrido menos de 2 meses desde el anterior requerimiento.

6. La alteración del funcionamiento de los dispositivos de seguridad o de protección individual o colectiva.

7. La no comunicación de manera inmediata de cualquier peligro grave e inminente y de los defectos de los sistemas de protección.

8. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

9. Las discusiones con otros trabajadores en presencia de personas ajenas a la empresa o trascienda a personas que mantengan relaciones con la misma.

10. Emplear para su uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

11. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

12. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

13. El abuso de autoridad en el trato con empleados subordinados en el trabajo.

14. El abuso en la utilización no profesional de internet, correo electrónico o de cualquier medio puesto a disposición de los trabajadores por la empresa. En el supuesto de que el trabajador haya sido advertido por escrito o sancionado por falta grave en el año anterior al momento de una nueva comisión de abuso de medios, la infracción será considerada falta muy grave.

15. La utilización de las horas de licencia de 24 horas que contiene el artículo 8 del presente convenio, si los asuntos con que se justifica la solicitud no son realmente de la máxima necesidad.

16. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Artículo 34.º—Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hurtar o hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en existencias, materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos y en general bienes de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar, sea de bienes de la empresa, sea de bienes de compañeros de trabajo o de cualquier otra persona.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración a clientes y/o proveedores de la empresa o a cualquier persona que mantenga relaciones con ésta.

9. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo a compañeros, subordinados o superiores en el trabajo. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

11. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

12. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constituidos de falta grave.

13. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

14. El incumplimiento de las normas de seguridad y prevención de riesgos laborales establecidas con carácter general por la empresa o las específicas del puesto de trabajo. En todo caso se considerará incumplimiento de las normas de seguridad la no utilización de las prendas o medios de seguridad de carácter obligatorio cuando ya haya sido advertido en los 6 meses anteriores o haya generado riesgo para sí o para otras personas.

15. La no comunicación de los riesgos detectados y que pudieran haber sido evitados en las medidas de seguridad, equipos  o medios materiales, así como la no comunicación de cualquier incumplimiento de medida de seguridad observada en el ejercicio de su actividad por cualquiera del personal de la empresa.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Artículo 35.º—Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 36.º—Sanciones máximas.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

– Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

– Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

– Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la resolución del contrato

de trabajo mediante despido disciplinario en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 37.º—Prescripción.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Dirección tenga conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo VI

Política de contratación

Artículo 38.º—Regulación del trabajador fijo de trabajo discontinuo.

1.—Son trabajadores fijos discontinuos aquellos trabajadores cuya actividad en la empresa sea de ejecución intermitente o cíclica, según vaya imponiendo el volumen de actividad en la empresa, y no se repita en fechas ciertas.

2.— los trabajadores con contrato de trabajo fijo discontinuo a la fecha de suscripción del presente convenio serán llamados a prestar servicios por orden de antigüedad. Los ceses o interrupciones de la prestación de servicios se realizarán por orden inverso al de la llamada, de manera que los primeros en cesar serán los menos antiguos en el escalafón.

3.—Los futuros trabajadores con contrato de trabajo fijo discontinuo, y que por tanto no lo sean a la fecha de suscripción del presente convenio, serán llamados por orden en función de la mejor evaluación individual en el último año de prestación de servicios, de modo que los trabajadores con mejor evaluación en el año anterior serán llamados antes y dejarán de prestar servicios después. Esto no rige para los actuales trabajadores fijos discontinuos de la empresa, a los que se aplicará lo previsto en el número 2 anterior.

4.—Se establece la obligatoriedad de dar preferencia al trabajador fijo de trabajos discontinuos para llamar al mismo a prestar servicios en la empresa en cualquier vacante o necesidad de empleo temporal que pudiera surgir.

No obstante, el trabajador fijo de trabajos discontinuos que demuestre su alta en Seguridad Social en otra empresa no tendrá obligación a acudir al trabajo a ninguna de las llamadas que efectúe la empresa mientras persista su situación de alta en la Seguridad Social de la otra empresa, no pudiendo exigir su reincorporación en la empresa hasta la siguiente llamada y entendiéndose, de no    ser trabajador fijo discontinuo al momento de suscripción del presente convenio, que pasa al último lugar del escalafón para el año siguiente si no prestara servicios durante toda la campaña y, por tanto, no pudiera ser evaluado.

No acudir al llamamiento por incapacidad temporal acreditada mediante parte facultativo dará derecho a la reincorporación al puesto de trabajo una vez producida el alta médica siempre y cuando su número de escalafón esté trabajando.

5.—Para hacer efectivo lo desarrollado en los párrafos anteriores, la empresa confeccionará un escalafón de sus trabajadores fijos de trabajos discontinuos sobre la base de antigüedad de dichos trabajadores en las respectivas categorías profesionales y secciones de la empresa (planta de procesado en calibrado de semillas, envasado de semilla, reprecintado y mantenimiento) y lo mismo escalafón respecto de las evaluaciones del último año de prestación de servicios, según corresponda.

Los trabajadores fijos discontinuos, por tener un carácter preferencial al trabajador de carácter temporal, en el caso de que   no exista trabajo en su categoría dentro de su sección, podrán ser destinados a otras labores de carácter temporal de la actividad de    la empresa o secciones, incluso los inferiores a su categoría, siempre conservando todos sus derechos y todas sus remuneraciones.   En este supuesto, el tiempo de contratación se repartirá de forma equitativa entre todos los trabajadores fijos de trabajo discontinuos desocupados.

Artículo 39.º—Grupos profesionales.

1.—Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Los trabajadores podrán realizar todas o algunas de las funciones correspondientes a los grupos profesionales, según se acuerde.

Los grupos profesionales en la empresa serán los siguientes: Grupo Administración, Grupo Comercial y Grupo Producción, y sus diferentes niveles serán los siguientes:

GRUPO ADMINISTRACIÓN.

– Nivel 1: Dirección financiera y administrativa.

Máximo responsable de la dirección financiera y administrativa cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 2: Responsable de área.

Responsable de área operativa de la empresa cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 3: Técnico cualificado.

Persona cualificada para el desempeño de funciones de cierta complejidad de carácter administrativo, financiero o de gestión, pudiendo tener persona a su cargo y que cumple los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 4: Técnico no cualificado.

Persona para el desempeño de funciones que no requieren una cualificación específica y que no son de complejidad relevante.

GRUPO COMERCIAL:

– Nivel 1: Dirección de ventas y marketing.

Máximo responsable de la dirección comercial y marketing cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 2: Responsable de área.

Responsable de área operativa de la empresa cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 3: Técnico cualificado.

Persona cualificada para el desempeño de funciones de cierta complejidad de carácter comercial o de marketing, pudiendo tener persona a su cargo y que cumple los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 4: Técnico no cualificado.

Persona para el desempeño de funciones que no requieren una cualificación específica y que no son de complejidad relevante.

GRUPO PRODUCCIÓN:

— Nivel 1: Dirección técnica y de fábrica.

Máximo responsable de la dirección agroindustrial de la empresa cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 2: Responsable de área.

Responsable de área operativa de la empresa como Agro, calidad o fábrica. Cumpliendo los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 3: Técnico cualificado responsable sección.

Persona cualificada para el desempeño de sus funciones que cumple los siguientes criterios conjuntamente:

– Encargado de sección menor que forme parte de un área operativa.

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 4: Técnico cualificado responsable subsección.

Persona cualificada para el desempeño de sus funciones que cumple los siguientes criterios conjuntamente:

– Encargado de subsección pudiendo tener a cargo un equipo.

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 5: Operador cualificado.

Persona cualificada para el desempeño de funciones de cierta complejidad de carácter agro o industrial, pudiendo tener persona a su cargo y que cumple los siguientes criterios conjuntamente:

– Existencia de un puesto de ese nivel.

– Experiencia necesaria y contrastada para dicho puesto.

– Competencia para el puesto.

— Nivel 6: Operario no cualificado.

Persona para el desempeño de funciones que no requieren una cualificación específica y que no son de complejidad relevante. 

2.—Para cada grupo y nivel profesional, se establecen los salarios brutos anuales que recoge el Anexo I del presente convenio. 

3.—La conversión de categorías a grupos profesionales producto de la nueva regulación legal y del presente convenio no implicará en ningún caso aumento ni tampoco disminución de la masa retributiva, individual o general.

En el supuesto de que la conversión al nuevo sistema de grupos y niveles implicase una bajada del salario base del trabajador, el importe en exceso del salario base según el sistema de categorías anterior pasaría a formar parte del concepto «consolidado», por lo que en la práctica no habría reducción real del importe retributivo del trabajador.

En el caso de que la conversión al nuevo sistema de grupos y niveles implicase una subida del salario base del trabajador, el importe en que se aumenta el salario base por la aplicación del nuevo sistema pasaría a ser detraído de otros conceptos retributivos, en concreto y por orden de afectación: «cantidades absorbibles» y «consolidado.»

Capítulo VII

Disposiciones finales

Primera.

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se aplicará la legislación vigente.

ANEXO 1

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)