Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A., de Estella/Lizarra(Código número 31000831011998), que tuvo entrada en este Registro en fecha 29 de mayo de 2012, que fue suscrito el día 21 de mayo, por la representación empresarial y parte de la sindical de la misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

RESUELVO:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

. Notificar esta Resolución a la Comisión Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la vía administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Desarrollo Rural, Industria, Empleo y Medio Ambiente, en el plazo de un mes a partir del día siguiente al de su notificación.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 14 de junio de 2012.

-La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, Imelda LoreaEchavarren.

Planta de Estella

Para alcanzar el presente acuerdo se han tomado en consideración los requerimientos de mejora de competitividad a las fábricas de BSH en España (proyecto iÑitiativeSpain2010), la actual situación del mercado nacional y europeo de electrodomésticos, la especial situación de los productos de la planta de Estella/Lizarray los acuerdos sociales alcanzados en 2012. Ambas partes muestran su firme voluntad de mantenerse en esta línea y en especial tomar el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva de 25 de enero de 2012 como base de las relaciones laborales entre la Dirección de BSH y los trabajadores de la planta de Estella/Lizarra.

Por lo tanto este convenio consigue un paso importante y elemental en este punto: La adaptación de la cuota horaria a las exigencias del entorno.

Con este convenio la planta de Estella/Lizarrademuestra una vez más su responsabilidad como planta industrial de BSH adaptándose a las circunstancias de cada momento y con estas medidas pretende garantizar la viabilidad industrial para los próximos años y ser más atractivos en futuras adjudicaciones de producciones.

En definitiva, en aras a dotar de mayor competitividad a la planta de Estella/Lizarray con el principal objetivo de mantener el mayor número de empleos posibles en la misma y, en su caso, aumentarlos vía incrementos de los volúmenes de producción previstos en el Plan 2012-2016, la Representación de la Dirección y la mayoría de la Representación Social en la Comisión negociadora el Convenio Colectivo 2012 han alcanzado el siguiente acuerdo, que a falta de su rúbrica final, pasará a formalizarse como el nuevo Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A. para su centro de trabajo de Estella/Lizarra.

2.1. Objeto.

Mediante el presente Convenio, se establecen las condiciones por las que han de regirse las relaciones de trabajo entre BSH Electrodomésticos España, S.A. - Planta de Estella/Lizarray los Trabajadores que quedan comprendidos dentro de sus ámbitos, aplicándose con preferencia a las demás normas laborales.

2.2. Ámbito territorial.

Afectará a los Trabajadores incluidos en el apartado Ámbito Personal que prestan sus servicios en la Empresa BSH Electrodomésticos España, S.A., en su Planta de Estella/Lizarra.

2.3. Ámbito personal.

El presente Convenio afectará a todos los Trabajadores de la Plantilla sea cual sea su Grupo y Nivel profesional a todos los efectos, excluyéndose las condiciones económicas, que serán pactadas de forma individualizada con:

-Los encuadrados en Grupos Profesionales 1, 2, y 3 niveles A y B.

-Los contratados en prácticas al amparo del artículo 11. delEstatuto de los Trabajadores, con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal.

Así como cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes directamente afectadas.

2.4. Ámbito temporal.

Se acuerda que el Convenio Colectivo tenga vigencia durante 5 años, desde el 1.ºde enero del 2012 hasta el 31 de diciembre del 2016.

2.5. Prórroga.

De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en el artículo siguiente, el Convenio se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos.

2.6. Denuncia y tramitación del convenio.

Cualquiera de las partes, la Empresa a través de sus órganos de Dirección y los Trabajadores a través del acuerdo mayoritario de sus Representantes, podrán denunciar el Convenio con un plazo mínimo de tres meses de antelación a la fecha de terminación de su vigencia o, en su caso, de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia promoviendo la negociación se presentará ante el organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte, debiendo contener exposición detallada de las materias objeto de su negociación, acompañándose certificación del acuerdo adoptado en tal sentido.

En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora y al inicio de las negociaciones.

Duración de las negociaciones. En virtud del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las partes se adhieren y someten a los procedimientos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Para dar el compromiso previo al sometimiento voluntario u obligatorio del arbitraje previsto, las partes esperarán a la aprobación de dichos acuerdos interprofesionales.

Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

2.7. Sustitución de condiciones.

La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.

2.8. Acuerdos complementarios.

Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre los temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al Convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral.

2.9. Unidad de convenio.

El presente Convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable, y a efectos de aplicación correcta será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su nivel y grupo profesional.

La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2012.

En el supuesto de que por disposición legal de rango superior se establezcan condiciones más favorables a las pactadas, por cualquier concepto, éstas deberán considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables en esta consideración anual y global, si resultara más favorable para el Trabajador.

2.10. Compensación.

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos colectivos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o autonómicos/as o por cualquier otra causa.

En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.

2.11. Absorción.

Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se consideran absorbidas.

2.12. Garantías personales (reconocimiento Ad personam).

Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las condiciones que detenten a título personal en su documento "Ad personam" los Trabajadores afectados por este Convenio y que excedan de las establecidas con carácter general en el mismo.

Dichas condiciones quedan garantizadas de tal modo que no podrán ser objeto de modificación sin conocimiento previo y consentimiento de los Representantes de los Trabajadores.

2.13. Derecho supletorio.

Únicamente será de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial "Industria Siderometalúrgica de Navarra", con carácter supletorio, en las cuestiones remitidas expresamente a lo largo del presente Convenio.

Y en lo no previsto según lo anterior, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

2.14. Comisión paritaria.

Para entender de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de este Convenio, se establece la Comisión Paritaria del Convenio, constituida por tres Vocales designados por la Representación de la Dirección y otros tres por la Representación de los Trabajadores, de entre las Organizaciones Sindicales negociadoras de este Convenio.

El plazo de actuación y resolución de la comisión será de 7 días a partir de la convocatoria de cualquiera de las partes en la que se deberá haber indicado el motivo del procedimiento abierto.

Los acuerdos o resoluciones adoptados por voto mayoritario de ambas partes, tendrán carácter vinculante para las partes.

La intervención de esta Comisión Paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a los órganos de la administración o de justicia competentes (Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, Juzgados de lo Social, Tribunales de Justicia..) y según sea el procedimiento que se haya tratado en su seno.

2.15. Inaplicación del las condiciones de convenio, revisión y tribunal de solucionde conflictos laborales de Navarra.

En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3. c), del Estatuto de los Trabajadores (según redacción dada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 serán los establecido en el propio artículo 82.3 según redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012 de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Los procedimientos que puedan establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico podrán ser adaptados en el seno de la Comisión paritaria del Convenio.

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan someterse al Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra de fecha 15 de septiembre de 1997, emanado a su vez del Acuerdo Intersectorial de Navarra sobre Relaciones Laborales publicado en el Boletín Oficial de Navarra de 21 de julio de 1995.

Por lo tanto, someterán la solución de otros conflictos laborales que pudieren surgir durante la vigencia del Convenio al Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Navarra, órgano extrajudicial creado al efecto, y cuya regulación y normativa se halla en el citado Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra de fecha 15 de septiembre de 1997.

3.1. Funcional.

La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las Normas del Estatuto de los Trabajadores, artículo 39, y conforme a la clasificación por Grupos Profesionales pactada en éste mismo Convenio.

3.2. Geográfica.

3.2.1. Desplazamientos.

Por razones económicas, técnicas u organizativas, la Empresa podrá desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y cantidades que en concepto de manutención se establecen en este mismo Convenio, siendo también por cuenta de la Empresa su alojamiento, en las condiciones que en cada momento se establezcan.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el Trabajador ante la jurisdicción competente.

El Trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.

Podrán compensarse con cuantía económica el disfrute de los días establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para desplazamientos superiores a tres meses.

3.2.2. Traslados.

Se conviene que conforme a lo previsto en el mencionado artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de traslados geográficos serán las siguientes:

-Abono el 100% de su viaje y el de su familia en un medio de locomoción adecuado.

-Abono de la mudanza de sus enseres (previa presentación de la correspondiente factura).

-Una indemnización de dos mensualidades de su salario.

4.-Política de empleo.

Será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de recursos ajenos (outsourcing, contratos de puesta a disposición, etc.) o propios, determinando en este caso el modelo de contrato a utilizar para el personal de nuevo ingreso, temporal o fijo, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento.

Al recurrir a medios ajenos para la realización de trabajos o la prestación de servicios dentro o fuera de la Planta, si éstos se realizan o prestan dentro de las instalaciones, no podrán tener incidencia negativa en la saturación de la plantilla informándose en estos casos a la Representación Social sin que dicha información tenga carácter vinculante sea en el sentido de aceptación como en el de rechazo.

4.1.1. Contrato de Obra y Servicio Determinado.

Por lo que se refiere al artículo 15.1.a del E.T. y al artículo 2 del R.D. 2720/1998, ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, estén directa y colateralmente relacionados con el proceso productivo de la Empresa.

A título enumerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado:

-Reoperaciones de producto por mala calidad o necesidad de modificar componentes.

-Recuperaciones de producción teórica perdida.

-Fabricación de producciones de programación incierta, destinadas a mercados no consolidados, en tanto éstos no se afiancen.

-Fabricación de pedidos de repuestos para el S.A.T., y producción de componentes de productos de fabricación externa.

-Operaciones especiales identificadas.

-Fabricación en turno de noche en épocas de venta alta para abastecer a las redes comerciales.

Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización de la obra o servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo preavisar al trabajador con 7 días de anticipación. Si se incumpliera este plazo el trabajador será indemnizado con los salarios correspondientes al plazo incumplido.

4.1.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del E.Ten materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio Sectorial, al que se remiten a este respecto como Norma Supletoria.

4.1.3. Interinidad.

Se cubrirá mediante contratos de interinidad las ausencias de trabajadores fijos de plantilla por vacaciones, incapacidades transitorias, reducciones de jornada, lactancia y excedencias con reserva de puesto de trabajo, siempre que resulte necesario. Tal y como permite la legislación de aplicación, en los casos de reducción de jornada y lactancia, el contrato podrá ser a tiempo parcial, si bien se podrá realizar a tiempo completo en un solo turno para sustituir con el mismo interino varias reducciones de jornada al mismo tiempo.

Se podrán realizar con el mismo interino contratos de interinidad continuados conforme vayan siendo alta y baja los trabajadores fijos ausentes.

4.1.4. Otros.

La inclusión de las modalidades contractuales anteriores no se entenderá como limitación a la utilización del resto de modalidades contractuales vigentes en cada momento.

4.2. Periodo de prueba.

El ingreso de personal se realizará a prueba, que será de:

-Dos meses para los encuadrados en el Grupo Profesional 5.

-Seis meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales 3 y 4.

-Doce meses para los encuadrados en los Grupos Profesionales1 y 2.

No se computarán a estos efectos las situaciones de I.T.

Durante el transcurso del período de prueba cualquiera de las partes podrá solicitar la rescisión de la relación laboral.

4.3. Preaviso de cese.

Los Trabajadores con contrato indefinido que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

-Grupos Profesionales 1 y 2: 3 meses.

-Grupo Profesional 3: 1 mes.

-Grupos Profesionales 4 y 5: 15 días.

El incumplimiento por parte de los Trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación correspondiente el importe de tantos días como falten para completar los plazos citados.

No podrá exigirse ningún tipo de indemnización por la mencionada rescisión.

4.4. Excedencias.

Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral vigente regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Permanece el actual sistema en cuanto a su estructura de Grupos y Niveles.

Grupos profesionales. Quedan estructurados en cinco, recogiendo y sistematizando distintas actividades y conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores:

-Conocimiento y experiencia.

-Iniciativa.

-Autonomía.

-Responsabilidad.

-Mando.

-Complejidad.

Los Trabajadores se integrarán en los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en el ámbito de los mismos.

Los grupos se distinguirán por un ordinal y se subdividirán a efectos económicos en niveles, hasta cinco, identificados con letras, con el siguiente desarrollo:

Grupo profesional 1:

Los Trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Grupo profesional 2:

Son Trabajadores/as que con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivo globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación: Titulación Universitaria de grado superior o medio, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Grupo profesional 3:

Son aquellos Trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación: Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 4:

Aquellos Trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los Trabajadores y Trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación: BUP, ESO, Formación profesional o equivalente, completada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Grupo profesional 5:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificacióndentro del esquema de la empresa, normalmente con alto grado de supervisión, con un período de adaptación. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico.

Formación: BUP, ESO, Formación profesional, Graduado escolar o equivalente, o conocimiento adquiridos en el desempeño del puesto de trabajo.

Niveles:

Los Grupos 1, 2, 3 y 4 se estructuran en tres niveles retributivos: A, B y C.

El Grupo 5 incluirá además de los anteriores el nivel D.

Corresponderá a la Dirección el establecer los criterios de asignación de los trabajadores a los Niveles y Grupo Profesional, con las únicas limitaciones siguientes:

A) Una vez alcanzado el nivel C en el Grupo Profesional 5, no será posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles inferiores.

B) El personal clasificado en el Grupo 5, ingresará con el nivel salarial "D", en el que no podrá permanecer por más de 6 meses. Transcurrido este período, será clasificado como mínimo en el nivel "C" del repetido Grupo 5.

C) A efectos de cómputo del tiempo de permanencia en el nivel D se conviene lo siguiente:

1. En los supuestos de contratación indefinida, se computará sin solución de continuidad desde el día del ingreso hasta transcurrido los 6 meses.

2. En los supuestos de contratación con carácter no indefinido, se sumarán los diferentes períodos de contratación formulados en el transcurso del año natural, dividiéndose los días resultantes por 30, a efectos de cálculo de mes y prorrateándose a mes la fracción restante.

6.1. Permisos y licencias.

Se reconoce a las parejas de hecho, inscritas como tal en el pertinente registro, los mismos permisos que a las personas que han contraído matrimonio.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Dieciocho días naturales en caso de matrimonio. Se conceden los 18 días a las parejas de hecho, siempre y cuando conste inscripción en registro oficial y previa presentación de documento oficial. En el caso de haber disfrutado del mismo como pareja de hecho será excluyente con el matrimonio. Este permiso se concederá una vez en la vida salvo en el caso de fallecimiento del cónyuge previo o pareja.

b) Tres días laborales por el nacimiento de hijo y dos naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de fallecimiento de cónyuge o hijo el permiso será de siete días naturales.

Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de al menos 350 kmdesde el lugar de trabajo a destino, el plazo se ampliará en dos días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

g) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica.

Normativa:

En la aplicación de las licencias retribuidas por defunción de un familiar se tendrán las siguientes consideraciones:

-En los casos en los que el hecho causante se origine estando el trabajador en fábrica y necesite ausentarse por este motivo, el permiso se prolongará en el mismo número de horas trabajadas al día del fallecimiento a partir del día natural siguiente. Si hubiese finalizado su jornada, la licencia se contará a partir del día natural siguiente.

Las licencias se concederán por días naturales y a partir del hecho causante, siendo obligatoria, aunque sea posteriormente, su justificación.

En los casos que se relacionan, el trabajador percibirá el Salario Base y Prima de Producción.

6.2. Premio asistencia.

1. Todos aquellos Trabajadores que durante el año anterior no hayan faltado al trabajo ningún día, bien sea por enfermedad como por accidente, así como cualquier otra razón que no sea la de disfrutar de permiso de los llamados abonables que figuran en el apartado licencias retribuidas del presente Convenio, disfrutarán en el año en curso de 2 días de permiso abonable.

No producirá pérdida del derecho a dicho permiso las faltas de puntualidad que no originen sanción, ni la inactividad laboral motivada por huelga legal.

2. Los Trabajadores deberán solicitar a su mando dicho permiso con una semana de antelación.

El mando para dar el visto bueno, deberá comprobar fundamentalmente estas dos circunstancias:

a) Posibilidad por necesidades de trabajo de poder concederlo.

b) No superar el 12% de absentismo en su sección por cualquier circunstancia.

Si se dieran estas dos circunstancias, tramitará al Departamento de Personal, con su visto bueno, la citada solicitud. El Departamento de Personal, 24 horas antes de la fecha de petición de disfrute, lo concederá o denegará, según el Trabajador cumpla o no los requisitos exigidos.

Es competencia de la Dirección la selección, valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así como el mantenimiento de la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración de las tareas y puestos de trabajo.

Conforme a lo manifestado en el preámbulo del convenio y dadas las características de la Planta de Estella/Lizarraes fundamental y absolutamente imprescindible que la organización del trabajo se plantee desde el más amplio concepto de flexibilidad que deberá trascender si fuere necesario del concepto de jornada anual. En los sucesivos puntos se desarrolla la aplicación de este concepto.

7.1. Jornada anual.

Durante la vigencia del presente convenio la jornada será de 1678,24 horas efectivas y realmente prestadas.

La pausa del bocadillo será a cargo del trabajador y no formará parte de la jornada efectiva.

Conforme a la distribución del disfrute de vacaciones, que más adelante se señala, el número de días que la Fábrica permanecerá en situación productiva será de 220 días (219 días de 7,75 horas y 1 día de 4,24 horas) + vacaciones.

La diferencia entre las horas correspondientes a ésos 220 días y las 1678,24 horas efectivas, se disfrutarán bajo la denominación de días de jornada industrial, en las condiciones siguientes:

-Conforme a lo previsto en el punto anterior, cada trabajador que preste servicios al año natural completo podría disfrutar de:

· 219 días x 7,75 = 1697,25 + 1 día de 4,24 horas = 1.701,49.

· 1.701,49 - 1.678,24 = 23,25: 7,75 = 3 días.

Los trabajadores deberán solicitar a su mando el permiso de Jornada Industrial con una semana de antelación. El mando para dar el visto bueno, deberá comprobar fundamentalmente estas dos circunstancias:

a) Posibilidad por necesidades de trabajo de poder concederlo.

b) No superar el 12% de absentismo en su sección por cualquier circunstancia.

Si se dieran estas dos circunstancias, tramitará al Departamento de Personal, con su visto bueno, la citada solicitud. El Departamento de Personal, 24 horas antes de la fecha de petición del disfrute, lo concederá o denegará, según el trabajador cumpla o no los requisitos exigidos.

Las horas que se realicen como exceso de jornada pero posteriormente o anteriormente se compensen en tiempo no tendrán en ningún caso la consideración de horas extraordinarias.

7.2. Régimen de turnos y horarios de trabajo.

Para satisfacer las necesidades productivas y de servicio, será competencia de la Dirección establecer y cambiar los turnos de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección establecidos en la Planta de Estella/Lizarray que a continuación se señalan:

-Turno de Mañana: 6,00 a 14,00.

-Turno de Tarde: 14,00 a 22,00.

-Turno de Noche: 22,00 a 6,00.

-Turno Intensivo: 07,00 a 15,00.

Cuando se establezca el turno de noche, la Dirección lo deberá comunicar con una semana de antelación al Comité de Empresa, no siendo necesario preaviso alguno individual a los trabajadores. En el cambio a otros turnos no será necesario preaviso alguno ni al Comité ni a los interesados.

El establecimiento del turno de noche se hará siempre respetando las disposiciones legales respecto a la salud y descansos de los trabajadores vigentes en cada momento, y se formará preferentemente con voluntarios, siempre que por su salud y experiencia profesional la Dirección los estime adecuados.

Turno Central. De acuerdo con el condicionado siguiente:

De enero a junio y de septiembre a diciembre: De 8,30 a 17,00 horas, con una interrupción mínima de 45 minutos para la comida. Este tiempo de parada será a cargo del Trabajador y no formará parte de la jornada efectiva.

De julio a agosto: De 7,15 a 15,00 horas.

Horario Flexible: Sin perjuicio de los horarios vigentes, en el turno central, cuyo horario se desarrollará entre las 8,30 y las 16,45 horas con 30 minutos de tiempo de comida (de 13:45 a 14:15) se establece un margen de flexibilidad, tanto a la entrada (hasta las 09:00 horas) como a la hora de la comida (desde las 13:00 horas hasta las 15:00 horas), y a la terminación de jornada, que será de aplicación siempre y cuando las necesidades de la Empresa lo posibiliten y así sea determinado por la Dirección de la Planta.

Así mismo podrá hacerse uso de la flexibilidad acumulada a partir de las 16 horas de los viernes y vísperas de festivos, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Bajo petición al Departamento de Personal, y como medida para conciliar la vida laboral y familiar, se podrá prolongar la jornada flexible hasta las 9:30 horas.

El saldo de horas de flexibilidad será de cómputo mensual.

Pluscomida y transporte:

Durante el período anual de jornada partida la Empresa abonará una cantidad de 8,52 euros por día efectivamente trabajado en la Planta en concepto de ayuda para la comida y el transporte al personal sujeto al régimen de jornada partida. Así mismo, este personal podrá hacer uso de las Áreas de Descanso de la Planta durante la interrupción marcada para la comida, siempre y cuando este uso no interfiera la marcha del proceso productivo.

7.3. Flexibilidad.

Atendiendo a las razones expuestas anteriormente, las partes convienen que un planteamiento amplio de flexibilidad ha de ser determinante para asegurar la supervivencia de la fábrica, en ese sentido la Dirección de la Empresa propondría que dicha flexibilidad fuera de aplicación:

-Durante el ámbito temporal del propio convenio.

-Para todo el colectivo de trabajadores afectado por el mismo.

-Y que en la medida de lo posible permitiera conciliar la vida laboral y familiar.

Este modelo de flexibilidad engloba conceptos como:

-Exceso de calendario.

-Traslado de festivos.

-Regulación de la jornada anual y diaria.

Cada uno de estos puntos se desarrollara en los apartados siguientes de este capítulo.

Con este concepto de Flexibilidad se entiende que, en función de que la demanda del mercado vaya al alza o a la baja, la plantilla podrá trabajar más horas (deuda de la empresa) o menos (deuda del trabajador) percibiendo el mismo salario sin compensaciones adicionales, con el compromiso de recuperarlas o trabajarlas posteriormente y a lo largo de la duración del convenio según computen de más o de menos respecto a la jornada laboral básica.

Se dispone así de una herramienta básica que permite afrontar con medidas internas las situaciones derivadas de un acusado descenso o repunte de la demanda, así como paros por falta de suministro de materiales.

De esta manera, en situaciones de baja actividad productiva, para reducir la jornada laboral básica podemos:

a) Organizar días de descanso individual adicionales.

b) Establecer días de inactividad o descanso originados.

-Por traslado de disfrute de festivos del año natural anterior y posterior.

-Por traslado de disfrute de los días de exceso del año anterior natural o del posterior.

-Por compensación de sábados trabajados en el año natural anterior o potencialmente de trabajo en el siguiente.

c) establecer horas de inactividad o descanso.

Este tiempo se acumulará en negativo en la bolsa de horas.

Por otro lado, en situaciones de elevada actividad productiva, la jornada laboral básica podrá ser ampliada estableciendo:

a) Días de trabajo por traslado de festivos al año natural anterior o posterior.

b) Días de trabajo por traslado de días de exceso al año natural anterior o posterior.

c) Días adicionales de trabajo en sábados con un máximo de doce al año.

d) Horas adicionales de trabajo.

Se acumularán en positivo en la bolsa de horas.

El límite del año natural de uso de días flexibles será:

Al alza.

-12 sábados en turno de mañana.

-Trabajar 4 festivos trasladando su disfrute a otro año.

-Traslado de los días de exceso de calendario de un año a otro.

-Bolsa de horas: la dirección podrá distribuir 40 horas o 5 días de la jornada ordinaria de trabajo anual de manera irregular.

Significa que se puedan establecer o:

· Semanas de 6 días de trabajo (5 turnos de sábado adicionales hasta un máximo de 17 en año natural) o menos, excluido el trabajo en domingos,

· Jornadas diarias de 8 o 9 horas diarias de presencia. (Sábados no más de 7,75 horas efectivas).

El preaviso y la regularización del saldo de horas o días se harán según la práctica habitual.

Al aplicar la bolsa de horas ampliando la jornada diaria se trabajará como máximo diez días laborables seguidos (no incluidos sábados)

A la baja:

-Disfrutar 12 días de fiesta correspondientes al trabajo de 12 sábados en otro año.

-Disfrute de 4 días adicionales correspondientes a traslado de festivos de otro año.

-Disfrute de los días de exceso de calendario correspondientes a un año diferente al año en curso.

-Bolsa de horas: la dirección podrá distribuir 40 horas o 5 días de la jornada ordinaria de trabajo anual de manera irregular.

Significa que se puedan establecer semanas de 6 días de trabajo o menos, excluido el trabajo en domingos, o jornadas diarias de 6, 7 horas diarias de presencia. El preaviso y la regularización del saldo de horas o días se harán según la práctica habitual.

Si la bolsa alcanzase un determinado número de horas en positivo, a decisión de la Dirección se marcarán como días de disfrute preferentemente unidos al periodo vacacional siempre que así lo permitan las necesidades productivas de la Planta.

Del mismo modo si la bolsa llegase a un cierto número de horas en negativo la Dirección y la Representación social se comprometen a reunirse y adoptar las medidas necesarias para solventar el problema.

7.3.1. Exceso de calendario.

Los días que resulten de la diferencia entre la jornada anual pactada y los días laborables disponibles, denominados exceso de calendario, serán de libre disposición de la Dirección.

El disfrute de dichos días se fijará preferentemente en el año en curso, si bien, por necesidades de producción al alza o a la baja, la Dirección podrá retrasarlos al año posterior o bien adelantar el disfrute de los días de exceso del año posterior al año en curso con un preaviso preferente de catorce días de antelación y siempre con un mínimo de siete días naturales.

7.3.2. Traslado de Festivos.

La empresa por necesidades de producción al alza o a la baja, tendrá la facultad de trasladar la fecha de disfrute de cuatro festivos. Preferentemente se usará el traslado de festivos antes que los sábados de dicha semana.

Los posibles días festivos a trasladar serán consultados por la Dirección a los Representantes de los Trabajadores.

En principio dichos días se señalarán en el calendario anual si bien, por necesidades de producción al alza o a la baja, la Dirección podrá trasladar su disfrute a fechas diferentes a las en principio señaladas fijándolo en ese año, en el año natural anterior o en el posterior y preavisando a los Representantes de los Trabajadores preferentemente con catorce días de antelación y siempre con un mínimo de siete días naturales.

7.3.3. Regulación de la Jornada.

En cuanto a lo que concierne a una mayor flexibilidad como elemento esencial para la competitividad de la Planta, manifestado reiteradamente a lo largo de este convenio, se establece que el régimen de distribución de la Jornada ordinaria de Trabajo será de Lunes a Viernes en turnos de mañana, tarde y noche y central, y doce Sábados en turno de mañana o central.

La dirección podrá distribuir 40 horas o 5 días de la jornada ordinaria de trabajo anual de manera irregular, pudiéndose establecer semanas de 6 días de trabajo o menos, excluido el trabajo en domingos, o jornadas diarias de 6, 7, 8 o 9 horas diarias de presencia. Sábados no más de 7,75 horas efectivas. El preaviso y la regularización del saldo de horas o días se harásegún la práctica habitual.

Al aplicar la bolsa de horas ampliando la jornada diaria se trabajará como máximo diez días laborables seguidos (no incluidos sábados).

El disfrute de la compensación en tiempo por turno de sábados y horas podrá ser anterior o posterior al trabajo efectivo en dicho día y siempre dentro de ese año o del año natural anterior o año posterior al que se generó el derecho.

No obstante lo anterior y bien entendido que el Calendario Laboral de la Planta se elaborará provisionalmente sin tener en cuenta las necesidades reales de flexibilidad de cada momento, con un número de días equivalente a los 220 significados en este mismo apartado, se determinarán las semanas laborales de lunes a viernes, siendo posible su modificación con un preaviso preferentemente de catorce días de antelación y siempre con un mínimo de siete días naturales.

La utilización de estos sábados y horas por parte de la Empresa se podrá hacer en cualquier mes exceptuando Julio, agosto, y los días comprendidos entre el 24 de diciembre y el siete de enero. El disfrute de la compensación se realizará preferiblemente uniéndose a los períodos vacacionales o puentes.

Ante situaciones de fuerza mayor o imprevistaspor avería de instalaciones, etc. que puedan ocasionar una parada de la actividad normal de producción de carácter grave, la Dirección, previa comunicación al Comité de Empresa, podrá solicitar a los trabajadores afectados la no asistencia al trabajo durante el tiempo que se prolongue tal situación. El tiempo de producción perdido se recuperará, sin compensación alguna, según el calendario que acuerde el Comité de Empresa con la Dirección, atendiendo a las necesidades de producción del momento conforme al criterio de flexibilidad.

7.4. Vacaciones.

Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán una vacación anual de treinta y un días naturales.

El disfrute de las vacaciones se señalará en el Calendario anual del Centro de Trabajo y para su determinación se considerará de manera prioritaria la atención de las necesidades de producción y de los diferentes servicios.

Las vacaciones anuales podrán señalarse en hasta tres periodos conforme a las siguientes modalidades:

-1er periodo: Catorce días naturales que se podrán organizar en.

· i.-Un turno de vacaciones en el mes de agosto adecuándolo a las fiestas patronales de Estella/Lizarra.

· ii.-Dos turnos en los meses de julio y agosto intentando adecuarlos a las fiestas patronales de Estella/Lizarra.

· iii.-Tres turnos en los meses de julio y agosto utilizando para su ajuste algún día adicional de los meses de junio y septiembre. Preferentemente estos turnos de vacaciones serán rotatorios.

-2.ºperiodo: Ocho días naturales que se podrán disfrutar en diferentes épocas fijadas a decisión de la Dirección pudiendo unirse a los otros periodos aquí relacionados.

-3.ºperiodo: El resto de días hasta los 31 días naturales se disfrutarán en otras épocas, preferentemente coincidiendo con las fiestas de Navidad o Semana Santa.

El plazo de aviso para la modificación de las vacaciones no podrá ser inferior a dos meses.

En caso de coincidencia de IT y vacaciones nos remitiremos a las Disposiciones Legales Vigentes.

En principio, y como norma general, los turnos de vacaciones podrán ser solicitados de manera voluntaria, quedando a disposición de la Dirección de la Empresa la organización de los mismos en caso de desequilibrios del número de personas solicitantes en cada uno de ellos o si existieran problemas funcionales de forma que la fábrica, si lo hace necesario la demanda, pueda permanecer abierta la mayor parte del año, en cuyo caso se harán los turnos correspondientes.

Adicionalmente se permitirá un turno de vacaciones de carácter voluntario, con disfrute de un mínimo de 14 días naturales a lo largo de cualquiera de los meses del año natural, con exclusión de los que coinciden con los turnos generales de vacaciones. Solamente se atenderá si se solicita individualmente, con dos meses de antelación antes del inicio de las vacaciones del primer turno del verano. La aceptación de dicha solicitud quedaría condicionada a si dicho disfrute genera desequilibrios funcionales a criterio de la Dirección.

Por lo que se refiere al personal de secciones de servicios y apoyo a producción como Mantenimiento, Ingeniería, Expediciones, etc., y a fin de que durante los períodos comunes de cierre de Planta se garantice la permanente atención de los servicios, se establecerán conjuntamente con los responsables de dichos Departamentos las fechas de disfrute.

El personal de Mantenimiento contará con un Calendario Específico. En este documento se indicarán las vacaciones, exceso de calendario y días festivos de calendario oficial al igual que otros requisitos que la Ley establece.

Los Trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en tareas de su grupo profesional.

7.5. Calendario laboral.

Anualmente se elaborará un Calendario Laboral, que será expuesto en lugar visible de cada Centro de Trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicho Calendario se realizará la determinación práctica de todo lo contemplado en este capítulo.

Dadas las especiales circunstancias en las que se desarrolla la distribución de la jornada en esta Planta, dicho calendario se modificará en el transcurso del año según la aplicación de lo establecido en los diversos apartados del capítulo 7 o por cualquier otro acuerdo alcanzado entre las partes.

7.6. Horas extraordinarias.

Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable dichas horas.

Se clasifican en:

-Horas extraordinarias de fuerza mayor.

-Horas extraordinarias normales.

Horas extraordinarias de fuerza mayor. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros. Serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.

La compensación económica será del 140% del valor de la hora ordinaria.

Horas extraordinarias normales. Constituyen el resto de horas extraordinarias, que sean normalmente necesarias para atender producción imprevista o hacer operaciones especiales no habituales, cuya no realización produzca un evidente quebranto a la actividad.

Estas horas, que serán siempre voluntarias, se pagarán al 140%.

En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las que permita la legislación vigente.

8.1. Principios generales sobre retribución.

Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal.

8.2. Conceptos salariales.

Las retribuciones de los trabajadores de BSH Electrodomésticos España, S.A.-Planta de Estella/Lizarraestarán constituidas por el Salario Base o Sueldo y otros Complementos. Las Tablas Salariales y de Complementos, desglosadas por sus cuantías según los Grupos Profesionales existentes, se recogen en los Anexos I, II y III respectivamente.

8.2.1. Salario Base o Sueldo.

Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo.

Se abona conforme al valor establecido en las tablas salariales para cada uno de los Grupos Profesionales y niveles A, B, C y D, distribuidos en doce pagas ordinarias o 365 días en su caso (366 si es bisiesto). Se suma a éste concepto un 25% del denominado plus convenio fijada para cada grupo y nivel, desapareciendo dicho plus convenio a partir de éste momento y quedando las cantidades de salario base según las Tablas recogidas como Anexo I.

Del mismo modo se retribuyen los períodos de descanso computables como de trabajo.

-Descansos semanales y festivos no recuperables.

-Vacaciones anuales.

-Ausencias justificadas con retribución.

-Ausencias cargos sindicales.

-Tiempo de lactancia.

8.2.2. De vencimiento periódico superior al mes.

-Pagas extraordinarias.

Dichas gratificaciones se abonarán en la primera quincena de julio y en la segunda de diciembre. Su importe figura en la Tabla Salarial.

Estas gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.

No se considerarán a los efectos del cómputo del prorrateo las ausencias por:

· I.T. enfermedad/accidente.

· Las ausencias que tengan la consideración de retribuidas.

8.2.3. Complementos Salariales.

Son las cantidades que, en su caso, se adicionarán al Salario Base o Sueldo, quedando incluidas necesariamente en alguno de los conceptos siguientes:

8.2.3.1. Por cantidad de trabajo: Prima de producción.

Se abona en función de la actividad y producciones realizadas cada hora relacionándose necesariamente con lo que constituye el plan de producción, que afecta a Mano de obra directa e indirecta diaria de la Planta, al entender que todos ellos participan globalmente en el proceso productivo, si bien es cierto que desde diferentes tareas.

Los Trabajadores se comprometen a mantener al menos los actuales niveles de actividad, por lo que se establece un rendimiento obligatorio sujeto a la consecución de un nivel de actividad media diaria equivalente al actualmente universalmente realizado, cuya prima fija y única para cada grupo profesional y nivel se establece en el anexo III.

Esta actividad es exigible según los métodos de trabajo establecidos y no podrá disminuirse voluntariamente por parte del trabajador.

Cuando por causas no imputables al Trabajador como: mala herramienta, trabajos nuevos, trabajo provisional, cambio de troqueles, reparación de máquinas, trabajos no medidos, etc. éste no pueda llegar a la actividad mencionada, no verá reducida su prima.

Para la mano de obra indirecta el cálculo de prima se realizará con la actividad media de la Fábrica del mes correspondiente.

El establecimiento de métodos de trabajo y medición de tiempos de producción basados en el cronometraje y en la apreciación de actividad, es un sistema superado técnicamente en la actualidad por el uso de otros sistemas más fiables y adecuados denominados genéricamente de Tiempos Predeterminados.

Es decisión impulsada por BSH como grupo la de evolucionar hacia la implantación y utilización efectiva de estos sistemas en sus plantas productivas.

Por este motivo la Planta de Estella/Lizarraya implantó desde el convenio anterior el sistema MTM.

Sin embargo, dadas las particularidades de la Planta de Estella/Lizarra, se considera necesario mantener como alternativo el anterior sistema de cronometraje y apreciación de actividades para su aplicación en aquellos casos en los que, a criterio del técnico analista de Métodos y Tiempos, sea técnicamente más adecuado.

El departamento de Tiempos podrá establecer nuevos tiempos siempre que lo considere necesario y adecuado: cuando haya variaciones en la naturaleza del trabajo, cuando establezca cambios de método de trabajo, cuando los tiempos establecidos sean provisionales, etc.

Cuando un trabajador formule una reclamación sobre los tiempos establecidos, el departamento de Métodos y Tiempos realizará una revisión o un nuevo estudio. En caso de que la reclamación sea aceptada se compensarán las posibles pérdidas de prima que haya sufrido el trabajador.

8.2.3.2. Por calidad: Prima de calidad.

La liquidación de todas las primas de calidad se realizará mensualmente conforme a los siguientes indicadores.

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Se abonará en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

8.2.3.4. Compensación asistencia:

Los Trabajadores por su asistencia diaria al trabajo, percibirán una prima mensual.

Perderán el derecho a percibir esta prima, los Trabajadores que falten al trabajo siempre que no concurran las circunstancias siguientes:

-Licencias retribuidas.

-I.T. con hospitalización.

-Ejercicio del derecho a huelga legal.

-Accidente de trabajo.

En caso de que concurra I.T. con una hospitalización posterior se percibirá la prima desde el inicio de la I.T., siempre y cuando se justifique que dicha hospitalización tiene su origen en dicha I.T.

8.2.3.5. Personales: Complemento personal (Ad personam).

En este concepto se incluyen a título individual las condiciones personales, que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, en concreto las que cada trabajador pudiese tener ya recogidas individualmente antes de la firma de este convenio, así como las siguientes cantidades:

-Para todos los trabajadores de alta en la empresa a la fecha de la firma del convenio y que están afectados económicamente por el mismo, se incluyen en éste concepto las cantidades fijas de las anteriores primas de eficiencia y calidad, el 75% del actual plus de flexibilidad (quedando la cantidad del plus flexibilidad igual para todos los trabajadores según lo recogido en las Tablas del Anexo I) y el 75% del plus convenio de su grupo y nivel profesional que como se recoge en el artículo 8.2.1. deeste convenio desaparece.

Al personal de alta a esta fecha que no tenga tal complemento personal se le crea con las cantidades indicadas en el párrafo anterior.

-En el complemento personal se recogerá también, y en su caso, el 0,25% de incremento por cumplimiento de los volúmenes de producción previsto en el artículo 8.3. En caso de nuevas incorporaciones, el complemento personal se creará exclusivamente con ese 0,25% en el caso de que se cumplan los volúmenes de producción pactados para su devengo.

El complemento personal se abonará mensualmente y no será necesario firmar un documento individual por cada trabajador.

8.2.3.6. De puesto de trabajo.

Son las que se perciben por razón de las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional, por lo que no tienen carácter consolidable.

-Plusde Disponibilidad:

El personal adscrito al Servicio de Mantenimiento percibirá un valor equivalente al 3,5% del Salario Base de Tablas, en compensación a su disponibilidad para prestar servicios en situaciones tales como:

· Prolongación de Jornada.

· Realización de horas extraordinarias de cualquier tipo.

Adicionalmente, y sólo en los supuestos en que dicho personal sea designado por el Responsable del Departamento para.

· Cubrir retén semanal localizable incluidos sábados, domingos y festivos de dicha semana.

· Modificar el período señalado del disfrute de sus vacaciones reglamentarias, de acuerdo con su calendario especifico, sin la obligación de observar el plazo legal (2 meses) establecido en el Estatuto de los Trabajadores siempre que a juicio de la Dirección de la Empresa exista necesidad percibirán las cuantías que se señalan en el Anexo II.

-PlusTurno de Noche:

Aquellos trabajadores que voluntariamente o por designación de la Dirección realicen su jornada de trabajo en el turno de 22,00 a 6,00 horas recibirán la compensación económica recogida en Anexo II por cada hora efectivamente prestada dentro de dicho turno.

Quedan excluidos del mencionado suplemento todos aquellos trabajadores ocupados en jornada diurna que hubieran de realizar obligatoriamente trabajos en períodos nocturnos a consecuencia de hechos o acontecimientos calamitosos o catastróficos. En lo no previsto a la compensación respecto del trabajo nocturno en este precepto, se estará a lo que disponga el artículo 36 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

-Plusde Toxicidad, Penosidady Peligrosidad:

Las partes firmantes de este Convenio y como en el mismo se recoge bajo el epígrafe Seguridad y Salud Laboral, acuerdan desarrollar todas las acciones y medidas necesarias para la protección de la salud, intentando evitar con todos los medios disponibles a su alcance, las causas motivadoras de estos pluses.

No obstante, y a fin de compensar que cualquier puesto de trabajo de la Planta pudiera ser calificado como tóxico, penoso y/o peligroso, se abonará a todo el personal un complemento mensual por éste concepto que se percibirá también durante el período de vacaciones.

Seguirá vigente el régimen de descansos para situaciones de altas temperaturas con el siguiente contenido:

· Hasta 32 ºC: se mantiene el régimen general de descansos.

· Entre 32 ºCy 35 ºC: se llevarán a cabo dos relevos adicionales de 10 minutos en los puestos de cadena y en los puestos individuales se podrá disfrutar de un descanso adicional de 20 minutos.

· Por encima de 35 ºC: se llevarán a cabo cuatro descansos de 15 minutos a lo largo de la jornada laboral en todos los puestos.

-Plusde Coordinador:

Aquellos trabajadores que por su cualificación y experiencia profesional sean designados por la Dirección para desempeñar su trabajo en puestos de Coordinadores recibirán un plus que se abonará trimestralmente. Tal compensación se percibirá siempre y cuando permanezcan en los citados puestos y realicen efectivamente las funciones que les sean encomendadas por sus Responsables. Las funciones y requisitos para el abono del Plusse regulan en el Anexo V.

-Plusde Auditor de Calidad:

Aquellos trabajadores que por su cualificación y experiencia profesional sean designados por la Dirección para desempeñar su trabajo en puestos de Auditores de Calidad recibirán un plus que se abonará trimestralmente. Tal compensación se percibirá siempre y cuando permanezcan en los citados puestos y realicen efectivamente las funciones que les sean encomendadas por sus Responsables. Las funciones y requisitos para el abono del Plusse regulan en el Anexo VI.

-Plusequipos de emergencia:

· Aquellos trabajadores adscritos a los Equipos de Emergencia recibirán un plus anual. Además, cada hora de servicio prestada por los miembros del equipo en la realización de sus funciones como miembros del Equipo se compensará según su valor hora ordinaria.

· En base a las Secciones y superficie de la Planta se establecen dos Equipos de 11 miembros cada uno en los que habrá dos tipos de personal: 8 miembros como Personal Permanente y 3 miembros como Personal Rotante. Los requisitos de cada tipo de miembro y las condiciones de adscripción a los equipos se encuentran regulados en los Anexos VII y VIII.

· Ambos equipos serán coordinados por la persona que determine la empresa en cada momento.

· A todo este respecto, y excepto para las cuantías económicas del plus, se actuará conforme a lo establecido por el Departamento de Seguridad y Prevención de la empresa en el Manual de Autoprotección, Plan de Emergencia e Instrucciones de Seguridad vigentes en cada momento.

8.2.3.7. Indemnizaciones y Suplidos.

Cuando por necesidades del Servicio algún Trabajador hubiere de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará, además de los gastos de locomoción, las dietas establecidas en la norma de viajes vigente en cada momento.

8.2.3.8. Plus de flexibilidad.

En compensación por la flexibilidad de este Convenio (exceso de calendario, traslado de festivos, regulación de jornada incluidos los sábados, bolsa de horas), se abonará dicho plus semestralmente coincidiendo con el pago de las dos extras con un importe anual de 66,56 euros.

8.3. Incremento salarial.

Los conceptos salariales, excepto las primas de calidad y rendimiento se verán incrementados para cada uno de los años de vigencia de la manera siguiente:

Año 2012: Una vez realizada la regularización al alza de 2011 no hay más incrementos salariales.

Año 2013: 0,50% de incremento en salario fijo y complementos, siendo un 0,25% mínimo y el otro 0,25% se abonará consolidado en el complemento personal de cada trabajador si el año anterior se alcanzaron las 90.000 unidades de producción de GV.

Año 2014: 0,50% de incremento en salario fijo y complementos, siendo un 0,25% mínimo y el otro 0,25% se abonará consolidado en el complemento personal de cada trabajador si el año anterior se alcanzaron las 90.000 unidades de producción de GV.

Año 2015: 0,50% de incremento en salario fijo y complementos, siendo un 0,25% mínimo y el otro 0,25% se abonará consolidado en el complemento personal de cada trabajador si el año anterior se alcanzaron las 100.000 unidades de producción de GV.

Año 2016: 0,50% de incremento en salario fijo y complementos, siendo un 0,25% mínimo y el otro 0,25% se abonará consolidado en el complemento personal de cada trabajador si el año anterior se alcanzaron las 115.000 unidades de producción de GV.

9.1. Seguro colectivo de vida y accidente.

La Empresa mantendrá en favor de todos los Trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio, un Seguro Colectivo cuyas garantías son las siguientes:

A) Muerte o Invalidez Permanente Absoluta por cualquier causa: 10.517,71 euros.

B) Muerte o Invalidez Permanente Absoluta por Accidente 24 horas: 18.030,36 euros.

9.2. Mejora de la prestación de incapacidad transitoria.

9.2.1. Absentismo medico y salud.

Se entienden por absentismo médico todas las ausencias de trabajadores debidas a procesos de Incapacidad Transitoria por Enfermedad Común o Accidente no laboral, Enfermedad Profesional o Accidente Laboral y Permisos Médicos.

Las partes firmantes de este Convenio entienden que un elevado absentismo médico supone un grave perjuicio a la competitividad y a las posibilidades de presente y futuro de la Planta.

Por ello la empresa promoverá, a través de los Servicios Médicos y de Prevención, y con la colaboración de los Representantes de los Trabajadores, todo tipo de iniciativas encaminadas a mejorar la salud de los trabajadores, dentro y fuera de la Planta. Comprenderán este tipo de actividades: Campañas Generales Médicas Preventivas, Campañas de Vacunación, Campañas Divulgativas Generales de Alimentación, Ejercicio Físico y Ocio, Estudios de Salud global e individual de los trabajadores de la planta, Reconocimientos Médicos no obligatorios, Concienciación en la Prevención de Riesgos Laborales a través de Jornadas Formativas e Informativas, Implantación de Políticas de Salud y uso de Equipos de Protección Individual y cumplimiento de Instrucciones de Seguridad y similares.

De la misma manera, la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los Departamentos y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema.

Por último, la Empresa procurará implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde se recojan, plasmen e implementen todas estas iniciativas.

9.2.2. Incapacidad transitoria por enfermedad común o accidente no laboral.

1. Durante el tiempo de baja por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador tendrá garantizado el 100% de su complemento personal y el 90% de su salario base, complemento T.P.P. y el 10% restante no se abonará mientras dure el proceso de Incapacidad Transitoria excepto en las siguientes circunstancias:

a) Al trabajador/a que no haya tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente en el año inmediatamente anterior a contar desde el día de inicio del proceso IT, se le abonará el 10% del salario restante desde el primer día de la baja hasta el último.

b) En los casos en los que el trabajador/a no cumpla con el requisito anterior, tendrá aún la opción de percibir el mencionado 10% del salario desde el primer día del proceso IT, si en el mes anterior al de inicio de ese proceso IT, el absentismo médico del personal de la fábrica acogido a las condiciones de convenio, no hubiese superado el 5,5%. No obstante, y para estos casos de trabajadores que no cumplen con el requisito enunciado en el apartado a), el índice de absentismo médico se revisará quincenalmente, a primeros y a mitad de cada mes, de manera que mientras dure el proceso de IT de un trabajador, este podrá percibir el salario variable por bloques quincenales siempre que durante la quincena inmediatamente anterior, el índice de absentismo mencionado no hubiese superado el 5,50%.

2. En ningún caso procederá el abono en casos de Incapacidad Transitoria los complementos salariales convencionales, actuales o que puedan pactarse, de puesto y personales que conforman el salario variable y que en la actualidad comprenden: PlusNocturnidad, PlusEquipos de Emergencia, Plus Coordinador, PlusAuditor, Plus Retén, Desplazamiento de Vacaciones. Ni las primas de calidad y rendimiento.

Respecto a las Pagas Extraordinarias, como en la cuantía de la prestación por IT se percibe incluida su parte proporcional, en el momento de su abono se descontará la parte proporcional correspondiente a los períodos de Incapacidad Transitoria.

El complemento Ad Personam no se verá afectado por este precepto.

3. Retirada del 10% del salario.

a) El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el Servicio Médico de Empresa, o en quién la misma delegue, para el seguimiento de la enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

b) El productor queda obligado a remitir a la Empresa, con independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor justificada. El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos beneficios.

9.2.3. Incapacidad transitoria por accidentes de trabajo o enfermedad profesional.

En los casos de incapacidad transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará el salario real, fijo y variable, desde el primer día de la baja y por un período máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses más, hasta el total de la retribución que realmente tendría que percibir el trabajador por toda clase de conceptos.

El Comité de Seguridad y Salud podrá considerar el abono o no del salario variable atendiendo a circunstancias del trabajador tales como el cumplimiento habitual por su parte de las normas de prevención y seguridad de la empresa así como su historial de accidentes.

9.2.4. Posibilidades de repesca del salario variable no abonado y bolsa aBSHentia.

1. Posibilidades de repesca del salario:

a) El trabajador que haya dejado de percibir el 10% del salario por períodos de IT podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4,5% de las horas efectivas de trabajo.

b) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta, se abonará el salario dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria.

c) En ningún caso se repescará el salario que hubiese sido retirado por los motivos expuestos en el apartado 3. bde este precepto.

2. Bolsa aBSHentia. El salario dejado de percibir por los trabajadores durante el año natural por situaciones de IT se irá acumulando en una bolsa denominada aBSHentia.

Dada la común responsabilidad que el absentismo médico supone tanto para la Empresa como para los Trabajadores y sus Representantes, a año vencido y una vez liquidadas las posibles repescas individuales contempladas en el apartado.1.a) y 1 b) de este precepto, la cuantía que recoja la Bolsa aBSHentiase pondrá a disposición del Comité de Seguridad y Salud para destinarlo a este tema.

La empresa detraerá de la Bolsa aBSHentia las cantidades repescadas y efectivamente abonadas a los trabajadores por las situaciones recogidas en los apartados 1

a) y 1. b).

9.3. Personal con incapacidad total para su profesión habitual.

Al personal que se le reconozca una Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual, percibirá por la extinción de su Contrato de Trabajo:

-O bien una indemnización que podrá ascender hasta una anualidad y media de su salario vigente, dependiendo de la edad del Incapacitado según la escala siguiente.

· Hasta 47 años: 100,0% de anualidad y media.

· 48 años: 87,5% de anualidad y media.

· 49 años: 75,0% de anualidad y media.

· 50 años: 62,5% de anualidad y media.

· 51 años: 50,0% de anualidad y media.

· 52 años o más: 37,5% de anualidad y media.

-O su reincorporación a la Empresa, siempre que exista puesto compatible a juicio del Servicio Médico de la misma y conforme a la distribución del trabajo que la Dirección le señale en atribución de sus facultades de organización del mismo, de manera que, tenga la ocupación complementaria necesaria para que, con una jornada parcial y cobrando proporcionalmente al tiempo trabajado perciba el 100% de su salario con la suma de la cantidad pagada por la Empresa y la pensión de la Seguridad Social.

9.4. Venta de aparatos de catálogo.

Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en cada momento para todas las empresas del Grupo en España.

Las partes firmantes de este Convenio, expresamente manifiestan respetar la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las disposiciones del Estatuto de Los Trabajadores, que conforman los Derechos Sindicales.

La acumulación de horas de los distintos miembros del Comité en uno o varios de sus componentes, podrá realizarse en cómputo mensual.

10.1. Seguridad y salud laboral.

Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo, desarrollarán las acciones y medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo.

Serán de aplicación, cada una en el ámbito y con la fuerza de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco 89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa concordante que afecte a esta Empresa.

Todos los trabajadores afectados por este Convenio son objeto y sujeto de la Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva.

La Seguridad y Salud de los trabajadores se considera como parte integrante de la gestión de la planta al mismo nivel que los son la gestión de la producción, la calidad o los costes.

Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar la Seguridad y la Salud de sus trabajadores y de comprometer a toda la Empresa en la prevención de la Seguridad y la Salud, y con la cooperación y participación de los/as Trabajadores/as y de sus Representantes, la de formular una política preventiva, así como aplicarla por y para todos sus componentes; constituyendo todo ello un objetivo estratégico prioritario.

Se prestará especial atención al respeto y aplicación de cuantas previsiones vengan establecidas en la Legislación laboral en general y de Prevención de Riesgos en particular, en relación a la adaptación de trabajadores con limitaciones a los puestos de trabajo disponibles.

10.2. Delegados de prevención.

Los Delegados de prevención son los representantes de los Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa.

El número de Delegados de Prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los Delegados de Prevención tendrán las competencias y facultades que le confiere el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los Delegados de Prevención en materia de garantías y sigilo profesional estarán a lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

10.3. Comité de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo de Estella/Lizarra.

El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por tres Delegados de Prevención, designados por y entre los Representantes de los Trabajadores/as y por tres Representantes de la Dirección de la Empresa.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificacióno información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que le confiere el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH y así se recoge en los principios de nuestra política medioambiental, considerándose particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de los productos y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente.

En el presente Capítulo se contienen las normas que regirán el Régimen Disciplinario de las relaciones de la Empresa, a través del establecimiento de los correspondientes tipos de faltas y sanciones.

12.1. Graduación de faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.

-Faltas leves:

Se consideran faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes. A efectos de puntualidad se entiende que el inicio y final de la jornada debe entenderse en el puesto de trabajo y en condiciones de realizar el mismo.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material.

e) Falta de aseo o limpieza personal.

f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

h) Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.

i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

j) Incumplir la Política de Uso del Tabaco.

-Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de 30 días.

b) Falta de 1 a 3 días al trabajo durante un período de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que pueden afectar a la Seguridad Social. La falsedad u omisión maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave. Se incluye en esta falta el incumplimiento reiterado de la Política de Uso de Tabaco.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él, o aceptar que otro lo haga por uno mismo.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad con carácter obligatorio.

i) Realizar, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la Empresa.

j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

k) El consumo de alcohol o sustancias que puedan afectar a las facultades mentales y motoras de los trabajadores. Si dichas sustancias han sido prescritas por un especialista se deberá informar de este hecho al Servicio Médico de la empresa.

-Faltas muy graves:

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La condena por delito de robo, estafa, malversación, cometidos fuera de la Empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.

e) La simulación de enfermedad o accidente o su gravedad. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

f) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

g) La embriaguez habitual y el estado derivado del consumo de drogas si repercute negativamente en el trabajo. La embriaguez ocasional si, como consecuencia de la misma, se produjerangraves daños a las personas o a las instalaciones.

h) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.

i) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa o sean incompatibles con la actividad de la misma.

j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.

k) Causar incidentes graves por imprudencia o negligencia.

l) Abandonar el trabajo en puesto de especial responsabilidad, sin previo aviso.

m) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre, hayan sido sancionadas y sea firme la sanción impuesta.

12.2. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al Trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La Dirección dará cuenta a los representantes legales de los Trabajadores de toda sanción por falta muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

Sanciones:

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

c) Por faltas muy graves:

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días.

-Despido.

Prescripción.

-Faltas leves: 10 días.

-Faltas graves: 20 días.

-Faltas muy graves: 60 días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la Dirección tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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